子ども・子育て支援法 第4条（事業主の責務）

解説

罰則はない。違反しても労働基準監督署は来ないし、この条文だけを根拠に会社を訴えることもできない。それでも読む価値があるのは、ここが「子育ては家庭の問題で、会社は無関係」という考え方を法律が否定した場所だからである。条文が事業主に課す責務は二つある。一つは、多様な労働条件と雇用環境を整えて、社員の仕事と子育てを両立させるよう努めること（努力義務）。もう一つは、国や自治体の子ども・子育て支援に協力すること。この協力義務の中身は実際に動いており、会社は社員の標準報酬に応じた「子ども・子育て拠出金」を全額負担して国に納めている。給与明細には載らない会社負担分である。つまり、あなたの会社は保育や児童手当のお金をすでに出している。押さえておきたいのは、本条は理念の看板にすぎず、実際に効く武器は育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法にあるという点だ。看板と武器の区別がつくと、会社との話し合いで持ち出す根拠がまったく変わってくる。

法的な位置づけ

子ども・子育て支援法第4条は事業主の責務を定める規定であり、事業主が雇用する労働者について多様な労働条件の整備その他の雇用環境の整備を行い、職業生活と家庭生活の両立を通じて子育ての支援に努めること、ならびに国又は地方公共団体が講ずる子ども・子育て支援に協力することを求める。前段は努力義務、後段は協力義務として構成される。

こんなときに使う

• 時短勤務を申し出たら上司に「うちは中小だから無理」と言われた。これに本条で反論しても、努力義務なので押し切れない。使うべきなのは育児・介護休業法23条の所定労働時間短縮措置で、3歳未満の子を養育する労働者について、事業主に講ずる義務がある。根拠を一段下の法律に替えるだけで、話し合いの力関係が逆転する
• あなたは従業員30人の会社の経営者で、育休明けの社員から「子育て支援に努めるって法律に書いてあるのに、会社は何もしていない」と詰められた。本条違反そのものに罰則はない。ただし同じ要求が育介法上の措置義務に関するものなら話は別で、放置すれば労働局の助言・指導・勧告、企業名の公表につながりうる
• 保育園に落ちた。会社の福利厚生に企業主導型保育の提携枠があるかどうか、確認したことはあるだろうか？ その事業の財源は、あなたの会社も納めている事業主拠出金である
• 人事評価の面談まであと3日。育休を取った年だけ評価が極端に低い。それを示す数字と前年の評価シートを今のうちにそろえておく。育介法10条の不利益取扱い禁止を主張するには、時期の一致を見せる材料が決め手になる
• 転職先を二社で迷っている。一社は「くるみん認定」を取っていて、もう一社は取っていない。認定は次世代育成支援対策推進法の行動計画を実行した企業にしか与えられない。本条の努力義務に、どこまで本気で取り組んでいるかの外部評価である

取るべき行動

被害を受けた側：1. 断られた制度が育児・介護休業法上の義務（育児休業、短時間勤務、子の看護等休暇など）か、会社が任意で設ける制度かを切り分ける2. 義務の範囲であれば、申出の日付と回答を書面またはメールで残す3. 評価や配置の不利益は、育休前後の資料を比較できる形で保管する4. 社内で解決しなければ、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、紛争解決の援助や調停を利用する

訴えられた側：1. 要求の根拠が本条だけなら努力義務なので、即座に違法とはならない。ただし門前払いで済ませず、検討の経過を記録しておく2. 育介法上の措置義務に関わる要求なら、就業規則と実際の運用が法定の水準を満たしているかを社会保険労務士と点検する3. 常時雇用101人以上なら、次世代法の行動計画を策定・届出しているかを確認する4. 両立支援等助成金など、整備のコストを下げられる国の制度を調べる

時効（請求できる期限）：本条自体に特定の時効はなく、本条だけからは請求権も生じない。具体的な請求は個別法によるもので、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。不利益取扱いによる賃金差額は、労働基準法115条により当分の間3年（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：本条前段は訓示的な努力義務規定であり、本条単独から労働者の具体的請求権は生じない。具体的な権利義務は育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法の個別規定によって形成され、本条はその正当化根拠として位置づけられる

改正の年表

1. 1.平成24年（2012年） 新設：子ども・子育て関連3法の一つとして子ども・子育て支援法が制定され、事業主の責務規定として本条が置かれた。平成27年（2015年）4月に本格施行