臺灣宜蘭地方法院九十年度勞訴字第四號

臺灣宜蘭地方法院民事判決　九十年度勞訴字第四號

原告

丙○○

被告

蘭陽技術學院

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

乙○○

　　　　　　　　甲○○

右當事人間請求請求發給離職證明書事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：如主文所示。

二、陳述：原告原擔任被告蘭陽技術學院共同科副教授，自民國八十八年八月一日起至九十年七月三十一日止共計在被告學院任教二年，原告於九十年八月一日起轉任服務彰化師範大學擔任共同科副教授，故自九十年八月一日起原告即未續接被告學院聘書，並於九十年八月六日提出辭呈辦妥工作移交，嗣被告學院亦以九十年八月二十日九０復人異０００三號通知核定原告於九十年八月一日離職。惟原告請求被告學院發給離職證明書時，被告學院斷然拒絕，並以原告需為其繼續編纂「頭城鎮志」為要脅，否則不發給原告離職證明書。依私立學校法第五十七條第一項及第二項前段規定：「各級各類私立學校校長、教師之遴用資格，依公立同級同類學校之規定。前項校長、教師，經主管教育行政機關審定、登記、檢定合格或核定有案者，於轉任公立學校核敘資格及薪給時，其服務年資得合併採計。」故被告學院拒絕發給原告離職證明書，則原告任教於被告學院之年資，將全部不獲採計，平白損失二年年資，其薪給、等級均須重新起算，上揭私立學校法之規定，本係為保障私立學校校長、教師而設，避免教師之教學年資因轉任公立學校而受影響。故被告學院拒絕發給原告離職證明書，純為限制原告轉業，剝奪原告選擇工作之自由，顯然已侵害到憲法所保障「生存權」、「工作權」之基本人權，並與公序良俗有違。按私立學校聘任教師，揆其於私法上性質，係由教師於一定期間內為學校服勞務（管教學生或擔任行政事務等），而由學校付報酬之契約，雖從形式上觀之，學校為沿襲我國尊師重道之傳統，名之為聘約，實即相當民法上之僱傭契約，此雖與狹義之勞動契約因其有無主從關係或認兩者間稍有區別，然其為廣義勞動契約之一種，要屬無可置疑。而按勞動基準法（下稱勞基法）第十九條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」私立學校教師雖依勞基法第三條規定不適用勞基法，惟原告與被告兩造間之契約性質屬於廣義勞動契約之一種，參酌勞工請求發給離職證明書係屬憲法工作權之保障，自不應有行業別之區別，故勞基法第十九條規定亦得準用於本案。且依民法第一條規定：民事法律所未規定者，依習慣，無習慣者，依法理。故外國之立法例，實務上均認為得視為法理而援用之。參照日本勞動基準法第二十二條規定：「勞工於離職而請求發給有關受僱期間、業務種類、在該事業中之地位及工資之證明書時，雇主應即交付。前項證明書不得記載勞工未請求之事項、雇主不得以妨礙勞工之就業為目的與第三人約定，就勞工之國籍、信仰、社會身分或在工會活動情形通知或在第一項證明書內記載秘密之記號。」韓國勞動基準法第三十一條規定：「一、在契約終止後，勞工得請求雇主應立即交付一份載明僱用條件、工作類別、職稱和工資，或其他事項的證明書。二、上款證明書內容應僅包含勞工所要求的事項。三、雇主不應使用任何機密記號，或施行欺詐行為意圖阻礙勞工之行動。」均規定勞動契約終止後，勞工得請求雇主發給工作證明書，記載受僱期間、工作性質、職稱、薪資等項，故原告自得依勞基法第十九條及民法第一條規定請求被告發給離職證明書。添

三、對被告抗辯所為之陳述：被告學校援引該校服務規則第十八條，教師離職時，應辦妥離職手續，並辦妥職務交接及財務清點後，始得申請離職證明之規定，係屬違反公序良俗及前述勞基法第十九條之強行規定而屬無效。又被告學校抗辯原告在職期間擔任「纂修頭城鎮志」計劃案主持人，於該計案未完成纂修前拒絕發給離職證明書，係屬無理由，蓋雇主發給勞工離職證明書之義務係屬一種「照顧義務」，雇主不得以任何理由留置不發，雇主亦不得以勞工有損害賠償迄未清償而主張同時履行抗辯。被告抗辯原告未能於服務期間內完成「纂修頭城鎮志」，是職務未能交接清楚，故窒難發給離職證明書等語，顯然係將離職證明書之發給作為要脅原告之手段，此種心態無異踐踏師道尊嚴，自非法律所許。且纂修頭城鎮志係被告受頭城鎮公所委託纂修，原告僅因職務上關係擔任計劃案主持人，該職務關係，亦因原告離職而消滅。

四、證據：提出被告之九０復人異０００三號通知、（九０）蘭同字第一三八九號函、蘭人字第一四九七號函及被告所寄存證信函各乙紙。

乙、被告方面：

一、聲明：請求駁回原告之訴。

二、陳述：

（一）被告為尊重教師，依慣例於聘約到期前一個月先行詢問續聘意願。原告於九十年七月十日共同科教師評審委員會中，並未表示不續聘之意思，然被告將聘書送交原告後卻遲未應聘。而原告任職被告期間負責「纂修頭城鎮志」計劃案，擔任計劃案主持人，明知需於九十年八月三十一日完成，原告既有離職意思，當應於離職前完成撰修工作，否則即屬未完成職務交接，依被告學校之教師聘任、待遇、服務規則第十八條規定：教師離職時，應辦妥離職手續，並辦妥職務交接及財物清點後，始得申請離職證明。被告既未先行告知離職之意又未於離職前完成前述計劃，造成被告校譽受損，依照上述規定，被告自得拒絕發給離職證明書。

（二）原告為教育人員，而勞基本第三條第一項並未將教育事業納入適用範圍，教育事業迄今未經中央主管機關指定適用勞基法，且兩造所定之聘約，係屬獨立經濟行為者間經濟價值之交換，非勞動契約具有從屬性關係可言，教師對於上課方式及內容亦具有自主性，故兩造之間僅為民法上僱傭契約關係，原告自不得依勞基法請求發給離職證明書。況聘書已足以證明原告受聘於被告學校之事實，離職證明書非表現工作經歷之唯一方式，對於離職證明書發給所加之限制，並不當然侵害憲法所保障個人選擇職業之自由。被告學校規則中對於離職程序之限制係為了避免被告教務銜接困難及危害學生受教權而有其必要性，原告離職前未預先告知係屬於惡意之情形，不應受法律保護。

三、證據：提出被告學校之教師聘任、待遇、服務規則及「重修頭城鎮志」初稿送審預定進度表各乙份。

理由

一、原告主張自八十八年八月一日起至九十年七月三十一日止，擔任被告蘭陽技術學院共同科副教授，共計在被告學院任教二年，原告於九十年八月一日起轉任彰化師範大學擔任共同科副教授，於九十年八月六日提出辭呈辦妥工作移交後，嗣被告亦以九十年八月二十日九０復人異０００三號通知核定原告於九十年八月一日離職，惟原告請求被告發給離職證明書時，遭被告以原告未完成頭城鎮志之撰修計劃為由，拒絕發給離職證明書，被告所為違反勞基法第十九條規定，爰依法請求被告發給如訴之聲明所示之離職證明書等語。被告則以原告係教育人員，兩造之間非屬勞動契約關係，僅為民法上僱傭契約關係，不適用勞基法第十九條規定，且原告未事先告知離職之意，亦未完成頭城鎮志之撰修計劃，依照被告學校服務規則第十八條規定，其職務並未完成交接不能發給離職證明書，被告自得拒絕發給離職證明書等語置辯。

二、原告主張自八十八年八月一日起至九十年七月三十一日止，擔任被告共同科副教授，原告於九十年八月一日起轉任彰化師範大學，被告嗣以九十年八月二十日九０復人異０００三號通知核定原告於九十年八月一日離職，惟原告請求被告發給離職證明書時，遭被告以原告未完成頭城鎮志之撰修計劃為由，拒絕發給離職證明書之事實，業據原告提出被告核發之通知、函文及存證信函各乙紙為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。

三、原告復主張原告已辦妥工作移交，被告拒絕發給離職證明書，係屬違反勞基本第十九條規定等語。被告則辯稱原告係教育人員，且兩造之間非屬勞動契約關係，不適用勞基法第十九條規定，又原告未預先告知離職之意，並未完成頭城鎮志編撰計劃，依被告學校服務規則第十八條規定，原告並未完成職務交接，被告自得拒絕發給離職證明書等語。是兩造爭執點即在於：（一）原告得否依據勞基法第十九條規定請求被告發給離職證明書。（二）被告得否以原告未完成頭城鎮志編撰計劃即屬職務未完成交接而拒絕發給離職證明書。

四、關於原告得否依據勞基法第十九條規定請求被告發給離職證明書部分。經查：

（一）按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其法定代理人不得拒絕，勞基法第十九條定有明文。考量其立法目的，乃因勞工係以提供勞務於雇主，獲得雇主支付報酬之對價，作為其經濟上重要甚至唯一之來源，離職證明書即屬關於勞工提供勞務之證明，為勞工在就業市場上藉以彰顯其勞務能力、資歷等之重要憑藉，除具有證明勞工曾經就業事實之消極性功能外，可具有促使勞工將來就業便利之積極性功能。本條規定係專為保障勞工曾經提供其勞務於雇主之客觀事實能獲得證明所設，且未對雇主造成額外經濟上之負擔，故立法課予雇主此項法定義務，為勞動契約中雇主所負之附隨義務，其性質上屬於保護勞工權利之強制性規定，為憲法上保障人民（勞工）「工作權」之具體法律制度，係關於勞工權利保護之核心內容之一，任何人包括國家均需予以尊重，不得恣意侵害或加以限制。

（二）查教育事業固不在勞基法第三條第一項第一款至第七款之範圍，亦尚未經中央主管機關指定適用勞基法。惟所謂勞動契約，非僅限於前揭勞基法第三條第一項所規定範圍之行業人員與雇主所簽定之契約而已，只要提供勞務之一方係居於從屬關係為他方從事工作，且需服從他方對於工作實施之指示，而具有人格上之特別結合關係者，不論工作之內容為何，雙方所立之契約即屬於勞動契約。此觀勞基法第二條第六款僅概括規定：勞動契約謂約定勞雇關係之契約，亦可得知。勞基法第三條第一項僅為立法者考量國內勞工行政之狀況而為立法裁量所規定，然勞基法相關之規定是否僅適用於勞基法第三條第一項所列範圍之行業從業人員，仍須個別考察系爭規定之立法意旨始能決定，如為勞動契約概念上本應具有之權利義務規範，自應予以適用。按勞基法第十九條規定，屬於憲法上保障勞工「工作權」之核心內容之具體化條文，已如前述，核其性質，為勞動契約概念上勞工本應享有之權利，不受勞基法第三條第一項行業別之限制，先予敘明。

（三）原告受雇於被告從事教學工作，關於教學之內容及方式，原告雖在一定程度內享有教學自由，且被告對於原告授課方式、時間亦均予以最大之尊重，然關於教學之特定場所、授課之時數、課程時間之安排、擔任課程之特定範圍及學校相關行政事務等，仍係由被告單方面做最終決定，原告仍須依照被告之指示從事教學工作，並接受被告之監督，是兩造所簽定之契約雖名為聘約，實際上仍具有從屬關係而屬於勞動契約，並非單純民法上之僱傭契約而已。兩造所定之勞動契約性質，自不因原告所從事之工作具有專業知識性且需運用自由裁量及判斷而與其他勞動契約有所差異。綜上，兩造之間所簽定者既屬勞動契約，而勞基法第十九條規定又為勞動契約概念上勞工本應享有之權利，不受勞基法第三條第一項行業別之限制，原告自得直接適用該條規定作為請求被告發給離職證明書之依據。被告辯稱原告係屬教育人員，兩造間非屬勞動契約，不能適用上開規定請求云云，不足為採。

五、關於被告得否以原告未完成頭城鎮志編撰計劃即屬職務未完成交接而拒絕發給離職證明書部分。經查：

（一）勞基法第十九條規定係專為保障勞工權利而課予雇主之法定附隨義務，且為憲法上保障勞工「工作權」之核心內容之具體化條文，均詳如前述，此項法定義務，係為保護勞工權利而單方面課予雇主義務所設之強制性規定，自不容許雇主以任何理由限制勞工此項請求權而拒絕發給離職證明書。

（二）被告雖辯稱原告未完成頭城鎮志編撰計劃，即屬職務未完成交接，依照被告學校之教師聘任、待遇、服務規則第十八條規定，被告自得拒絕發給離證明書云云。然發給離職證明書係被告單方面法定義務，被告上開服務規則第十八條已抵觸勞基法第十九條強制性規定，自屬無效之規則條款，被告不得據以拘束原告，亦不得以此為由而行使同時履行抗辯權，是被告以原告未完成職務交接拒絕發給離證明書，要屬無理由。至原告是否有惡意、是否有造成被告校譽損害等情事，此係原告是否對被告負有損害賠償責任之問題，非本件審理之範圍，併此敘明。

六、綜上說明，原告依據勞基法第十九條規定請求被告發給載明原告於八十八年八月一日起至九十年七月三十一日止任教被告學院此一事實之離職證明書，為有理由，依法應予准許。

七、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

臺灣宜蘭地方法院民事庭~B法官　林俊廷右正本與原本無異。

~B法院書記官　黃月雲