臺灣高雄地方法院102年度簡字第25號

高雄地方法院行政訴訟判決　　　　 102年度簡字第25號

　　　　　　　　　　　　　　　　　　103年2月18日辯論終結

原告

中鋼企管顧問股份有限公司

法定代理人

李雄

訴訟代理人

尤中瑛律師

被告

高雄市政府

代表人

陳菊 市長

訴訟代理人

于增晧

　　　　　　羅永新

　　　　　　劉芸卉

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102 年1 月11日勞字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：原告以從事人力派遣業為其經濟活動之一，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞工局勞動檢查處於101年8月30日派員實施勞動檢查，發現原告與勞工鍾國鴻（下稱鍾員）簽訂契約期間自100年9月8日至101年9月7日止之定期契約(下稱系爭契約)，案經被告審查，認原告違反勞基法第9條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，以101年10月22日高市府勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。原告不服提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）以102年1月11日勞訴字第0000000000號決定書駁回後，仍表不服，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張：

(一)訴外人鍾員依系爭契約所應給付之勞務，係於中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）於台中地區向中龍鋼鐵股份有限公司（下稱中龍公司）承攬取得之擴建工程中，擔任中龍公司擴建案之顧問工作，從事築爐過程之監督控管工作及指導中龍公司或中鋼公司資淺人員有關耐火材料之技術，而非在場執行職務，故系爭契約雖名為定期僱傭契約，但因其工作內容及性質，在人格上、經濟上均不具從屬性，核其性質實應為委任契約，被告未經審酌契約性質，逕自以違反勞基法為由，對原告為行政處分，即有違誤。且縱認系爭契約為僱傭之法律關係，該擴建案係為擴充中龍公司廠區爐具設備而規劃之暫時性工作，預計102年度即告結束，非屬中龍公司或中鋼公司固定必要之常態性營運項目，故擴建案工程所需人力完全是配合中龍公司所投入暫時性、目的性需求，且凡該擴建案工程之階段進度完成或工程全面竣工，即不再具有勞務需求，顯見本件顧問工作應屬特定性且無繼續性工作之性質。原告與鍾員就特定性之非繼續性工作簽訂定期契約，符合勞基法第9條第1項規定之要件，自得依定期契約形式為之。

(二)派遣公司與派遣員工簽訂之勞動契約得否以定期契約之形式為之，應依勞基法第9 條規定之要件，詳加檢視該契約之工作內容與標的後，方可於具體個案中妥善判斷其合法性；亦即勞動契約縱然屬於勞動派遣之契約型態，該派遣工作亦不當然具有繼續性，二者無必然之關聯性。惟被告於裁處時僅以系爭契約屬勞動派遣契約為由，逕行判斷系爭契約之工作性質必然具有經常性與繼續性，此一認定有違勞基法之規範，實有錯誤適用勞基法第9條第1項規定之違法瑕疵。

(三)又行政機關職權命令之適用範圍，因與法律保留原則的適用範圍有密切關聯，故只有在不適用法律保留原則之行政領域，始有職權命令合法存在之空間。勞委會援引98年4月14日台勞資2字第0000000000號函釋，維持被告所為之裁處，認定原告與鍾員所簽訂之契約，不論雙方約定之工作性質及內涵為何，均僅能簽訂不定期契約，顯已限制人民執行職業之自由，對人民之權利影響重大，應有法律依據或法律授權之命令為依據，否則勞委會逕以職權命令為上開函示，有違法律保留原則，顯已違反憲法第15條、第23條、中央法規標準法第5條第2款及行政程序法第4條之規定，並有違依法行政原則，應予撤銷等語，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告則以：原告與鍾員所簽訂之契約為僱傭契約，且原告既以經營投資顧問業及人力派遣業為其營業項目，自不得以配合中龍公司需求為由，與鍾員簽訂定期契約。況縱該項擴建案預計於102年結束，惟此乃原告與要派單位間之契約關係，與原告及鍾員間之派遣契約關係無涉，原告不得據此與鍾員簽訂定期契約，致影響勞工之勞動權益。又勞委會係勞基法所稱之中央主管機關，本於職權範圍當有法令解釋之權，被告依據勞委會87年11月20日（87）台勞資二字第051472號函：持有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條定有明文。貴公司所營事業項目之ㄧ為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約」、89年3月31日（89）台勞資二字第0000000號函釋：「一、所詢有繼續性工作如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人之濫用。而該法中所稱非繼續性工作，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所沿生之相關職務工作而言...」、98年4月14日勞資二字第0000000000號函釋「人力業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求與所僱勞工簽訂定期契約，違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。又派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作受僱者權益」等函釋，以為認定事實及適用法律之依據，與法律保留原則並無違誤。原告雖引司法院大法官會議解釋第443號、第584號解釋理由書、憲法第15條、第23條、中央法規標準法等，認為勞委會對於派遣公司與派遣勞工不得簽訂定期契約一節所為之解釋，違反上開規定云云。惟「主關機關基於職權因執行特定法律之規定，得為必要之釋示。以供本機關或下級機關所屬公務員行使職權時之依據，業經本院釋字第407號解釋在案，此項釋示亦屬行政程序法第159條明定之行政規則之ㄧ種。...因此，立法者即在法律中以不確定之法律概念加以規定，而主管機關基於執行法律之職權，就此等概念，自得訂定必要之解釋性行政規則，以為行使職權、認定事實、適用法律之準據」，此有大法官釋字第548號解釋理由書可參，且行政程序法第159條規定：本法所稱行政規則，係指上級機關對下級機關，或長官對屬官，依其權限或職權為規範機關內部秩序及運作，所為非直接對外發生法規範效力之一般、抽象之規定。行政規則包括下列各款之規定：一、關於機關內部之組織、事務之分配、業務處理方式、人事管理等一般性規定。二、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實、及行使裁量權，而訂頒之解釋性規定及裁量基準」。勞委會前揭釋示，係因執行勞基法第9條之規定，所為必要之解釋，以供下級機關所屬公務員或屬官執行職務時之依據，並未對人民權利之行使增加法律所無之限制，於法律保留原則無違，亦不生授權是否明確之問題，與憲法尚無抵觸。又原告係以人力派遣業務為其經常性之主要經濟來源之ㄧ，就原告而言，該業務係屬繼續性工作，若派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不應因該項業務來源而影響原告與勞工所簽訂之勞動契約，且與勞工被派遣從事之工作性質無涉，原告以鍾員所擔任之中龍公司擴建案之顧問工作為特定性且無繼續性工作之性質為由，主張原告與鍾員間之契約亦為特定性之定期契約，亦無可採。此外最高行政法院101年判字第230號判決意旨亦認為勞委會98年4月14日勞資2字第0000000000號函釋，並無違反法律優位及法律保留原則之情事，被告自得予以援用。準此，原告與鍾員簽訂定期雇傭契約，違反勞基法第9條之規定，至為明確，被告予以裁罰並無違誤等語，資為抗辯，並答辯聲明：原告之訴駁回。

四、上開事實概要欄所載事實經過，除後述爭點外，餘有被告勞工局勞動檢查處會談紀錄、原處分書、訴願決定書影本在卷可稽，洵堪認定。而本件爭點在於：

(一)系爭契約是否為僱傭契約?

(二)被告以原告與從事繼續性及經常性工作之勞工簽訂定期契約，違反勞動基準法第9 條第1 項規定，裁處原告罰鍰2 萬元，是否合法？

五、本院之判斷：

(一)按「（第1 項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。…六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」、「本法適用於一切勞雇關係。…」、「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」、「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2 項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。（第3 項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」、「有下列行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：

一、違反…第9 條第1 項…規定者。…」勞動基準法第1 條、第2 條、第3 條第3 項前段、第4 條、第9 條、第79條第1 項第1 款分別定有明文。

(二)次按「…貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」、「所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、至於…『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第9 條所稱…『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」、「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9 條第1 項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4 月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1 項第1 款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」勞委會87年11月20日（87）台勞資二字第051472號、89年3 月31日（89）台勞資二字第0000000 號、98年4 月14日勞資二字第0000000000號函釋有案。以上核係勞委會對於勞基法第9條規定之執行，基於其主管權責對於下級機關或屬官所為解釋性規定，合於行政程序法第159條之規定，且與勞基法之規定意旨無違，且最高行政法院101年判字第230號判決意旨亦認為該函釋並未違反法律優位及法律保留原則，自得為本院所援引，原告主張前揭勞委會函釋違反大法官會議解釋、憲法規定及中央法規標準法云云，為無理由，不足採信。

(三)另按員工與公司間之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之實質關係為斷，尚不得以公司員工職務之名稱逕予推認。經查，系爭契約第4條出勤與休假規定：「乙方（即鍾員）之出勤時間適用中鋼公司之規定，工作日以中鋼公司常日班之行事曆為準；…」第5條規定：「…二、如乙方因需要請事假，每請1日按當月基本薪給之三十分之1扣除。…」有系爭契約影本在卷可稽，足證鍾員經原告派遣擔任中龍擴建案之顧問工作，執行工作前應已知悉工作期間內出勤與休假，皆須接受原告之指示，且應親自履行提供勞務，並有接受懲戒或制裁之義務，顯與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別，是原告與鐘員間應屬僱傭之法律關係，原告主張系爭契約為委任契約，尚不足採。

(四)次查，原告係以人力派遣業務為其經常性主要經濟活動來源之一，因與中龍公司間有勞務供給契約，遂與鐘員簽訂系爭契約，僱用其至中龍公司從事勞務工作，工作期間自100年9月8日至101年9月7日之定期契約，工作內容為擔任中龍公司擴建案之顧問工作，有原告公司登記資料、被告勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄影本、系爭契約影本附卷可按，復為原告所不爭執，應堪認定。本件原告、鐘員與中龍公司形成派遣之三方關係，派遣契約中，原告提供中龍公司要求的一定時期內工作之勞動者給中龍公司，而原告與鐘員所簽訂之系爭契約，係另一獨立之契約，鐘員與中龍公司間並未有僱傭關係存在，故原告是否違反勞基法第9條第1項之規定，應依原告與鐘員間之工作性質是否為特定性、繼續性工作而定，與原告是否配合要派單位中龍公司之勞務供給契約期間無關，縱原告與中龍公司之勞務供給契約有其履約期間，非謂原告即可配合該履約期間而與僱用勞工簽訂定期契約。再查，原告所營事業項目之一既為人力派遣，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作乃為其經常業務所必需，該派遣業務為其經常性之主要經濟來源之一，故原告自100年9月8日至101年9月7日以所僱勞工鐘員派遣至中龍公司提供勞務，乃係其持續維持此人力供應之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作之一環，倘派遣鐘員所從事者為繼續性工作，即仍屬不定期僱傭契約。原告雖稱鐘員所從事之擴建案顧問工作，僅係針對暫時性工程而為特定性工作性質，然觀諸系爭契約略以：「第1條：工作範圍：甲方派遣乙方至中國鋼鐵股份有限公司(以下簡稱中鋼公司)台中地區，擔任中龍擴建案之顧問工作。第2條：契約期限：僱傭有效期間及薪資：一、本契約自100年9月8日起，至101年9月7日終止。…」，是系爭契約主要係以期間約定鐘員之工作內容，亦非針對原告所稱之築爐工程，且證人鐘員於本院102年5月29日審理中證稱：伊96年8月底從中鋼公司退休，96年9月1日就去中龍公司上班，現在尚在中龍公司任職。第一支高爐已經做好了，現在做第二支高爐，至於何時離開中龍公司，伊也不知道，要看生產過程中會有什麼問題，如果出問題，伊還要協助廠商維護等語，另參以證人鐘員除系爭契約外，尚與原告簽訂契約期限自101年9月8日至102年9月7日止之僱傭契約，有證人鐘員庭呈附卷之契約影本可稽，足認依鐘員上揭證詞「9月1日就去中龍公司上班，現在尚在中龍公司任職。第一支高爐已經做好了，現在做第二支高爐，至於何時離開中龍公司，伊也不知道，要看生產過程中會有什麼問題，如果出問要協助廠商維護」等語可知，原告係派遣鍾員至中龍公司從事有繼續性性質之工作，依首揭勞基法第9條第1項規定，原告與所僱用之勞工鐘員應為不定期契約，原告卻採定期方式與之簽訂系爭契約，即有違勞基法第9條第1項規定，被告依同法第79條第1項第1款規定，裁處上開法定最低額度罰鍰，洵屬適法有據。

(五)綜上所述，原告之主張均無可採。被告以其違反勞基法第9條第1 項規定，爰依同法第79條第1 項第1 款規定，據以裁處罰鍰2 萬元，於法並無不合；訴願決定予以維持，亦無違誤。原告猶執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均核與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第218條、第98條第1項前段條，判決如主文。