臺灣高雄地方法院98年度勞簡上字第21號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　98年度勞簡上字第21號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

鍾義律師

被上訴人

寶生股份有限公司

法定代理人

丙○○

法定代理人

樓

訴訟代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國98年7月21日本院鳳山簡易庭第一審判決（98年度鳳勞簡字第9號）不服，提起上訴，本院管轄之第二審合議庭於98年12月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：

（一）本件被上訴人抗辯伊降調上訴人職務，並無違反勞動契約，其理由無非以：被上訴人單方所制定之銷售管理規則係屬勞動基準法（下稱勞基法）第70條所稱之工作規則，且縱未經報請主管機關核備，仍為有效。又銷售管理規則、服務志願書之內容並未違反法令之強制或禁止規定。故其依銷售管理規則及服務志願書之約定，降調上訴人職務，並無違反勞動契約。

（二）惟查：

1、「工作規則依勞基法第70條規定，應報請主管機關核備並公開揭示，其未經報請主管機關核備之工作規則，自不發生該法所定工作規則之效力。」此有行政院勞工委員會98年10月7 日勞動1 字第0980028124號覆函在卷可稽。查本件被上訴人公司單方所制定之銷售管理規則，既未曾向主管機關核備，依上函所為解釋，即非屬勞基法第70 條規定之工作規則甚明。

2、次按勞基法第71條規定：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效。所稱之工作規則，自係指依同法第70條經主管機關核備生效之工作規則而言；若未合第70條規定制定核備，因而不生該條效力之工作規則，則應不在第71條之規範範圍內。此觀之條文順序即明。是被上訴人主張其銷售管理規則並無違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定，即屬合於勞基法第70條規定之有效工作規則，實無理由。

3、再按勞基法之立法目的在於規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。勞基法第1 條載有明文。本件被上訴人單方制定之銷售管理規則，既不生勞基法第70條工作規則之效力，如其規範內容不符合「勞動條件之最低標準」，因勞基法為公法具有規範性、強制性之效力，如有違反勞基法上開立法目的之情事，應即認為非屬合法之勞動契約內容，不得以拘束勞方。查被上訴人之銷售管理規則，僅規定被上訴人得單方調降其勞工之職務薪資，而未規定勞工如何得申訴、異議之權益救濟方法，就勞方權益之保護，顯失平衡，對勞工而言，顯失其公平性，自難認符合「勞動條件之最低標準」。是被上訴人單方所訂定之銷售管理規則，上訴人雖曾閱覽，仍不能僅以此即認屬勞資雙方合意之勞動契約之一部，而得引為被上訴人調降上訴人職務或薪資之依據。從而，被上訴人擅自調降上訴人職務薪資，即屬違反勞動契約。

4、次查，上揭銷售管理規則第7 節第6 條第3 項固規定：「單一侵占案件責任專員（新台幣，下同）30萬元以上，營業所主管、課長、稽核所主管50萬元以上調、降職務」，惟此調降職務之規定，似屬對於主管、課長課以督查責任之懲罰，惟主管、課長究有無失職未盡督查責任？或若已盡督查責任，是否仍得歸責主管、課長應予懲處？無非係被上訴人公司單方之認定，上訴人身為勞工，無從表示意見，且此規定僅規定雇主得降調勞工職務，使勞工受有重大不利益，而未賦與勞工申訴或救濟之管道，顯係單方有利於雇主而不利於勞工，而失所公平。依民法第247 條之1 第4 款其他於他方當事人有重大不利益者之規定，此部分約定應為無效。

5、又上訴人受雇被上訴人公司時，固有簽立服務志願書，其固有「一、恪遵公司規章，服從公司任何調遣與指示」之約定。惟此係被上訴人公司一方預定用於僱用勞工時之條款，且其內容係屬於使勞工就其調動職務或工作場所之同意權為事先拋棄或限制行使之情形，對於勞工一方顯失公平，依民法第247 條之1 第3 款之規定，此部分約定亦為無效。

6、況上訴人原職為副課長，降調一級，應為專員，乃被上訴人公司竟連降二級，將上訴人逕調降為業務員，縱依被上訴人公司之銷售管理規則，亦無應受連降二級處分之規定，是被上訴人將上訴人由副課長降調二級為業務員，即屬嚴重損害上訴人權益，而有違勞動契約。

（三）綜上所陳，上訴人將被上訴人降職，係屬違反兩造之勞動契約及勞工法令，侵害上訴人之權利，惟原審誤認被上訴人所為，係屬合法，而判決駁回上訴人於原審之請求，顯屬不當，爰提起本件上訴，聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人431,346 元及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被上訴人則以：

（一）被上訴人公司所制定之銷售管理則係屬勞基法第70條所稱之工作規則，且縱未報請主管機關核備，仍為有效：1、按勞基法70條之規定: 「雇主僱用勞工人數在三十人以上者 ，應依其事業性質，就勞工應遵守之紀律、獎懲及升遷等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。」又依同法第71條之規定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」準此，工作規則乃雇主片面制訂經主管機關核備所揭示之雇主必要管理方法，雇主有權片面制定工作規則，於有前揭勞基法第71條之情形始歸無效，被上訴人所提出之「銷售管理規則」係規範所僱用之勞工應遵守之紀律、獎懲等事項為內容，其性質自屬前揭勞基法第70條所授權雇主片面制定之工作規則，應無疑義。

2、上訴人主張：「工作規則若未經報請主管機關核備者，即非勞動基準法第70條所稱之工作規則。」，惟該條所稱之「核備」，係指審核備查之意，並非必須當地主管機關核准後始能生效之意，且該條規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制定或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主制定或修改之工作規則其內容並無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理，台灣高等法院97年勞上字第24號判決載述明確，故不得謂被上訴人公司之工作規則未經報請主管機關核備即非勞基法70條所稱之工作規則，縱工作規則未經報請主管機關核備，內容如無違反法令強制或禁止規定或團體協約約定，亦為有效。

（二）關於銷售管理規則、服務志願書之內容並未違反法令之強制或禁止規定：

1、上訴人主張上揭銷售管理規則第4 章第7 節第6 條第3 項之規定：「單一侵占案件責任專員30萬元以上，營業所主管、課長、稽核所主管50萬元以上調、降職務」，對勞工有重大不利益之情形，亦未賦與勞工申訴或救濟之管道，顯有失公平，依民法第247 條之1 第4 款之規定，主張此部分為無效。惟被上訴人調降上訴人之職務，乃係因為被上訴人公司發生營業所業務員集體侵占、虧空公款之情事，造成被上訴人公司損失約220 餘萬，此部分皆有業務員簽立之「侵占切結書」以資為證，又該切結書均具有承認其侵占行為之表示，並非如同上訴人所指: 「被上訴人公司僅憑單方面認定業務員侵占之事實且未與員工有表示意見之機會，依其情形顯失公平」。

2、又上訴人另主張受其受雇於被上訴人公司時，曾有簽立「服務志願書」，其內容固有「恪遵公司規章，服從公司任何調遺與指示」之約定，惟其內容係屬使勞工就其調動職務或工作場所之同意權為事先拋棄或限制行使之情形，對於勞工顯失公平，依民法第247 條之1 第3 款主張此部分約定無效。惟被上訴人並非無正當理由即主張上述服務志願書之內容，任意調降上訴人之職務，與上訴人所指就勞工調動職務之同意權事先拋棄之情形不同，上訴人身為該營業所業務員之副主管，其所監督管理之業務員發生集體侵占之情事，造成被上訴人公司重大損害，上訴人於情於理皆難辭其咎，被上訴人基於企業管理之必要性及正當性，始調降上訴人之職位，並無顯失公平之情形。

3、上訴人以被上訴人未於銷售管理規則中明定懲處之內容，即將上訴人連降二級，從副課長調降為業務員，屬嚴重損害上訴人權益，而有違勞動契約，惟懲處之內容，應就實際違反規定之情狀及公司所受之損害認定之，不能一概而論，非得謂因銷售管理規則未明定上訴人應受連降二級處分之規，即認嚴重損害上訴人權益，而有違勞動契約，就本件而言，因上訴人職務上所負責管理之營業所發生業務員集體侵占之情事，上訴人竟未察覺，以致被上訴人公司受有220 餘萬之損害，顯然上訴人未善盡其監督管理之責，致被上訴人受有財產上重大之損害，且被上訴人亦同時調降營業所主任、稽核所課長之職務二級，以示懲戒，上訴人未受任何不公平之待遇，亦未有損害上訴人權益及違法勞動契約之情事。

（三）綜上所述，被上訴人適用合法有效之系爭銷售規則，依其情節嚴重性，將上訴人降職之懲處，並未違反勞動契約或勞工法令，原審因而判決駁回上訴人之請求，並無不當，上訴人提起本件上訴，為無理由，爰答辯聲明：上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。

三、兩造不爭執事項如下：( 一) 上訴人自85年7 月8 日起受僱被上訴人公司，並於96年5 月1 日升任副課長；嗣上訴人管領之業務員於98年2 、3 月間發生 集體侵佔、虧欠公款之情事，致被上訴人受有損失達220 萬元，上訴人於98年3 月遭被上訴人調降職務及薪資，遂於98年4 月1 日向被上訴人表示終止勞動契約。

(二)上訴人自94年7 月1 日起選用勞退新制。

(三)上訴人平均工資39,664元( 四) 上訴人於87年3 月至89年5 月間並未受僱被上訴人公司，共2年。

(五)倘上訴人得請求資遣費，選用前依勞基法舊制計算、選用後依勞工退休條例計算資遣費，選用勞退新制後之年資為3年9 月，資遣費為74,370元。

四、兩造爭執事項：

（一）被上訴人是否有勞基法第14條第6款之情事？

（二）上訴人可否請求被上訴人給付資遣費？資遣費為若干元？

五、法院之判斷：

（一）經查，雇主依勞基法第70條之規定，得制定工作規則管理員工，倘無同法第71條所列之無效情形，即生拘束勞雇雙方之效力。勞工違反工作規則，情節重大者，雇主尚可依同法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告終止雙方之勞動契約。由上開法條規定，可見工作規則之制定，並非基於勞資雙方之合意，而係立法者考量雇主經營事業，有合理管理勞工之必要性，所賦予雇主之權限。故工作規則之制定，係屬雇主之單方權益。至於同法第70條所定應將工作規則報請主管機關核備並公開揭示之，僅為行政管理之程序規定，立法者未將未送主管機關核備者，列為工作規則之無效事由，顯見工作規則未經主管機關核備者，仍具效力。上訴人雖引行政院勞工委員會98年10月7 日勞動1字第0980028124號覆函，指出工作規則依勞動基準法第70條規定，應報請主管機關核備並公開揭示，其未經報請主管機關核備之工作規則，自不發生該法所定工作規則之效力云云。然此為行政機關對於法律之行政解釋，本院依法適用法律並不受該函釋之拘束，是以上開函釋內容既於法不合，本院自得不予採信。

（二）次查，系爭銷售管理規則第52頁第6 條第3 項規定「單一侵佔案件責任專員三十萬元以上，營業所主管、課長、稽核所主管五十萬元以上調、降職務」，而，被上訴人於上訴人所管領之業務員發生嚴重之集體舞弊事件後，依系爭規則將上訴人降職二級，係屬雇主獎懲員工之合法權限，且參酌上訴人之上級即主任亦因此事遭被上訴人降職，並於二個月後資遣，顯見被上訴人並非僅處罰上訴人，而係依員工違反工作職務情節不等之程度，予以不同程度之懲處，並無不公平之情形。上訴人事後因自忖其職位低，只會調到業務員，被上訴人不可能給予資遣業務員等情，而自行離職，純係個人生涯規劃之選擇，尚難因此即謂被上訴人之降職處分係違反勞動契約及勞工法令而屬無效。

（三）又被上訴人制定系爭銷售規則，係本諸勞基法第70條所賦予之權限，且其系爭銷售規則第52頁第6 條第3 項「單一侵佔案件責任專員三十萬元以上調、降職務」之懲處事由，不無任何不公平情事，上訴人空言指責符合民法第247條之1 第3 款之無效約定，於法不合，不足採信。

（四）綜上所述，系爭銷售規則係被上訴人得依其職權單方面制定之規則，其內容未違反勞動基準法第71條之規定，不因被上訴人未將之送請主管機關備查，即謂無效。上訴人因所轄業務員集體侵占被上訴人公司款220 餘萬元，符合系爭銷售規則第52頁第6 條第3 項「單一侵佔案件責任專員三十萬元以上，營業所主管、課長、稽核所主管五十萬元以上調、降職務」之懲處事由，而遭被上訴人降級，並未違反勞動契約或勞工法令，原審因而判決駁回上訴人於原審之請求，並無不當。上訴人指摘原審判決不當，應予廢棄改判云云，為無理由，其上訴應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

勞動法庭審判長法 官 楊富強