臺灣高等法院 高雄分院102年度勞上字第3號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　102年度勞上字第3號

上訴人

即被上訴人

微奇科技股份有限公司

法定代理人

孫智豪

訴訟代理人

吳任偉律師

訴訟代理人

李春輝律師

被上訴人

即上訴人

盧長青

訴訟代理人

陳寶華律師

　　　　　　許雅芬律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，兩造均對於民國101 年12月27日臺灣高雄地方法院100 年度訴字第1993號第一審判決提起上訴，本院於102 年7 月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人即被上訴人微奇科技股份有限公司（下稱微奇公司）起訴主張：伊於民國98年10月22日與被上訴人即上訴人盧長青簽訂契約，僱用盧長青為程式設計師，月薪新台幣（下同）6 萬元，並約定應任職滿5 年以上，且離職前需將相關工作事項及文件資料移交予伊指派之人員後，始得離職。若服務未滿5 年即離職，應賠償離職當月月薪30倍之違約金；若未辦理離職手續，則應賠償10倍之違約金。詎盧長青於10 0年5 月6 日以電子郵件陳稱因伊就病假扣薪事宜違反法令而表示終止契約後，即未再返回上班，且未辦理交接手續。盧長青既未依約任滿5 年即逕行離職，且未辦理交接，伊自得請求約定之違約金新台幣（下同）180 萬元及60萬元，合計240 萬元。爰依系爭勞動契約之法律關係，提起本訴，並聲明求為命盧長青給付240 萬元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，且願供擔保為假執行之判決。另就盧長青所提起反訴部分，則以盧長青之終止契約並不合法，而係自願離職，即不得請求資遣費及特別休假工資。又伊就薪資部分，並無溢扣或短付情事等語，資為抗辯。

二、盧長青則以：微奇公司於伊受僱期間，就請假之扣薪方式，已違反勞動基準法及勞工請假規則之規定，則伊於100 年5月6 日所為終止，自屬合法。又微奇公司並未足額提撥退休準備金，亦屬違法，伊於終止時雖未具體表明該項事由，仍無礙終止之合法性。另伊於100 年5 月6 日即將電腦及電腦內儲存之資料，及相關作業所需之電腦硬體物品一併交還，況伊於每日工作紀錄中亦詳載工作情形，並已交付微奇公司，自無其所稱未辦理交接情事。再者，伊所簽訂之契約，係微奇公司單方面所制定，伊於應徵時並無磋商之餘地，且微奇公司於伊任職期間，並未提供任何教育訓練課程，則系爭契約限制伊自由選擇工作之權利及課予違約賠償義務，顯失公平，依法應屬無效，若有賠償義務，亦屬過高，且得以伊反訴請求之金額為抵銷等語，資為抗辯。另並提起反訴，依系爭勞動契約法律關係，聲明求為命微奇公司給付未領薪資9,500 元、資遣費4 萬5,000 元、特別休假工資1 萬元、溢扣薪資1 萬9,657 元，合計8 萬4,157 元及加計自反訴起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，且願供擔保為假執行之判決。

三、原審經審理後，准微奇公司請求18萬元，亦准盧長青請求5萬5,000 元，並因抵銷而命盧長青給付12萬5,000 元本息，而駁回微奇公司及盧長青之其餘請求。兩造均提起上訴，微奇公司於本院聲明：㈠原判決關於駁回微奇公司後開第2項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部份，盧長青應再給付微奇公司227 萬5,000 元，及自100 年6 月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢盧長青之上訴駁回。㈣第一、二審訴訟費用由盧長青負擔。㈤願供擔保為假執行。盧長青則聲明：

㈠微奇公司之上訴駁回。㈡原判決關於命盧長青給付部分廢棄。㈢上開廢棄部分，微奇公司在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈣原判決關於駁回盧長青後開第二項之訴部分廢棄。㈤上開廢棄部分，微奇公司應給付盧長青6 萬4,500 元，及自反訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈥第一、二審之訴訟費用由微奇公司負擔。㈦如受不利判決，願供擔保免為假執行（盧長青就其敗訴之溢扣薪資1 萬9,657 元本息部分，則未據聲明不服）。

四、兩造爭執及不爭執事項：

㈠不爭執部分：

⒈微奇公司於98年10月22日與盧長青簽訂契約，僱用盧長青為程式設計師，月薪6 萬元，並約定應任職滿5 年以上，且離職前需將相關工作事項及文件資料移交予其指派之人員後，始得離職。若服務未滿5 年即離職，應賠償離職當月月薪30倍之違約金；若未辦理離職手續，則應賠償10倍之違約金。有系爭勞動契約在卷可稽。

⒉盧長青於100 年5 月6 日以電子郵件向微奇公司表示終止契約後，即未再返回上班，當月月薪為6 萬元。

⒊盧長青係於98年10月9 日接受面試，微奇公司於同年月18日以電子郵件將系爭勞動契約交予盧長青確認，盧長青於同年19日回覆，兩造於同年月22日在律師見證下簽約。

⒋微奇公司尚積欠盧長青100 年5 月份薪資差額9,500 元及特休未休薪資1 萬元。

⒌盧長青在原審就微奇公司計算得出未短付薪資1 萬9,657 之事實，表示不為爭執。

⒍微奇公司每月提撥至盧長青之退休金帳戶金額為2,520 元，而依勞工退休金條例規定，應提撥之金額為3,600 元。

㈡爭執部分：

⒈兩造間之勞動契約關係是否已消滅（含盧長青之終止是否合法）。

⒉微奇公司得否請求盧長青未辦理交接手續之違約金；如得請求，其金額以若干為適當。

⒊微奇公司得否請求盧長青未任滿最低服務年限之違約金；如得請求，其金額以若干為適當。

⒋盧長青反訴得請求或得為抵銷之金額為若干。

五、本院之判斷：

㈠兩造間之勞動契約關係是否已消滅（含盧長青之終止是否合法）部分：

⒈盧長青係主張微奇公司於病假時扣全薪、假日工作未給薪，及未提撥足額之退休金為由，而依勞動基準法第14條第1項第6 款規定，終止系爭勞動契約。經查：

⑴依盧長青於100 年5 月6 日所寄予微奇公司之電子郵件及同年月7 日存證信函所載（見原審卷第56～60頁），僅指稱微奇公司就病假扣薪部分，有損害勞工權益之虞為由，為終止契約之依據。此從其於終止後，於100 年5 月17日向中華民國勞動安全暨勞資褔利協會申請勞資爭議協議時，亦僅以微奇公司就病假扣全薪為終止事由，可得佐證（見原審卷第18、19頁）。

⑵又盧長青就所稱病假時扣全薪、假日工作未給薪之溢扣數額，依其反訴狀所提出之計算資料及數據所示，自99年4 月起至100 年4 月止，其每月金額分別為750 元、215 元、250元、935 元、1,806 元、250 元、750 元、5,000 元、726元、292 元、3,125 元、1,242 元、4,316 元，合計1 萬9,657 元（見原審卷第65～69頁）。然依微奇公司所提出給付薪資之資料所載，其自98年10月起至100 年4 月止之給付情形，因微奇公司之計算方式係包括遲到扣薪，故經核算結果，或有溢付，或有短付，故該段期間合計結果，尚溢付18元（見原審卷第142 ～161 頁）。而盧長青就此計算結果，既表示不為爭執（見原審卷第235 頁），並經原審據以判決其此部分之請求敗訴，且盧長青亦未聲明不服（見本院卷第60頁）。則盧長青所稱溢扣情事，依上開兩造在原審之陳述內容及核算結果觀之，尚難認與事實完全相符。

⑶按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約，固為勞動基準法第14條第1 項第6 款明定。但此項終止事由，仍以雇主違反勞動契約或勞工法令之行為，確有損害勞工權益之虞為要件，且應斟酌雇主違反之原因（是否為文書作業疏失）、意圖（故意或過失）、受損權益之性質（重要權益與否）、損害程度（輕重大小），得否彌補（回復），及斟酌勞工有無可供循求申訴救濟，而使雇主有改善調整之機制為判斷之依據。亦即若雇主違反之情節或勞工之受損情形，並非重大，且雇主亦明確表達調整改善之意思時，為維繫勞資關係之和諧，並具體確實保障勞工之工作權，應得參酌行使權利不得違反誠信原則之規範意旨，適度調整（限縮）此項勞工終止權之涵攝範圍，以維勞資雙方權益之衡平。

⑷本件縱如盧長青所述，微奇公司就病假扣薪之計算方式，確與相關法令規定不符而有溢扣金額，然在長達13個月之受僱期間內，合計僅為1 萬9,657 元，而每月之金額大部分約為數百元，與其月薪6 萬元相較，比例甚低，且盧長青並未就此計算情事所生疑慮，向微奇公司表明或溝通確認，僅在發現後，即逕行據以終止契約，而未再返回任職，可見微奇公司就此情事，並無向盧長青解釋說明或調整改善之機會，再參以微奇公司於勞資協議時，即一再表明因盧長青均未曾異議致無從處理，並明確表明願於確認金額有不足情形後即行補足，而嗣後核算結果，就總數而言，亦無溢扣情事，已如前述。可見盧長青所述溢扣情事，係因雙方計算方式不同所致，並非微奇公司故意短付，其違反情節應非重大，且其每月短付金額甚低，並得藉由重為計算而彌補回復，況盧長青並未先行向微奇公司表明或溝通確認，即逕行據以終止契約，再參以微奇公司於勞資協議時，即一再表明因盧長青均未曾異議，並願於確認有不足後即行補足。則依上開說明，本院認盧長青終止系爭勞動契約所為之根據，尚難認可達合法終止之程度。

⒉盧長青雖又主張因微奇公司未提撥足額之退休金，故亦得據以終止契約，然為微奇公司所否認，並陳稱依盧長青所述，其係於100 年4 、5 月間，即經由查詢而得知提撥金額不足情事（見原審卷第217 頁），但其並未於上述終止之電子郵件或存證信函中為任何關於此部分事由之表明，且於100 年7 月21日提出之反訴狀及100 年7 月22日提出之答辯狀中亦未提及，而係遲至1 年後之101 年4 月17日言詞辯論期日時，始提出此項主張，已逾勞動基準法第14條第2 項規定之30日除斥期間，故不合法等語。經查，盧長青於100 年5 月6日之電子郵件中，業已援引勞動基準法第14條第1 項第6 款即雇主違反勞動契約或勞工法令之情事為據，而勞工援引此條款為終止依據時，即令未能一一明確表明符合該條款之具體事實，然若雇主之行為確符合該條款之要件時，應可認已合法終止，以達保障勞工之目的。就此而言，微奇公司所稱盧長青以此項事由為終止時，已逾除斥期間而不合法，本院即難為其有利之認定。然本件微奇公司並非未提撥退休金，而僅係提撥額不足（應提撥3,600 元而提撥2,520 元），此為盧長青所不爭執。則就此情事觀之，盧長青之退休金雖有受損情事，但因微奇公司並非故意短付（依其所述，係誤以為依勞保投保薪資之最高額4 萬2,000 元計算即可），且金額不高，並得藉由重為計算而彌補回復，而盧長青亦未先行向微奇公司表明或溝通確認，且微奇公司亦表明願為補足。則依上開說明，本院認盧長青以此項事由為終止系爭勞動契約，亦難認可達合法終止之程度。

⒊又盧長青所為終止，雖未能消滅系爭勞動契約之效力，但因盧長青於為上開終止之意思表示後，即未再返回微奇公司上班，而經微奇公司以存證信函表明請其回公司繼續服務後（見原審卷第237 頁），亦遭拒絕，再參以盧長青在100 年3、4 月間，即因有業務溝通不良、工作壓力過大及身體不適等因素而有倦勤之意（見原審卷第190 頁），可見盧長青並無再返回任職之意願，則微奇公司主張系爭勞動契約業因盧長青主動離職而消滅，應屬可採。

㈡微奇公司得否請求盧長青未辦理交接手續之違約金；如得請求，其金額以若干為適當部分：

⒈依系爭勞動契約第10條約定，盧長青若欲於100 年5 月間離職，因其工作已滿1 年，依該條第1 項約定，至少應於6 個月前通知，並開始製作程式說明文件及與承接職務之人員辦理交接，始得離職。而所謂程式說明文件，依同條第2 項約定，則包括程式流程圖、各程式間關係之關連圖、程式功能用途說明等共計12個項目，且依該條第3 項至第5 項約定，亦有相關交接流程之作業內容，而該條第6 項則約定，若未依上開約定辦理交接手續即離職，應賠償當月月薪10倍之懲罰性違約金，此為兩造所不爭執。

⒉盧長青雖陳稱因其係使用微奇公司之電腦工作，故有關工作內容均存在電腦內而未取走，且其每日均書寫工作日報，載明該日進行之工作及內容，並均藉由電子郵件方式寄予法定代理人孫智豪，應無另外辦理交接手續之必要，且若微奇公司認有交接需求，其亦願協助處理等語。然查，系爭勞動契約既約定員工離職時應辦理交接手續，並載明交接手續之各項事宜，而盧長青於100 年5 月6 日以電子郵件為終止後，即未再返回微奇公司上班，為其所不爭執，可見微奇公司根本無從指派人員與盧長青辦理交接手續，且從盧長青係從事有關程式設計工作，及上述應辦理交接之事項內容、時程觀之，亦非1 日或2 日之時間即可完成交接，則盧長青顯未依約辦理交接手續，應甚明確。至上開工作日報，僅係就每日工作內容及進度之記載事項，與辦理交接之目的及作用，係在確認離職員工之工作進度及相關文件之存放保管情形，並不相同，況從盧長青係為微奇公司從事程式設計工作，就程式設計之性質，涉及多項程式資訊及存取方式，更有其詳細告知解說之必要性，則盧長青上開論述，自無從採為已辦理交接之依據。故微奇公司主張盧長青有未辦理交接之違約情事，而應給付違約金，即屬有據。盧長青抗辯並無違約，尚非可採。

⒊盧長青雖又陳稱上開約款為微奇公司單方面所制定，屬定型化約款，且其於應徵時並無磋商之餘地，而該內容以離職程序限制其終止權，顯失公平，依民法第247 條之1 規定，應屬無效等語。然查，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，而為⑴免除或減輕預定契約條款之當事人之責任。⑵加重他方當事人之責任。⑶使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利。⑷其他於他方當事人有重大不利益等約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法第247 條之1 所明定。但本件盧長青係於98年10月9 日接受面試，微奇公司於同年月18日以電子郵件將系爭勞動契約交予盧長青確認，盧長青於同年19日回覆，兩造於同年月22日在律師見證下簽約等情，為兩造所不爭執。可見盧長青在簽約過程中，均就各項約款均有明確之認知，且經協商討論（盧長青於回函中陳稱合約基本上沒太大問題，但懲罰性違約金沒實質上效力等語），自無其所稱於應徵時並無磋商餘地之情事，況盧長青於同年10月22日簽約後，係先行試用1 個月，而從98年11月26日始正式受僱，且於98年12月3 日再次簽立同意書，確認及同意系爭勞動契約之各項約款（見原審卷第15頁），依其時程，亦可認其確已知悉並同意上開約款。又上開關於離職程序之約定，係要求員工於離職前，有辦妥交接手續之義務，若有違約，即應賠償相當之違約金額。而該約定之目的，在於員工離職時，得順利由接任之員工承接其工作內容，以節省企業經營之勞費，屬雇主為維護企業經營及確保工作成果之必要方法，應具有合理及正當性。故系爭勞動契約就離職應辦理交接手續之約定，縱係由微奇公司所單方訂定，然其內容既屬合理，且經兩造磋商討論後訂立，亦非以離職程序限制盧長青之終止權，自難認有何顯失公平之情事。故盧長青上開論述，並不足採。至上開約款中關於離職前預告期間之約定（以本件而言為6 個月），雖與勞動基準法第15條第2 項及第16條之規定不符（以本件而言僅為20日），而不得據以限制盧長青，但此項期間之限制與本件爭議無涉，併予說明。

⒋至盧長青陳稱縱其有違約，本件約定之違約金亦屬過高部分。經查，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252 條定有明文。而違約金酌定，須依客觀事實、社會經濟狀況及如債務人如期依約履行債權人所得享受之一切利益為衡量標準，不得僅以債權人因債務人遲延履行所可能發生之損失為唯一衡量標準。若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減。本件兩造約定之違約金為當月月薪之10倍，而盧長青在離職當月月薪為6 萬元，且擔任3D研發程式設計工作，而微奇公司當時實際參與程式設計開發之人員，僅有盧長青、孫智豪（法定代理人）及另位1 位張先生共3 人，並各有負責之工作範圍，此為兩造所不爭執。可見盧長青之職務，具有相當程度之重要性，則其未先行預告及辦理移交手續即逕行離職，就其負責之程式設計部分，即難由其他員工順利交接，對微奇公司勢必造成工作進度之延滯，及增加再次培訓人員之成本。本院經斟酌上情及盧長青正式在職期間約1 年6 個月，月薪6 萬元（兩造不爭執實領金額為101 萬2,147 元），認微奇公司得請求之違約金，應酌減為3 個月之月薪即18萬元為適當，超逾部分，不應准許。

㈢微奇公司得否請求盧長青未任滿最低服務年限之違約金；如得請求，其金額以若干為適當部分：

⒈依系爭勞動契約第11條約定，盧長青應任職滿5 年以上，其期間自98年11月26日起至103 年11月26日止，若未經同意於合約期間內離職，應賠償當月薪資30倍之金額。而盧長青於100 年5 月6 日起即未再返回微奇公司上班，為其所不爭執，且本院係認定其終止並不合法，而係主動離職，亦如前述，則盧長青任職未滿5 年即離職，應可認定。

⒉盧長青雖陳稱上開約款為微奇公司單方面所制定，屬定型化約款，且其於應徵時並無磋商之餘地，而該內容限制其終止權，嚴重影響其自由選擇轉換工作之權利，顯失公平，依民法第247 條之1 規定，應屬無效等語。然查：

⑴勞動基準法就勞動契約，雖未設有最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限及其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於該項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，而不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性與合理性為觀察。所謂必要性，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。而所謂合理性，則係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項，為其審查適當與否之基準。

⑵本件盧長青受僱於微奇公司後，係擔任3D研發程式設計師，此項工作屬須具備特殊專業技能之職業，而微奇科技於僱用盧長青後，亦提供自身研發之3D技術供其研習，並耗費相當時日使盧長青接受符合專業需求之技職養成訓練、明瞭工作流程及內容，俾使其日後得落實應用能力，以配合公司之需求而創造企業盈收，可見微奇公司已先行支出相當成本費用。又微奇公司同意支付予盧長青之薪資，依盧長青之學經歷，與其先前受僱其他公司之薪資相較，明顯有所提高（盧長青在本件受僱前2 年之月投保薪資最高為2 萬100 元，見原審卷第24頁），則微奇公司於僱用盧長青時，應亦以較高薪資而為限制勞工轉業自由之補償。則微奇公司為避免因程式設計師調動頻繁，致影響公司營運，而以提昇設計能力之訓練及較高薪資為對價，要求盧長青承諾最低服務年限，應屬合理且有必要，且無違反法律強制或禁止規定，亦無違背公序良俗或顯失公平之情事。再者，微奇公司於簽約前，即已先行將契約內容交付予盧長青，盧長青並於詳讀後回覆同意，兩造始在律師見證下簽約，此為兩造所不爭執。而依各該往返電子郵件、同意書及確認書所載，盧長青顯然知悉此項約款之內容及效力。則基於契約自由原則，應認該約定為有效。盧長青上開論述，並不足採。

⒊至盧長青陳稱縱其有違約，本件約定之違約金亦屬過高部分。經查，違約金酌定標準，業如前述，不再贅述。而債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，亦為民法第251 條所明定。本件兩造約定之違約金為當月月薪之30倍，而盧長青在離職當月月薪為6 萬元，且擔任3D研發程式設計工作，而微奇公司於僱用後，亦提供自身研發之3D技術供其研習，並耗費相當時日使盧長青接受符合專業需求之技職養成訓練，對盧長青工作能力提昇，確有助益，而此項工作能力，亦有利於其往後任職相同性質之職場，且微奇公司支付予盧長青之薪資，亦明顯較高，本院經斟酌上情及盧長青正式在職期間約1 年6 個月，月薪6萬元（合計實領101 萬2,147 元），認微奇公司得請求之違約金，應酌減為3 個月之月薪即18萬元為適當，超逾部分，不應准許。

㈣盧長青反訴得請求或得為抵銷之金額為若干部分：

⒈盧長青反訴請求之項目及金額為未領薪資9,500 元、資遣費4 萬5,000 元及特別休假工資1 萬元，合計6 萬4,500 元，已如前述。而微奇公司就其中未領薪資9,500 元部分，明確表示願意給付；就其中特別休假工資1 萬元之計算方式部分，亦表示不為爭執，而此部分依勞動基準法第39條規定，屬雇主之法定義務，並不因勞工離職而免為給付，故盧長青此部分合計1 萬9,500 元之請求，應屬有據。至資遣費4 萬5,000 元部分，因本件係由盧長青主動離職而終止，則依勞動基準法第15條第2 項及第17條規定，微奇公司自無給付資遣費之義務。

⒉又按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互相抵銷。民法第334 條前段定有明文。本件微奇公司得請求盧長青給付之金額為18萬元（未辦離職手續）及18萬元（未任滿最低服務年限），合計36萬元。而盧長青反訴得請求之金額為1 萬9,500 元（特別休假工資1 萬元及未付薪資9,500 元）。則經互為抵銷後，微奇公司尚得請求給付34萬500 元（計算式：360,000 －19,500＝340,500 ）。在此金額之範圍內，應予准許，逾此範圍部分，不應准許。

六、綜上所述，微奇公司主張盧長青終止系爭勞動契約不合法，且有未辦理離職手續及未任滿最低服務年限之違約情事，應屬可信，其得請求之金額為36萬元；盧長青陳稱其終止合法，且無上述違約情事，尚難採信。又盧長青反訴請求微奇公司給付部分，其得請求之金額則為1 萬9,500 元。又經相互抵銷後，盧長青尚應給付微奇公司34萬500 元。從而，微奇公司本於系爭勞動契約之法律關係，請求盧長青給付之金額，在34萬500 元及自起訴狀繕本送達翌日即100 年6 月25日起，至清償日止，按年息5%計算利息之範圍內，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就上開微奇公司之請求應予准許部分，僅判命盧長青給付12萬5,000 元本息，而駁回其餘應准許部分（即21萬5,500 元本息部分），尚有未洽。微奇公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄，為有理由，應由本院予以廢棄，並改判如主文第2 項所示。至原審就上開微奇公司之請求不應准許部分，為微奇公司敗訴之判決，理由雖與本院不同，但結論相同，微奇公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。另原審就盧長青反訴請求部分，雖認得請求5 萬5,000 元，而駁回其餘請求，但認因互為抵銷後，即無餘額可為請求，故駁回盧長青之反訴及假執行之聲請。盧長青上訴意旨雖主張微奇公司並無違約金請求權，而請求廢棄並改判其勝訴，但因本院准許其請求之金額僅為1 萬9,500 元，且經與准許微奇公司之請求金額相互抵銷後，已無餘額可再為請求，故仍應駁回其上訴。另其餘4 萬5,000 元之資遣費部分，則不應准許，原審以抵銷為據而駁回其請求之理由，雖與本院不同，但結論相同，故亦應駁回其上訴。又本件盧長青敗訴之金額，未逾民事訴訟法第466 條第1 項所定之金額，經本院判決後即為確定，故無就原審所為假執行或免為假執行之金額，為調整或變更之必要，併予說明。

七、據上論結：本件微奇公司之上訴為一部有理由、一部無理由，盧長青之上訴為無理由，依民事訴訟法第450 條、第449條第1 項、第2 項、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1 ：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。