臺灣苗栗地方法院101年度簡字第10號

臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決　　　　　 101年度簡字第10號

　　　　　　　　　　　　　　　　　 102年10月17日辯論終結

原告

台灣中油股份有限公司

代表人

林聖忠（董事長）

訴訟代理人

薛進坤律師

被告

苗栗縣政府

代表人

劉政鴻（縣長）

訴訟代理人

邱曉明

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101 年10月8 日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：

㈠「因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟者，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序。」「適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院。」「對於公法人之訴訟，其以公法人之機關為被告時，由該機關所在地之行政法院管轄。」行政訴訟法第229 條第2 項第2 款、第1 項及第13條第1 項分別定有明文。本件係因原告不服被告所為新臺幣（下同）2 萬元罰鍰處分而涉訟，且被告所在地位於苗栗縣苗栗市，應適用簡易訴訟程序，由本院行政訴訟庭管轄。

㈡「訴願之決定，自收受訴願書之次日起，應於3 個月內為之；必要時，得予延長，並通知訴願人及參加人。延長以1 次為限，最長不得逾2 個月。前項期間，於依第57條但書規定補送訴願書者，自補送之次日起算，未為補送者，自補送期間屆滿之次日起算；其依第62條規定通知補正者，自補正之次日起算；未為補正者，自補正期間屆滿之次日起算。」「受理訴願機關認為訴願書不合法定程式，而其情形可補正者，應通知訴願人於20日內補正。」訴願法第85條、第62條分別定有明文。本件原告固於民國101 年4 月13日即提起訴願，惟因訴願書記載之代表人資訊不完備，受理訴願機關認為該訴願書不合法定程式，通知原告於20日內補正，原告於101 年8 月14日始檢送經補具代表人資訊之訴願書1 份，經受理訴願機關於同日收受，此有原告訴願書、行政院勞工委員會101 年7 月31日勞訴字第13943-1 號函、原告101 年8 月14日油人發字第00000000000 號書函附訴願卷可稽，是受理訴願機關於「自原告補正之次日（101 年8 月15日）起算之3 個月內」之101 年10月8 日作成訴願決定，並無不合，原告主張本件訴願決定未於3 個月內為之、違反訴願法第85條云云，顯屬誤會。縱受理訴願機關逾期作成訴願決定，亦僅發生原告得逕依行政訴訟法第4 條第1 項規定提起撤銷訴訟之法律效果，尚非撤銷訴願決定之理由，併此說明。

二、事實概要：緣行政院勞工委員會中區勞動檢查所（下稱中區勞檢所）於100 年9 月29日派員至原告所屬天然氣事業部北區營業處苗栗服務中心實施勞動檢查，檢查結果發現原告所僱勞工王健宇於100 年7 月19日自22時延長工作時間至24時，共計2 小時，原告發給王健宇延長工作時間之工資時，僅以薪給33,750元除以240 小時計算其每小時工資，而發給375 元，未將其「全勤獎金」1,158 元計入換算成平日每小時工資額，認原告違反勞動基準法第24條第1 款規定。中區勞檢所乃以100 年10月13日勞中檢綜字第0000000000號函移請被告查處，經被告審認原告違法屬實，依勞動基準法第79條第1 項第1款規定，以101 年3 月22日府勞資字第0000000000號違反勞動基準法罰鍰處分書處原告罰鍰2 萬元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會決定駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。

三、原告主張略以：

㈠原告為實施用人費率單一薪給制度之國營事業，將實施前原有現金待遇及供應性待遇納入，由於全勤獎金非屬全面性給與（僅限發給雇用人員）且為附加條件之不確定給付，故不列入單一薪給計算內涵，並依經濟部規定亦不列入加班費計算內涵。

㈡全勤獎金是否為工資，實務上存有歧異見解，縱因而未予以併為加班費之計算基準，尚不得謂原告有為反勞動基準法規定之故意或過失。

㈢原告為行政院經濟部所屬事業機構，人事薪資事項皆受經濟部高度管制，縱使存有未將全勤獎金併為加班費計算基準之事實，亦僅係遵照主管機關所頒布之行政法令執行，對於違反勞動基準法規定實無可歸責性。

㈣原告秉持依法行政原則，就員工之待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，當不致違反勞動基準法「規定勞動條件最低標準，保障勞工權益」之目的。

㈤原處分未依勞動檢查法第25條第1 項規定副知原告目的事業主管機關經濟部，亦有可議之處。

㈥原告並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

四、被告抗辯略以：

㈠勞動基準法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，雇主應有遵守該法律之義務。原告既為適用勞動基準法之行業，其僱用勞工從事工作，自應負遵守上開法律之義務。

㈡勞動基準法施行細則第10條並未將全勤獎金列入非屬工資項目，而全勤獎金是僱用人員全月未請假者而發給，是原告所發放之全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇。原告所僱勞工王健宇既為純勞工身分，原告自應依前開規定，將全勤獎金列入工資項目，依勞動基準法第24條規定標準發給加班費。

㈢被告並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、本件兩造對於事實概要欄所述事實，並不爭執，上開事實復有行政院勞工委員會掃A 勞動條件檢查會談紀錄表、原告所屬天然氣事業部北區營業處工作人員加班核派單、員工薪資報表及前揭中區勞檢所函、原處分書、原告訴願書、訴願決定書、原告起訴狀等分別附訴願卷及本院卷可稽，堪信為真。茲綜合兩造上開主張與抗辯之爭點，判斷如下：

㈠我國憲法第153 條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」為實現此一基本國策，勞動基準法於73年7 月30日制定公布，自公布日施行，該法第1 條即明示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」85年12月27日修正公布之該法第3 條復增列第3 項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（司法院大法官會議釋字第494 號解釋意旨參照）。依上開說明，凡勞動基準法所規範之事業單位，均應依勞動基準法第24條規定計發勞工延長工作時間之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7 條所規定之平等原則有違。

㈡勞動基準法第2 條第1 款規定：「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」同條第2 款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」同條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」又行政院勞工委員會85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函略謂：「查勞動基準法第2 條第三款規定……，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」87年9 月14日（87）台勞動二字第040204號函略謂：「勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」87年6 月6 日（87）台勞動二字第020940號函略謂：「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3 款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」上開主管機關就「工資」定義、「全勤獎金」性質、公營事業單位勞工加班費計算依據等事項所為之解釋函令，符合勞動基準法之立法精神及目的性解釋，均得採用。

㈢本件原告及王健宇分別為勞動基準法第2 條所規範之雇主及勞工；觀諸原告給與王健宇「全勤獎金」之依據即經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規定：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發1 日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」該全勤獎金顯然須視勞工出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得之報酬之性質，自屬工資範疇，而應於發給延長工作時間之工資時，計入工資換算成平日每小時工資額，原告主張全勤獎金非屬全面性給與、且為附加條件之不確定給付，不屬工資云云，尚非可採；原告既有未將王健宇之「全勤獎金」1,158 元計入換算成平日每小時工資額，據以計算發給王健宇100 年7 月19日延長工作時間2 小時之工資之事實，經中區勞檢所實施勞動檢查發現，則被告以原告違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1 項第1 款規定，裁處原告法定最低度罰鍰2萬元，適用法律核無違誤。原告主張其為實施用人費率單一薪給制度之國營事業，員工待遇及福利已較勞動市場平均水準優渥，相關標準並受主管機關與行政院之監督，故未再將全勤獎金列入加班費計算基準云云，倘若可採，豈非只要事業單位所僱勞工待遇福利優於勞動市場平均水準或受國家高度監督管制者，即可不將符合「工資」定義之給與併入計發延長工作時間之工資，此種差別待遇之主張，顯然違反勞動基準法制定及85年間修正為「適用於一切勞雇關係」之目的，亦與憲法第7 條之平等原則有悖，實無足採至明。

㈣勞動基準法第1 條第1 項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規。雖原告所屬員工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，其性質是否屬於「工資」，仍應依勞動基準法第2 條第3 款規定認定之，委無疑義。至國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」應係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告所屬員工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將全勤獎金計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞動基準法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙於全勤獎金屬工資之認定。而關於全勤獎金性質之認定，非原告與所屬員工得以合意排除之，無論原告與所屬員工是否一致存有「工資範疇不及全勤獎金，全勤獎金屬於福利性質」之認知，亦無礙本件全勤獎金為工資之屬性。是原告主張其所屬員工薪給，係依照經濟部相關法令，採用薪點制並貫徹用人費率單一薪給制度，而經濟部從以往至今都認定全勤獎金為雇主之恩給，不應計入平均工資之項目，且與勞工歷來所簽訂之團體協約，均約定工資按政府規定之標準發放，迄今並無變更云云，不足據為對其有利之認定。

㈤公務員與勞工關於進用、考試、銓敘、待遇、福利、營餘紅利分配請求權、紀律、獎懲、薪資結構、退撫以及對國家或雇主之權利義務等等，均有其本質上之差異。例如公務員之進用須依國家考試制度，勞工僱用則否；公務員之退休、撫卹以及退撫金之提撥比例、應自負擔額之比例，與勞工亦有不同；又如勞工有五一勞動節之休假權，公務員並無類此之權益；勞工年薪數百萬或千萬元者所在多有，但公務員即令已達最高14職等層級年薪亦不逾3 百萬元；勞工有權分享公司營餘，公務員並無此一制度；勞工並無如公務員服不定時勤務之義務，且超時工作除各機關預算額度內之加班費之外，機關可以給予獎勵或補休假補償之，但公務員無從要求機關比照勞動基準法第24條規定，加給延長工作時間之工資等等。此乃因公務員與勞工兩者之身分不同、法律上之立足點亦有不同，權利義務自亦有所差異，兩者本無從強行作同一齊頭式規定之必要，否則將兩種性質上本不相同之事務，欲為劃一作齊頭式之規定，要求比附援引適用，例如現今社會上瀰漫亂砍公務員福利與退休制度，要求與勞工作近似於同一齊頭式之規定，即屬形式的、機械式的絕對平等，屬於早期共產主義制度下分化社會之階級鬥爭工具，非我國憲法第7 條所要求的實質平等，況即令現今大陸地區共產制度亦已非昔比，也無此種不合理的齊頭式平等規定。因此，原告主張其派用人員與雇用人員若依不同之標準計算延長工作時間加給之工資，將造成二元管理，引起職員（公務員）援引比照訴求，與國營事業管理法第14條規定國營事業應撙節開支之原則不符云云，亦無可採。

㈥行政罰法第11條第1 項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範。而遍查現行法令，並無任何有關國營事業發給員工之「全勤獎金」非屬勞動基準法所規範「工資」之明文規定，原告所舉國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3 點等規定，均非有關「全勤獎金」屬性之規定，是原告未將全勤獎金計入工資據以核算加班費，難謂係依法令之行為。又勞動基準法公布施行已20餘年，該法之主管機關為行政院勞工委員會，非經濟部、經濟部國營事業委員會或其他中央機關，如不同機關對於各該條文之解釋、適用意見相左時，原則上應以行政院勞工委員會之解釋函令為準，否則可能違法等情，應為從事石油煉製、氣體燃料供應等業，依公司法為公司之登記，且僱用大量員工之原告所知悉，則原告罔顧行政院勞工委員會之解釋函令，逕依經濟部之政策指令而未將全勤獎金計入工資據以核算加班費，致違反勞動基準法第24條第1 款規定，不能謂無故意、過失之違反行政法上義務責任，其主張不具可歸責性云云，亦屬無憑。

㈦勞動基準法、勞動檢查法均未規定勞動檢查機構或縣（市）主管機關必須「先」將檢查結果通知公營事業單位之目的事業主管機關，才能對公營事業單位裁處罰鍰，是原告主張被告未依勞動檢查法第25條第1 項規定副知原告目的事業主管機關經濟部云云，縱令屬實，亦僅為中區勞檢所行政上之疏失，尚難據此認為原處分具有瑕疵，而否定其效力。

㈧綜上所述，原告有違反勞動基準法第24條第1 款之違反行政法上義務行為，既屬事實，被告依同法第79條第1 項第1 款規定裁處原告最低度之罰鍰，要無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。