臺灣新北地方法院101年度勞訴字第1號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　　101年度勞訴字第1號

原告

陳英杰

訴訟代理人

沈以軒律師

訴訟代理人

王立中律師

被告

國光汽車客運股份有限公司

法定代理人

陳浴生

訴訟代理人

陳品妤律師

訴訟代理人

蔡順雄律師

複代理人

曹詩羽律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國101年5月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例參照）。查本件原告主張與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

貳、實體方面

一、原告主張：

㈠原告民國（下同）90年7月31日任職被告公司，擔任駕駛員工作，期間原告勤奮積極，忠於職守，對於公司排班調度極度配合，且同時擔任公司南投站與埔里站工會代表，曾為員工爭取多項福利與權利，至使原告屢次遭受被告公司不公平之懲處對待，甚至被告100年8月26日遑稱原告「1、100年7月1日未協助旅客提拿行李且服務態度不佳。2、100年7月29日查獲出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、衣服第一衣扣未扣妥、未佩戴員工識別證。」，執此於100年8月29日依勞動基準法第12條第1項第4款規定開除原告（蓋因原告當日方收到此解僱函）。惟被告公司指稱原告100年7月1日與29日有違規情事並已知悉在案，卻遲至100年8月29日方將該解僱函給與原告，足認被告公司於100年8月29日始對原告為終止契約之意思表示，距被告公司知悉時點（分別為100年7月1日與7月29日），均已逾30日之除斥期間，被告公司執此對原告為終止勞動契約之意思表示，顯不合法。

㈡查被告公司遑稱原告有服務態度不佳等違規等情，被告公司迄今從未提出證據以實其說，實屬無稽；另針對環境清潔與窗簾未歸位問題，當時原告尚未出車，亦未開始進行載送乘客，原告因天氣炎熱，在駕駛座旁窗簾拉上兩格遮陽，本屬事理之常，且當時原告已委請工讀生上車協助請理垃圾，稽查人員突然上車卻令工讀生將已整理之垃圾放回原位，再錄影存證，衡情，被告公司豈有事後誣陷原告未清理垃圾之理。

㈢退萬步言，縱使原告有上開指摘情節，依照被告公司工作規則規定，除未協助旅客提拿行李與窗簾布未歸位等行為並無相關懲處明文外，如依第49條規定，車輛內清潔不週、員工服勤時第一扣未扣妥或未佩帶識別證，至多僅應受有申誡處分，或累積至記過處分，尚與遭剝奪工作權與服務年資之懲戒解僱處分有間。職是，被告公司執此率為終止兩造間聘僱關係之違法不當，至為灼然。況原告上開行為在客觀上及社會一般通念上，均難認足以對於被告公司之營運、形象及競爭力造成重大影響，遑論被告公司仍可以其他方式予以懲戒，維護其經營秩序，要無已嚴重干擾兩造間勞動關係，而難期繼續，有立即終結之必要。尤有進者，解僱既係勞動契約之終止，涉及勞工既有工作之喪失，除對勞工之人格尊嚴及其家庭生活有所影響外，對於社會整體而言，失業除引起社會生活之不安外，亦同時增加社會救濟之負擔，揆諸憲法所揭諸之價值判斷，雇主解僱勞工時仍應遵守「最後手段性原則」，惟被告公司既仍有其他方式可為懲戒，其逕予懲戒解僱，亦因違反「雙重懲戒禁止原則」及「最後手段性原則」而歸於無效。

㈣被告公司已經訂有工作規則，列舉違規事項及處罰標準，之後被告雖曾以函文通知「訂定國光汽車客運公司駕駛員及站管人員執勤標準作業程獎懲辦法」等相關規定，惟上述函文規定內容並不合理，因為處罰只按照累進的次數，不分年度，一律第三次就記過，第四次記大過，又一年度累計三大過就可以開除，實已變動兩造間工作規則之處罰規定，且相關函件的內容員工並不知悉，縱使有揭示，但此變動嚴重對於員工不利益，違反合理與必要性，應不發生效力。

㈤按民法第487前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。是雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。本件原告被違法解僱前之平均工資，應為28,829元（計算式：【28,019＋31,109＋28,011＋26,842＋27,981＋31,010】÷5＝28,828.6，四捨五入至28,829）。是原告在接受被告公司不法解僱通知，即預示拒絕受領原告提供勞務之意思後，依法得向被告公司請求給付自違法解僱翌日即100年8月26日起至復職之日止，按平均工資計算之工資。又原告任職期間被告公司每月為其提繳勞退新制退休金2,406元，惟自100年8 月29日被告公司違法解僱原告後，即未按月提繳原告勞工退休金，故被告公司依法應自100年9月起至原告復職之日止，按月提繳2,406元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

㈥末按，被告公司以原告不積極求職怠於取得工資為由，主張應依基本工資18,780元按月扣除，卻從未提出任何原告怠於行使權利之證據。而原告學歷不高，遭被告公司解雇時已四十餘歲，一般雇主亦不大願意僱用中高齡失業勞工，自較年輕勞工難謀得工作。且原告這幾年來需獨力一人照顧扶養年幼子女與同住之高齡父親（外籍妻子已拋家失蹤許久），故原告身為家中經濟唯一支柱，遭被告公司解僱後始終努力尋覓工作以貼補家用，期間原告除至行政院勞工委員會職業訓練局中彰投區就業服務中心參與就業促進研習課程外，亦接受中心提供求職機會多次參加面試，惜迄今未得錄用機會，顯見原告並無被告公司所稱故意怠於取得工資乙事。

㈦並聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告應自100年8月26日起至原告復職之日止，按月給付原告28,829元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被告應自100年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,406元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。

二、被告抗辯：

㈠被告解雇原告並未逾勞動基準法第12條第2項除斥期間：查被告於100年8月18日召開重大懲處案件評議委員會請原告出席說明100年7月1日及100年7月29日之違規事件始末後，調查程序方屬完成，始能認為清楚「知悉」原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，而被告於100年8月26 日即發出解雇令，距100年8月18日未逾30日除斥期間，於法核無不合。

㈡原告違反勞動契約或工作規則情節重大：

1.查原告自93年以來犯錯連連，不獨違反公司工作規則，甚有違反交通規則險生事故等危險駕駛情事，有原告獎懲歷史資料足佐，且均非過失違規，何來原告起訴狀自稱之「積極勤奮、忠於職守」？100年7月1日與29日之違規並非單一事件，在原告受雇期間之獎懲歷史中早已累積洋洋灑灑數十次違規紀錄，顯見原告有過不改，推諉卸責之心態！

2.被告為提升公司形象並落實管理機制，嘗花費數百萬元、耗時兩個多月，召集各車站站務駕駛人員以初訓與複訓的方式為訓練(亦即至少兩次)，再於98年5月15日正式訂定發布「國光汽車客運公司駕駛員及站管人員執勤標準作業程序(SOP)獎懲辦法」，如有違反則不分年度採累進制對同一類似行為採加重懲處，自98年5月20日起實施，有98年5月15日(九十八)國光業調管字第0980200607號函可稽。詳言之，駕駛員違反第一次應記申誡一次、第二次申誡兩次、第三次記過乙次、第四次以後大過乙次，倘嚴重違反公司形象者，則另案議處，有98年10月8日(九十八) 國光業調管字第0980201327號函可稽。原告不獨於公文發布時曾簽名表示知悉，亦曾先後於97年12月10日及98年12月2日受訓二次，不得諉為不知。尤有進者，被告曾於98年10月21日發布(98)人字第98201367號函公告員工如「屢次違規仍不改善者，將視同為嚴重違規得加重懲處」、「若違規懲處記錄經以最後一次違規日期起往前推記一年，累計滿三大過者，依工作規則第12條第5款：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』之規定，依章解雇」，原告更應知所警惕不得屢過不改，益徵被告以99年8月-100年7月一年間違規累積三次大過以上將原告解雇並無不合。

3.被告於99年8月3日、7日、12日累積三次未配戴識別證由江素月專員查獲，依被告工作規則第49條第1項規定第三次以後每次記過一次，並同時簽報依前開SOP獎懲辦法規定記過乙次，除原告外亦有其他駕駛員同被查獲懲處，可見被告乃依規定檢查各站駕駛員，並非因所謂勞資爭議調解而獨獨針對原告，原告辯稱被告秋後算帳云云，顯然欲加之罪何患無詞？

4.100年1月20日原告衣釦未扣遭稽查員蘇立人查獲，並依發布公告申誡一次，有100年2月18日(100)國光人字第10020204號令可考，原告未於收到懲令15日內提出申覆，豈可臨訟怪罪被告未為員工買制服？倘若原告自知身形變化致不能扣上頂扣，亦應即時反應並購置合身制服，豈可成為服裝儀容不整之藉口？況且被證6第十二案清楚載明被告有發放制服上衣，可徵原告辯稱公司未買制服云云根本與其被懲處事宜無關，益徵原告不尊重公司制度，凡被懲處總有千百種理由卸責，毫不自我反省，如此員工豈謂可用？

5.被告曾於98年11月13日發布國光業稽字第9820000152 2號函，宣導應保持行車安全距離，原告自應加以遵守。然100年4月17日原告在國道一號上逼車競速，遭用路人王俊和投訴，原告報告書上竟稱因為有不怕死的直接橫切直接上高架很危險所以才縮短跟車距離並非逼車而是防衛駕駛云云，惟此說法明顯是不正確之駕駛觀念，不獨站長楊光平批註「行車距離，怎可故意近逼，萬一高速之下剎車不及發生追撞，後果不堪設想，駕駛觀念有待糾正，應予嚴懲」，亦有稽查課簽呈敘明「陳員既知該處是危險路段，更應多加留意才是，怎麼會故意將跟車距離縮短，以防止其他車輛切入呢？顯見陳員之駕駛習性不佳」足佐，此逼車行為之嚴重性顯然與工作規則第49條第17項「未依規定車道行駛，或任意變換車道」及第22項「故意拖延時間，駕車不平穩或作弄乘客」不相上下，雖然被告訂定工作規則時難已事先預想全部狀況以為懲處規定，但被告工作規則無處罰規定並不等同於允許原告得逼車行駛，故被告自得比照工作規則第49條第17項及第22項之情節處其記過乙次，有100年5月9日(100)國光人字第10020629號令可參，原告簽收後未於收到懲令十五日內申覆，豈能臨訟辯稱無過？又豈能大言不慚辯稱無危險駕駛？

6.100年6月17日原告遭稽查員江素月查獲出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、未配戴員工識別證、未繫領帶等節，有懲處簽呈可稽，被告考量其先前已有99年8月3日、7日、12 日累積三次未配戴識別證遭記過，猶屢勸不悔，遂依照SOP獎懲辦法對同一類似行為採加重懲處大過乙次，原告手書報告提出申覆，卻稱其遇到三位長官後領帶識別證始丟失云云，顯然不思悔改而懷疑遭長官誣陷，被告南投站副站長劉世達之批註，則異於「車站長官通常有感駕駛員上班辛勞遂傾向願給其轄下駕駛員改過機會而為之向總公司求情」之常情，對原告非但不加迴護，更進一步指出原告「未整理車內清潔將車輛駛入月台，且多項違反公司規定，被查獲屬實有損公司形象，應照章懲處，以示警惕」，顯見原告之敬業精神已蕩然無存，連其車站長官都不願為其求情，原告屢過不改之記錄顯已情節重大，其直屬長官亦無法容忍！尤有甚者，原告曾簽收該次懲令，卻未於十五日內提出申覆，豈容臨訟翻異？

7.被告對於公司形象甚為保護，曾於98年2月2日發布(九十八)國光業稽字第98200135號函嚴禁駕駛員嚼檳榔，原告如有嚼檳榔習慣更應戒慎小心，不可於車上吃檳榔，據料原告卻遭乘客鄭美雲投訴100年7月1日「聞到的都是司機先生吃檳榔的味道」，原告亦承認身上有檳榔味，惟其報告書卻稱「那天確實有整車的蒜苗味」，據被告稽查課電詢南投車站得知原告平素即有吃檳榔之惡習，服務態度亦不佳，旅客投訴內容應可信為真實，已達記過之標準，輔以當天又有旅客申訴單投訴伊服務態度不佳，甚可依被告工作規則第47條第18項「服務態度惡劣情節重大者」記大過，原告就此事之報告卻拒不認錯甚至敘及其「當時褲子裂開又沒穿內褲」，則顯見原告身上有檳榔味亦或蒜苗味云云均為原告片面主張之藉口，不足採信，否則倘若其無嚼檳榔豈會被乘客投訴？

8.100年7月29日原告執勤南投-台北班次，11:11即到達台北西站，有當日駛車憑單可考，下一班11:40發車之台北-南投班次，依公司規定至少應於發車前5分鐘到達月台驗票，惟原告卻遲至台北西站廣播到發車時間11:40才姍姍來遲，有台北西站工作日誌足佐，經調閱當日行車記錄並與原告101年3月3日民事陳報狀之光碟及譯文相互勾稽，可知行車紀錄器較諸中原標準時間約快5分鐘，蓋行車記錄器安裝在被告所有車輛上，數量眾多，誠難以每台皆精確與中原標準時間一致，而駛車憑單所載時間雖是事先排定列印，但如與駕車當日實際狀況有異則會另以人工手寫方式更正，故駛車憑單所載時間方是中原標準時間，輔以原告陳報狀自承上午11時44分(或11時39分)猶尚未出車正在清理垃圾，遭江素月專員查獲，可知原告當日已逾時清理，明明11:11即到達台北西站，竟不迅速清理車輛，反而要求工讀生代為清理，照被告公司慣例，下客後駕駛員應即將座位扶正、拉開窗簾、清潔車輛垃圾，至於車站工讀生乃負責月台照料，工作內容是協助旅客上下車，如有餘暇雖能協助駕駛員，但不能因此解為駕駛員可指揮工讀生工作，況且江素月專員與原告並無仇怨，怎可能命工讀生將已整理好之垃圾放回原位？尤有甚者，原告於評議委員會上，猶託詞「小孩會將識別證拿去玩…上衣第一扣未扣是因為領口太小！檳榔已經吃20年了，…」顯然毫無反省，試問原告上開服務態度、事後態度豈能謂佳？無端指摘稽查人員，豈能謂當？尤有進者，原告於100年6月17日已因為類似事由遭處大過一次，竟仍不潔身自好遵守規則，被告自得依規定再處大過，以示警惕！

9.此外，原告各種違規、欠缺服務精神之事蹟多如牛毛，屢遭乘客投訴，有南投站工作日誌數頁可考，甚至引起乘客投訴，顯已造成公司經營困擾，嚴重影響公司形象。尤甚者，被告於100年8月18日人評會上猶不知悔改，推諉卸責，質言之，原告違反公司規定已非單一事件，而是數十次屢勸不聽之累積，莫非雇主對於屢過不改之員工永遠只有申誡、記過一途，無論故意犯錯多少次皆由於不符解雇之最後手段性原則而不得解雇？果此，則一般消費大眾對於旅客運輸業之服務水準亦無庸過於期待，看到服裝儀容不整、不協助旅客搬行李、嚼食檳榔、危險駕駛之駕駛員開著垃圾滿車、音響開得震天價響之大客車前來載客，恐怕也只有忍耐搭乘亦或另覓其他交通工具之選擇？由上可知被告實難期待繼續與原告維持勞動關係，是被告依勞動基準法第12條第1項第4款將其解雇非無理由。

㈢原告辯稱其因擔任工會代表而遭被告不公平懲處對待乙節，並非實在：查原告於100年5月3日起始任南投車站第四屆工會代表，而原告並未被選為工會理監事，其僅於每年度代表大會開會一次，別無其他工會服務，何來原告起訴狀所稱「曾為員工爭取多項福利與權利」？況且原告之違規情事早在100年5月3日以前便累積數十次違規，益徵被告並未因原告擔任工會代表而予其不公平之懲處對待。據悉原告因家庭經濟因素，曾於99年7月29日要求被告將其資遣以取得資遣費，兩造協商不成後，原告便開始處處輕微違反規定，企圖使被告將其資遣。惟被告公司體制龐大，此例一開，難免群起效尤，以被告公司在職駕駛員約1200名，如加上近年離職之員工人數，則影響層面之廣，實非原告一人個案而已，倘若員工得透過「大過不犯小錯不斷」之手段獲得公司之資遣費，公司又該如何經營管理？

㈣末查，原告係56年出生，正值壯年，身心健康，復無家累，有員工基本資料卡可稽，自100年8月26日離職，距今將近一年，竟未曾覓得工作，其正值壯年卻不積極求職，顯然怠於取得工資，被告主張依民法第487條但書規定，依照基本工資18780元按月扣除其所得請求之薪資。

㈤並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠原告自90年7月31日起任職被告公司，擔任駕駛員工作，被告於100年8月26日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約。

㈡原告被解雇前平均工資為28,829元。

㈢被告公司於原告任職期間每月為其提繳勞退新制退休金2,406元，惟自100年8月29日解僱原告後，即未按月提繳原告勞工退休金。

㈣被告公司於98年5月15日以函文通知「為有效提升本公司形象並落實管理機制，茲訂定國光汽車客運公司駕駛員及站管人員執勤標準作業程獎懲辦法」，續於98年10月8日以函文通知「各車站考核所屬相關人員標準作業程序執勤成效相關事宜」，又於98年10月21日通知「為維護公司優良傳統服務品質及形象，特修訂本公司懲處辦法」，再於98年10月21日通知「本公司行車人員未保持安全車拒違規遭警逕行舉發，為落實安全距離，確保行車安全，重申規範如說明，請公告所屬人員週知」等事項。

四、本件爭執點：

㈠兩造間工作規則之內容為何及效力？

㈡被告依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，是否有理由？

㈢被告解僱原告使否逾越30日除斥期間？

㈣如被告解雇不合法，原告得請求給付之內容為何？以下一一說明

五、就兩造間工作規則內容為何及效力而言：

㈠查被告公司於96年5月份訂有「國光客運股份有限公司員工工作規則」（本院調字卷第9-16頁），為被告所不爭執，該規則第49條規定「本公司行車人員違反服務規定依左列標準處分」，並詳列52種違規事項及處分標準。

㈡按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院95年台上字第2465號判決意旨參照）。質言之，工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，可單方就工作規則為不利於勞工之變更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保障及雇主之經營管理（最高法院91年台上字第1040號判決意旨參照）。又雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年台上2字第492號判決意旨參照）。

㈢本件中，被告公司為提升公司形象並落實管理機制，曾於98年5月15日正式訂定發布「國光汽車客運公司駕駛員及站務人員執勤標準作業程序(SOP)獎懲辦法」，如有未依標準作業程序規定執行者，不分年度一律採累進制，即對同一類似行為採加重懲處，另對於表現優異者，可陳報公司獎勵，自98 年5月20日起實施，有98年5月15日(九十八)國光業調管字第0980200607號函可稽（本院卷第85-88頁）。之後被告公司又以公文重申依上開辦法「表現優異者，得報請公司敘獎。未依規定執勤者，不分年度，採累進制，個人違反者，第一次應記申誡一次、第二次申誡兩次、第三次記過乙次、第四次以後大過乙次，倘嚴重違反公司形象者，則另案議處。....俟本案自98年11月2日駕駛員與站務人員SOP複訓完畢日起嚴格實施」，有98年10月8日(九十八)國光業調管字第0980201327號函可稽（本院卷第155-156頁）。被告再於98年10月21日發布(98)人字第98201367號函公告「對屢次違規仍不改善者，將視同為嚴重違規得加重懲處」、「若違規懲處記錄經以最後一次違規日期起往前推記一年，累計滿三大過者，依工作規則第12條第5款：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』之規定，依章解雇」（本院卷第157頁）。本院審酌上述各項規定，目的是為提升被告公司形象並落實管理機制，以提高服務品質，建立良好口碑，且兼有加重處罰及鼓勵表現優異兩種情形，並非均不利於勞工。況且，交通部前曾以96年10月15日交路字第0960052611號函核定「公路汽車客運業營運與服務評鑑執行要點」，針對通車營運之國道及一般公路客運路線經營業者及其經營路線辦理評鑑，其內容即包含「場站設施與服務」、「運輸工具設備與安全」、「旅客服務品質與駕駛員管理」、「公司經營與管理」等事項，並針對評鑑結果優良及不佳之路線與業者予以獎勵及處罰，並採積分累計方式，作為往後該路線續營或申請新路線之參考依據，此為本院依職權所知，並有該函文附卷可稽（本院卷第178- 181頁）。則在主管機關為提升客運業者服務水準而曾發佈函令辦理評鑑之情形下，足認被告公司發布上述命令「具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性」。參照前述最高法院見解，上開函文內容應認已經屬於兩造間工作規則之內容，成為僱傭契約內容之一部，依法應屬有效，並有拘束勞工與雇主雙方之效力。

㈣原告於公文發布「國光汽車客運公司駕駛員及站管人員執勤標準作業程序(SOP)獎懲辦法」時曾簽名表示知悉（本院卷第89頁），亦曾先後於97年12月10日及98年12月2日接受2次「駕駛員SOP訓練」（本院卷第91-92頁），且原告於本院審理時亦表示：「（問：你知道公司在98年間有制定被證七的規則(即上述SOP獎懲辦法)嗎？）這些我知道，我也有上過課，我也有照著做」等語（本院卷第175頁反面），顯然其已知悉上述標準作業程序(SOP)獎懲辦法及相關內容。雖然原告也同時陳稱：「公司加重處罰的規定，我沒有什麼印象」一語，惟其既曾簽署公文，也先後受訓2次，顯難對於加重處罰之相關規定諉為不知情，故此部份主張，即無法採信。

六、就被告依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，是否有理由而言：

㈠按「勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」、「工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之」（最高法院97年度臺上字第2624號、第825號判決意旨參照）。

㈡本件中，被告公司於100年8月26日解雇原告之事由為「99年8月-100年7月間因違反規定受懲處後，仍未見改善，續違規事項如下：1、100年7月1日未協助旅客提拿行李且服務態度不佳。2、100年7月29日查獲出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、衣服第一衣扣未扣妥、未佩戴員工識別證。綜上，陳員長期將公司規定置若罔聞，我行我素，毫無悔意，嚴重影響公司企業形象與管理秩序，情節重大，依勞基法第十二條第四款終止勞動契約」，此有原告所提出之被告公司解僱令可稽（本院調字卷第7頁）。

㈢依前述解僱令及被告公司獎懲歷史資料可知（本院卷第21頁反面），被告公司主張原告自99年8月-100年7月間之違規事項共有9件，以下逐一說明：

1.原告先後於99年8月3日、8月7日、8月12日共三次未配戴識別證部分：

⑴按被告公司以原告先後於99年8月3日、8月7日、8月12日共三次未配戴識別證，經由江素月專員查獲，而依被告工作規則第49條第1項規定，第三次以後每次記過一次，並同時簽報依前開SOP獎懲辦法規定記過乙次，故該三次違規行為先後給予申誡乙次、申誡貳次、記過乙次之處分。

⑵查依被告公司提出之「駕駛員標準作業程序查核稽查表」可知，對駕駛員之檢查項目包含「識別證、車內名牌、車外名牌、衣扣未扣、領帶未繫、吃檳榔、垃圾...」等項目（本院卷第95頁），且依被告公司99年9月13日簽呈內容可知，公司是對含原告在內之9位違規駕駛員，以違反前開SOP獎懲辦法規定各予以申誡或記過處分，另對於其他3位駕駛員以表現優異各記嘉獎乙次（本院卷第94頁），顯然除原告外亦有其他駕駛員同被查獲懲處或因表現優異予以嘉獎，足見被告係依規定檢查各站駕駛員，並非針對原告一人所為，亦無所謂勞資爭議調整不成、秋後算帳之情形。

⑶至於原告主張未配戴員工識別證尚難以構成工作規則第49條第1項所謂「服裝儀容不整」程度，故被告公司執此論以原告申誡甚至記過處分，於法顯有不符云云。惟如前述，被告公司於98年5月15日發布之「國光汽車客運公司駕駛員及站務人員執勤標準作業程序(SOP)獎懲辦法」等相關規定，亦屬兩造間工作規則內容一部份，有拘束兩造之效力，故被告公司據此而予以原告懲處，即屬合法。

2.原告於100年1月20日衣服第一扣未扣部分：

⑴按被告以原告於100年1月20日衣服第一扣未扣遭稽查員蘇立人查獲，並依規定發布公告申誡一次，有100年2月18日(100)國光人字第10020204號令可稽（本院卷第95-96頁 ）。

⑵依前述被告公司「駕駛員標準作業程序查核稽查表」可知，對駕駛員之檢查項目包含「衣扣未扣」一項，且依上述令函內容可知，公司是對含原告在內之15位違規駕駛員，以違反前開SOP獎懲辦法規定各予以申誡乙次（本院卷第96頁），且除原告外亦有其他4位駕駛員同被查獲懲處，亦足見被告係依規定檢查各站駕駛員，並非針對原告一人所為。

3.原告於100年4月17日危險駕駛部分：

⑴按被告以原告於100年4月17日在國道一號上逼車競速，遭用路人王俊和投訴危險駕駛，即「用路人於當日下午約五點零七分假使自小客車行至汐五高架時，已打右方向燈欲切入，原告駕駛車輛突然往前加速，並朝左方不斷逼車，不但過程險象環生，也導致用路人錯過交流道，之後以逼車方式超車後，還不斷逼進前方另一輛新竹客運，狀似挑釁競速，並於天候狀況不佳多次迅速變換車道，用路人全程以行車紀錄器影像紀錄，車上另有一人親眼見證」（本院卷第97頁），已嚴重影響行車安全及公司形象，予以記過乙次。

⑵查原告主張其當日在中山高速公路上載客行駛，適有一輛BMW轎車從內線突然欲轉往汐五高架道路，故臨時變換車道從原告車前橫移切入，原告深感危險按喇叭提醒，且無法馬上讓出空間使其通過，並無危險駕駛，亦未影響行車安全。而原告針對該事件事後書寫之報告書內容也記載：「本人認為，讓跟車車距短點近點，這樣可減少那一類車輛橫切的想法（此非逼車行為，應該說是防衛駕駛方式）」（本院卷第98頁）。

⑶惟查，被告曾於98年11月13日發布國光業稽字第98200001522號函（本院卷第158頁），宣導應保持行車安全距離，原告自應加以遵守。原告雖主張其並非逼車而是防衛駕駛云云，惟此與用路人王俊和投訴之內容不符，且依其所屬站長楊光平批註「行車距離，怎可故意近逼，萬一高速之下剎車不及發生追撞，後果不堪設想，駕駛觀念有待糾正，應予嚴懲」等語（本院卷第98頁反面），是原告主張自不足採。又原告此項違規情形，顯與被告公司工作規則第49條第17項「未依規定車道行駛，或任意變換車道」及第22項「故意拖延時間，駕車不平穩或作弄乘客」規定情形（均應予記過乙次）相類似，故被告自得參照工作規則第49條第17項及第22項之情節處其記過乙次，有100年5月9日(100)國光人字第10020629號令可參（本院卷第101頁）。何況，原告於簽收懲處令後也未依規定於十五日內提出申覆。是原告主張其並無危險駕駛之違規情事，顯不足採信。

4.原告於100年6月17日出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、未配戴員工識別證、未繫領帶部分：

⑴查被告以100年6月17日原告遭稽查員江素月查獲出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、未配戴員工識別證、未繫領帶等節，有懲處簽呈可稽，且被告考量其先前已有99年8月3日、7日、12日累積三次未配戴識別證遭記過，猶屢勸不悔，遂依照SOP獎懲辦法對同一類似行為採加重懲處大過乙次（本院卷第102頁）。

⑵原告雖主張當日停車熄火後下車休息，遇見主管提醒應繫領帶，原告當時回答現在已是休息時間，又因天氣悶熱故暫時解下較為輕鬆一語，事後原告休息時間結束後返回車上，即發現車內領帶與識別証均在固定位置上遺失，原告發現後馬上告知公司稽查人員，且趕緊去向同事商借領帶，避免違規。至於當日被告公司並無拍照存證，原告否認照片之真實性，且無印象當日有車內垃圾未清理與窗簾布未歸位情事云云。惟查，被告已提出100年6月17日當日遭查獲出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位之照片（本院卷第24頁反面），而原告也坦承確有未配戴員工識別證、未繫領帶之情形，故被告公司以違反前開SOP獎懲辦法規定，依照「未依規定執勤者，不分年度，採累進制，個人違反者，第一次應記申誡一次、第二次申誡兩次、第三次記過乙次、第四次以後大過乙次」之懲處規定，予以大過乙次，於法即屬有據。

5.原告於100年7月1日嚼食檳榔部分：

⑴按被告以原告於100年7月1日遭乘客鄭美雲投訴「從台北到南投，一路上密閉的車廂中，聞到的都是司機先生吃檳榔的味道，真叫人很不舒服，相信其他的乘客也有同感。..一路上他老兄又把廣播節目的音量開很大，完全漠視了乘客看電視的權益」等語（本院卷第105頁），且據被告稽查課電詢南投車站得知原告平素即有吃檳榔之惡習，於執勤期間服務態度不佳屢勸不聽，顯見旅客投訴內容可信度相當高，故從嚴認定，予以記過乙次（本院卷第107頁）。

⑵原告於審理時雖具狀陳稱其過去有嚼食檳榔數十年之習慣，此為被告所知悉，且從未對此表示意見甚至懲處，當日客戶網路投訴部分僅指「在私閉空間中聞到的都是司機吃檳榔味道（就像長期吸菸者身上有煙味一樣）」，並非指摘原告係在執勤期間嚼食檳榔，故被告公司實不得僅以「原告有吃檳榔習慣，又過去有服裝儀容不整紀錄」，就率斷原告確有在值勤中嚼食檳榔云云。惟查，被告為提升公司形象，曾於98年2月2日發布(九十八)國光業稽字第98200135號函嚴禁駕駛員嚼檳榔，違反者一律處記過乙次（本院卷第104頁）。且前述被告公司提出之「駕駛員標準作業程序查核稽查表」可知，對駕駛員之檢查項目即包含「吃檳榔」一項（本院卷第95頁），原告如有嚼檳榔習慣更應戒慎小心，絕不可違反上開SOP獎懲辦法於車上吃檳榔。而原告於報告書中坦承「那天確實有整車的蒜苗味」，但同時表示「本人打開車窗那味道還是有，不知是哪位乘客吃的」一語（本院卷第106頁），惟依乘客鄭美雲投訴內容係直接指明，「一路上（從台北到南投，車程約三個多小時）聞到的都是『司機先生吃檳榔』的味道」，並非指其他乘客有吃檳榔之行為。再參酌原告於100年8月18日於被告公司重大懲處案件評議委員會議（下稱評議會）上陳述；「檳榔已經吃20年了，不吃會一直打呵欠、流淚、打瞌睡會更危險，我現在都是含著而已，從早含到晚，我想要改，也怕萬一發生危險，曾改喝茶但無效，拜託各位（我以前是一顆接一顆吃），我會盡量改」等語（本院卷第19頁反面），足見原告表示身上有檳榔味或車上有蒜苗味云云均為原告片面卸責之詞，不足採信。

6.原告100年7月1日未協助旅客提拿行李且服務態度不佳部分：

⑴按被告於100年8月26日解雇令中，另表示原告「99 年8月-100年7月間因違反規定受懲處後，仍未見改善，續違規事項如下：1、100年7月1日未協助旅客提拿行李且服務態度不佳。」

⑵查依前述被告公司提出之「駕駛員標準作業程序查核稽查表」可知，對駕駛員之檢查項目包含「協助旅客放置行李」、「協助旅客提取行李」等項目（本院卷第95頁），違反者得依上開SOP獎懲辦法懲處。而原告於100年7月1日晚上8時由台北車站駕車返回南投車站，除前述遭乘客鄭美雲投訴吃檳榔一事外，另遭乘客陳慧怡投訴「到達南投時，我請司機幫忙拿取行李廂的行李，當天司機一下車就站在路邊點菸抽，邊抽邊冷冷的回我一句：那裡有鉤子不會自己拿。...由於當天穿著洋裝，我必須整個人爬進去行李箱才拿拿到鉤子，必定會曝光，但司機依然抽菸完全不理會我的反應」，此有申訴文件一份附卷可稽（本院卷第22頁）。

⑶就上述被投訴內容，原告於本院審理時坦承當日確有回應「那裡有鉤子，可以自行取」一語，但陳稱因車上乘客眾多，實不可能為每一位趕著下車之乘客拉提行李云云。惟原告上述回應態度，顯然未符合「駕駛員標準作業程序查核稽查表」內「協助旅客提取行李」一項。而原告於100年7月14日所書立之報告書並未承認有任何疏失，甚至於報告書內記載「當時褲子裂開又沒穿內褲」、「我想這位小姐和『檳榔味』應是同一人吧，往往會有奇怪的人，死咬著不放，一次又一次的搞，不知下次又是何時何事」等語（本院卷第23頁），此拒不認錯之態度益證其當時確有服務態度不佳之情事。

7.原告100年7月29日出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、衣服第一衣扣未扣妥、未佩戴員工識別證部分：

⑴查100年7月29日原告執勤南投-台北班次，上午11:11即到達台北西站，有當日駛車憑單可考（本院卷第108頁），下一班11:40發車之台北-南投班次，依公司規定至少應於發車前5分鐘到達月台驗票，惟原告卻遲至台北西站廣播到發車時間11:40才姍姍來遲，有台北西站工作日誌足佐（本院卷第109頁）。當場並遭江素月專員查獲出車前垃圾未清理、窗簾布未歸位、衣服第一衣扣未扣妥、未佩戴員工識別證等違規事項，此有現場照片可證（本院卷第112頁）。再參以原告於100年8月18日評議會上陳稱「最近很多人找我聊天，聊到時間到上月台後工讀生協助清理，清理一半時，稽查人員上來叫工讀生不要清，並將垃圾放回且拍照，我也很無奈!家中小孩會將我識別証拿去玩，找到後我都會配戴!窗簾未拉上是因為天氣炎熱，我拉兩格遮光!上衣第一扣未扣是因為領口太小!」等語（本院卷第19頁反面），足認原告100年7月29日出車前確有垃圾未清理、窗簾布未歸位、衣服第一衣扣未扣妥、未佩戴員工識別證等情事。

⑵原告雖主張其當天早上8時從南投車站出發，連續開車三個多鐘頭後，直至約「11時20分」（計算式：60*【0.9cm/一小時總長度2.7cm】﹦19.99）方到達臺北西站，然而在間隔不到15分鐘之情況下，原告除了需逐一核對第一班到站乘客車票外，趕緊稍做伸展上廁所後，尚須再為車輛清潔程序，根本就沒有任何休息的時間，被告公司也未依勞基法第35條規定給與30分鐘之休息時間，而原告仍可在當日「11時35分」前到達月台，逐一對於下一班乘客驗票，至少在「11時40分」（計算式：60*【1.8cm/一小時總長度2.7cm】﹦39.99）前準時發車，並無被告公司所指控「明明11：11即到達臺北西站，竟不迅速清理車輛，反而要求工讀生代為清理，後於11：40姍姍來遲月台」等違規情事云云。惟查，原告上述時間之推算，除出發時間外，其餘都是依照行車紀錄器上欄位，以一般計算尺測量長度後，再依比例推算，並非是依據較精密的儀器認定，其準確性即有疑問。再者，如前所述，被告主張原告上午11:11即到達台北西站，有當日駛車憑單可考，下一班11:40發車之班次，惟原告卻遲至台北西站廣播到發車時間11:40才姍姍來遲，亦有台北西站工作日誌足佐；再參以原告提出之行車紀錄器畫面光碟與譯文之陳報狀也自承當日上午11時44分原告才到月台與工讀生打招呼，且當時尚未出車，而由工讀生上車協助清理垃圾，即遭稽查人員查獲（本院卷第39頁正反面），故原告此部分有關時間的主張即不足採信。

㈣按被告公司曾於98年10月21日發布(98)人字第98201367號函公告「為維護公司優良傳統服務品質及形象，特修訂本公司懲處辦法，請查照並公告週知」、「對屢次違規仍不改善者，將視同為嚴重違規得加重懲處」、「若違規懲處記錄經以最後一次違規日期起往前推記一年，累計滿三大過者，依工作規則第12條第5款：『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』之規定，依章解雇」等情（本院卷第157頁）。由上可知，原告前述㈢1-5項違規事由，共遭被告公司予以記大過乙次、記過兩次、申誡三次，而前述㈢6、7項違規事由也分別應懲處記大過乙次（第6項）、記大過乙次、申誡六次（第7項），有評議會會議紀錄可稽（本院卷第19頁）。因此，被告公司以原告於一年內，遭累計滿三大過，而於100年8月26日不經預告而予以解僱，即屬符合上述懲處辦法之規定。

㈤更何況，依被告公司所提出且為原告所不爭執之獎懲歷史資料可知（本院卷第21頁），除上述記滿三次大過之事由外，原告另自97年7月間起即屢次因違反工作規則而遭受懲罰，即⑴於97年5月26日因發生行車有責事故造成車損、未經公司報准自行委人修護遭申誡乙次，⑵96年12月至97年2月間擅自代班、私下換班及冒名佳由簽名等違規情事遭記過乙次，⑶97年12月12日駕車違規左轉遭記大過乙次，⑷98年6 月19日行駛中強行變換車道且險些發生事故危險駕駛行為、嚴重影響行車安全及公司形象遭申誡乙次，⑸98年11月21日執勤前酒測高達0.489mg/L，嚴重影響行車安全，遭記大過乙次，⑹99年6月11日執勤時音響噪音吵、服務態度不佳、遭旅客投訴監理所，嚴重影響服務品質及公司形象，⑺98年4月旅客通信問卷結果，執勤期間嚼食檳榔，違反公司規定，申誡乙次。由此足見原告一再違反規定駕駛車輛，屢受處罰，情節非輕，其明顯違反受僱人之忠實義務，兩造間勞動關係已受到嚴重干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故被告於記滿三大過後不經預告，以原告積滿3大過並有違反工作規則情節重大為由，予以解僱終止勞動契約，參照勞基法第12條第1項第4款規定及前揭最高法院判決意旨，於法即無不合。

七、就被告解僱原告使否逾越30日除斥期間而言：

㈠按勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」又「所謂知悉其情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂知悉可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然終止勞動契約，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。」（最高法院100年度台上字第1393號民事判決參照）。

㈡按被告公司於98年6月11日依據98年度公司產業工會第三屆第2次會員代表大會決議之內容，為維護員工權益自98年6月1 日起成立重大評議委員會，處理員工受記二大過以上及解雇及申復案，共有9位委員組成，包含資方6人、勞方3人。而其組織系統設有董事長、副董事長及執行董事、總經理、總經理室，其下有遊覽部、副業處、調管中心，業務處、機料處、總務處，其中調管中心下設有19個車站，業務處下轄資訊課、行銷企畫課、稽查課、營業課、機料處置有10個保養廠、總務處下則有會計課、人事課、行政課、出納課等單位，足認被告公司組織龐大，所屬人員眾多且身分各異，其內部設有嚴密獎懲程序，專屬之獎懲評審組織，自屬保護所屬各類人員不受不當處罰所必要，此有台灣屏東地方法院屏東簡易庭100年度屏勞訴字第1號判決附卷可稽（本院卷第65頁正反面）。

㈢又重大評議委員會程序之進行無非係落實應「查證確鑿有具體事證且情節重大」之要求，並賦予勞工到場陳述意見之機會，皆係保護勞工免受不當處分所必要之程序。換言之，在認定員工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形前，自應先查證確鑿有具體事證且情節重大者，被告公司始得不經預告終止契約解除聘僱。從而，被告公司主張於100年8月18 日召開重大懲處案件評議委員會，請原告出席說明100年7 月1日及100年7月29日之違規事件始末後，調查程序方屬完成，始能認為清楚「知悉」原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，之後被告於100年8月26日即發出解雇令（原告自認於同年月29日收受送達），距100年8月18日未逾30 日除斥期間，於法即無不合。

八、綜上所述，兩造間之勞動契約既經被告合法不經預告予以終止，兩造間之勞動契約即已不存在，被告亦無繼續給付薪資之義務，故原告起訴請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告應自100年8月26日起至復職之日止，按月給付原告薪資2萬8829元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，另請求被告應自100年9月1日起至原告復職之日止，按月提繳2,406元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊、防禦方法，及提出援用之證據，經斟酌後認不影響判決基礎，無逐一論述必要，併此敘明。

十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78 條之規定，判決如主文。