臺灣新北地方法院102年度勞訴字第84號

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第84號

原告

呼睿蓮

訴訟代理人

林宗翰律師

複代理人

黃亭瑋律師

被告

天外天有線電視股份有限公司

法定代理人

李玉泉

訴訟代理人

林凱倫律師

訴訟代理人

謝瑋玲律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於102年12月31日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序上理由按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，惟為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。

貳、實體上理由原告起訴主張：緣原告自民國（下同）88年5月起經由被告經理蔣婷婷面試後，受雇於被告擔任主播，持有門禁卡，由被告公司之文字及攝影記者採訪新聞後，撰寫文字稿後，依據節目部經理排定新聞順序，由原告聽從節目部指示，依據其順序朗讀新聞稿，播報時之化妝、衣著、播報方式，均受被告指揮監督，不能自行決定播報內容，並無自由裁量空間，被告以原告為其員工之名，報名參加金采獎、凱博獎、及金視獎入圍，為被告組織編制中之人員，被告亦核發禮券獎勵，原告自88年5月起，於每週三、五上午九時前進棚錄影，兩造論次計酬，每集錄製時間約15至60分鐘不等，必須親自為之，不得代理，如有調班時，被告亦會事先以排休表通知調（換）班情形，兩造約定每集錄製完畢後，固定給付新台幣（下同）1200元，後調整為1500元，並累計按月匯入原告帳戶，核發薪資單，計算獎金、年休假及考勤，具有一定繼續性提供勞務，原告對於被告製播節目之組織、結構、設備、並無所有權，相關機器設備亦非原告所有，原告錄製後之電磁紀錄為被告所有，得獎之著作權歸被告所有，原告並非為自己營業活動，已納入被告之組織體系，原告錄製結束後，可自行運用自己的時間，被告並未禁止原告兼職，亦未簽署勞動契約、競業禁止契約或保密契約等契約，原告家中裝設之有限電視及網路費用均為員工價，原告提供勞務與被告間具有人格、經濟、組織上之從屬性，然被告自88年5月起即未為原告投保勞健保及提撥退休金，再於102年2 月6日藉口為配合二代健保實施，逼迫原告改以按次簽收薪資單據領取現金方式不再匯入原告薪資帳戶，並脅迫原告簽署委任契約，經原告申請勞資爭議調解，被告指派證人林俊泓於102年3月26日終止本件勞動契約，又於102年3月29日以存證信函再次終止本件勞動契約，拒絕受領勞務給付，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資。另被告未依法為原告投保勞保、健保、致原告另行支出國民年金、新聞工會及勞健保費用，受有金錢上損害51,047元，爰依僱傭及民法第184條第2項之法律關係，提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。

㈡被告應自102年3月27日起至復職日止，按月於每月最末一日給付原告14,342元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應給付原告51,047元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈣第三項聲明，請依職權宣告假執行或原告願供擔保請准宣告假執行。

被告則以：

㈠兩造間並非成立僱傭關係：

⒈原告為被告公司常年合作之客座新聞播報人員，由節目部製作中心主任引介，非經正常任用程序任用，未經人事決議核定職等及職稱，並無簽訂書面契約，亦無簽訂競業禁止契約或保密契約。原告服裝由原告自行準備，被告公司亦會準備幾套服裝，然被告並無限制原告服裝儀容、錄製節目之播報方式、手勢、聲調、表情，均由原告自行表達，每集錄製時間約15至60分鐘，每月最長工作時間8或9小時，最短僅2小時，每集報酬1,500元，於錄製完畢後取得報酬，無錄製即無報酬。被告公司之員工均受管理規章之規範及工作守則等約束，然原告並不受上開管理規章之拘束。被告對原告之工作內容，亦無任何之考核、懲戒、制裁或評價行為，原告亦未參加被告公司之員工福委會，未繳交福利金，原告10年來皆無領有員工福利、全勤獎金、生日禮金。原告除約定之工作時間外，其餘時間得自行利用，原告於被告公司播報新聞之期間，同時就讀研究所及至其他電視台主持及工作，無須取得被告同意或向被告請假，且若原告無法或不到場錄影，只須找人代播即可，無須按被告公司請假規定請假，且上下班無須打卡簽到簽退，亦無指紋建檔，是其勞務之提出過程及安排，原則上具有相當程度之自主權。按原告之工作模式，係重於一定工作之完成，亦無以績效做為評估支付報酬之基礎情事，兩造間欠缺僱傭之從屬性，是兩造並非僱傭關係。

⒉被告公司並未曾替原告保勞健保、就業保險、提繳勞工退休金且於10年來均未以書面向被告公司主張，亦未曾向相關單位提出申訴或異議。且依據原告提出之附表2及所附收據資料顯示，原告自97年10月國民年金保險開辦起，即加入該保險至今，而該保險係以不需要參加勞保之國民為納保對象，是兩造間應無僱傭關係存在。

⒊原告工作內容為被告之主播，因涉攝影、音響聲控、特效等設備問題，故於被告攝影棚進行，猶如主持人張菲錄製中視綜藝節目「綜藝大哥大」、歐弟錄製「超級模王大道」，均係於中視攝影棚內進行情形類似，然張菲、歐弟等人，並不因每集節目均在中視攝影棚內錄製進行，即與中視存在僱傭關係；又或如戲劇演員於各電視公司攝影棚錄製各該電視台之連續劇節目，亦不因此即和電視台存在僱傭關係，蓋此乃節目工作特性使然。另又如新建房屋工程之各項工程承包商，亦係按定作人圖說於定作人新建房屋地點，進行工作，然亦不因此變更其工程承攬關係為僱傭關係。

⒋原告提供之原證2排休表係公司編制內人員即節目部7至8位同仁之月休及午班排班之用，並非原告所稱之輪值、調（換）班時間。原證11之通訊錄並非被告公司之編制表，僅為被告公司節目部相關人員之聯絡方式，不能據以因原告列在其上而認定原告係被告公司之員工。原告所提薪資單僅為被告公司列報費用方便，而於公司系統軟體建檔原告相關資料，電腦系統並自動計算特休假，皆非得據以作為雙方為僱傭關係之依據，又三節禮金僅為人情之常，而年終獎金亦非經過考評程序而發給，是均非因兩造有僱傭關係而給予。原告所持之門禁卡，僅能通行被告公司之節目部，並無法進入其他樓層或單位，其使用時間亦僅為通告錄影之時間，逾時即無法使用該門禁卡進入被告。個人獎項之部分，因兩造長年合作，是被告公司會以公司名義報名參加，惟難認有組織上之從屬性。又被告公司對於公司股東、地方機關、地方代表、中低收入戶、大樓管委會員工、公關及其他人員等，亦常基於公關等因素而給予優惠，是原告以此逕指雙方有勞僱關係存在云云，並不足採。綜上所述，兩造間既非僱傭關係，是被告公司亦無須替原告加保勞健保，並提繳勞工退休金。

㈡102年初，兩造就是否應替原告加保勞健保及提撥勞工退休金有爭議，時常有爭執，且原告於102年3月27日到被告公司時，將自己關在節目部片庫內，造成被告公司員工恐懼不安，深恐原告有非理智之行為，傷及自身安全或其他員工，是為免造成公司員工之恐慌及影響工作，是被告公司始於102年3月29日發函暫停原告之通告。兩造間既無僱傭關係，102年3月29日函文亦僅係告知暫停錄影，而非終止勞動契約之表示。

㈢被告稱其月平均工資為14,342元，然兩造並非僱傭關係，無工資、平均工資之問題。又原告不論錄製新聞時間之長短，其報酬均為一集1500元，是每月可累計取得之錄製報酬金額，並不相同。

㈣被告以前詞置辯，並聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

三兩造不爭執之事項（見102年9月10日筆錄，本院卷二第4頁）：

㈠原告自88年5月起在被告之公司擔任國語新聞播報之主播，被告於102年3月29日以原證5之存證信函通知原告兩造並無僱傭關係，停止原告錄製節目。

㈡被告提供原告門禁卡。

㈢被告從未為原告投保勞工保險、健康保險、提撥勞工退休金。四本件爭點及本院判斷原告起訴主張被告公司違法解雇原告，爰依據兩造僱傭關係，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點㈠兩造間成立僱傭或委任關係？㈡如兩造成立僱傭關係，被告是否係於102年3月29日終止兩造間之勞動契約？如是，終止是否有理由？㈢如兩造成立僱傭關係，被告是否係於102年3月26日指派證人林俊泓以電話向原告終止兩造間之勞動關係？如是，終止是否有理由？㈣如兩造成立僱傭關係，被告未幫原告投保勞健保，是否有理由？茲分述如下：

㈠兩造間成立雇傭或委任關係?稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482條及第490條第1項分別定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨參照）。按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約以具有從屬性為其特質。從屬性可分為人格上的從屬性與經濟上的從屬性，所謂人格從屬性係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務。所謂經濟上從屬性係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動（台灣高等法院90年度勞上易字第23號判決意旨參照）。因此，勞動契約之從屬性，具有下列內涵：(1)人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。(3)組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。經查：

⒈就人格上從屬性而言：

⑴就任用方式而言：原告是於88年間經由他人介紹，由被告公司之節目部經理蔣婷婷洽談後，兩造合意工作時間、工作內容、工作報酬後，由蔣婷婷簽請被告公司之財務部門，經被告公司核准核發相關報酬後，始擔任被告公司之主播，並非如正職人員需經由人事部門之徵選、需經過被告公司之電腦人事管理系統管理等情，並經證人蔣婷婷於本院審理時證述明確（見本院卷2第229-230頁、102年12月31日筆錄），為兩造所不爭，然原告並非經過被告公司一般任用程序，包括面試、複試、複核後所任用，且兩造間並無簽訂僱傭契約，亦不受被告公司之人事管理系統管理，亦無需覓保證人，是顯與一般之僱傭關係有別。

⑵就勞務給付內容而言：原告須按兩造約定之每週三、五上午九時進棚錄影，其餘之時間可以自由運用，原告之薪資不論每集錄製時間之長短，每集錄製時間約為10分鐘至30分鐘，一集均為1500元，原告下班毋庸打卡，並沒有固定之下班時間等情，並經證人蔣婷婷於本院審理時證述明確（見本院卷2第229頁、102年12月31日筆錄），且為兩造所不爭，由此可知，原告是以完成一定工作之結果為目的，按照完成工作之內容與被告計算報酬，被告公司僅按月計算原告錄製之集數支付報酬，並無實際指揮監督原告之權限。且被告公司之一般員工，其薪資包含本薪、績效考核、勤務考核，有被告公司其他員工薪資單可按（見本院卷2第175頁），然原告之薪資單並無上開薪資細項之記載，僅依據其錄製集數發給酬勞，是應可認原告無受到被告之獎勵或制裁，原告與被告間之關係非屬一般僱傭契約。

⑶就請假程序及特別休假而言：原告自承其工作內容為按集數計酬，沒有進棚錄影就沒有酬勞，由此可知，原告於兩造約定之每週三、五得自行決定是否前往工作，若其不前往錄影僅須電話通知被告公司，調派別的時間上班即可，原告無須填寫請假單、說明請假事由及起迄時間，或須經被告核准，顯與一般公司員工須經嚴謹之請假程序，並經公司核備之情形有別，欠缺勞務之專屬性。又原告每周上班二天，每次僅10分鐘至30分鐘，已如前述，因此，原告自88年5月迄今，從無依據勞基法之規定請特別休假等情，亦為原告所自認，核與雇傭契約須適用勞基法第37條之規定，於繼續工作滿一定時間得請特別休假之情形有別。

⑷就是否有教育訓練或職前訓練而言：被告公司主管蔣婷婷審核過原告之資歷後即任用原告，並未有任何特別之職前訓練，亦未就播報新聞之模式有任何特殊要求，原告全憑自身之專業選擇播報新聞之方式，被告對原告提供之播報方式並無絕對的指示權，更無從嚴密監督與掌控原告播報新聞之方式，是原告保有一定之給付自主性。

⑸就是否需要打卡而言：原告上下班毋庸打卡，僅須按照與被告公司約定之時間到棚錄影即可，是被告公司並未監督原告上下班時間，顯然此部分亦與一般僱傭契約要求上下班時間準時之情形不同。

⑹就原告是否需受被告之獎懲考核而言:如原告擔任主播之表現不佳，被告並無懲戒權或調職權，僅能重新錄製，不得扣薪等情，為原告自認（見本院卷2第7頁、102年9月10日筆錄），並經證人蔣婷婷於本院審理時證述:其與原告約定之工作內容為主播，自不得將原告任意調職等語甚為明確（見本院卷2第229頁、102年12月31日筆錄），且因原告並非被告公司編制內人員，僅在錄影時間到場，故原告並無獎懲、考核等情，亦為證人林俊泓證述在卷（見本院卷2第8頁背面、102年9月10日筆錄）。因此，有別於一般之雇傭契約之員工，需受監督、考核等情不同。

⑺綜上，原告縱有未出勤情況，亦無需有如同被告公司其他員工般之請假程序，無須上下班打卡，其工作性質可自行決定是否前往工作，無須服從被告之監督、考核、及接受懲戒或制裁之義務，亦無考績，亦無適用特別休假之制度，以上諸情即足以認定原告與被告間自不具人格上之從屬性。

⒉就經濟上從屬性言之；原告之薪資係依據其工作之內容及數量，與被告計算報酬，足見，原告之工作內容，係按件計酬，為自己而工作，足徵原告獲取報酬，並非其為被告提供勞務之對價，其勞工性甚低，尚難認有何經濟上之從屬性可言，核與一般僱傭關係，縱使因請假仍得取得工資之情形有別，原告應係為自己取得報酬而工作，並非為被告而工作，難以認定原告與被告間是否具有經濟上之從屬性。

⒊再就組織從屬性而言；

⑴按被告公司之一般員工，任職後被賦予職等與級別，有被告公司其他員工薪資單可按（見本院卷2第175頁），然原告之薪資單上並無關於職等與級別之記載，是應可認原告並非被告公司編制內之員工。又原告之工作內容為主播，因此，原告之工作內容即播報新聞，聲調、表達方式由其自行決定，並非被告決定，況且原告僅負責播報之工作，並無受命與其他員工一同辦理被告公司之其他事務，亦無庸負責被告公司之行政工作，亦無需參與被告公司之會議，並經證人林俊泓於本院審理時證述甚詳（見本院卷2第8-9頁、102年9月10日筆錄），是原告並無與其他員工須納入被告之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，顯然此部分亦與一般僱傭契約要求員工須配合其他員工共同為雇主工作之情形不同，故原告與被告間實無組織上之從屬性可言。且原告之工作僅為主播，被告並無任意調動原告職務之權限，亦經證人蔣婷婷證述明確（見本院卷2第229頁、102年12月31日筆錄），

⑵另被告公司擔任新聞記者兼主播之李美慧、林景瑜需同時擔任蒐集新聞資料、採訪、播音、寫稿、主持人，文字記者，並需接受主管之考核，上下班時間為上午8時許至下午5時30分，因採責任制，遲到需扣薪水，需按請假程序請假等情，並經證人蔣婷婷於本院審理時證述在卷（見本院卷2第230頁、102年12月31日筆錄），準此，李美慧、林景瑜係已納入被告之生產組織與經濟結構體系內，並與其他同僚間居於分工合作狀態，需配合其他員工共同為雇主工作之情形，自與原告之工作係以完成一集之主播錄製自得離開公司等情有別。

⑶被告公司之受雇人員未經被告公司核准不得在外兼差、不得在外兼任與公司營業項目雷同之業務，為被告公司之工作規則第2章第13條、第9章第9條、第12章第10條所明定（本院卷2第156- 160頁），然原告並無需簽署競業禁止契約，且同時擔任泰山職訓局新聞主播、東森財經台、CASA財經台主持人等情，亦為原告所不爭，核與一般員工需嚴守競業禁止義務之情形不同。

⑷原告雖稱通訊錄為被告公司之編制表，其上載有原告之個人資料，是被告公司以實質上認定原告為其員工，且證人林俊泓指出該通訊錄不會交給編製外之人員云云，並提出原證11之通訊錄為證，然查，該通訊錄上除載有被告公司節目部相關人員之通訊方式外，尚有其他被告公司編製外之人員如離職員工，尚與被告有合作關係之人如李芳儀、李依如、陳泓達等人，亦名列其中，有證人林俊泓於本院102年9月10日言詞辯論期日證述可按（見本院卷2第9頁背面），且原告之資料亦僅有手機及電子信箱，應可認該通訊錄並非被告公司之編制表，而僅為被告公司節目部為連絡而製作之資料，原告所述通訊錄為被告公司之編制表，應屬無據。

⒋原告主張若其遲到會被主管蔣婷婷訓斥，請假須向蔣婷婷報備，錄製新聞時必須按照被告公司給予之講稿播報，是被告對原告自有一定指揮監督關係云云，被告公司則以因原告為按集計酬，是未到場錄製新聞即無酬勞，亦無如同被告公司一般員工有打卡上下班之規定等語置辯，亦為原告所不否認，原告既係依錄製之集數向被告公司領取酬勞，是僅須於兩造約定之時間前往攝影棚錄影即可，且被告公司並未就原告是否前往錄影，或錄影時遲到或早退，設有其他之出勤管考或懲罰性扣薪規範，原告稱雖主管蔣婷婷之訓斥亦為懲處之一種，然兩造既已約定特定時間處理事務，原告若未按約定為之，被告公司自可責備原告未遵守約定之行為，且既約定特定時間到場錄影，原告若不到場自須通知被告公司，皆屬事理之常，至於原告稱按照被告公司給予之講稿播報，是與其他員工有分工合作完成工作云，查原告之工作為播報新聞，而非新聞資料之蒐集，是被告公司自應提供新聞之材料與原告，然原告仍須利用自身專業就該材料完成播報內容，且原告之工作時間一周僅兩日，是自應無如其所稱得調任其他工作，而與一般公司內部員工應分工合作完成工作有別，是原告主張其遲到遭訓斥及須請假等情係對其有監督及懲罰制裁措施，與其他員工有分工合作之情形，容有誤會，應不可採。

⒌原告雖稱被告公司有給予其特別休假，並提出薪資單為證（見本院卷一第15-17頁），被告則以該薪資單為電腦系統自行計算之結果，並非原告得休假之天數等語置辯，查原告並未提出其於任職期間有請特別休假之證明，縱使原告得請特別休假，然依據原告陳述兩造間約定係以錄製一集均為1500元，未錄製即無薪水，尚與一般勞工請特別休假仍得領取薪水有異，是原告所稱被告公司有給予特別休假，兩造間應為僱傭關係之主張，應不足採。

⒍原告稱被告公司有給予其端午獎金、中秋獎金及年終獎金，並提出薪資單為證（見本院卷一第19、22、25頁、第20、21、23、24、26、45頁之背面），被告公司則以致贈三節禮金為人情之常，原告之年終獎金亦為總經理自行決定數額而非同其他員工經考評程序發放，是均非僱傭關係之證明等語置辯，查原告並未受被告公司監督及考核其表現，已如前述，是原告既無受到被告公司考核，自無以考核後之考評成績發放獎金之情形，被告公司所稱上開禮金為人情之常，應屬有理，原告以領取三節獎金及年終獎金而主張兩造有僱傭關係，應有誤會。

⒎原告以其被告公司員工之名義參加金視獎、金采獎、凱博獎等比賽，其工作之成果均歸屬於被告公司，播報內容係依據被告新聞記者編輯完成之新聞稿播報，被告有決定指揮監督之權限，依照被告指示排定工作時間，被告以員工優惠價裝設網路，原告因報考在職進休，被告出具員工證明，原告之工作時間、工作地點均由被告決定、工作設備由被告提供，被告對於原告有獎懲成權，原告屢行勞務必須親自屢行等情，據此受雇於被告公司，具有勞務契約之從屬性云云。然查，被告擔任主播之播報內容，係依據原告所屬之文字記者之文字稿播報，但播報方式仍由被告自行自由發揮，被告始據原告之特別播報方式報名參加各項獎項，並非被告對於原告有何指揮監督之權限。況原告依據兩造約定時間前往被告公司所在地錄影，並非由被告排定原告之工作時間、工作地點，至於被告雖提供錄影相關設備，及被告以原告為被告員工名義參加各項獎項，得獎成果歸屬於被告，僅係兩造約定之工作方式、成果歸屬。況承攬、委任關係，均得約定由由被告提供錄影相關設備、或約定獎項歸屬，且由承攬人、受任人親自履行，具有高度之屬人性，難以此認定兩造成立雇傭關係。又原告於92年之間並無員工優惠價格，有被告提出被證8之收費記錄可按（見本院卷2第13-1 7頁），且被告對於公司股東、地方機關、中低收入、大樓管委會員工、公關、其他人員，基於特殊因素給與適度之優惠，並非得以認定原告具有何人格之從屬性。又被告出具在職證明供原告作為進修之證明，僅係被告方便原告之舉，難以據此推論兩造成立之實質關係為雇傭關係。

⒏原告以被告無端終止原告之錄製節目即為被告行使懲戒權云云，然查，被告從未以原告表現不佳對於原告有何懲戒或扣薪之情形，為原告所自認，至於被告終止兩造間之委任或合作關係，僅係契約之終止，難以認定被告係終止原告繼續錄製節目，係行使懲戒權。

⒐原告以被告公司之工作規則未經報備，不生效力，自不得以原告並未遵守工作規則而認定非屬於受雇於被告云云。雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。（最高法院81年度台上字第2492號民事裁判參照），準此，工作規則是否經主管機關報備，並非工作規則之生效要件，原告前開主張，自非可取。且原告並非被告編制內之職員，自不受被告提出工作規則之規範至明。

⒑被告以原告並未簽署勞動契約、無保證人、未參加被告之福利委員會、員工團體保險、員工健康檢查、員工在職訓練等項目，及無庸打卡、無固定上下班時間、無懲戒、無考績、不適用工作規則等各項事項，與被告編制內員工相互比較（見本院卷2第162頁），據以認定原告與被告之法律關係，有別於被告其他編制內正職員工，據此推論兩造並未成立雇傭關係，原告卻以原告受雇於被告為前提，以被告未為原告辦理在職訓練、員工定期健康檢查、勞工保險、健康保險、未記載出勤資料等論述，被告有違法事由，顯係倒果為因之論述，不足憑採。

⒒原告以兩造間之爭議，業經新北市政府勞工局以原證27之函文以被告違反勞資爭議處理法第8條之規定科處被告20萬元罰鍰等情，然查，新北市政府勞工局並非確定私權之權責機關，且經勞工局以原證25之函文函覆原告，原告與被告間究屬雇傭、委任或承攬，需經由司法途徑解決等情（見本院卷2第57頁），準此，新北市政府勞工局並無權認定兩造之關係是否為雇傭關係。

⒓原告以行政院勞工委員會102年11月15日勞動1字第0000000000號之書函、新北市政府勞工局102年11月14日北勞條字第0000000000號函，認縱使原告非為被告公司編制內之員工、無上下班打卡須打卡之約定、計薪之方式為按件計酬，亦均適用勞基法之規定，而應屬勞工云云，然按「依中華民國行業標準分類規定（第3版），凡從事新聞、廣播、電視等經營之行業，歸屬於大眾傳播事業，依勞動基準法（下稱本法）第3條規定，為適用本法之行業。查本法之適用仍以具勞僱關係為前提，凡受僱於上開行業之勞工，均有本法之適用，與是否為事業單位編制內人員及雙方約定之計薪方式無涉。」有行政院勞工委員會102年11月15日勞動1字第0000000000號之書函可按（見本院卷第139頁），是上開函文適用之前提為受僱於上開行業之勞工，惟本件兩造間之契約關係非為僱傭關係，即原告並非受僱於被告公司之員工，已如前述，是應無上開函文之適用，原告以前開函文認原告適用勞基法之規定，應有誤會。

⒔原告主張引用台北高等行政法院102年度訴字第742號判決，已適度放寬人格之從屬性云云，然查，上開判決係以原告即台灣大學之提起撤銷之訴，欠缺權利保護必要而駁回原告之訴，至於台灣大學與研究助理間是否成立私法之雇傭關係，則屬民事爭訟，並非行政訴訟審究之內容，有上開判決可按（見本院卷2 第212頁），準此，上開判決難為有利於原告之認定。

⒕綜上諸情，足以認定兩造間自不具人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造間應屬委任契約，而非僱傭之勞動契約，故原告主張兩造間為僱傭關係，並依兩造間之僱傭契約，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，及給付之薪資，並依據民法第184條第2項之規定，以被告違反勞基法之規定，未為原告投保勞工保險、健保等情，致原告受有支出51,047元之損害，即無理由，不應准許。

綜上所述，本件兩造間為委任契約，無勞基法之適用，從而，原告依據兩造僱傭契約條之法律關係、民法第184條第2項之規定，請求㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自102年3月27日起至復職日止，按月於每月最末一日給付原告14,342 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應給付原告51,047元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

原告既受敗訴之判決，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述，併此敘明。

結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。