臺灣新北地方法院民事判決

原告

蘇慶華

訴訟代理人

李家豪律師

被告

曾百村即吉佳商行

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112年12月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序上理由確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。

貳、實體上理由

一、原告起訴主張：其自民國（下同）112年5月2日起受雇於被告，擔任大夜班PT制時薪工讀生一職，負責進出貨物盤點、上架、配送、結帳收銀等業務。原告數次向被告提出工時調整，希望可以將下班時間由上午8點改為上午7點，被告僅表示以需要人力為由拒絕，原告因其他當班人員遲到早退之緣故，時常耽誤下班時間。被告自112年7月中旬以後，積極減少原告之工時，經原告詢問後，被告始以原告使用其他員工編號代號進行收銀，違反工作守則而終止勞動契約，被告並未說明違反何項工作規則，拒絕開立非自願離職證明，爰依勞動法令，提起本訴，並聲明：確認兩造僱傭關係存在。被告應自民國112年7月31日起，按月於每月5日給付原告新台幣3萬7657元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國112年7月31日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,259元至原告勞工退休金專戶。

二、被告則以：

(一)被告排班時，收銀機台需登入當班店員之個人身分證字號作為帳號登入，以此作為檢核當班員工之收入支出帳款之憑據，作為了解經手收銀帳款，以及出缺勤狀況。然，經店長作帳時發現，原告竟多次使用其他員工之身分證字號登入店內收銀機系統，導致系統班表與實際當班人員之資訊有誤，被告得知此事後，逐與原告聯繫溝通，告知此事之嚴重性，並請原告不要再以他人身分證字號登入收銀機，原告竟回應被告:「我一直都是用別人的，從來沒被講過話」、「你覺得不妥就不要用我了」等語，表明自己不會改變，將繼續使用別人的身分證字號登入系統。被告告知原告此行為已違反工作規則，原告依然故我，被告逐於112年7月底通知原告因違反工作規則而解僱，請原告下個月不用再來上班，原告竟然反而要求被告開立非自願離職證明，被告認為解僱係原告違反工作規則，應屬有據。

(二)原告任職前簽屬之任職同意書中第1條、第11條、第16條之規定，原告明知他人之身分證字號為個人資料保護法所保護之個人資料事項，卻私自以不詳方式記錄他人之身分證字號，又未經他人同意作為登錄收銀機台帳號使用，顯然已違反前開規定及刑法第358條之規定；且又於雇主已明白下達指令，要求原告切勿再使用他人之身分證字號登入收銀機台系統，原告置若罔聞，擾亂工作單位之行政秩序，亦侵害其他同仁之權益，且情節重大，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定解僱原告，為有理由。

(三)聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項（見112年12月19日筆錄，本院卷第125至126頁）：

(一)原告自112年5月2日起受雇於被告，擔任大夜班PT時薪制工讀生，負責貨物盤點、上架、配送、結帳收銀等業務，時薪200元，被告於112年7月31日以原告經常使用其他員工之身分證字號進行收銀，依據勞基法第12條第1項第4款，違反工作規則情節重大為由，終止勞動契約。最後工作日112年7月30日。

(二)原告聲請勞資爭議調解，有卷附之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第35頁）。

(三)被證1之line對話、被證2之任職同意書為真正（見本院卷第107-111頁）。

(四)原告於解雇前之月平均工資3萬7675元（11萬3100/88日X29.3日）

四、本件爭點應為：（一）被告於112年7月31日以原告經常使用其他員工之身分證字號進行收銀，依據勞基法第12條第1項第4款，違反工作規則情節重大為由，終止勞動契約，是否有理由?(二)如被告終止勞動契約無理由，原告請求確認兩造雇傭契約存在，並請求112年7月31日起，按月於每月5日給付薪資3萬7657元及其遲延利息，並按月提繳勞工退休金2259元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?茲分述如下:

(一)被告於112年7月31日以原告經常使用其他員工之身分證字號進行收銀，依據勞基法第12條第1項第4款，違反工作規則情節重大為由，終止勞動契約，是否有理由?1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文，所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院109年度台上字第859號判決意旨參照）。再者，勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之（參見台灣高等法院88年度勞上字第7號判決意旨參照）。況且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（臺灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。

2.原告主張被告並未說明原告使用他人身分證字號登入系統違反何項工作規則，且被告解雇未經預告片面終止勞動契約，違反解雇之最後手段性原則，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:

(1)「個人資料:指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」「處理:為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送。」「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。五、經當事人同意。六、為增進公共利益所必要。七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。八、對當事人權益無侵害。」「意圖為自己或第三人不法之利益或損害他人之利益，而違反第六條第一項、第十五條、第十六條、第十九條、第二十條第一項規定，或中央目的事業主管機關依第二十一條限制國際傳輸之命令或處分，足生損害於他人者，處五年以下有期徒刑，得併科新臺幣一百萬元以下罰金。　」「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者，不在此限」，個人資料保護法(以下簡稱個資法)第2條第1款、第4款、第19條、第29條、第41條定有明文。 無故輸入他人帳號密碼、破解使用電腦之保護措施或利用電腦系統之漏洞，而入侵他人之電腦或其相關設備者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三十萬元以下罰金。刑法第358條定有明文。準此，個人身分證字號為個資法保護之對象，未經他人同意擅自使用其身分證字號，足生損害他人者，將負有刑事責任或民事賠償責任，合先敘明。

(2)無正當理由反抗職務上的指示、命令、造成蓄意擾亂工作單位秩序，同仁於執行職務時，應遵守各項法令及統一超商誠信經營政策，不得有違法或侵害他人權益者，門市得比照勞基法第12條相關規定終止雇用關係，有原告簽署被證2之任職同意書可按。 被告抗辯原告經常使用其他員工身份證字號登入收銀系統，為被告所不爭，並有原告提出之台灣新北地方法院檢察署檢察官112年度偵字第71089號不起訴處分書可按。查原告經被告告誡不可使用他人身分證字號登入收銀系統，原告卻答稱「我一直都是用別人的，從來都沒有被講過話」「你覺得不妥就不要繼續僱用我了」等語，有被證1之line對話可按（見本院卷第107頁），揆之前開規定，原告經常使用他人個人資料，已違反個人資料保護法之相關規定，卻仍堅持己意，已違反法令。況原告經被告告誡不得使用他人身分證字號登入收銀系統，原告卻拒絕配合，違反職務上之指示，被告依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約，應屬有據。

(3)勞基法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之，又僱主對於違反規定之勞工施予懲戒，仍應注意相當性原則，而解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合最後手段性要件，即應有解雇最後手段性原則之適用，亦即限於原有工作職位已無適當之工作得以安置之情形或雇主已使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善之情形下始得為之，合先敘明。然查，原告為時薪制之超商工讀生，被告已告誡其不得使用他人身分證字號登入收銀系統，卻為原告所拒絕，已涉嫌刑事責任及民事責任，已如前述，被告顯已無其他單位得以安置原告之工作，亦無法以減薪或降級予以懲戒，因此，被告依據勞基法第12條第第1項第4款之事由解雇原告，並未違反解雇之最後手段性原則。

(二)如被告終止勞動契約無理由，原告請求確認兩造雇傭契約存在，並請求112年7月31日起，按月於每月5日給付薪資3萬7657元及其遲延利息，並按月提繳勞工退休金2259元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?被告於112年7月30日依勞基法第12條第1項第4款規定終止為有理由，原告依據勞動法令，請求被告按月給付薪資及按月提繳勞工退休金，應屬無據。

五、綜上述，原告依據勞動法令，請求確認兩造僱傭關係存在。被告應自112年7月31日起，按月於每月5日給付原告3萬7657元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國112年7月31日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,259元至原告勞工退休金專戶，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。