臺灣屏東地方法院102年度簡字第33號

臺灣屏東地方法院行政訴訟判決　　　　　 102年度簡字第33號

　　　　　　　　　　　　　　　　　　103年2月14日辯論終結

原告

全方位人力資源有限公司

代表人

周德聰

被告

屏東縣政府

代表人

曹啟鴻

訴訟代理人

林汶慧

　　　　　　劉偉賢

上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102 年10月4 日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：緣有訴外人即某申訴人陳稱其至原告屏東營業處所辦理求職事宜，該申訴人以原告所提供之職缺設有年齡限制為由，認為原告所為已涉及年齡歧視，遂向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提出申訴。案經原處分機關即被告於101 年5 月2 日派員前往訪查，並提經屏東縣就業歧視評議委員會101 年10月29日第1 次會議評議審定：「就業歧視（年齡歧視）成立。」被告乃據以認定原告違反就業服務法第5 條第1 項規定，爰依同法第65條第1 項規定，以102 年3月18日屏府勞福字第00000000000 號裁處書處原告罰鍰新臺幣30萬元整。原告不服，以原告欠缺違法之故意，縱認原告客觀上違反就業歧視之法規，原告之情節輕微為由，請求訴願機關撤銷原處分，嗣經勞委會作成訴願駁回之決定。原告仍然不服，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：其於101 年2 、3 月間將廣告美工人員用以練習而試做之徵人公告誤張貼於內部辦公室牆上，其上誤載有限制應徵者年齡之字樣，經訴外人即申訴人向勞委會提出申訴，經勞委會移由被告處理，嗣經被告於101 年5 月2 日上午10時派員至原告之南部辦事處訪查，始查獲上情：

㈠按就業服務法第5 條第1 項所稱歧視係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇，惟就業歧視乃一不確定法律概念，而主管機關對有就業歧視行為之雇主裁處罰鍰係屬負擔處分，主管機關應依職權調查證據以證明原告之違法事實存在，行政程序法第40條亦有明文。雖被告查獲原告上開誤植年齡限制張貼於內部辦公室之情事，但其並非正式徵人公告，另參酌原告之正式徵人公告登載於報紙，其上未有任何就業歧視之文字亦足證。故被告應綜合原告行為時之各種事實整體判斷，不得僅以原告製作之徵人海報形式認定，此觀系爭公告未蓋有伊之印信可參，另參酌原告先後就先○通訊股份有限公司（下稱先○公司）所為之招聘行為，自100 年3 月起至101 年6 月，共計40人，42歲以上者，至少有12人年齡介於43歲至47歲即明，且要派公司即先○通訊股份有限公司與原告之契約並未要求年齡限制（參原證7 ），原告即無可能自行增加上開年齡限制。再者，原處分僅以上開徵才公告設有年齡限制為為一證據，並未舉證原告有就業歧視行為。被告另於訴願階段雖舉證有訴外人即申訴人，惟該申訴人是否確實因年齡大於42歲而遭原告之職員有就業歧視行為？若本件查無實際遭年齡歧視之個案，如何能構成就業歧視之要件而處罰？請鈞院調查申訴人年齡是否大於42歲以釐清爭議。

㈡次按行政程序法第6 條平等原則及行政自我拘束原則，被告未先加以勸導，即逕予裁罰，與其它縣市相類似案件之行政慣例未符。

㈢再按行政罰法第7 條，原告主觀上無故意或過失情事，故無可非難性及可規責性，而依上開規定應不予處罰。

㈣又按行政罰法第8 條及同法第18條規定，本件係因原告內部作業疏忽而有上開情事。雖形式上有違反上開就業服務法之規定，然事實上亦無違法之行為存在，退步言縱認原告客觀上違反就業歧視之法規，惟情節輕微，責難程度較低，處以最低之罰鍰仍嫌過重，應有行政罰法第18條之適用。

㈤綜上，被告僅形式認定原告有就業歧視之徵人公告，有違行政程序法第9 條，有利不利之情形一律注意原則，被告所為上開處分為違法等語。為此，爰依法提起本件撤銷訴訟。聲明：原處分及訴願決定均撤銷。

三、被告則答辯以：

㈠按就業服務法第5 條第1 項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」第65條第1 項規定：「違反第5條第1項……處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」分別定有明文。

㈡次按就業服務法第5 條第1 項所稱就業歧視，係指雇主對求職人或所僱用員工，因該項所明定之性別、年齡、容貌或以往工會會員身分等事由，為直接或間接不利之對待；亦即使求職人於求職過程或員工於受僱期間，因前開與工作能力或工作內容無直接相關之因素，遭受不平等之待遇。又歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主及代表雇主行使管理權幹部等平日言行舉動等為整體判斷，且除雇主之積極指派行為，亦包括在雇主「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為，故本件就業歧視認定之行政調查應釐清之重點，應是原告於招募櫃檯人員之過程中是否有混合年齡歧視之動機與行為，合先敘明。

㈢本件稽之卷附原告之負責人甲○○於101 年6 月11日談話紀錄載略：「（問）『全方位人力銀行屏東人才招募中心』負責人為何人？從事營業項目為何？總公司位於何處？與『萬○顧問有限公司』是何關係？（答）負責人是我。都是從事人力派遣工作。總公司在桃園縣○○市○○路0 段000 號，全名是『全方位人力資源有限公司』，公司負責人也是我。『萬○顧問有限公司』負責人也是我，跟『全方位人力資源有限公司』一樣都是從事人力派遣工作。（問）本府勞工處人員於101 年5 月2 日至貴公司實地訪視，發現公司內張貼『先○通訊股份有限公司』之徵才訊息，該公司與你是何關係？該公司之徵才訊息為何人授意製作？（答）他們是我們服務的廠商之一。是我們公司內部工讀生，為了要美化內部資訊的公佈欄而製作，對於法律規定並未熟知，不知這樣的內容己觸犯就業服務法，總公司了解以後已立即要求改善，並將全部徵才訊息撤掉，先○通訊公司並未授意製作。（問）承上題，本府勞工處人員發現其徵才內容己違反就業服務法第5 條就業歧視之規定，業於101 年5 月24日函文『先○通訊股份有限公司』，經該公司於101 年5 月29日函覆本府說明，招募員工係全權委託貴公司代為進行，且並未授意侷限招募員工之條件，你作何解釋？（答）是的，先○通訊公司確實未授意侷限招募員工之條件，而本公司也都有根據法律規定在做事，屏東公司發生這樣的事情，本公司承認錯誤，對於員工的法律知識教育不夠，內部作業未盡監督之責，以致造成應徵工作的民眾誤解，本公司己要求其他分店應確實依照就業服務法規定，並將相關徵才訊息全面審閱，不得再有違反規定之事發生，而本公司在招募員工也都是確實依照相關規定辦理，並未侷限徵才條件，這方面公司可以提供相關證明。」

㈣據上，雖原告主張該海報係美工人員練習之試作品，誤將之張貼於內部辦公室牆上，非正式徵人公告且非不特定多數人共見共聞等語，惟據卷附先○公司之徵才資訊所示，年齡欄記載為『42以下』，又原告係從事人力派遣之業務，求職者自會接觸原告張貼於辦公處所內之各項徵才資訊，而本件申訴人前往原告屏東營業處所求職時，發現原告於先○公司之徵才資訊中就年齡設有限制，自難謂原告對申訴人之求職無年齡就業歧視，原告上開主張顯係事後推諉卸責之詞，實無足採，是本件原告違反就業服務法第5 條第1 項規定之事實洵堪認定，被告爰依同法第65條第1 項規定處原告法定罰鍰之最低額度新臺幣30萬元整，洵屬於法有據。聲明：原告之訴駁回。

四、本件如事實概要欄所載之事實，除經兩造分別陳述或不加爭執外，並有卷附原處分卷（被告以影本直接提供本院後附於本院卷內，內附有屏東縣政府101 年度第1 次就業歧視評議委員會會議紀錄等，詳本院卷第43頁反面及第44頁正反面，另被告曾先於101 年12月7 日以原告為私立就業服務機構而裁罰原告，嗣被告以原告非私立就業服務機構，將101 年12月7 日之裁罰處分撤銷，而另於102 年3 月18日為原處分）、原處分（本院卷第57頁背面）及訴願決定等可稽，洵堪認定。兩造之爭點則為：原告是否有被告於原處分中所認定就業歧視之行為？被告裁罰原告之處分內容是否合法？

五、本院之判斷：

（一）本件應適用之法律：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」、「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：一、就業歧視之認定。」、「違反第5條第1 項……處新台幣30萬元以上150 萬元以下罰鍰。」就業服務法第5 條第1 項、第6 條第4 項第1 款及第65條第1 項分別定有明文。

（二）經查本件係因有訴外人向勞委會申訴原告屏東營業場所有限制就業者年齡需低於一定歲數之就業歧視行為，被告隨於101 年5 月2 日派員前往原告屏東營業場所訪查，並當場查獲原告屏東營業場所有張貼限制應徵者年齡需為42歲以下之海報（公告）等，除兩造於書狀及本院辯論時亦不加爭執外，並有卷附申訴書影本（本院卷第79頁，申訴人之年籍及通訊方法均經遮隱）、勞委會函文、原告當時製作之徵人公告（內容較清楚者為訴願卷第52頁），此部分事實自足加以認定。而申訴人雖僅提出檢舉而未提出任何證據，然此僅在促使被告發動調查權，經被告至現場調查時，原告屏東營業場所既確有張貼限制應徵者年齡需為42歲以下之公告，且依該公告之內容上並詳記各項工作條件，更以明顯方式註記「免面試直接上工」之內容，其旁邊並有另一家公司（000 即宏○○公司）的綜合判斷即可知，該等公告（即先○公司及宏○○公司）之內容顯均為原告屏東營業處所為讓到場之求職者觀看而張貼之正式文件，目的除在免除逐一介紹外，亦在表示原告屏東營業處所有能力找到該等公司之職缺等，絕非只是原告公司內部文件，故原告代表人於被告職員詢問及起訴時表示該等公告僅係公司內部工讀生要美化內部資訊的公布欄製作、在本院103 年2 月14日辯論時辯稱是員工抄錄網路上之文件，不慎抄錄到有就業歧視之文字，這部分的文字是貼在公司的內部公佈欄云云，顯非事實。且依原告代表人於本院103 年2 月14日辯論時所述：「…一般求職者如果進入我們公司辦公室就可以看到，並非要公告給求職者看的，求職者要去上廁所途經才會看到，位置就如所畫之圖示。（請原告法定代理人當庭繪製位置圖，並於其上簽名及日期，交被告訴訟代理人閱後，附卷）…（被告表示原告被查獲的文件是貼在開放空間，一般人包括職員及外部民眾經過都能看到，是否如此？）辦公室空間小，必須是人員蓄意去搜尋才會看到這份文案，另外剛剛所畫之圖示，廁所與內部公佈欄實際上並沒有如圖上畫的那麼大，而且還有一個雜物櫃擋在前面，除非特意去看。（原告法代剛才說經過廁所就會看到，現在又說刻意去看才看得到，似有矛盾？）就是以我所畫的圖為準，勢必要走過去才會看到這個文案。（所以系爭現場為開放空間？）我認為不算開放空間，因為還有雜物櫃在前面。（如果坐在像你圖上所畫的面談桌，是否看得到此份文案？）看不到，往左右前後看都看不到。…被告訴訟代理人並非親自到場勘查，所提的理由不可採證。且參原告原證二，原告其他公司的文案並沒有就業歧視的意思。（原告法代所畫的圖，在面談桌、雜物、公佈欄間是否還有其他東西？）公佈欄旁邊還有一個置物櫃。（你們的內部人員之辦公區域就在所畫辦公桌的區域？）對，就在置物櫃的旁邊。（原告法代所畫的圖，是否就是查獲那天的情況？）是的，目前這個辦公室已經結束了。（這個辦公室有多少人員？）兩位。」等語（筆錄誤載原告代表人為法代，應予更正），原告代表人雖諸多保留，但依其所畫當時現場圖（本院卷第108 頁）及所述現場情況可知，原告屏東營業處所面積不大，辦公人員僅有2 位，辦公桌又均位於其所繪現場圖之左上角，則若真有所謂公司內部公布欄，必係位於左上角辦公桌後方，如此才方便內部人員閱覽，但實情卻非如此，則原告代表人辯論時表示在右上角之公布欄為內部公布欄云云，當無可採。而原告屏東營業處所既係張貼上述正式徵人公告於公司營業處所，又非內部文件，目的如上所述自係為讓求職者觀看，依常情自會貼在一般人容易看到之處，此與該文件是否需要蓋有原告公司印信根本無關，故原告嗣後諸多辯解表示該文件係開玩笑之性質、未蓋有原告印信、貼於該公布欄上之文件要刻意才能看到、在求職時之面談桌上看不到等云云，亦無可採信，而應以其於本院主張時最初所述「一般求職者如果進入公司辦公室就可以看到」為可採。原告屏東營業處所既將有限制求職者就業年齡之徵人公告予一般求職者閱覽，其限制求職者年齡之意思已表示於外部，其內容並至少為被告職員（外部人員）當場所發現，該徵人公告之年齡限制又係原告刻意配合各種條件所為，更不可能係所謂誤抄及開玩笑所致，顯係製作該徵人公告者基於「明知並故意並有意使其發生」之主觀故意所為，並依行政罰法第7 條第2 項規定：「法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」，因此原告所製作之上開徵人公告屬違反就業服務法第第5 條第1 項之行為，應依該法第65條第1 項處罰，洵可認定。

（三）次查本件如上所述於原告屏東營業處所查獲之上開徵人公告，其限制求職者之年齡係基於故意所為，依上述行政罰法第7 條第2 項規定，不論係基於原告代表人、管理人或其他有、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意，皆係推定為原告之故意，原告辯稱其無違反就業服務法第5 條第1 項之故意或過失云云，無可採信。原告又辯稱先○公司無此要求、該徵人公告之內容與其另外刊登於報紙上之徵人內容不同、原告之前或之後實際就先○公司所為招聘行為錄取者42歲以上者即有21人等云云，然縱有該等情形，均與原告於被告101 年5 月2 日訪查當日已構成之違規行為無關，蓋先○公司係如何要求與原告接著如何表示於其對外之徵人公告，並無必然關聯，及原告或許本來並無限制年齡，但於被查獲違規前才變更有年齡限制，及被查獲違法後只好將原來有限制年齡之違法處再為更改等，本皆有可能，故原告上述辯解，不足使本院為對其有利之認定。原告另辯稱依行政程序法第6條平等原則及行政自我拘束原則，被告未先加以勸導，即逕予裁罰，與其它縣市相類似案件之行政慣例未符云云。惟查除就業服務法並未有違法需先行勸導後始得開罰之規定外，依上開法條規定，被告亦無裁量之空間，則被告基於認原告違法情節明確，而依法加以處罰，自屬合法。而原告並未提出其所謂被告有何違反行政程序法第6 條：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」之情形，其所稱被告與其他縣市相類似案件之行政慣例未符，亦未舉證（原告於訴願時所提勞委會於另一訴願所表示之理由，係指台中市政府未述明理由即裁罰某一學校低於就業服務法第65條第1 項之法定最低罰鍰，有違行政行為應具備明確性與非有正常理由，不得為差別待遇及行使裁量權不得逾越裁量範圍等，與本案毫無關係），及其他縣市縱有此等慣例亦非可逕行拘束被告，原告此一辯解仍無可採。原告復主張本件係因原告內部作業疏忽而有上開情事，雖形式上有違反上開就業服務法之規定，然事實上亦無違法之行為存在，退步言縱認原告客觀上違反就業歧視之法規，惟情節輕微，責難程度較低，處以最低之罰鍰仍嫌過重，故應有行政罰法第8 條及同法第18條適用（減免其本件行政責任）云云。然查本件事實上確有違反就業歧視之行為業如上述，原告不論形式或實質均屬違法，且其情節本院認以一般求職者觀察客觀上已屬嚴重就業歧視，絕非如其所述情節輕微，則被告認原告不符行政罰法第8 條及第18條而未依該等法條規定減免其行政罰責任，實無任何違法之處，原告該等辯解無可採信。

（四）原告雖另稱本件申訴人申訴之內容與原告遭查獲之效案對比不相符，申訴人可能係挾怨報復，及於起訴狀內請求本院查明本件最初申訴人是否年齡是否大於42歲等，然查本件申訴人之申訴內容僅在促使被告發動調查權，而被告所屬職員於101 年5 月2 日至原告屏東營業處所訪查時，既確有觀覽到原告所製作並張貼使外人均可看到之限制求職者年齡之徵人公告，原告之行為已違反就業服務法第5 條第1 項業如上述，則此時申訴人於申訴時所述之文案（徵人公告）與被告查獲原告上述違法之徵人公告內容是否相符、申訴人年齡是否大於42歲等，均與本案原告之違規行為無涉，原告申請本院調查及上述所為辯解，均不足使本院為對其利之認定，故本院認並無為上述調查之必要，並予述明。

六、綜上所述，原處分認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，並無理由，應予駁回。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。