臺灣新竹地方法院101年度勞訴字第13號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第13號

原告

高志賢

原告

賴秋苗

原告

鍾惠琴

原告

前 列三 人

共同訴訟代理人

張秀菊律師

被告

有限責任新竹縣竹東鎮機關學校聯合員工消費合作

被告

社

法定代理人

徐呂麗琴

訴訟代理人

許良

　　　　　　何林泓

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國101 年8 月30日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告方面：

（一）聲明：

１、被告應給付原告高志賢新台幣（下同）56萬1,780 元整；給付原告賴秋苗16萬8,864 元整；給付原告鍾惠琴13萬7,677 元整，並均自民國100 年12月1 日起至給付日止按週年利率百分之5 計算之利息。

２、前項判決請准原告供擔保宣告假執行。

３、訴訟費用由被告負擔。

（二）陳述：

１、被告係依合作社法成立之法人組織，原告3 人係受被告雇用之職員，原告高志賢職稱為副理，原告賴秋苗及鍾惠琴則為一般職員。詎被告自100 年8 月份開始要求員工以「無薪假」方式強制減薪10％；嗣被告於100 年9 月23日召開員工臨時會議（下稱第1 次員工臨時會議），由訴外人許良經理向全體員工宣稱：因合作社營業虧損情況嚴重，為撙節人事成本支出，徵求自願接受資遣勞工，若無人自願接受資遣者，將於10月份開始強制減薪20％或30％，甚至結束營業等語，惟並未向員工表示係依據勞動基準法或是依據該法的哪一條文規定辦理資遣，更未向勞工說明資遣費計算之方式。原告3 人因考量日後若減薪達20％或30％將嚴重影響家庭生計，故原告3 人在會議中當場表示願意接受資遣，會議主席即被告職員許良經理隨即要求原告3 人先行離席，此為該次會議之過程。

２、然被告在召開第1 次員工臨時會議時，並未當場製作會議記錄，而是隔了1 、2 週之後才製作該次會議記錄予原告等人簽名，提呈該次臨時會議記錄（下稱第1 次員工臨時會議紀錄），原告高志賢與賴秋苗2 人認為該日被告確實有召開員工會議，且渠等願意被資遣，故簽名於會議記錄上，而原告鍾惠琴對於會議記錄上記載「依勞動基準法以資遣方式離職」之意義不解，擔心影響自身權益，故拒簽名其上。原告高志賢、賴秋苗2 人雖也有看到會議記錄上記載「依勞動基準法以資遣方式離職」等文字，但渠等認為被告訂定之「有限責任新竹縣竹東鎮機關學校聯合員工消費合作社人事管理規則」（下稱「人事管理規則」）第84條及第92條規定，其資遣費之計算係比照勞動基準法第55條辦理，即有關勞工依舊制保留之工作年資應每滿1 年給與2 個基數之退休金計算標準給付，故原告高志賢、賴秋苗2 人認為此係雙方約定以不低於勞動基準法第55條規定之給予標準而資遣無誤，被告應會依法處理，不會損及勞工權益，遂不疑有他而簽名其上。豈料，被告竟稱依勞動基準法規定辦理資遣，即指舊制年資部分每滿1 年發給1 個月平均工資的資遣費，新制年資部分則依勞工退休金條例第12條規定每滿1 年發給2 分之1 個月的平均工資。然探求當事人之真意，原告3 人並不了解勞動基準法與被告人事管理規則中針對資遣費之計算方式有何不同，簽名之真意僅表示同意被資遣，且按人事管理規則第89條、第92條比照勞動基準法第55條退休金給予之標準，並未表示同意被告依勞動基準法第11條第2 款及第17條規定計算資遣費，是原告依法主張撤銷該錯誤之意思表示。

３、至被告於同年9 月底又再次召開員工臨時會議（下稱第2次員工臨時會議），並重新徵求願意被資遣之員工，本次表決，係由林宣、田明玉及陳淑萍3 人舉手表示願意被資遣，則被告於第2 次員工臨時會議重新徵求願意接受資遣人員，顯係有意推翻第1 次員工臨時會議，第1 次員工臨時會議紀錄則應已無拘束勞資雙方之效力。

４、另被告以合作社營業虧損，為撙節人事成本支出，徵求自願接受資遣勞工，符合被告頒定之「人事管理規則」第84條第1 項第1 款因編制縮減無法安置工作者，或係同條項第2 款所定因所屬單位業務減少或停頓無法調派其他工作而予資遣之情形，蓋被告營業虧損日益擴大，顯示其業務量有減少或停頓之情形，且無法調派其他工作而資遣原告3 人。是以被告因合作社營業虧損，為減省人事成本支出而縮減勞工編制資遣原告等人，此乃可歸責於雇主之事由，被告自應依「人事管理規則」第84條第1 項第1 、2 款規定從優給付資遣費予原告。

５、被告於85年1 月22日修正通過之「人事管理規則」，經主管機關新竹縣政府於85年5 月2 日85府社行字第66111 號函同意備查在案。故該「人事管理規則」係一合法有效之內部管理規則，性質上應屬於勞資雙方僱傭契約之一部分，勞資雙方均應受其規範拘束。按被告人事管理規則第84、89、92等規定，被告應按勞動基準法第55條所定退休金給與標準從優給付資遣費予原告，但被告均短少給付資遣費予原告3 人。經查：

⑴本件原告高志賢自79年10月1 日起在被告合作社任職，迄100 年10月31日止之工作年資總計21年，原告高志賢係勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該法施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用「舊制」之勞動基準法之退休金制度。依據上開被告頒訂之「人事管理規則」第89條、第92條規定，按勞動基準法第55條退休金給與之標準給付資遣費，則依原告高志賢工作21年年資，每滿1 年給與2 個基數，超過15年部分，每滿1 年給與1 個基數，合計為36個基數，原告高志賢在資遺離職前之每月薪資 37,452 元，總計被告應給付原告高志賢資遣費1,34萬8,272 元【計算式：37,452元x （15x2＋6x1 ）＝1,348,272 】；惟被告實際僅給付原告高志賢21個基數總計78萬6,492 元整，合計短少15個基數總計56萬1,780元【計算式：37,452x15 ＝561,780 】資遣費未給付。

⑵原告賴秋苗係89年3 月11日起在被告合作社任職，迄100年10月31日止之工作年資總計11年7 個月，因原告賴秋苗在94年7 月1 日勞工退休金條例施行後選擇依「新制」之勞工退休金制度，故原告賴秋苗之資遣費必須分為舊制年資與新制年資兩段計算。其自89年3 月11日至94年6 月30日止之舊制年資合計5 年3 個月，自94年7 月1 日起至100 年10月31日止之新制年資合計6 年4 個月。舊制資遣費應依被告頒訂之人事管理規則計算，即每滿1 年給與2 個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計，則原告賴秋苗之舊制資遣費年資應為11個基數，原告賴秋苗在資遺離職前之每月薪資30,317元，其舊制資遣費應有33萬3,487 元整【計算式：30,317元x5.5年x2＝333,487 】。另新制資遣費部分，則依照勞工退休金條例第12條規定，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者以比例計給，其新制資遣費年資應為3.17個基數【計算式：(6x0.5) + (4/ 12x0.5)=3.17 個基數】，其新制應領資遣費為96,104元【計算式：30,317元x3.17 基數＝96,104】。以上新舊制總計原告賴秋苗應得資遣費合計為42萬9, 591元整，惟被告僅實際給付原告賴秋苗26萬0,727 元整，合計短少16萬8,864 元【計算式：333,487 ＋96,104－260,72 7＝168,864 】資遣費尚未給付。

⑶原告鍾惠琴係90年3 月6 日起在被告合作社任職，迄100年10月31日止之工作年資總計10年7 個月，原告鍾惠琴在94 年7月1 日新制勞工退休金條例施行後係選擇「新制」之勞工退休金制度，故其資遣費亦分為舊制年資與新制年資兩段計算。原告鍾惠琴自90年3 月6 日至94年6 月30日止之舊制年資合計4 年3 個月，自94年7 月1 日起至100年10月31日止之新制年資合計6 年4 個月。舊制資遣費應依被告頒訂之人事管理規則計算，即每滿1 年給與2 個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計，則原告鍾惠琴之舊制資遣費應為9 個基數，原告鍾惠琴在資遺離職前之每月薪資29,169元，其舊制資遣費應有26萬2,521 元整【計算式：29,169元x4.5年x2＝262,521 】。另新制資遣費部分，則依照勞工退休金條例第12條規定，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者以比例計給，新制資遣費年資應為3.17個基數【計算式：(6x0.5)+(4/12 x0.5) =3.17個基數】，其新制資遣費應有92,465元整【計算式：29,169元x3.17 基數＝92,465】。以上新舊制總計原告鍾惠琴應得資遣費合計為35萬4,986 元整，惟被告僅實際給付原告鍾惠琴217,309 元整，合計短少13萬7,67 7元整【計算式：262,521 ＋92,465－217,309 ＝137,677 】資遣費尚未給付。

二、被告方面：

（一）被告於100 年9 月23日召開員工臨時會，由理事主席依被告100 年9 月19日之社務意見交換決議指示辦理，徵詢員工意願是否繼續營業為目標，有計畫降低人事成本以達損益平衡。

（二）上開臨時會召開多日前與員工均曾個別告知可在正式會議表達個人意願，如果全體員工願意結束營業或全體員工都依原工作條件但造成被告虧損，則被告理事會將考慮於社員代表大會提案討論終止營業。被告並提出願意比照勞動基準法相關條文接受資遣或願意出資給被告運作並自願接受彈性減薪只為保留工作等二個方案，由員工依個人意願表態。

（三）上開員工臨時會會議紀錄係由被告負責文書之訴外人何林泓先生依會議過程與內容製作，並請與會同仁事後簽名以事負責，並無拖延造假之情。

（四）被告係依勞動基準法第11條第2 款及第17條規定辦理資遣及給付資遣費，且事先徵得原告三人同意。非如原告所陳被告均未提及依勞動基準法哪一條規定辦理資遣。惟原告3 人於取走資遣費後才反悔當初的協議，不願依勞動基準法規定辦理資遣。被告亦多次向原告三人表達建議，甚至在勞資關係調解會中都提及歡迎原告三人退回資遣費，回到被告處繼續工作，惟均遭原告三人拒絕。故被告認原告3 人主張無理由。爰併聲明：⒈原告之訴駁回；⒉訴訟費用由原告等人負擔；⒊如受不利益判決時，請准供擔保，免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

（一）兩造對於原告3 人均受雇於被告，原告高志賢職稱為副理，原告賴秋苗與鍾惠琴係一般職員，原告高志賢任職年資21年、原告賴秋苗任職年資11年7 個月，原告鍾惠琴任職年資10年7 個月之事實，被告已給付原告高志賢78萬6,492 元、給付賴秋苗26萬0,727 元、給付鍾惠琴21萬7,309元之部分資遣費。

（二）被告自100 年8 月份開始對員工實施無薪假，嗣於100 年9 月23日召開第1 次員工臨時會議表示因合作社營業虧損、保留盈餘不足，目前唯一能立刻見效的方法僅有在人事成本作改善，並當場徵求自願被資遣員工，若無人自願被資遣者，被告將於100 年10月份開始強制減薪20％、30％之階段彈性處理，甚至結束營業，另於同年9 月底，另由被告理事主席召開第2 次員工臨時會。原告3 人因考量強制減薪幅度擴大將嚴重影響家庭生計，故於會議中當場表示願意接受資遣。

（三）第1 次員工臨時會議記錄，並非當場製作，而係事後製作，且該會議記錄記載原告3 人願意接受依勞動基準法以資遣方式離職，離職日設定在100 年10月31日，被告要求原告3 人簽名，但僅原告高志賢與賴秋苗2 人簽名，鍾惠琴則未簽名。

四、兩造爭點：

（一）被告頒定之「人事管理規則」是否屬於雙方勞雇契約之一部分？且仍屬合法有效？

（二）被告以合作社營業虧損擴大，為節省人事成本，除強制減薪外，不排除結束營業為由資遣原告等人，是否符合「人事管理規則」第84條第1 項第1 款，或同條項第2 款之資遣事由？抑符合勞動基準法第11條第2 款之事由？

（三）被告先後召開第 1 次及第 2 次員工臨時會議時，有無向員工表示係依據勞動基準法第幾條規定徵求自願接受資遣者？有無向員工說明資遣費計算之依據？又原告三人有無同意依該依據計算之標準接受資遣？

（四）原告主張被告應依「人事管理規則」第84、89、92條規定比照勞動基準法第55條退休金給予之標準，並依勞工退休金條例第11條、第12條等規定，從優給付資遣費予原告，有無理由？如有，數額應為何？

五、本院得心證之理由：

（一）被告頒定之「人事管理規則」是否屬於雙方勞雇契約之一部分？且仍屬合法有效？

１、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。是以，工作規則乃雇主依相關規定，就勞動契約之重要事項單方所制定用以統一化勞動條件及應遵守紀律之文書，有拘束勞工與雇主雙方之效力，且不論勞工是否知悉其存在或內容，或是否曾予同意，除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定外，當然成為僱傭契約內容之一部。

２、本件「人事管理規則」既為被告所制定，且為原告據以主張本件訴訟請求之依據，自足認原告3 人對於「人事管理規則」之規範內容已然同意並據為主張。從而，被告於85年1 月22日制定，並於93年1 月15日修正之「人事管理規則」，自屬於兩造勞雇契約之一部且合法有效。

（二）被告以合作社營業虧損擴大，為節省人事成本，除強制減薪外，不排除結束營業為由資遣原告等人，是否符合「人事管理規則」第84條第1 項第1 款，或同條項第2 款之資遣事由？抑符合勞動基準法第11條第2 款之事由？

１、按被告所制訂之「人事管理規則」第84條第1 項規定：「本社員工有左列情形之一者得予資遣：社場解散、合併或編制縮減無法安置工作者。所屬單位裁撤、業務減少或停頓無法調派其他工作者。身殘體弱或心神喪失、精神耗弱不能勝任其工作，經公立醫院證明者。」，另勞動基準法第11條第2 款則規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…虧損或業務緊縮時…」，是以被告所制訂之「人事管理規則」第84條規範資遣員工之事由，分別為解散、合併、業務縮減及員工身體健康狀況不佳等情，惟就合作社經營虧損一情，在上開被告所制訂之「人事管理規則」中並未明文規定，而係為勞動基準法第11條第2 款所明定為資方得資遣勞方之事由之一，先予敘明。

２、次按，企業在經營上難免因景氣下降等因素而生虧損，或為因應市場環境等之變化而須緊縮經營，無論虧損或業務緊縮，最後均可能須裁減人員，此乃為求經營合理化而解雇員工，應為企業經營上之正常手段，是勞動基準法第11條第2 款規定，雇主非於有虧損或業務緊縮時，不得預告勞工終止勞動契約，自反面解釋，即雇主於經營上有虧損或業務緊縮時，即可預告勞工而終止勞動契約。又按，勞動基準法第11條第2 款規定雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，並未同時規定苟雇主另有勞工得勝任之其他職缺時即不得預告勞工終止勞動契約之排外規定（此與同條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定不同），蓋勞工職務之變動，事關勞資雙方勞動契約之變更，新勞動契約是否成立，端賴勞資雙方意思表示（包括勞工服勞務內容、薪資、工作地點等）是否一致而定。

３、經查：被告因經營虧損，先於100 年8 月份開始要求員工以「無薪假」方式，嗣於100 年9 月23日及100 年9 月底，先後由被告職員許良經理及被告理事主席徐呂麗琴召開員工臨時會議，於第1 次員工臨時會議中，由被告職員許良經理針對營業狀況提出說明後，與員工討論是否繼續營業抑結束經營，並提出解決因應之道，其中之一即為「在本社（即被告）社務依法運作為前提下，有2~3 名同仁願意以資遣方式離職，資遣金額依勞動基準法辦理，本社開立離職證明書，不足工時以計時員工補足，管理規則另定」等情（見本院101 年度司竹勞調字第8 號卷第17頁），另於100 年9 月底之員工臨時會議中，理事主席徐呂麗琴於會議過程中即反覆陳述被告營運狀況不佳後，將以放無薪假、減薪、資遣、出資等方式，以期使被告運作轉虧為盈一情，為兩造所不爭執，且據證人即被告合作社員工林宣、田明玉、陳淑萍、陳志書、何林泓於本院言詞辯論期日均證稱：於100 年8 月間開始，被告營運未如以往那麼好，先排無薪假，於召開完員工臨時會議後，留下來的員工都被減薪10% ，除證人田明玉出資10萬元外，其餘員工均有按臨時會議紀錄內容中出資數額出資等語（見本院卷第16頁背面、17頁、33頁正面、35頁背面、37頁正面），另有被告所提出第1 次員工臨時會議記錄、第2 次員工臨時會議錄音譯文附卷可參（見101 年度司竹勞調字第8 號第17頁，本院101 年8 月9 日、同年月14日之言詞辯論筆錄，見本院卷第89頁背面至94頁正面、142 頁背面至161頁正面），另據被告提出100 年7 月、10月、101 年1 月至5 月之員工薪資印領清冊各1 份及98年12月、98年1 至12 月 、99年12月、99年1 至12月、100 年12月、100 年1 至12月實際損益表各1 份附卷可佐（見本院卷第52至61、164 至171 頁），足徵被告之營運狀況確有經營虧損且於第2 次員工臨時會議召開後，留任之員工則均有減薪及另為出資之事實。

４、原告3 人固主張被告合作社有「業務減少」之無法調派其他工作而資遣員工之情事，且資遣原告後，必然會導致編制縮減，自該當於「人事管理規則」第84條第1 項第1 、2 款之資遣事由云云，惟就此為被告所否認，並辯稱：被告係因虧損，始由理事會議決議召開員工臨時會議，以決定自願接受資遣之員工，被告至今未曾縮編，亦無減少業務，被告係依據勞動基準法之相關規定辦理資遣等語，經查：

⑴依原告所提出之第1 次員工臨時會議紀錄內容所載，被告職員許良經理於會議中所載為被告之保留盈餘已不足，並有虧損狀況，希冀藉由資遣方式，以降低人事成本，至於離職員工之職缺，以計時員工補足之方式資以因應，另於100 年9 月底由被告理事主席徐呂麗琴召開之第2 次員工臨時會議中，亦反覆提及被告係因經營虧損，付不出員工薪資，故分別以無薪假、減薪、出資、資遣等方式，以期轉虧為盈，均已詳述如前（見101 年度司竹勞調字第8 號第17頁，本院卷第90、91、144 、148 、154 頁正面），是以被告應係因營業虧損致盈收降低，始於無薪假後，決定以資遣裁員方式以降低人事成本，原告所稱被告有業務緊縮等情況云云，既為被告所否認，自應由原告就被告業務緊縮一情負舉證責任，而原告3 人以被告於資遣員工後，自然有編制縮減之情事，惟此乃因虧損資遣員工後之結果，並非被告有因業務緊縮抑編制縮減而須資遣員工之原因，原告3 人就此所為之主張，應係誤果為因所致，是以原告主張被告係依「人事管理規則」第84條第1 項第1 款，或同條項第2 款之資遣事由以及「人事管理規則」第92條、89條之規定，據以資遣原告3 人，並按勞動基準法第55 條 退休之規定辦理資遣，難謂有據。

⑵本件被告既因營運虧損而資遣原告3 人，而「虧損」亦非被告「人事管理規則」第84條第1 項各款之資遣事由，是以被告依勞動基準法第11條第2 款之規定因被告虧損而為資遣原告之事由，自屬有據。

（三）被告於100 年9 月23日及100 年9 月底召開之第1 、2 次員工臨時會議時，有無向員工表示係依據勞動基準法規定徵求自願接受資遣者？有無向員工說明資遣費計算之依據？又原告三人有無同意依該依據計算之標準接受資遣？

１、本件原告3 人聲稱其等於第1 次員工臨時會議時，僅表明自願接受資遣，然針對資遣費之計算並未同意按勞動基準法資遣方式核計，此際原告3 人並未了解勞動基準法與被告「人事管理規則」中針對資遣費之計算有何不同，要無可能同意被告依勞動基準法資遣之方式辦理資遣云云，惟查：

⑴本件被告召開員工臨時會議徵求自願資遣員工之緣由，乃因被告之營運虧損，是本件被告乃係依勞動基準法第11條第2 款之規定辦理資遣一情，已如前所述，且上開會議記錄主旨「建議」欄⒈即載明「在本社社務依法運作為前提下，有2~3 名同仁願意以資遣方式離職，資遣金額依勞動基準法辦理，…」、另會議記錄主旨㈡亦載有「願意接受本社依勞動基準法以資遣方式離職者: 結果: 高志賢、賴秋苗、鍾惠琴三員。…」、㈡復載有「三名志願者，本社應於9 月30日開立離職證明書，資遣費依勞動基準法計算，…」等語（見101 年度司竹勞調字第8 號第17、18頁），已明白記載上開員工臨時會議乃係依照勞動基準法資遣之規定徵求自願資遣，並作為資遣費核定之標準，應屬無訛。

⑵原告固稱上開會議記錄係開會後始製作等語，惟據證人何林泓、林宣、田明玉、陳淑萍、陳志書等人於本院言詞辯論時分別證述稱：於100 年9 月23日第1 次員工臨時會議召開時，被告經理許良即明確表示，被告係依據勞動基準法之相關規定徵求自願資遣及辦理資遣等語（見本院卷第12 頁 背面、15頁背面、16頁正面、18頁正面、33頁正面、35 頁 正面），更況，原告高志賢、賴秋苗業已簽名於上開會議紀錄主旨㈡之簽名欄位，是以，足堪認就原告高志賢、賴秋苗2 人於100 年9 月23日員工臨時會議過程中，應明悉被告係依勞動基準法中資遣之規定，於上開會議中徵求自願資遣及據以計算資遣費等情。

２、原告高志賢、賴秋苗固主張其2 人於上開員工臨時會議記錄主旨㈡項欄位上之簽名，僅表示同意被資遣，並非表示同意被告依勞動基準法第17條即資遣之相關規定計算資遣費，並主張撤銷上開會議過程中錯誤之意思表示云云，然查：

⑴於上開第1 次員工臨時會議召開後，原告3 人針對資遣費之計算方式，仍有爭議，為此被告之理事主席乃於同年9月底召開第2 次員工臨時會議，於此次會議中，被告理事主席再次表明被告財務虧損，本次資遣乃依照勞動基準法之資遣規定辦理，過程中原告3 人固然仍堅持須按被告「人事管理規則」中所定按勞動基準法退休之規定作為計算原告3 人資遣費之基準，惟被告理事主席為此重申被告經營虧損，無法因應原告3 人之要求，並同時在該次會議中重新徵求自願按勞動基準法資遣方式辦理資遣之員工，此際被告員工林宣、田明玉及陳淑萍表明自願資遣，並明白表示係按勞動基準法資遣方式辦理及計算資遣費，惟原告高志賢當下即表示其於第1 次員工臨時會議即取得優先權，堅持資遣，無法接受由林宣、田明玉及陳淑萍3 人資遣之方案，被告理事主席徐呂麗琴為求周全，始對原告3 人稱給予原告3 人2 天的時間考慮，若同意依勞動基準法資遣方式辦理資遣及計算資遣費，再向被告經理許良為資遣之意思表示，藉以保留原告3 人於第1 次員工臨時會議中所爭取之資遣名額及機會，嗣後原告3 人即向被告表示願意被資遣，並於100 年10月31日分別領取78萬6, 492元（原告高志賢）、26萬0,727 元（原告賴秋苗）、22萬1,685 元（原告鍾惠琴），且於領取時，並無為任何保留之意思表示等情，有第2 次員工臨時會議會議記錄之錄音內容並製成勘驗筆錄附卷可參（見本院卷第89至94、142 至161 頁），及被告所提出之資遣費發放證明清冊2 紙附卷可佐（見本院卷第63、64頁），此外，據證人林宣、田明玉、陳淑萍、陳志書、何林泓等人均證稱：原告3 人堅持要依勞動基準法退休的方式辦理資遣，始召開第2 次員工臨時會議，但被告理事主席徐呂麗琴表示無法辦理，才有第2 次的重新舉手，徵求自願依勞動基準法資遣規定辦理資遣，這時有林宣、田明玉及陳淑萍3 人舉手，但原告高志賢說9 月23日的員工臨時會議，原告3 人先舉手，現在又要重新舉手，原告無法接受，並堅持原告3 人應被資遣等語綦詳（第16頁背面、19頁正面、34頁正面、36頁正反面、37頁背面）。

⑵本件被告乃因經營虧損，而依勞動基準法資遣之規定辦理原告3 人之資遣，縱為被告人事管理規則並未規範之資遣事由，惟勞動基準法等相關規定，既為勞資雙方法律關係之規範，無論勞資雙方自得據以為主張，本件被告先後於第1 、2 次員工臨時會議中反覆聲明因營業虧損，故依據勞動基準法中資遣之相關規定辦理資遣，甚而第2 次員工臨時會議之召開即在解決究係依「退休」抑「資遣」之規定計算系爭資遣費等問題，則原告3 人既仍堅持受資遣，並於2 天考慮期間屆滿後，為意願之表示，嗣後復同意領取依勞動基準法資遣之規定計算而出之資遣費，且無為任何保留之意思表示，自難認原告3 人於第1 次員工臨時會議過程中所為自願受資遣及嗣後領取按勞動基準法資遣規定計算之資遣費，有何意思表示錯誤之可能。

３、本件被告於前後2 次員工臨時會議中，針對資遣員工之原由及條件，均一致陳明為因虧損故須依勞動基準法資遣方式辦理，且於第1 次員工臨時會議記錄製作完成時，原告3 人各自所得領取之資遣費均已計算完成，並記載於該會議紀錄中，雖原告3 人仍堅持被告須依「人事管理規則」第84條之規定辦理資遣，並按勞動基準法退休之規定計算資遣費，然於第2 次員工臨時會議中，被告理事主席已重申無法遂行原告3 人之意願，且重新徵求願依勞動基準法資遣方式辦理資遣之員工，此際卻遭原告高志賢之反對，表示原告3 人於第1 次員工臨時會議時，已舉手取得受資遣之優先權，被告理事主席始表示給予原告3 人2 天時間考慮，於考慮期間屆滿後，原告3 人既同意領取依勞動基準法資遣之規定計算而出之資遣費，且無為任何保留之意思表示，自應認原告3 人已選擇接受資遣（否則應將資遣之機會讓予證人林宣、田明玉及陳淑萍），並同意各自領取被告依據勞動基準法資遣之規定計算出來之資遣費，則原告3 人嗣後臨訟主張意思表示錯誤及其等並未同意被告給付之資遣費數額云云，顯屬虛妄之詞，諉無足採。

（四）本件被告應給付予原告之資遣費計算方式為何？原告3 人各自之資遣費數額為何？

１、本件被告係依勞動基準法第11條第2 款之規定資遣原告3人，依勞動基準法之規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。查原告3 人既係經被告以虧損為由預告終止勞動契約，業如前述，依據上開規定，被告即應發給原告3 人資遣費，先予敘明。

２、原告高志賢於100 年10月31日終止兩造勞動契約前6 月平均工資為37,452元。而原告高志賢係在79年10月1 日到職，工作年資計有21年，是依勞動基準法第17條之規定，高志賢得請求之資遣費為78萬6,492 元【計算式：37,452元×21＝786,492 元】。本件原告高志賢既已於100 年10月31日領取上開數額之資遣費，則原告高志賢本件之請求，自屬無據，不應准許。

３、原告賴秋苗於100 年10月31日終止兩造勞動契約前6 月平均工資為30,317元，而原告賴秋苗係在89年3 月11日到職，工作年資計有11年7 月21日，且原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，故原告於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之資遣費計算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。以此計算，原告於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之年資為5 年4 個月（工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 月者以1 個月計），故依勞動基準法第17條之規定其得請求之資遣費為16萬1,691 元（小數點後四捨五入）【計算式：30, 317 ×（5 ＋4/12）＝161,691 】；又自勞工退休金條例施行後，原告請求自94 年7月1 日起至100 年10月31日止之資遣費，計算為96,059元（小數點後四捨五入）【計算式：30,317×（6 ＋123/365）×1/ 2＝96,059】。故總計原告得領取之資遣費為25萬7,750 元（161,691 ＋96,059＝257,750 ）。是原告賴秋苗既已於100 年10月31日領取合計為26萬0,727 元之資遣費，已逾上開資遣費之數額，則原告賴秋苗本件之請求，自屬無據，不應准許。

４、原告鍾惠琴於100 年10月31日終止兩造勞動契約前6 月平均工資為29,169元，而原告鍾惠琴係在90年3 月6 日到職，工作年資計有10年7 月26日，且原告於勞工退休金條例施行後係選擇採新制，故原告於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之資遣費計算應依勞動基準法第17條之規定，於勞工退休金條例施行後則應依勞工退休金條例第12條之規定計算之。以此計算，原告於勞工退休金條例94年7 月1 日施行前之年資為4 年4 個月（工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 月者以1 個月計），故依勞動基準法第17條之規定其得請求之資遣費為12萬6,399 元（小數點後四捨五入）【計算式：29,169×（4 ＋4/12）＝126,399】；又自勞工退休金條例施行後，原告請求自94 年7月1日起至100 年10月31日止之資遣費，計算為92,422元（小數點後四捨五入）【計算式：29,169×（6 ＋123/365 ）×1/2 ＝92,422）。故總計原告得領取之資遣費為21萬8,821 元（126,399 ＋92,422＝218,821 ）。是原告鍾惠琴既已於100 年10月31日領取合計為22萬1,685 元之資遣費，自已逾上開資遣費之數額，則原告鍾惠琴本件之請求，自屬無據，不應准許。

六、綜上所述，被告以合作社虧損為由，徵求自願資遣之員工，並按勞動基準法資遣之規定辦理資遣，於過程中，並無隱匿任何訊息，原告3 人歷經2 次員工臨時會議之討論及考慮，仍選擇爭取資遣及領取被告依勞動基準法資遣之標準計算所得之資遣費，業如前述。從而，原告3 人本於被告「人事管理規則」資遣之法律關係，請求被告給付按勞動基準法中退休金之計算方式計算之資遣費短少之部分，均屬無據，應予駁回。原告之訴既均駁回，其假執行之聲請亦均失所附麗，亦應駁回。

七、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經審酌後認與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論列，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。