臺灣新竹地方法院106年度勞訴字第55號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第55號

原告

章洪文

訴訟代理人

陳志勇律師

被告

布魯克斯自動化股份有限公司

法定代理人

石望智

訴訟代理人

詹豐吉律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於107年5月7日言詞辯論終結，並判決如下：

主文

事實

程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例要旨參照）。原告主張被告終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在乙節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴，即有受確認判決之法律上利益。

實體方面

壹、原告方面

(一)聲明

1、確認原告與被告間僱傭關係存在。

2、被告應給付原告新臺幣(下同)161,062元整及自民國106年5月1日起至原告復職日止，按月於25日給付原告新臺幣161,062元整，另於每年6月、12月再增加給付原告新臺幣161,062元及均各自每月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

3、訴訟費用由被告負擔。

4、願供擔保宣告假執行。

(二)陳述

一、緣原告受僱於被告擔任測試工程師一職，約定年薪為2,254,865.96元,發放方式為每月薪資為161,062元，另於每年六月、十二月加發一個月薪資,發放薪資之日期為每月廿五日，今查被告明知原告屆臨退休年齡，為脫免給付退休金，竟藉詞原告不適任，於106年3月16日違法調動原告至台中辦公室，經原告拒絕後，被告公司除收回原告工作所使用之筆記型電腦,並取銷原告之門禁卡，致使原告無法上班，原告乃於106年3月17日申請新竹縣政府勞資爭議調解，並以新竹清華大學郵局第35號存證信函請求被告公司回復工作,被告公司卻以竹北嘉豐郵局第120號存證信函表示要求原告與其律師討論生活、家庭、路途等調動工作事宜，原告乃於106年3月27日以新竹清華大學郵局第41號回函告知被告公司已申請新竹縣政府勞資爭議調解，惟被告公司竟於106年4月10日調解前,先於10 6年3月31日辦理原告之勞保退保，復於106年4月6日以竹北博愛郵局第54號存證信函藉詞原告有勞動基準法第12條第1項第4款、第6款事由違法開除原告，原告乃於106年4月10日新竹縣政府勞資爭議調解時，一再請求回復工作權，被告仍置之不理致調解不成立，為此原告再以本訴狀之送達向被告公司表示有繼續上班意願之意思表示，請求被告公司准予原告上班並回復原職，以維護原告之工作權。

二、被告公司以違法終止兩造間僱傭契約，經原告多次請求被告回復原職，被告公司均不予理會，顯見被告公司受領勞務遲延，為此原告除請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告公司給付薪資，今查原告之年薪為2,254,865.96元,發放方式為每月薪資為161,062元，另於每年六月、十二月加發一個月薪資,發放薪資之日期為每月廿五日,而被告未給付106年4月之薪資161,062元，為此原告請求被告給付原告新台幣161,062元正及自民國106年5月1日起至原告復職日止，按月於25日給付原告新臺幣161,062元正，另於每年6月、12月再增加給付原告新臺幣161,062元及均各自每月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

三、被告公司主張原告有怠工，拒絕上級指揮監督，不適於現職云云，與事實不符。

(1)原告近8年來在被告公司工作，於工廠維修數量一直居同事之冠。又被告於105年12月22日品質事件會議開始時，還感謝原告取消5天休假(如附休假單:自105年12月16日至105年12月22日)，幫忙趕貨，表示謝意。工廠作業每週均依被告的派工單執行維修工作，每人每週還需呈報Weekly Time Cards(工作執行情況報告表)，被告公司約可隨時掌握廠內工作進度，且從未表示原告有未完成維修工作，原告何來工作有倦怠之處。

(2)原告依被告的RMA robotrepair Tracking Table(機器手臂維修工作紀錄總表)，統計Robot(機器手臂)維修部門工程師105年的工作總產出，原告維修數量居冠且歷年來均無加班工作記錄。

(3)Robot(機器手臂)維修部門於97年5月成立，公司指派原告協助草創，人員及設備一切從零開始，8年來努力以赴，完成所有指派的維修工作。歷年來公司主力產品（MAG7,Reliance,Aculigner）的維修，均由原告一人負責。如今被告以莫須有的指控，抹煞了原告歷年來的工作績效，強加原告「無法符合現任職務」一詞，實有欲加之罪，何患無辭，原告無法接受。依105年被告對原告考績評鑑，並未有無法符合現任職務上所要求的條件評語。

(4)被告指稱原告未依照技術手冊000000(BATS系統)進行維修工作，但原告認為維修品均欠缺"Top Level Number(上層機台身份証號)",品管報表亦無法自動產生及網路回應太慢之多重困難。實際上是因技術手冊000000(BATS系統)無法因地制宜，當地工廠欠缺手冊中部份工具及又無法查證所用機台之身份証號，導致在當地工廠是無法完整依照技術手冊執行維修工作，且在被告所附1/ 25/2017回覆函件中已陳述:責成部門督導Cliff Chen (中文名：陳吉銓)與品管經理Roy Chen (中文名：陳泓傑)盡速與總公司製造工程部經理Charlie Ray澄清問題所在，至今亦未有解決方案，顯見被告公司所稱原告不未依照技術手冊000000(BATS系統)進行維修工作，亦非事實。

四、被告稱原告造成公司實質與商譽的嚴重損失，亦與事實不符:

(1)被告公司主張原告分別於104年11月、105年12月維修具機器手臂有疏失，原告就104年11月否認有疏失，而105年12月所謂維修疏失，現場客戶服務工程師校準微調即可，況機器在保固期限內，按公司政策均由客服部工程師免費維修是售後服務一環，此機器經微調後復機，已在客戶廠區使用中，另此事件發生後，該新加坡客戶(Western Digital)仍持續送貨維修並未有終止契約之情事，足見被告公司所稱原告造成公司實質與商譽的嚴重損失，亦與事實不符

(2)依105年12月22日品質事件會議紀錄中，就原告維修機器手臂有疏失部分之處分，係對原告執行再次教育訓練，而原告於105年10月26日由品管主管完成教育訓練，而教育訓練過程中無法依照技術手冊000000(BATS系統)，亦為被告公司所知悉，且完成教育訓練亦屆滿觀察期一個月，是被告公司以本事件主張原告不適任，並不可採。

(3)被告美國總公司於105年11月及106年5月，因財務報表業績已達到要求之6個月的營業目標，公司為感謝員工的努力，每人還加發工作獎金七天及五天，何來「造成公司實質與商譽的嚴重損失」情事。

五、對被告公司主張原告違抗述職之職務命令，即無故未向詹豐吉律師述職並續曠職達15日，與事實不符。

(1)被告公司於106年3月16日違法調動原告至台中Pump Team(泵浦)部門工作後，隨即收繳原告工作電腦、封鎖原告新竹辦公室門禁卡、阻擋原告使用公司信箱，使原告無法於公司進行內外部聯繫、經原告於106年3月17日以清華大學郵局第35號存證信函，主張被告公司系爭調動違反勞動基準法第十之一條規定，而請求被告公司恢復原職，卻遭被告公司置之不理，顯見原告無法提供勞務，與無故曠職無關。

(2)原告曾依勞動基準法第38條排定3/17下午、3/20及3/ 21計二日半之特別休假，被告公司違法拒絕，雖原告一再向被告公司表示【我要申訴，此調職台中乙事有違勞基法，但公司於3月16日收繳我的電腦並封鎖我的門禁卡及公司信箱。這一切的做為，阻擋了我陳述的機會，我已經請求勞工委員會調解在案及存證信函通知公司此一事件，如公司有意願協商，解除封鎖，我非常願意陳述此次調職事件重大影響我及家庭之生活利益。】，是被告公司違法拒絕原告排定之特別休假，且對原告表示願意就系爭調職協商置之不理，足見被告公司主張原告無故曠職云云，顯非可採。

(3)被告公司以原證五之存證信函表示已「委請詹豐吉律師協助本公司了解全部案情後再行處理台端去留問題」云云，主張為述職命令，並進一步稱屬於「出差」命令云云，顯與事實不符，原告予以否認。

(4)原告於收到被告公司原證五之存證信函，隨即於106年3月27日以存證信函回覆被告公司表本案已經訴請勞工委員會調解在案，相關事由說明還請被告公司屆時派員出席，豈料被告公司在調解會召開之前，竟於106年4月6日解僱原告，除違反勞資爭議處理法第8條規定終止勞動契約無效外，且於調解時堅持已解僱原告，對系爭調職事宜拒絕協商，卻誣稱原告曠職，自非可採。

六、本件被告公司調動原告違反勞動基準法第10條之1規定：

(1)被告公司主張原告不適任之品質事件發生於105年9月12日，而其第1次調動原告卻係於半年後之106年2月10日，顯與原因是否適任無關，且被告公司當時向原告提出三項方案，要求原告選擇:①)調職台中CCS部門，擔任裝機工程師，於106年2月15日生效。②)申請自願退休。③調降薪資與職務。而調動職務僅係選項，並非基於被告公司經營所必須，其目的顯係迫原告自願退休或減薪。

(2)原告就被告公司前項三方案，除不同意申請自願退休、調降薪資與職務外，並向被告公司說明妻子身體狀況(甲狀腺癌術後追蹤治療。第四節及五節腰椎脊椎滑脫，導致無法久坐久站)，平日需要原告照顧，且原告因身體腰椎受傷証明(被告公司有原告歷年來體檢報告)，無法自測試工程師調任需具體能之裝機工程師，並經被告公司體諒撤銷調職命令，足見被告公司無調動原告之需要。

(3)至被告公司第2次調動原告係於106年3月16日，離被告公司主張原告不適任之品質事件發生於105年9月12日，更長達7個月，且被告公司調動原告至台中分公司工作，已改為「轉調台中辦公室Pump team，協助主管處理相關工作」，並「安排適當之工作」，顯與第1次之調動工作為裝機工程師不同，是被告公司既非調動原告擔任工程師，其以「決定原告調職迄今，該處已增聘工程師二名」而主張有人力需求而有調動必要云云，亦無可採。

(4)被告於105年3月底及12月底，曾經資遣四名工程師，分別為案外人陳琪豐，甘貴州，蔡建志，陳翊鵬，且被告調動之職位僅係「協助主管處理相關工作」，並「按排適當之工作」，足見台中辦公室並無欠缺工程師，顯見被告公司之調職僅係以迫原告離職，而非基於企業經營上所必須。

(5)調動原告從新竹到台中辦公室，並無其所稱為原告準備宿舍，而原告每日往返車程近乎4小時，地點過遠，卻未提出任何協助方案，顯係違反勞動基準法第10-1條第1項第4款，調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助之規定。

貳、被告方面

(一)聲明

1、原告之訴駁回。

2、訴訟費用由原告負擔。

3、若受不利益判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

(二)陳述

一、原告工作屢有不適任，造成公司損害，嚴重影響工作秩序，原告工作態度消極傲慢，不服上級指示，被告公司不得已於106年3月13日發布正式命令並訂於同年月16日將原告調任至台中辦公室，由於上開調職指示，為原告基於企業經營上所必須之決定，且對原告之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，而調動後工作亦為原告體能及技術可勝任，自屬合法之調職命令，原告自有服從之義務，詎原告自以為上開命令不合法，拒絕前往台中辦公室上班，其間更未前來新竹辦公室上班或上假，被告公司為免影響原告權益，多次以電子郵件及簡訊方式告知原告要求其服從命令，履行勞務，原告仍置之不理，因此，方於3月22日發函，除重申調職命令合法性，並要求原告聯繫並向被告公司當時委請詹豐吉律師述職及說明案情，以使被告公司通盤了解案情及決定原告去留問題，詎原告仍拒絕接受被告公司指令，繼續曠職，被告公司乃於106年4月10日以原告行為構成勞基法第12條第1項第4款、第6款終止雙方勞動契約。

二、關於被告公司調職命令，被告公司確實係因原告工作表現不當，導致公司損害，凡此被告公司皆有相關事證可證，並經內部調查後始為決定調職，絕無原告指稱所謂「為脫免給付退休金，藉詞原告不適法而為調職」云云，況且，原告於106年3月16日拒絕調職至被告公司於同年4月10日終止契約時，已長達24日曠職之情形，是被告公司終止勞動契約自屬合法有效，又被告公司業於同年3月22日發函予原告，除重申調職命令合法性外，另要求原告與詹豐吉律師聯繫，由於此一述職指令亦屬於原告職務內容，而原告依雙方勞動契約應原告自應服從並接受指令，惟原告仍拒絕接受指令，縱認原告對於調職仍有疑問，然對於被告上開述職指令於被告公司指定時間仍未履行，已達15日以上，是以，被告公司不得已於同年4月10日方依原告違反勞動契約及無故曠職為由，依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約，情節重大者」、「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」終止雙方勞動契約，自屬合法有據。

參、得心證之理由

一、被告公司是否有違法調動之情事？

1、按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：一基於企業經營上所必需；二不得違反勞動契約；三對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；四調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；五調動地點過遠，雇主應予必要協助（下稱調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五考量勞工及其家庭之生活利益。」故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法；反之，若雇主行使調職命令權無違前揭五原則，勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約，合先敘明。末按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款亦有明定。

2、經查：

(1)原告任職被告公司擔任工程客戶服務部之測試工程師，被告公司基於原告前於104年1月執行「DRO#359585」維修訂單時，致客戶裝機後產生故障，後於105年9月、10月間執行新加坡客戶（Western Digital），增加公司不必要維修成本等情，並於期後進行之改善及糾責人事方案，因原告不願配合公司之改進計劃，原部門團隊出現配合及溝通等問題，再因公司台中辦公室有人力配置之需要，於未變動職稱及薪資報酬前提下，予以調職之情，業經被告提出電子郵件及會議記錄可證，並經證人洪慶贏證述：「我在106年1月跟原告溝通，基於過去發生二次的事件，造成公司的損失，以及要求原告績效改善的內容，原告並沒有完成，基於原告是資深的員工，所以試著跟原告溝通，1月份就已經告知原告，希望原告到臺中從事維修助理工程師的工作，薪資的部分，我有告知原告都沒有改變，原告當下拒絕，認為這是不當的調動，故溝通是沒有結論，後來我就回報給台灣的總經理，總經理另外跟其做約談，1月到3月之間，我跟原告陸陸續續還有電子郵件的往來。因為臺中的工作需求很急迫，確實需要有人過去處理，我跟總經理回報，希望派職讓原告到臺中任職。但原告的電子郵件就是回覆違法調職，不願接受等語。我們是以105年第二次的事件為主要的出發點，發生事情之後，我們要求原告做績效改善方案，請原告於一個月內就公司的維修手冊做探討，原告沒有做，另一部分希望原告能夠開一個會，跟其他員工做討論，原告也都沒有做，且在工作領域中，經常對其他員工造成困擾，其他員工都不願意跟原告一起工作，基於整個維修部門團隊的整體考量，希望原告到臺中從事比較輕鬆的工作，這部分是原告能力可以勝任的，我們有跟原告表示我們會提供宿舍，另交通費用的部分也可以做協調，但原告都完全拒絕，也未與我們溝通。除剛才所述以外，主要的調職原因，是因為105年發生第二次事件之後，請原告做績效改善方案等，原告都不願意改善，同時對團隊的士氣造成破壞，原告會干擾別人的工作，不斷在旁邊干擾別人進行工作，其他工程師不願意和原告合作，內部維修是有分組，我們有做內部小組調動，但員工都不願意跟原告同一組，在進行調職之前，本來想要調派原告在同一工廠，不同的組別，但另外一組不願意原告過來，他們認為原告會組礙他們的工作。」等語，是被告公司基於經營之必須，在勞工間之選擇解雇或留用間，除合乎法律之要求外，本應在避免解雇最後手段之行使下，賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業於整頓人事、調派人力後，得改善經營體質、提高營運績效俾永續經營，是被告公司對原告應無不當動機，且原告之職務、職等等勞動條件並無變更，原告當可勝任，又原告之工作地點雖自新竹調動至台中地區，然因調動地點並無過遠之問題，且被告公司陳稱願意提供宿舍等情，堪認系爭調動符合調動五原則。

(2)又調職係可作為培育勞工養成多重之工作能力，亦可防免勞工掌管特定職務過長時間所生之流弊，再勞動契約為繼續性契約，於事業永續發展之過程中，事業就原有人力可透過職務調動之方式加以活用，以配合事業發展之方向，或減少事業面對經營困境所生之虧損。如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，使雇主無從適時適所運用人力，亦會妨礙事業之存續發展。故雇主基於企業經營之必要，具有合理性之調職，應認為不違反勞動契約之本旨。原告雖主張系爭調動後，職務內容未顧及原告之妻之身體狀況及原告本身身體腰椎受傷等問題，為不利之勞動條件云云，然從卷附之雙方電子郵件內容可知，被告公司自106年1、2月間已開始與原告會商並提出調職內容，並告知工作內容較為粗重部分，如搬運亦有專人負責，況勞工對受調整之職務有異議，必然係因前後職務內容有所差異，對於調動後之職務，勞工於一定程度上屬無經驗之新手，然本件原告係調職擔任CSS部門裝機工程師，就能力與經驗值而言，本與原告之前職務差異不大，其他勞動條件如薪資均相同，故原告推就調職無法勝任，實屬無據。且由於原告當時向被告表示不願接受調職，是被告公司再於106年3月13日再與原告溝通，並發布命令於3月16日調職原告至台中辦公室工作，期間原告均拒絕與被告公司進一步就調職所需配合部分進行了解，而被告公司亦委由詹豐吉律師負責處理原告調職等事務，並於3月22日以存證信函方式通知原告與詹律師聯繫，並處理原告調職事宜，但原告亦未進一步與律師聯繫或處理事宜，是具有繼續性之勞雇關係中，在雇主所為調動係屬企業經營所必要且人選亦具有合理性之要件下，勞工並無依其個人利益僵守職務之權利，是原告僵守被告為違法調職，遂拒絕一切溝通，並於事後陳稱被告並未就調職內容及條件予以告知云云，顯不足採；另原告主張家庭因素等雖與原告預定規劃不符，亦已為被告公司所能提供與原職務相當之工作條件；此外，原告復未舉證證明變更如何對其屬不利益之變更，故此部分主張即難遽採。綜上，被告公司基於企業經營上所必需，且薪資條件不變，原告之體能、技術亦可勝任該調職工作，並未違反兩造之勞動契約，是被告公司之調職行為應認係屬合法。

二、被告公司依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約，是否合法有效？

1、再被告公司前因基於原告104年、105年間之原有職務缺失，基於企業經營之必要及人事管理之需要，曾向原告提出三項方案選擇如:①)調職台中CCS部門，擔任裝機工程師。②)申請自願退休。③調降薪資與職務，並在原告拒絕退休方案時，為盡雇主之安置義務，於解雇最後手段原則下，為原告安排適合當時狀況之工作，且於106年2月間屢與原告溝通，在善盡溝通之可能下，被告公司始在106年3月13日，發布正式調職命令，將原告於同年月16日調職至被告公司所屬台中辦公室，原告雖片面認為上開命令違法，拒絕接受調職，並自行就3月17日、20日及21日請假，然原告於其後始終未前往台中辦公室或新竹辦公室履行勞務，亦未提出曾欲到新竹辦公室服勞務卻遭被告公司拒絕之證據，是本件至被告公司於同年4月10日終止勞雇契約時，確屬於勞基法第12條第1項第6款之無正當理由繼續曠工三日，被告公司終止勞動契約自屬合法有效。

2、又被告於3月22日以存證信函告知原告調職部分，並要求原告聯繫並向被告公司當時委請之詹豐吉律師說明，並於文中表示若有其他生活、家庭及路途等需被告公司協助等問題，被告公司亦可配合調整等語，惟原告仍拒絕與詹律師聯繫，是原告拒絕被告公司調職至台中之命令後，即使雙方有勞資爭議存在，甚或已對調職爭議提出勞資爭議調解，法律上仍無容許原告可任意曠職，是原告主張其於自認違法調職後遂聲請調解，故未接受被告公司建議之聯繫或空言員工門禁卡遭被告公司封鎖，無法進入新竹公司為由，拒絕依據勞務契約履行勞務之義務，顯於法未合，故被告於106年4月10日以原告無故曠職為由，依據勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」終止勞動契約，自屬合法。至被告公司另依勞基法第12條第1項第4款事由終止勞動契約部分，遂不再述。

三、綜上所述，被告公司已於106年4月10日依勞基法第12條第1項第6款之規定，合法終止與原告間勞動契約，兩造間僱傭關係自斯時起即已終止，原告訴請確認兩造間僱傭關係仍繼續存在，及依兩造間僱傭契約之法律關係，請求給付相關之薪資及計算之利息，均為無理由，應予以駁回。

四、綜上，原告以被告依勞基法解僱不合法為由，訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付薪資，因被告依勞基法第12條第1項第6款解僱合法，而無理由，均應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲請即失所附麗，爰併予駁回。

五、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用證據，經本院審酌後，與本件之結論不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。