臺灣臺中地方法院105年度重訴字第631號

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度重訴字第631號

原告

陳志豪

訴訟代理人

袁裕倫律師

被告

柯逸凡

訴訟代理人

鐘登科律師

複代理人

羅偉甄律師

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於中華民國106 年7 月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告之住所地或居所地並不在本院轄區。惟依兩造間於民國103 年8 月14日簽訂之工作契約（下稱系爭工作契約）第16條約定：雙方如對本契約之履行有所爭執時，雙方同意以本院為訴訟裁判之機關。本件原告依系爭工作契約第9 條、第10條之約定，請求被告給付違約金，即有上述合意管轄約款之適用，依民事訴訟法第24條第1 項之規定，本院應有管轄權。

二、原告主張：被告於97年起至105 年5 月3 日止，任職於原告經營之陳建豪物理補習班擔任授課教師一職，接受原告教學訓練並負責原告彰化地區物理補習班授課及協助招生事宜。被告並非大學物理相關科系畢業，亦非教育相關專業人士，其接受培訓之初，對相關課程及授課所需具備之口條、台風，均未達足以教授高中學子之水準。後經原告長期培訓，被告已達到授課講師之基本能力，原告安排擔任彰化高手補習班（地址：彰化縣○○市○○路000 號8 樓）之物理科授課講師。原告為避免培訓師資任意離職造成前期培訓成本血本無歸，又為確保一定期間內可得授課之講師人數，更為避免合作補習班因授課講師離職，無法延續課程，原告須向該等補習班負債務不履行損害賠償責任，103 年8 月時方與被告簽訂最低服務年限約定，即於103 年8 月14日簽訂系爭工作契約。系爭工作契約第1 條、第9 條約定：「一、契約期限：自民國103 年7 月1 日起至民國109 年6 月30日止。…九、提前離職：乙方契約期限未到，但因故必須提前離職時，須於六個月前以書面正式提出，且須支付甲方新台幣參百萬元整，做為無法履行契約之賠償金額。」被告於105 年5 月3 日寄發存證信函片面終止與原告間之工作契約，顯已違反系爭工作契約第1 條契約期限之約定，依系爭工作契約第9條約定，被告應給付違約金新臺幣（下同）300 萬元。原告委託被告執行彰化地區教學事務，被告授課風格、課程講授方式均為吸引學生報名之關鍵，並非機械式教授陳建豪物理團隊之講義內容；另該補習班物理課程歷年對外招生行程亦由被告與彰化高手補習班主導，由被告與彰化高手補習班自行安排行程，原告並未加干涉，如須開設招生講座由被告自行決定時間，開設之次數均由被告與彰化高手補習班決定，原告再依招生講座人數給付被告當次開設講座報酬；又針對學生課程進度執行，是否須加課、是否須另外為各校學生作考前複習，均由被告決定，原告僅以被告填報之每月授課統計表即給付加課之薪資，無過問該複習課程之必要性。故系爭工作契約並無人格從屬性，亦無經濟上從屬性，乃一委任契約無疑。被告於終止契約一年內，於彰化、台中地區開設與原告完全相同之物理補習班，已違反系爭工作契約第10條競業禁止之約定，應給付原告500 萬元違約金。代償措施並非競業禁止約定之必要條件，並非欠缺代償措施即據以認定該約定無效。被告於105 年5 月3 日離職前即與大學門教育體系談妥合作相關細節，原告尚無機會與被告協議代償約定，即獲悉被告已於彰化地區開課，並非原告不給予代償補償。被告年薪約為100 萬至120 萬不等，系爭工作契約第9 條約定違約金300 萬元，未達被告6 年年薪之半數，並無過高之情形；縱被告已任職近兩年，僅任職契約約定期間之1/3，至多酌減違約金1/3 為限。又僅統計105 學年度，原告及高手補習班即損失達814.2 萬元學費收入，以留班率八成計算第二年將減少640 萬、第三年亦將減少500 萬元，縱不計算影響未來數年之損失，即已高於原告向被告請求之競業禁止違約金。爰依系爭工作契約第9 條、第10條之約定，請求被告給付違約金共計800 萬元等語。並聲明：（一）被告應給付原告800 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）願供擔保，請准宣告假執行。

三、被告則以：被告於師大附中畢業時以指考物理科92分之高分考取臺灣大學化學工程學系，並於93年就讀大學一年級時即受僱於台北地區化學補教名師周偉勤，以小柯老師為名教授高中化學科，逐漸於補教業界累積名聲，於97年間經陳建宏化學團隊之陳建宏老師延攬，加入由原告負責之陳建豪物理團隊教授高中物理科。陳建豪物理團隊經營模式係由原告與各家補習班洽談合作後，指派旗下之老師於指定時間、地點（即各補習班教室）授課，並由原告以個人名義發放薪資。被告於陳建豪物理團隊期間，主要係在位於彰化地區之高手補習班以及台南地區之信心補習班講授高中物理；因原告於104 年5 月間決定與信心補習班終止合作關係，被告自此即未繼續在信心補習班授課。103 年8 月間，原告遽要求簽訂書面契約，被告為確保繼續留在陳建豪物理團隊，僅得簽訂系爭工作契約。惟原告有意將被告自陳建豪物理團隊剔除，甚且藉詞將被告自招生傳單所列陳建豪物理團隊之師資陣容撤除，實令被告無所適從，方於105 年5 月3 日以存證信函向原告終止系爭契約，並於隔日以電子郵件告知原告因考量原告調度人力及現有舊生權益，願繼續於105 年5 、6 月間在彰化、台南地區之正常上課，被告嗣亦確實於高手補習班授課至105 年6 月21日。被告離開陳建豪物理團隊頓失收入來源，經友人邀約遂一同組成柯易物理團隊，在大學門教育事業體系於彰化、台中地區開設之補習班教授高中物理課程，然未參與經營或自行開設補習班事業。兩造間所簽訂系爭工作契約為勞動基準法所規範之勞動契約，合先敘明。如前所述，被告乃經化學科補教名師陳建弘推薦加入陳建豪物理團隊，當時已有約4 年之上台授課經驗，根本無須多加訓練或長期培訓。況觀系爭工作契約第9 條乃原告針對其受雇者單方預定之契約條款，全無關於原告為使被告遵守最低服務年限約定，提供被告合理補償之約定，實難認原告有何限制被告最低服務期間之必要性及合理性，對被告顯失公平，應為無效。系爭工作契約第10條乃限制被告離職後一年內不得教授「自然」、「物理」及「化學」等科目，而未言明教育體系及學校層級，則包含國小及國中之自然學科、普通高中及技職體系之物理及化學等科目均涵蓋在限制職業活動之範圍，顯不合理甚明；就競業禁止之區域及就業對象為何，均不具體明確，顯係限制被告於任何地區均不得從事授課、類似授課或以自己、他人名義經營任何種類之補習班（如各級學校之升學班、重考班）或類似補習班之教育事業（如私人家教），其範圍顯然過大；原告並未就被告不從事競業行為所受損失提供任何形式之合理補償，將對被告造成經濟困難，對被告有顯失公平之情事，難謂有效。倘認系爭工作契約第9 條、第10條之約定有效，且被告確有違約情事（假設語），所約定之違約金各高達300 萬元、500 萬元，顯有過高之情，應予酌減等語資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

（一）兩造於103 年8 月14日簽訂系爭工作契約。

五、得心證之理由：本件兩造所爭執之處，應在於：系爭工作契約是否為勞動契約？

系爭工作契約第9 條關於提前離職違約金之約定是否無效？系爭工作契約第10條關於競業禁止違約金之約定是否無效？若被告須依上列條款給付違約金，其金額可否酌減？

（一）系爭工作契約為勞動契約

1.按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2 條第1 款、第3款、第6 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事判決要旨參照）。一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：( 1 )人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。( 2 ) 親自履行，不得使用代理人。( 3 ) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。( 4 ) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院81年度台上字第347 號民事裁判要旨參照）。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104 年度台上字第1294號民事判決要旨參照）。

2.兩造於103 年8 月14日簽訂系爭工作契約（見本院卷一第11至12頁），甲方為「陳建豪物理家教班負責人：陳志豪」即原告，乙方為被告之事實，為兩造所不爭執。依系爭工作契約第2 條約定：「上班時間：乙方須接受甲方之指派場所及時間上班；國定假日亦須正常上班。」第3 條約定：「工作內容：1.至甲方所開設或合作之各補習班授課。2.對學生實施課後解題輔導。3.補習班相關教材與考卷或文案之製作與編寫。」第4 條約定：「教材使用：乙方須使用甲方指定的教材授課，…」第5 條約定：「…乙方所有授課行為須經甲方指派，非經甲方許可乙方不得從事甲方指派以外的授課行為或類似授課之行為，…」第6 條約定：「休假及請假：1.事假須於三日前以書面提出，並經甲方同意。2.其他假別仍須事前提出，並經甲方同意，且須附證明。3.不依規定請假視同曠職，曠職三次（含）以上，甲方得逕行終止契約。」第8 條約定：「甲方有權指導乙方相關之教學方法及技巧，乙方須接受甲方指示辦理，如違背團隊教學方法，或是教學授課內容未準備，乙方須接受雙方訂定之罰則，每堂罰款新台幣一萬元正。」第12條約定：「乙方違反第4 條及第5 條之規定時，各須賠償新台幣參百萬元正，得連續處罰，並終止契約。」等情，可見被告在被告所經營之「陳建豪物理家教班」組織內，有服從原告權威，並有接受懲戒或制裁之義務；換言之，有人格從屬性。又依系爭工作契約第6 條約定：「薪資：甲方每月須給付乙方薪資每堂課新台幣參仟元正，未經過甲方同意之開班、加課、講座，甲方得以不給付多出之薪資。」另有原告所提出被告不爭執為真正之被告薪資明細申報單可為佐證（見本院卷一第87至102 頁），足認被告並不是為自己之營業勞動而是從屬於原告，為原告之目的而勞動；換言之，有經濟上從屬性。據此而言，系爭工作契約為勞動契約，已堪認定。

3.至於原告主張其委託被告執行彰化地區教學事務，被告授課風格、課程講授方式均為吸引學生報名之關鍵，並非機械式教授陳建豪物理團隊之講義內容；另該補習班物理課程歷年對外招生行程亦由被告與彰化高手補習班主導，由被告與彰化高手補習班自行安排行程，原告並未加干涉，如須開設招生講座由被告自行決定時間，開設之次數均由被告與彰化高手補習班決定，原告再依招生講座人數給付被告當次開設講座報酬；又針對學生課程進度執行，是否須加課、是否須另外為各校學生作考前複習，均由被告決定，原告僅以被告填報之每月授課統計表即給付加課之薪資，無過問該複習課程之必要性等語，雖有證人即彰化縣○○市○○路000 號8 樓高手補習班之班主任蔡青宏於本院106 年4 月27日言詞辯論期日到庭結證稱：「我們高手補習班主要以資優培訓班為主，資優培訓的上課時段內容，都是跟現場這邊的被告討論後去安排。招生期部分，時間、時段也都是跟這的被告一起討論後去安排的。（問：開班、開課部分，在你與被告討論後，是否需要再取得原告的同意？）只有年度班部分，需要原告同意，其餘課程不需要經過原告同意。例如資優課程班的時段、時間，招生的內容、時段、時間都沒有跟原告討論。（問：為何年度班要跟原告討論，其他不用？）因為那是固定的常態性班級。資優培訓班是獨立的一種招生模式，是為了五到八月，為了市場去做招生動作，上課內容會彈性很多，都是獨立作業，速度上才會比較快。」等語可佐（見本院卷一第207 頁反面至第208 頁），尚非全然無據，但充其量只能證明被告就部分職務有獨立性，而不足以推翻被告就系爭工作契約之從屬性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。

（二）系爭工作契約第9 條關於提前離職違約金之約定無效1.依民法第247 條之1 規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」經查系爭工作契約係原告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，除有兩造間所簽訂之系爭工作契約外，另有被告所提出原告不爭執為真正之原告與訴外人徐侑農間簽訂之契約影本附卷可稽（見本院卷一第72至73頁），如同系爭工作契約第1 條、第9 條所示之約款皆為：「一、契約期限：自民國103 年7 月1 日起至民國109 年6 月30日止。…九、提前離職：乙方契約期限未到，但因故必須提前離職時，須於六個月前以書面正式提出，且須支付甲方新台幣參百萬元整，做為無法履行契約之賠償金額。」甲方皆為「陳建豪物理家教班負責人：陳志豪」即原告，乙方分別為被告、徐侑農等情，足資證明。基此，自應依民法第247 條之1 規定審查系爭工作契約第9 條提前離職違約金即最低服務年限約款之適法性。

2.勞動基準法於104 年12月16日新增第15條之1 規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」雖無溯及既往之規定，但於上述修法前，司法實務即認為「現行」勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決要旨參照）。可見上述修法僅是司法實務見解及學說之明文化，系爭工作契約雖簽訂於上述修法前，適用之法理仍大致相同。

3.再按僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋，無庸贅言（臺灣高等法院99年度勞上易字第42號民事判決意旨參照）。

4.原告聲稱其培訓被告數年，無非以：被告並非大學物理相關科系畢業，亦非教育相關專業人士，其接受培訓之初，對相關課程及授課所需具備之口條、台風，均未達足以教授高中學子之水準。後經原告長期培訓，被告已達到授課講師之基本能力，原告安排擔任彰化高手補習班（地址：彰化縣○○市○○路000 號8 樓）之物理科授課講師。原告培訓內容第一部分為熟悉教學課程內容，第二部分為教學指導，第三部分為課程驗收等語（詳本院卷一第160 至161 頁）為其論據。衡諸常情，原告所述固非無據。然依原告所主張被告於97年起至105 年5 月3 日止，任職於原告經營之陳建豪物理補習班擔任授課教師一職，接受原告教學訓練並負責原告彰化地區物理補習班授課及協助招生事宜；原告為避免培訓師資任意離職造成前期培訓成本血本無歸，又為確保一定期間內可得授課之講師人數，更為避免合作補習班因授課講師離職，無法延續課程，原告須向該等補習班負債務不履行損害賠償責任，103 年8 月時方與被告簽訂最低服務年限約定等語。由此可知，原告並非提供培訓費用為被告進行專業技術培訓，只是被告一面擔任授課工作，一面接受原告指導，而累積其經驗、專業技能；亦與企業出資培訓勞工前為保障其預期利益之必要性即要求受訓勞工簽立最低服務年限約款，而使勞工可決定是否參加培訓之情形不同。基此，原告並無以系爭工作契約第9 條最低服務年限約款保障其預期利益之必要性，而該約款卻嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權，符合民法第247 條之1 第1 項第3 款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之情形並足認顯失公平，故該部分約定無效。

（三）系爭工作契約第10條關於競業禁止違約金之約定無效1.民法第247 條之1 規定及系爭工作契約係原告預定用於同類契約之條款而訂定之契約，甲方皆為「陳建豪物理家教班負責人：陳志豪」即原告，乙方則分別為被告、徐侑農等情，前已敘明。如系爭工作契約第10條所示之約款皆為：「十、乙方於離職壹年內，或契約終止壹年內，不得從事『自然』、『物理』、『化學』、等相關之教學或授課行為，或類似授課之行為，或以自己（或他人）名義開設補習班（或類似補習班），一經查獲，乙方須賠償甲方新台幣伍百萬元整；得連續處罰，並依相關法律論處。」亦自應依民法第247 條之1 規定審查系爭工作契約第10條競業禁止約款之適法性。

2.勞動基準法於104 年12月16日新增第9 條之1 規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」雖無溯及既往之規定，但於上述修法前，司法實務即認為，競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效（最高法院103 年度台上字第793 號民事判決要旨參照）。而競業禁止之有效要件，包括：( 1 ) 企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要、( 2 ) 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效、( 3 ) 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇、( 4 ) 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非判決競業禁止是否有效之要件（臺灣高等法院95年度勞上字第32號民事判決要旨參照）；四要件說為學界及實務多數見解所採用，而在上述修法中明定。準此，倘未能具備上述要件，該競業禁止之約定，對於受僱人而言，即顯失公平，而依民法第247 條之1 規定，應屬於無效（臺灣高等法院102 年度勞上字第53號民事判決意旨參照）。準此，系爭工作契約雖簽訂於上述修法前，仍須適用前揭四要件審查其是否無效。

3.申言之，勞動關係不僅是財產價值之交換，亦涉及人格信用，依誠信原則，受僱人負有忠誠義務，應盡一定之保密與競業禁止義務；如受僱人於在職期間有競業情形者，即違背其忠誠義務。然而離職後之競業禁止，則是雇主為了自己的利益，限制勞工之工作自由，甚至可能使勞工之生存無以為繼，自有給予補償之必要。經查，依系爭工作契約第10條之約定，無非是被告離職後仍應負競業禁止義務，但無「填補勞工因競業禁止之損害之代償措施」，顯失公平，即屬無效。原告固然宣稱：因被告於105 年5 月3 日離職前即與大學門教育體系談妥合作相關細節，原告尚無機會與被告協議代償約定，即獲悉被告已於彰化地區開課，並非原告不給予代償補償云云，反而更證實兩造間確無「填補勞工因競業禁止之損害之代償措施」之約定，系爭工作契約第10條之約定只是片面限制被告離職後之工作自由，顯失公平甚明，自不足資為有利原告之認定。至於原告認為被告於在職期間即開始競業行為，充其量應為另訴請求損害賠償之問題，核與系爭工作契約第10條之約定無關，並非本件所得審究，附此敘明。

（四）本件既已認定系爭工作契約第9 條、第10條之約定無效，被告即無須依上列條款給付原告違約金，自毋庸再審究其金額可否酌減。

（五）綜上所述，原告依系爭工作契約第9 條、第10條之約定，請求被告給付違約金共計800 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年11月9 日起至清償日止按週年利率5%計算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回；其假執行之聲請即失去依附，併予駁回。

六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。