臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第96號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第96號

原告

子○○

原告

丙○○

原告

乙○○

原告

壬○○

原告

庚○○

原告

戊○○

上列六人共同訴訟代理人

丁○○律師

複代理人

己○○ 住台中市

被告

台灣中油股份有限公司

被告

設台中市

法定代理人

辛○○ 住台中市

訴訟代理人

顏朝彬律師

複代理人

癸○○ 住台北市○○○路○段105號17樓A區

複代理人

甲○○ 住台北市○○○路○段105號17樓A區

上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國97年3月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、兩造爭執要旨：

一、原告主張：

(一)被告台灣中油股份有限公司（原名中國石油股份有限公司）以銷售油品、天然氣等為業，原告6人先後於民國

五、六十年間受僱於被告公司台中營業處，在加油站從事三班制輪班性工作，自77年間起每月除有應領取之薪資外，被告復按月依夜間輪班次數額外給付夜點費，值下午班（工作時間自下午2時起至10時止）約略為新臺幣（下同）150元，值大夜班（工作時間自晚上10時起至翌日上午7時止）則約略為300元。而原告6人約於90年間自被告公司台中營業處退休，所領取之退休金，被告並未把夜點費併入工資計算，但勞動基準法（以下稱勞基法）第2條第3款之「工資」，實有包含夜點費。簡言之，夜點費是工資之一部分，應併入工資計算再乘以基數，被告公司確漏此未予計算。而經計算後，被告積欠原告6人之退休金差額詳如附表所示。

(二)按勞基法第2條第3款關於工資之定義為：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資之要件分為：經常性之給與、因工作所獲得之對價。而所謂經常性給與，指只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。此之經常性，未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。又所謂因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資。此對照觀之勞基法第2條第1款「從事工作獲致工資」，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。故判斷某項給付是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。本案夜點費之產生，乃因原告須定期依序輪班所致，以該夜點費發放情形觀之，凡輪值中、晚班之操作人員均得領取，輪值為固定之制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性之給與，足證該項給付，與「偶然發生之費用、不定期之給與之夜點費」有別，故本案夜點費應可認為屬於工資之項目。

(三)被告所稱「國營事業管理法」與本案無關：

⒈國營事業管理法第14條並非勞基法第2條、第21條特別規定（或是特別法）。所謂特別規定之最佳例子，即如民法第450條以及土地法第103條，兩者基本構成要件相同，只是法律效果不同而已。而所謂特別法，即如刑法以及少年事件處理法，少年事件處理法是針對刑法當中與少年有關之部份，作些許不同之規定。然而國營事業管理法、勞基法之立法目的不相同，是否得解為普通、特別之關係，已有疑問；況且，對照國營事業管理法第14條、勞基法第2條、第21條亦無任何相同之構成要件，故國營事業管理法並非勞動基準法之特別法，並無優先適用之理由。本案仍須適用勞基法，國營事業管理法充其量只是督促行政院轄下國營事業不得恣意浪費財產之訓示規定而已，其所規制之對象是國營事業，並非國營事業員工。

⒉況且，依照被告之解釋方法，無異是架空勞基法之規定。蓋被告所言行政院可以核定工資之項目，固非無誤，但此應該是指上級機關之行政院可以對於下級國營機關發放給員工之薪資加以規制，但不能倒果為因，認為行政院有規定才是屬於工資，行政院未規定就不是工資，工資之認定，應依照勞基法判斷是否有經常性以及對價性為已足，否則行政權將僭越其角色，忽視立法者之規範，並同時身兼司法解釋地位，違背權力分立，此亦是最高法院、臺灣高等法院臺中分院判決意旨認為本案應適用勞基法以及否認行政院函釋之所在。

⒊再者，被告所舉行政院人事行政局81年10月28日函之說明欄、三「夜點費原係由各機關衡酌實際需要自行支給，……故夜點費是否為工資，應依照該法（勞基法）第2條第3項之規定及上開原則，個案事實認定。」顯見並未否認夜點費為工資，而且對於三班輪值之原告而言，夜點費已成制度性、普遍性，與其他機關偶有輪值之情形不同，故本案依照行政院之函釋，亦為工資性質。

(四)夜點費之起源、沿革、歷史制度與本案無關：

⒈被告公司主張夜點費是雇主之恩給，並將沿革說明說下：

⑴日據時代：被告為照顧夜間工作之員工，對於夜間值勤之職員、警備員以及公役（即勞工）提供夜班點心。

⑵37年起：改以膳食代金代替點心，此有37年12月20日嘉義溶劑廠之「本廠員工加值班膳食代金及點心費支給辦法」規定：「警備員及公役夜班點心費依據兩種甲餐及乙餐（晚餐）平均定價核發」

⑶40年間：被告公司將「夜點費」一詞法制化，此有被證十三「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」可佐。

⑷77年間：被告公司將夜點費修改，並於該（77）年全面施行。

⒉然查，原告否認被告所言之夜點費起源制度。蓋被告每個廠之福利不同，被告提出上開書面資料，僅能說明37年間嘉義溶劑廠、或是40年間高雄港運輸站有此福利，但其他區域不同性質之人員（港區工作站、加油站、油品運輸駕駛）是否亦有相同規定，不無疑問。況且若以單一區域於40年間之夜點費起源、沿革，推斷77年才於全國實行之夜點費制度屬於恩惠性給付，尚嫌速斷。

⒊依照被告提出之資料，至多只能知道77年間之後，被告全國各廠統一採用「夜點費」制度，而勞基法於73年實行，則夜點費是否屬於工資，應回歸於勞基法之標準判斷，不以給付名稱判斷。所謂不以名稱判斷，當然包含不以起源、沿革判斷，且被告是在勞基法實行後才制定夜點費制度，顯然早有預見夜點費是工資之性質，現卻砌詞推卻，似有未洽。

(五)本案原告不受團體協約之拘束：

⒈被告提出55年8月26日、67年12月19日之團體協約，主張依照團體協約第16條：「石油公會會員之正常工作報酬由被告公司按政府規定按期發給」之規定，原告應受拘束。而因被告之上級機關行政院並未核定夜點費是工資，故原告不得請求夜點費併入工資計算云云。

⒉然查，依被告提出之資料，可知被告與石油公會僅於55年、67年簽立二次團體勞動協約。而67年團體協約第2條規定：「本協約有效期從生效之日起為期參年」，則團體協約有效期間早於70年間屆滿而失效，原告不受已經失效團體協約之拘束。

⒊再查，原告否認67年團體協約之效力：

⑴原告否認67年間團體協約之效力，因為團體協約法第17條雖然有規定勞動契約有延續之效力，但是延續效力之前提為該團體協約有效成立。換言之，團體協約有效存在後，團體協約才生拘束力、延續效力，此由團體協約法第3條規定，可知團體協約需是勞方之代表機關依照團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受團體全團團員各個所授與特別書面之委任、或是團員大會事後追認等四種情形，團體協約才有發生效力之可能。而被告應對「被告公司提出之團體協約符合前述四種情形」之事實，負舉證責任，但是被告迄今並未提出證據資料以實其說。

⑵雖然被告主張其所提出團體協約末頁簽名之丑○、…等8人者是石油公會之有權代表者，並經過當時內政部勞資關係課長見證，故團體協約應有效，但此並不正確，無法僅憑團體協約中有人簽名，而推論該人是石油公會代表。此外，被告亦提出69年7月14日經濟部同意之備查函、73年7月31日經濟部同意函，但皆無法證明上情。是以，該團體協約是否有效成立，已有疑問，遑論是否有拘束力。

⒋退步言之，即使團體協約有延續力，夜點費亦是工資：

⑴勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」故假使團體協約有效存在，依團體協約第16條約定：「乙方（會員原告）之正常工作報酬，係由甲方（被告公司）按『政府規定之標準』，每月按期發給。」所謂按『政府規定之標準』．於73年8月1日勞基法公布施行後，應係指勞基法規定之標準，並非指涉依照行政院核定之標準而言。

⑵而本案夜點費具有勞務對價性及經常性之性質，依照勞基法之規定，應屬工資。故團體協約第16條約定原告之工作報酬，當然包含夜點費，此方為團體協約第16條正確之解釋方式。

(六)原告假日加班，被告沒有再額外給付，反而足以證明夜點費是工資：

⒈被告主張作業輪班制度，是屬於正常工作範圍，毋庸再為額外給付，以此論證夜點費是恩惠性質、不是工資，並且提出臺灣高等法院96年度勞上易字第3號判決為佐云云。

⒉所謂恩惠性給付，應是指偶然發生具有獎勵性質之給付，此點被告不爭執。而既然輪班制度是工作範圍，原告輪班為常態，則輪值時候，被告就會發給夜點費，不因為是假日或是非假日有所區別。也就是說，只要輪值夜班或小夜班，就會產生，此再證明夜點費是工資性質。

⒊再查，勞基法未規定假日輪班者不得給予額外之給與，況且，就算是額外之給與，也是工資範疇，例如假日加班或是颱風天加班，都是額外給付，但加班費仍舊屬於工資。故原告所言夜點費是額外給付，不屬於工資之論點，應有推論上之錯誤。

(七)夜點費不因工作種類、複雜程度有所區別，與夜點費是否為工資無關：

⒈被告主張本案夜點費不考量員工之作業種類及複雜性、學經歷及技能、勞力及勞心程度有……等等所不同，故夜點費不是工資對價云云。

⒉然查，一般工資中有部分項目之給付，並不考量員工之作業種類及複雜性、學經歷及技能、勞力及勞心程度、年資及職級等條件，而均給予相同一致之數額，可見在認定是否屬工資之範圍時，應以是否屬經常性之勞務對價為要件，某項給付之項目名稱或其金額是否與其他員工一致，並非認定之依據，縱然某項給付不區分勞工之學、經歷或是工作複雜性，仍是工資。故被告之抗辯，應有誤會。此由勞工基本工資固定為17,280元，而不區分工作性質、心力，反證上情。

(八)夜點費是否隨物價指數而調整，與其本質是否為工資無關：

⒈被告主張本案夜點費係隨物價指數而調整，與工作調薪無關，足見夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價，且調整額度與一般物價水準相當，故夜點費是恩惠性給付，並非工資云云。

⒉惟查，本案夜點費是否隨物價指數而調整，與其本質是否具有「勞務對價」、「經常性給與」等工資之性質無關。例如，依照往例，軍公教人員每年均會調薪，但若以此推論調薪後（明年）薪水，比調薪前（今年）多，故調薪後之部份並非工資，顯有錯誤。且於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，給予較日班勞工為高之工資，自屬合理，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質具有「勞務對價」及「經常性給與」，應屬工資。

(九)並聲明：⑴被告應給付原告各如附表「應補退休金差額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；⑵訴訟費用由被告負擔：⑶願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：

(一)關於國營事業員工之勞動條件（工資），國營事業管理法為勞基法之特別法，應優先適用國營事業管理法：

⒈國營事業人員待遇及福利，應依行政院規定之標準定之，尚難由勞資雙方協議：按勞基法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。不得低於基本工資。」同法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給予之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」而國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」上開兩法，對於工資範圍、項目等顯有歧異。申言之，前者規定工資範圍或項目應由勞雇雙方協議訂定；後者規定工資範圍、項目等應按行政院規定標準為之，無由令勞雇雙方協議訂定餘地，之所以有此等差異，乃因國營事業異於一般民營事業之特殊性。

⒉國營事業有其政策目的，其盈餘亦應歸屬國民全體（充實國庫），此迥異於以追求利潤之私人企業，故於薪資制度上與私人企業不同，受主管機關之高度管制：

⑴我國國營事業有其特殊歷史背景。憲法144條規定：「公用事業及其他有獨占性之企業，以公營為原則」，由此即知，發展國營事業，最初乃為避免涉及公益之公用事業或具有獨占性之產業操於私人之手，攫取龐大利潤甚而有損公眾利益，因此方以公營為原則。國營事業有其政策目的，其盈餘亦應歸屬國民全體（充實國庫），此迥異於以追求利潤之私人企業。基於此等異於私人企業之特殊性，方有「國營事業管理法」之規定。

⑵由於國營事業之盈餘應由全民共享，非如民營企業由企業主或企業成員所享有，因此國營事業管理法第14條方始規定「人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」此與勞基法相異之規範。倘無視「國營事業管理法」此等特別之立法目的，而逕認為國營事業之工資亦應適用勞基法，則將出現與國營事業盈餘歸公之目的相衝突之結果。

⑶體察國營事業前揭特殊性，本案應優先適用國營事業管理法。有關國營事業員工計算退休金時之平均工資是否應納入「夜點費」之問題，行政院早有核定標準。考量國營事業具有特定政策目的、法律保障獨占利益、盈餘應歸全民共享等特徵，國營事業之人員待遇及福利，自應受上級機關行政院之節制與監督（而行政院又受國會制衡），上述行政院核定之平均工資項目，自應優先於勞基法而為適用。

⑷依行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函釋意旨，夜點費係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由行政院核定之法定待遇項目，並以輪值夜班之人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關支給標準不一，仍宜由各機關衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕予取消。綜上，夜點費之性質本即非工資。

⑸是故，本案本毋須檢討勞基法第2條第3項所稱之工資範圍為何。蓋國營事業人員之待遇、福利等相關事項，依據國營事業管理法14條，行政院與所屬經濟部早已訂有標準，夜點費自始並未計入平均工資之計算。且被告所給予之夜點費、值夜費，均未納入薪資報稅，每年國稅局報稅時，原告之薪資所得均不含該等夜點費、值夜費之金額，此為原告所明知，顯見兩造薪資之約定，並不包含夜點費、值夜費在內。若兩造認知夜點費、值夜費亦屬工資之一部分，則理應將該等金額納入所得稅之薪資範圍內，並依法報稅，何以事實上並未如此處理？何況被告為國營事業，會計帳受國家機關、審計單位監督，若有違法未申報薪資所得，早遭糾舉，何以未見相關單位糾舉？

(二)退步言之，因被告定有工作規則，且被告與原告間存有團體協約，自應依工作規則及團體協約認定工資之範圍，從而，夜點費並不屬於工資範圍：

⒈被告公司之工作規則第39條明定：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理。」是以，工資之認定自應依前開行政院人事行政局及經濟部之相關函示辦理，夜點費自不得列入工資之範圍。

⒉被告於另件本院96年度勞上易字第1號給付退休金差額事件，經聲請台灣高等法院台南分院向經濟部函詢有關67年12月19日被告與台灣石油工會簽訂團體協約事宜，經該部以96年3月23日經人字第09603503910號函回覆認「本案團體協約，乃依團體協約法所定程序並基於合法有效之石油工會章程而締結，其合法性及效力殆無疑問」、「國營事業管理法第14條規定：『國營事業，應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。』…考量國營事業具有特定政策目的、法律保障獨占利益、盈餘應歸全民共享等特徵，國營事業之人員待遇及福利，自應受上級機關行政院之節制與監督（而行政院又受國會制衡）。又行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543號函釋，夜點費原係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由行政院核定之法令待遇項目，並以輪值夜班之人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關之給與標準不一，仍宜由各機關（構）衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕予取消。綜上，夜點費之性質本即非屬工資。」、「查本部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法作業第3頁有關『計算工資平均工資之經常性給與』略以，各機構人員支薪工資，除單一薪給及延長工作時間工資外，本部核准併入平均工資之經常性給與者如附表，其餘項目不列入平均工資計算，故夜點費自始未計入平均工資之計算。」

⒊依上揭經濟部函文所附之團體協約及被告事後取得臺灣石油公會65年間之章程，章程第6條第3款規定「本會任務如下：…三、團體協約之締結、修改或廢止。」、第21條第6款「理事會職權如左：…六、推定全權代表，代表本會締結團體協約。」而依經濟部96年3月23日經人字第09603503910號函所附之67年12月19日團體協約，石油工會之有權代表者丑○、寅○○、卯○○、辰○○、巳○○、午○○、未○○、申○○等人並於其上簽名、蓋章，且經內政部勞工司勞資關係科黃泰琪科長見證，故本案團體協約，乃依團體協約法所定程序並基於合法有效之臺灣石油工會章程而締結，其合法性及效力應可認定。

⒋被告與原告於55年8月26日簽定團體協約，67年12月19日、69年1月3日再次簽訂，後經主管機關指示修訂後，經主管機關69年7月14日認可備查在案，其效力不容置疑。根據團體協約法第3條之規定，團體協約之工會代表機關，僅需獲得團體章程之授權即為以足，無論締約代表是否經全體會員直接選舉產生，或締約代表是否具有工會會員身份，均有權締結團體協約。本案團體協約合法性及效力殆無疑問。因此，團體協約16條所訂「工作報酬按政府規定之標準，按月給付」，兩造均應遵守。本件依國營事業管理法第14條規定、經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準」、經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表，均可證明認定夜點費、值夜費非兩造團體協約所約定之工資甚明。

⒌從被告公司之團體協約之歷史以觀，歷次所訂定之團體協約第16條即已明訂工資按政府法令規定辦理，足見勞資雙方均體認被告為國營事業，「工資」之項目、數額、調整等事項受行政主管機關之管制，須以行政主管機關核定之項目、數額為準，尚無法由勞資雙方自行協議。行政院經濟部及人事行政局從以往至今均認定夜點費並非工資，立場並未變更，何以如今卻一反以往之約定，反而要求違反政府法令規定，將夜點費認定為工資，並納入平均工資中，其主張顯然於法不合。

(三)退萬步言，即使依勞基法之工資定義，本案之夜點亦非勞務對價，而為恩惠性給與性質，其性質非屬工資：

⒈本案應依工作規則、團體協約及國營事業管理法及相關子法，而非依勞基法認定之。退萬步言，縱令依勞基法第2條第3款之規定，系爭夜點費亦非勞基法中所稱之「工資」。按最高法院79年度台上字第242號判決及91年台上字第897號判決，勞基法中所稱之工資，應同時具備「勞務對價」與「經常性給與」之性質，方堪認定為工資。申言之，縱使經常性給與，若不具勞務對價之性質，仍不得認定為工資。

⒉按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之；本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與。…九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費，分別為勞基法第2條第3款、第21條第1項及原告等人退休當時仍有效之勞基法施行細則第10條第9款所明文。勞基法施行細則係基於勞基法第85條授權訂定，依行政程序法第150條規定「本法所稱法規命令，係指行政機關基於法律授權，對多數不特定人民就一般事項所作抽象之對外發生法律效果之規定」，則94年6月14日修正前勞基法施行細則第10條第9款規定應屬原告等人退休前有效之法規命令，對相關夜點費之規定，具有法規命令之效力，行政機關及司法機關均不得為歧異之認定。基此，依法律不溯及既往原則及法之安定性原則，原告之退休事實發生於該次修正前，因此不應援引修正後法條而認為夜點費屬經常性給予而應列入平均工資。

⒊夜點費並非輪班人員之勞務對價，更非輪班津貼之替代：被告本無發放輪班津貼之歷史，而夜點費之沿革本為以實物發放，後始改為代金。夜點費之發放本係被告為體恤夜間輪班工作之勞工而給與購買點心之費用，從不具任何輪班津貼之性質，縱令隨時間物價轉變而小幅調整，其本質仍從未改變，無論員工本身有何特殊條件或業務有何特殊性，所發給之夜點費均屬一致，其非勞務對價顯而易見。

⒋原告所屬石油工會在參與協商輪班津貼制度化之過程中，亦將「輪班津貼」與「夜點費」並列，反可證「輪班津貼」與「夜點費」之性質不同。若謂「夜點費」之發放係員工輪值中夜班之勞務對價，則何來「輪班津貼」與「夜點費」併陳之有？由此顯見夜點費與輪班津貼實屬二事。倘原告之主張可採，「夜點費」即為「輪班津貼」之替代，則石油工會即無再爭取「輪班津貼」之理。

⒌被告公司「夜點費」之發放對象係實際輪值中、夜班或夜間工作之員工，在一般正常之工資外，中班另給予「夜點費」150元，夜班另給予「夜點費」300元。換言之，只要工作時間超過晚上十二點即可領取夜點費300 元，並非以特定工作為限，而是所有員工一體適用。再觀諸系爭「夜點費」發放金額，係對於實際輪值中班、夜班之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是以系爭「夜點費」顯非「勞務之對價」。

⒍例假、休假日工作者，夜點費不加倍發給：依勞基法第39條前段規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，但依被告所發放之夜點費，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬。

⒎夜點費是員工福利措施，應屬雇主之恩給，不得列入平均工資中計算：

⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外給與勞工某種給付者，即成「津貼」。故津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。

⑵所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞基法第2條第3款所稱之工資。

⑶夜點費限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係被告單方面所制定鼓勵員工不要排斥大、中夜班，兼顧感念大、中夜班人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具「勞務之對價性」。參以被告公司為二十四小時全天候、連續性現場作業，原告於受僱之際，早已知悉輪值中班、晚班乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而原告依被告之規定，於固定期間內更換輪班，則就原告等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。

⑷再者，被告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞基法第25條後段規定：「工作相同者…給付同等之工資」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，原告所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除原告等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，被告所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。

(四)依被告公司發放夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認定被告公司發放夜點費係屬雇主之恩給，不應列入平均工資內計算：

⒈就發放起源及沿革以觀，被告發放夜點費，最早可追溯到日據時代即以「實物」作為夜間點心，嗣後因環境變更遂改以膳食代金發放，直至77年始全面施行：

⑴被告自日據時代開始營運起，對夜間工作之職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源。

⑵政府播遷來台後，被告有鑑於夜間點心不易合乎各地員工口味，遂於37年起改發膳食代金以代替夜間點心。以被告所屬嘉義溶劑廠為例，該廠係以晚餐（甲餐與乙餐）之平均定價核發「夜班點心費」，可見夜班點心費係膳食代金，此觀37年12月20日嘉義溶劑廠之「本廠員工加值班膳食代金及點心費支給辦法」規定：「警備員及公役夜班點心費依據兩種甲餐及乙餐（晚餐）平均定價核發」自明。

⑶嗣後，自40年起被告開始採用「夜點費」一詞，並加以法制化：

①「中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法」乃目前最早採用「夜點費」一詞之文獻資料，之後幾經修改，被告才於77年全面施行。

②惟上開辦法第四點明確規定「夜間工作超過午夜十二時者，可報支夜點費，超過時間另報加班費」。由此可知，夜間工作之辛勞與勞務付出，已由「加班費」予以填補，夜點費乃雇主「額外」給予之恩惠，顯與工作無關。

③上開辦法第五點亦規定「早晨加班僅報加班費不另報早點費」。將第四點與第五點兩相對照可以發現：雖同為加班，但被告僅核發夜點費，並不核發早點費，亦足以證明不論是夜點費或早點費，均非勞務對價，與工作無關，而是雇主之恩給。

④被告在將發放夜點費行諸於文字之前，勢必經過相當時間之推行，始將行政慣例提升為「辦法」。是以，在發放夜點費伊始，亦從「食物」發放逐步演變成「金錢」，亦足以證明夜點費並非勞務之對價，而是雇主之恩給。

(五)並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵訴訟費用由原告負擔；⑶如受不利判決，請准提供現金或等值之有價證卷為擔保免為假執行。

參、得心證之理由：

一、原告6人主張渠等先後於五、六十年間受僱於被告公司台中營業處，在加油站從事三班制輪班性工作，自77年間起每月除有應領取之薪資外，被告復按月依夜間輪班次數額外給付夜點費，值下午班（工作時間自下午2時起至晚上10時止）為150元，值大夜班（工作時間自晚上10時起至翌日上午7時止）為300元；及原告6人分別於附表「利息起算日」欄所示日期自被告公司台中營業處退休，所領取之退休金，被告並未把夜點費併入工資計算之事實，為兩造所不爭執。又夜點費若併入工資計算，原告6人之退休金差額即如附表「應補退休金差額」欄所示金額，亦為兩造所共認。準此，本件應審究者為：㈠夜點費是否為勞基法第2條第3款所稱之工資？㈡原告請求將夜點費計入工資計算退休金，關於工資之認定，是否應優先適用國營事業管理法第14條規定，或應依被告之工作規則及團體協約為認定依據？茲說明如下：

(一)關於夜點費是否為勞基法第2條第3款所稱之工資部分：

⒈依勞基法第55條第2項規定：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」至於所謂「工資」、「平均工資」，依同法第2條第3款、第4款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」行政院勞工委員會並於同法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。此11款明定之名義，仍無法涵括實務上雇主所支付之各項給與名目，只有以性質上是否相近或類似，即各該給付項目之本質是否為勞務對價作為認定是否為經常性給與之標準。最高法院即認為：「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。」（79年度台上字第242號判決要旨參照）。由此可知，勞基法所謂之工資，係指勞工因工作所獲得之對價（勞務對價性），且須為經常性之給與（經常性）而言。又勞基法施行細則於94年6月15日修正前，原第10條第9款將「夜點費」及「誤餐費」亦排除在「經常性給與」之外，而修正條文刪除理由則以：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10 條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」等語。基此以言，非謂勞基法施行細則修正後，凡給與之「夜點費」及「誤餐費」必屬工資，而應以其係屬雇主為體恤勞工而額外提供用餐、點心所需費用，或實係事業單位因夜間工作所給與具有工資性質之給付，亦即夜點費是否屬於工資，應視其是否符合「勞務對價性」及「給與經常性」二要件資以判斷。勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號函釋：「……事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給予購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。……嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法（即勞基法）第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」亦同此旨。準此，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

⒉原告雖以其任職期間凡輪值中、晚班即常態性領取夜點費，在制度上具有經常性為由，主張系爭夜點費應列入工資之一部分。然觀諸被告所述有關發放夜點費之緣由及沿革，可知被告至遲於37年起即有就夜班工作人員發給「點心費」，且其雖以金錢發放，惟係依據膳食實際定價核發，此觀被告提出其嘉義溶劑廠之「本廠員工加值班膳食代金及點心費支給辦法」規定：「警備員及公役夜班點心費依據兩種甲餐及乙餐（晚餐）平均定價核發」甚明。而被告至遲於40年9月19日「中國石油有限公司高雄港輸油站工員加班及報之誤餐費夜點費辦法」使用「夜點費」之用語；又依被告78年7月28日（78）油人字第78072851號函示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元」、79年7月20日（79）油人字第79072065號函示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準」、88年6月17（88）油人字第88060515號函示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元……本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元」等，可知被告發放夜點費之起源，係體恤值夜班員工而以購買實物發給誤餐夜點之方式，即從「食物」發放逐步演變成「金錢」，就其沿革以觀，被告所發給之夜點費，應屬恩惠性、鼓勵性給與，已無從認定為勞務之對價。況勞基法係於73年7月30日始經總統公布，同法施行細則則於74年2月27日經內政部發布，而被告在此之前即有對夜間輪班工作之勞工發給夜點費，其歷史淵源已如前述，被告顯然並無減輕日後平均工資之給付責任，將原屬工資之一部改以「夜點費」名義發放之情事。亦即被告之夜點費制度，並非因勞基法及同法施行細則明文規定不列入工資後，為規避工資給付之目的而巧立名目改以夜點費方式發給，要難謂有規避勞基法可言。

⒊原告另以夜點費屬勞工違反正常作息服勞務所獲對價為由，主張系爭夜點費符合「勞務對價性」要件，而應屬工資。惟按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，勞動基準法第25、30、34條分別定有明文。可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，且勞基法除規定其工作班次，每週應更換一次外，未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何工資之規定，堪認「晝夜輪班制」屬正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，此與勞基法第24條所定雇主延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（即加班費）之情形不同。本件被告公司員工作業方式採二十四小時早、中、夜三班輪流制，各班工作性質皆相同，僅服勤時間有不同，此項工作型態，於原告受僱之際即已知悉，並為勞動契約之內容；而上開輪班情形，係於固定期間內更換輪班表，每人皆須輪值早、中或夜班，目前有關本件夜點費之發放對象，係實際輪值中、夜班之員工，於一般正常之工資外，中班另給予夜點費150元，夜班另給予夜點費300元，且不論員工本薪高低，每一員工領取之夜點費金額均相同，亦不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，足徵夜點費非關勞務之對價，否則應比照薪資高低而異。揆諸前揭說明，被告依法無須對從事中、夜班之員工給付較多之工作報酬，亦即被告於一般正常工資外，雖對輪值中、夜班之員工再給與夜點費，縱令該夜點費係經常性之給與，惟既屬額外之給與，難認係勞工工作之對價，而係被告因體恤輪班制而於夜間工作勞工之辛勞所為之恩惠性給與。原告所稱夜間工作違反人之正常作息一節，此在基於保護勞工之衡平性理論而言，固非無據，惟現行勞基法既未就此加以規定，且原告於任職之初，已知其工作型態係採三班輪值制，亦即被告公司每位員工皆有輪值中、夜班之情形，此為原告工作之常態，尚非被告強迫原告於夜間工作。況該輪值制度並未違反勞基法所揭櫫之「晝夜輪班」原則，自不得強令被告應對夜間工作之勞工加給工資。是以，原告所辯上情，尚無可採。

⒋綜上，本院審酌被告發放夜點費之沿革、調整及性質，認為系爭夜點費並非勞工工作之對價，應僅是被告所為具有勉勵、恩惠性質之給與，依首揭說明，本件夜點費應非勞基法第2條第3款所稱之工資。

(二)至於原告請求將夜點費計入工資計算退休金，關於工資之認定，是否應優先適用國營事業管理法第14條規定，或應依被告之工作規則及團體協約為認定依據部分，因本院認為系爭夜點費並非勞基法第2條第3款所稱之工資，故上開爭點之判斷，對本件判決之結果已不生影響，自無再為論述之必要。

二、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係及勞基法第55條第1項規定，請求被告給付如附表所示之應補退休金差額及其遲延利息，為無理由，應予駁回。而原告陳明願供擔保聲請宣告假執行部分，因本訴經敗訴駁回，其假執行之聲請，已失所依附，應併予駁回。

三、依民事訴訟法第78條規定，本件訴訟費用，應由敗訴之原告負擔。