臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決

被告應給付原告新臺幣14,299元，及自民國107 年6 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣1,000 元由被告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣14,299元為原告預供擔保後，得免為假執行。爭執事項及理由要領

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原係請求被告給付資遣費，並聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）16,434元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣於訴狀繕本送達後，於民國107 年8 月3日具狀變更聲明求為判命被告給付14,338元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息（見本院卷㈡第218 至219 頁）。核屬縮減應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：原告自106 年5 月22日起至107 年5 月17日止，受僱於被告公司，月薪為29,000 元，被告公司並自106年5 月31日起指派原告至「漂亮MRT 社區」擔任夜班保全人員。詎被告公司經理即訴外人謝兆棠於107 年5 月17日晚間10時前往漂亮MRT 社區，表示要將原告調往其他社區任職，然被告公司將原告調職並未與原告協調、同意，且被告公司未依法為原告投保勞工保險、就業保險，亦未依法為原告提撥勞工退休金，復未給付原告國定假日工作之加班費，顯有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益，是以原告業已依勞動基準法第14條第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，於107 年5 月25日寄發存證信函對被告為終止兩造間勞動契約之意思表示。而兩造間勞動契約既經原告依法終止，原告自得依勞動基準法第14條準用第17條規定，請求被告給付計算至107 年5 月17日止之資遣費共計14,338元等語。並明：被告應給付原告14,338元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年6 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

二、被告則以：原告為被告派任至漂亮MRT 社區（臺中市○○區○○○街000 號）之夜班保全員，負責社區夜間安全管理維護等工作，107 年5 月17日被告接獲漂亮MRT 社區管理委員會通知，因原告長期偕同女友一起上班且連袂於社區會客室公然睡覺，行徑誇張且屢勸不聽，已招致社區住戶不安及抱怨，該社區管理委員會於連日蒐證後提供錄像截取照片，要求被告立即撤換不適任安全管理工作之原告，否則將與被告解除保全服務合約，故被告始於當日晚間10時許派員前往漂亮MRT 社區與原告協商調職事宜。而原告當場亦不爭執與其女友於上班時間睡覺情事，僅表示如要將其調離漂亮MRT 社區即不做了、下班後會返回公司辦理離職等語，然原告於107 年5 月18日簽退下班後，既未辦理離職手續，亦未提出任何請假訊息或相關證明，即未再到職，被告續仍與原告聯繫商談後續工作安排，但均遭拒絕且仍未到職，被告因原告已無提供勞務之意且無正當理由繼續曠工3 日，乃於107 年5月28日以書面通知原告終止勞動契約。又依兩造於106 年5月22日簽訂之「約聘契約書」（下稱系爭約聘契約）及「工作約定書」（下稱系爭工作契約）所載，雙方各依約定派任工作、提供勞務、領取工資，被告倘有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益之情事，原告至遲於106 年7 月即應知悉損害之結果，故其於107 年5 月26日送達被告之終止勞動契約之存證信函主張自不足採。至於被告未為原告投保就業保險之理由，乃係因原告於應徵時考量其有卡債恐遭扣薪，而要求放棄勞健保，是以原告自不得請求被告給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由：

㈠原告主張原告自106 年5 月22日起受僱於被告公司，月薪為29,000元，被告公司並自106 年5 月31日起指派原告至「漂亮MRT 社區」擔任夜班保全人員。被告公司經理即訴外人謝兆棠於107 年5 月17日晚間10時前往漂亮MRT 社區，表示要將原告調往其他社區任職，及被告公司於原告任職期間未為原告投保勞、健保暨就業保險等情，業據其提出手機簡訊對話紀錄為證，並有被告提出之系爭契約、勞工保險被保險人投保資料表、原告薪資明細等件在卷可佐，且為被告所不爭執，是原告上開主張自堪信為真實。

㈡原告主張被告於107 年5 月17日將原告調職並未與原告協調、同意，且被告公司未依法為原告投保勞工保險、就業保險，亦未依法為原告提撥勞工退休金，復未給付原告國定假日工作之加班費，顯有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益，是以原告業已依勞動基準法第14條第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，於107 年5 月25日寄發存證信函對被告為終止兩造間勞動契約之意思表示云云。則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：

⒈被告抗辯原告為被告派任至漂亮MRT 社區（臺中市○○區○○○街000 號）之夜班保全員，負責社區夜間安全管理維護等工作，107 年5 月17日被告接獲漂亮MRT 社區管理委員會通知，因原告長期偕同女友一起上班且連袂於社區會客室公然睡覺，行徑誇張且屢勸不聽，已招致社區住戶不安及抱怨，該社區管理委員會於連日蒐證後提供錄像截取照片，要求被告立即撤換不適任安全管理工作之原告，否則將與被告解除保全服務合約，故被告始於當日晚間10時許派員前往漂亮MRT 社區與原告協商調職事宜，而為原告當場拒絕等情，有被告提出之漂亮MRT 社區管理委員會函文及攝影錄像翻拍照片在卷足憑，並有原告提出之手機通訊內容紀錄附卷可佐，而原告對此亦不為爭執，是此部分事實自堪憑認。而原告既為被告公司派駐漂亮MRT 社區之夜班保全員，自有負責維護漂亮MRT 社區區域範圍之夜間安全及防搶、滅火等工作內容之義務，然原告竟於夜間長期偕同女性友人一起上班且連袂於社區會客室公然睡覺，顯已有不適之情事，則漂亮MRT 社區管理委員會發函要求被告公司將原告調離漂亮MRT 社區，被告自僅能配合安排原告調職，別無其他選擇，此亦為保障原告及被告雙方權益之最佳作法。再按「工作地點」事涉勞工重要權益，因此，於勞動契約未約定之情形，雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意，即使勞動契約已預先約定雇主得為調動，亦應限於業務上所必要，且於合理範圍內始可，不得恣意為之（臺灣高等法院97年度重勞上字第33號判決意旨參照）。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。查兩造簽訂之系爭約聘契約第3 條規定：「乙方（即原告）接受甲方（即被告）之規定，並於甲方指定之工作場所，擔任本契約所定之工作條例要求，若有需要甲方得隨時更換服務場所，擔任相同性質工作，並以乙方住宅5 公里以內作為調度依據，若超出每一公理，加發每公里20元計算」，而被告公司受任負責漂亮MRT 社區之保全服務工作，本應依漂亮MRT 社區之指示依約完成工作，惟原告經被告公司派駐漂亮MRT 社區之夜班保全員，竟於夜間長期偕同女性友人一起上班且連袂於社區會客室公然睡覺，且經漂亮MRT 社區管理委員會發函要求被告公司將原告調離該社區，衡諸情理，原告既已喪失漂亮MRT 社區管理委員會之信賴，若被告仍令其繼續在漂亮MRT社區服務，恐將違背被告與漂亮MRT 社區間之契約忠實義務，則原告之調職在被告公司業務經營上應有其必要性。又審酌原告自106 年5 月31日起始經被告公司指派至漂亮MRT 社區擔任夜班保全人員，迄至107 年5 月17日被告公司應漂亮MRT 社區管理委員會要求而告知原告擬將其調離該社區時，原告在漂亮MRT 社區工作不到1 年，難認其調職有何重大不利益可言。再者，被告提議將原告職務調動，但仍位於臺中市區內且交通亦非不通達之處，亦難認為顯不合理，且原告如認有不便，本可依前揭約聘契約管理約定，請求被告提供必要之協助。綜合上情，被告提議將原告調離漂亮MRT 社區工作之命令，尚屬合理，原告拒絕調職，應認為無理由。何況，原告前揭於工作時間，期偕同女性友人一起上班且連袂於社區會客室公然睡覺之行為，是否有違工作規則而屬情節重大，抑或不適任之解僱是由，已非無疑；而被告公司尚且提議調任其他工作場所乃給予原告機會，詎原告堅持不願調離漂亮MRT 社區，實難認為原告以被告將其調職未經與其協商、同意，而對被告所為終止勞動契約之意思表示為合法。

⒉次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起30日內為之；勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。另按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退金個人專戶；勞工退休金條例第6 條第1 項亦有明定。又按依勞工保險條例第6 條第1 項、第10條第1 項、第11條前段、第13條第1 項、第14條第1 項之規定，可知雇主有為其員工依當月月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞工保險之義務。本件被告為原告之雇主，有依上開規定為原告依其月薪資總額，按投保薪資分級表之規定，向勞工保險申報投保薪資辦理勞工保險、就業保險及提撥退休金之義務，惟本件被告並未為原告申報辦理勞工保險、就業保險及提撥退休金，此為兩造所不爭執之事實，則被告違反上開勞工保險條例等規定，應可認定。另按被保險人於保險效力開始後停止前，發生保險事故者，被保險人或受益人得依上開條例之規定，請領保險給付，而以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算，勞工保險條例第19條第1 項、第2 項前段分別定有明文；另勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、死亡給付者，其給付標準均係依被保險人之平均月投保薪資計算，此觀諸同條例第32條、第35條至第36條、第53條、第58條之1 、第62條等規定自明；又依就業保險法之規定，申請人非自願離職而有失業之情形時，其請領失業給付、職業訓練生活津貼，或有請領育嬰留職停薪津貼等費用，亦係以被保險人之平均月投保薪資為計算依據，關於就業保險法中所稱之月投保薪資，除該法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，此參就業保險法第16條至第17條、第19條至第19條之2 、第40條規定即明。是關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干，影響勞工上開費用請領之甚鉅，雇主將勞工之保險投保薪資以多報少，影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額，對於勞工之權益損害非謂不大。再依勞工退休金條例第23條第1 項規定：「退休金之領取及計算方式如下：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益」，可見雇主倘依較低之薪資數額為勞工提繳退休金者，對於日後勞工領取退休金時，即會因提繳金額較低而將領取較低金額之退休金給付；故雇主將勞工之加入勞工保險之投保薪資數額以多報少，就勞工保險部分，必須依勞工之個別具體情狀判斷其是否得以改正方式得使勞工得不經預告終止勞動契約之權利消滅，然於就業保險及勞工退休金之提繳部分，雇主此一將勞工保險投保薪資以多報少之行為，即已對勞工權益發生實際損害，已經非以改正行為可以使勞工得不經預告終止勞動契約之權利消滅。本件被告未為原告申報投保勞工保險、就業保險及提撥勞工退休金，將實際損害原告關於勞工保險給付、就業保險之失業給付及勞工退休金提繳金額等權利，依前揭說明，自已對原告之權益發生實害。則原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約，自屬有據；而被告復已於107 年5 月26日收受原告於107 年5 月25日寄發之台中逢甲郵局第186 號存證信函，是兩造間之勞動契約自已於107 年5 月26日合法終止。至兩造間之勞動契約既已於107 年5 月26日經原告合法終止，則被告於107 年5 月28日以原告無正當理由繼續曠工3 日對原告所為終止勞動契約之意思表示，自不生合法終止之效力。

⒊又按「惟按勞動基準法第十四條第二項固規定：『勞工依前項第一款、第六款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之』。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，三十日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權」，此有最高法院92年度台上字第1779號判決可資參照。則縱然勞工容忍雇主之違反勞動契約或勞工法令且有損害勞工權益之虞之行為繼續存在，但因雇主之違反勞動契約或勞工法令之行為繼續且反覆發生，則勞工得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約之權利即應繼續存在，自屬當然；且勞工此一終止勞動契約關係之權利，於勞動契約關係存續期間均得行使之，即使業已因其他原因由勞動契約當事人之一方終止勞動契約或雙方合意終止勞動契約後，但非即時終止勞動契約，而另定期限或條件成就後，始使勞動契約關係終止者，於勞動契約關係消滅前，倘有勞工得依法行使之終止勞動契約之事由發生時，勞工仍得另行主張行使終止勞動契約之權利，反之，雇主亦得於有法定事由發生時，單方終止勞動契約，例如，勞雇雙方合意於特定時間終止雙方間勞動契約關係，然於該期限屆至前，發生雇主加暴行於勞工，或勞工加暴行於雇主之情事發生，他方當得即時主張不經預告終止雙方間之勞動契約而使雙方間勞動契約關係消滅，而不受之前雙方原已合意終止勞動契約關係之拘束，否則，在雙方合意終止勞動契約後，豈非令勞雇雙方得恣意違反勞動契約義務，而使法律之規定再無拘束雙方之效力，殊非法律規定之本意。本件被告雖抗辯係原告因卡債問題而要求不予投保等語，並據其提出原告於另案之起訴狀為憑，且為原告所不爭執，然兩造此關於不為原告投保勞工保險及提撥退休金等約定，已違法前揭勞工保險條例等強制規定而屬無效，又被告公司未為原告申報投保勞工保險、就業保險及提撥勞工退休金之行為，迄至107 年5 月25日原告寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示時尚在持續中，準此，原告於107 年5 月25日以存證信函通知終止兩造間之勞動契約，並未逾勞動基準法第14條第2 項規定之30日期間，併予敘明。

㈢另按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 個月者以1 個月計，此固為勞動基準法第17條所明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。本件原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，核係合法，已如上述，則原告依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。本件原告自106 年5 月22日到職起計算至107 年5 月17日止，工作年資共計11個月又25日，而原告離職前之月平均工資為29,000元，是依前揭說明，原告依勞工退休新制資遣基數為71/144【新制資遺基數計算公式：﹝年+ （月+ 日÷當月份天數）÷12﹞÷2 】，原告得請求被告公司給付之資遣費為14,299元（計算式：29,000×71/144，元以下四捨五入）。故原告請求被告給付資遣費14,299元，自屬有據，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。

四、綜上所述，原告本於勞動基準法第17條規定，請求被告給付14,299元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即107 年6 月23日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

六、本件原告勝訴部分為適用小額訴訟程式所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。

七、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436 條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,000 元（即第一審裁判費1,000 ）。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，爰依兩造之勝敗比例認應由被告負擔。

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