臺灣高等法院 臺中分院105年度勞上易字第10號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　 105年度勞上易字第10號

上訴人

廖香菱

訴訟代理人

周仲鼎律師

訴訟代理人

繆昕翰律師

被上訴人

許明正即許明正婦產科診所

訴訟代理人

劉建成律師

複代理人

黃秀

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105年1月7日臺灣臺中地方法院第一審判決（104年度勞訴字第100號）提起上訴，本院於105年6月15日言詞辯論終結，茲判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：(一)伊於民國89年7月7日起受僱於被上訴人，工作內容為「門診護士」，無需配合病房大小夜班輪值，每月平均工資為新台幣（下同）35,300元（含主管加給 6千元）。詎料，被上訴人於104年1月間遭勞工保險局（下稱勞保 局）抽查發現未依勞動基準法（下稱勞基法）規定為員工提撥退休準備金，而被要求應補提撥及按月提撥後，遂於同年2月14日下午4時許，於與伊及同事○○○開會時，以再為伊等提撥退休準備金，會提高人事成本為由，表示：「我請不起你們，請妳們工作到2月底」，並要求伊自下禮拜起（即2月16日起），與其辦理交接事宜，顯見被上訴人已向伊為終止勞動契約之意思表示，伊遂於同年月28日依被上訴人要求，完成交接事宜並離職。準此，被上訴人顯係以勞基法第11條第2款、第4款「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，終止兩造間之勞動契約，且其終止勞動契約之預告期間不足（應為30日，卻僅於15日前預告），伊自得依勞基法第17條規定，請求被上訴人給付依該條標準計算之資遣費344,140元、及依同法第16條規定，請求被上訴人給付預告期間之工資17,650元。(二)又依104年2月14日會議之錄音譯文、證人○○○於原審所為證述，可知被上訴人於該會議中，僅給予伊兩個選項：①將工作交接予被上訴人，即解僱伊之意、②伊繼續工作，然降主管職位且主管加給調降2至3千元。就此：

⒈縱被上訴人（表面上）有提供伊方案選擇，惟，其係以降職、減薪前提，方有與伊繼續勞動契約之意，顯已嚴重侵害伊之勞動權益，是難謂被上訴人（實際上）有提供伊選擇方案，即無解僱伊之意。易言之，上述方案②，顯已對伊之勞工薪資及勞動條件為不利之變更，不符勞動法上之「調職五原則」（(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助），即上訴人所為之降職並不合法。況且，縱認被上訴人係提供合法之調職選項予伊選擇，然既其中一選項為被上訴人將解僱伊，難謂將解僱之意思表示以選項方式提供員工選擇，即無與伊終止意思表示之合意。是若以被上訴人有提供伊選擇方案為由，率認被上訴人並無解僱伊之意，即顯有違誤。⒉又被上訴人終止勞動契約之單方意思表示乃係附停止條件，於伊不同意降薪時，條件即為成就，發生終止契約之效果。退步言之，縱被上訴人終止勞動契約之意思表示並非附停止條件，然被上訴人已於104年2月14日對伊同時提出「離職」、「繼續任職但調降薪資」之兩種意思表示，前者即係終止勞動契約之意思表示、後者則屬變更勞動契約薪資之要約，而伊嗣於 104年 2月26日前往辦理離職證明，應可認伊未同意變更勞動契約之薪資，故本件勞動契約於104年2月14日即因被上訴人終止勞動契約意思表示到達伊時，契約即已生終止之效果。又被上訴人既已於104年2月14日會議時，向伊為終止契約之意思表示，則縱被上訴人嗣後反悔（假設語氣，伊主張被上訴人自始至終皆有解雇伊之意），亦不得以事後之情況證據否認被上訴人當初無解僱伊之意思表示。此外，伊否認被上訴人主張伊係因其請伊改善工作缺失致心生不滿而惡意離職，被上訴人應就其主張舉證，且被上訴人此部分主張亦與系爭會議錄音內容不符。(三)即非如上述情形，惟本件被上訴人以合意資遣之方式終止本件勞動契約，於雙方當事人未另行約定資遣費及預告工資之情形下，關於資遣費及預告工資之計算，應適用勞動基準法之相關規定計算資遣費及預告工資，蓋本於私法自治、契約自由原則，於法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約之情形，當事人間要非謂不得以資遣方式終止勞動契約，已有最高法院98年度台上字第1484號判決、台灣高等法院103年勞上字第14號判決可參，而本件被上訴人於104年2月14日對於上訴人同時提出離職或繼續任職但須調降薪資之兩種方案，分別係終止勞動契約之資遣要約，及變更勞動契約薪資之要約，並約定一個星期之期限供上訴人考慮是否承諾，上訴人於104年2月26日前往辦理離職證明，即屬對於資遣要約之承諾，故勞動契約於2月26日業經兩造合意資遣而終止，被上訴人於審理中主張上訴人未及時承諾，該要約失其效力，要屬無據。又本件雙方當事人既屬「合意資遣」，然雙方當事人未另就資遣之費用作特別之約定，故就資遣費之計算仍依勞基法第17條規定作計算。上訴人自仍得為上述之請求。(四)退步言之，縱認被上訴人非以資遣之方式合意終止勞動契約，被上訴人仍係以單方意思表示終止與上訴人間之勞動契約；蓋被上訴人以無法負荷人事成本為由，要求降低上訴人之薪資，否則即終止與上訴人間之勞動契約。被上訴人雖於審理中陳稱上開辦理交接，係指主管職務之交接意思云云，惟查，倘如辦理交接是單純的主管職務交接，何以被上訴人於會議中復談及，「另外一個情況就是我會把你們的主管加給會降下來」，益徵上開辦理交接之意思並非單純辦理主管職務之交接，當中亦含有請上訴人離職之意。申言之，被上訴人終止勞動契約之單方終止意思表示乃係附停止條件，於上訴人不同意降薪時條件即為成就，發生終止契約之效果。而本件既係被上訴人主張終止與上訴人間勞動契約，被上訴人自應依法給付上訴人資遣費及預告工資甚明。(五)又縱認被上訴人終止勞動契約之意思表示並非附停止條件，然被上訴人已於104年2月14日對於上訴人同時提出離職或繼續任職但須調降薪資之兩種意思表示，前者即係終止勞動契約之意思表示，後者則屬變更勞動契約薪資之要約。今上訴人於104年2月26日依循被上訴人終止勞動契約之意思表示，前往辦理離職證明，應可認上訴人未同意變更勞動契約之薪資，故上開勞動契約於104年2月14日即因被上訴人終止勞動契約意思表示到達上訴人時，契約即已生終止之效果，被上訴人向上訴人請求給付資遣費及預告工資，核屬有據等情，爰依上開法律規定，提起本件訴訟，均求為命被上訴人應給付伊361,790元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%加計法定遲延利息之判決。

二、被上訴人則以：(一)伊並未對上訴人為終止勞動契約之意思表示，詳言之：⒈於104年2月14日會議時，伊從未提及「請妳們工作到 2月底」。⒉於該會議時，伊口出「我請不起你們」之言語，係因94年間勞退新制實施時，經協議，上訴人及其他員工均同意不再主張舊制之年資，伊則以雙方均同意之較高金額給薪，並按月提撥6%勞退金，乃嗣勞工局要求伊提撥舊制勞工退休金，伊找上訴人及證人○○○協調，渠 2人竟表示伊仍應提撥舊制退休金，渠2人此舉，無異一條牛剝兩層皮，伊因而以「請不起你們」表達無法承擔提撥舊制勞退金、卻又不得不承擔之無奈情緒，並非解僱之意。⒊又伊於該會議時，提及與伊辦理「交接」之事，並非解僱渠2人之交接，而係指渠 2人無法勝任部分主管事務之交接，亦即因渠2人長期各領有6千元、6千500元之主管津貼，卻未善盡主管責任義務，故伊要求渠2人於2月底前將部分之主管業務逐步移交予伊，並欲因渠 2人主管缺失及主管業務內容調整而調降渠 2人主管加給約2、3千元。於醫療界，主管轉換工作為常有之事，而未任主管，自即無主管加給。又縱伊於會談時提出擬調整主管任務及擬調降主管加給之議，而上訴人就此適法性有所爭執，然此亦屬另事，且非現實已發生之事，並不得據此謂伊已於當日表示要渠2人離職。另就渠2人未善盡主管責任之工作缺失改進事項，伊嗣亦於104年2月17日、18日公告「醫療護理工作分配要項」及「院內護理主管人員工作要項提示」等。⒋退步言之，縱認伊於系爭會議時有對上訴人提出兩種要約，然上訴人既未即時承諾，則依民法第 156條規定，該要約即失其效力，故並無當日合意終止契約之情形。況若係合意終止勞動契約，並非合意資遣，上訴人仍不得請求資遣費及預告期間工資。(二)又於104年2月14日會議前，伊之員工○○○、○○○、○○○、○○○等人早已預計於104年2月底離職（其中○○○經協調後願延至3月底離職），伊亦因而早自104年2月4日起即開始刊登網路徵才廣告，則伊既早知104年2月後將有嚴重人力空缺，自無可能要求上訴人及證人○○○於104年2月底離職。實則，上訴人係因伊於104年2月14日會議時要求其改善主管職務工作缺、並於同年月17日及18日公告其工作缺失改善事項，而心生不滿，明知伊診所即將出現人力缺口，且依兩造於90年間簽訂之勞動契約，領有主管加給者，辭職需於離職前三個月提出，竟於104年2月26日晚班結束前始告知伊將於同月28日離職，並要求伊開立離職證明，雖經伊極力慰留，上訴人仍堅決離職，伊不得不交付離職證明予上訴人，是本件顯係上訴人惡意離職，並非伊要求其離職，其自無請求伊支付資遣費及預告工資之權利。(三)此外，伊雖深覺上訴人破壞94年間之協議，欠缺誠信，然伊當時並未拒絕提撥舊制退休金。伊於104年2月18日召開診所人員會議時，亦有提及將辦理上訴人之提撥舊制勞工退休金事項。伊多次催請上訴人配合填寫舊制勞工退休準備金專戶之表單資料，然上訴人遲不填寫且表示「我又領不到」，嗣甚至表示要放棄，不願填寫。再者，被上訴人工作表現不佳之事證，諸如： 103年法定特休日數為17日，實際卻休36.5天、經常於受call支援急診時藉故推辭，刻意迴避生產及手術等排班工作、上班時經常作滑手機等私人事務，身為主管最嚴重違紀及壞示範等語，資為抗辯。

三、原審法院審理後，斟酌兩造之主張及攻擊防禦方法之結果，認被上訴人並未向上訴人為終止勞動契約之意思表示，兩造勞動契約係於104年2月26日經兩造合意終止，上訴人依勞基法第17條，請求被上訴人給付資遣費 344,140元及依勞基法第16條第 3項，請求被上訴人給付預告期間工資17,650元，均無理由，應予駁回。而為上訴人敗訴之判決。上訴人不服，提起上訴，聲明求為判決：(一)原判決廢棄。(二)上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人 361,790元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。(三)第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：(一)上訴駁回。(二)第二審訴訟費用由上訴人負擔。

四、兩造於原審104年12月10日言詞辯論期日，經承審法官協同行爭點整理，確認結果如下：

(一)不爭執事項

⒈上訴人自89年7月7日起受僱於被上訴人，至104年2月28日止，勞工退休金改制（94年6月30日）前工作年資4年又11月，改制後（94年7月1日起）工作年資9年又8月。

⒉上訴人每月平均工資35,300元。

⒊兩造在104年2月14日下午開會討論退休金提撥及上訴人職務調動問題，討論內容如（原證四，原審卷第28、29頁）光碟譯文所示。

⒋被上訴人於104年2月26日開立離職證明書予上訴人。

⒌如上訴人依法得請求資遣費及預告工資，數額分別為344,140元、17,650元。

(二)爭點

⒈被上訴人是否在104年2月14日會議時對上訴人為終止勞動契約之意思表示？

⒉如被上訴人有為終止勞動契約之意思表示，是否合法？

⒊上訴人於104年2月26日有無向被上訴人為終止勞動契約之意思表示？

⒋上訴人依勞基法第17條之規定，請求上訴人應給付資遣費344,140元，有無理由？

⒌上訴人勞基法第16條第 3項規定，請求被上訴人給付半個月預告工資17,650元，有無理由？

五、本院之判斷

(一)上訴人主張被上訴人於104年2月14日，以請不起上訴人為由，依據勞基法第11條對其為終止勞動契約之意思表示等情，業據其提出104年2月14日開會錄音光碟及譯文為憑。被上訴人固不否認上開錄音光碟及譯文內容之真正，惟否認曾對上訴人為終止勞動契約之意思表示，並以前詞置辯。查，兩造因上訴人勞工退休金提撥問題，而由兩造與證人○○○在104年2月14日下午開會討論乙情，據證人○○○於原審證稱：104年2月13日被上訴人表示有接到勞動部的公文，公文表示被上訴人未依照規定按月提撥勞工退休金；因當時在勞退新制轉換期間，被上訴人有很多員工，被上訴人表示無法一次提撥這麼多，當時討論結果是被上訴人另外提撥到個人帳戶，而不提撥到退休金帳戶；在104年2月14日下午，由兩造及伊開會討論勞退金之問題，後來沒有共識等語明確（見原法院卷第110頁）。依據上開錄音光碟譯文，被上訴人於開會中表示：「那個勞保局的事情你們認為怎麼處理？」、「我打算去做，但是我就請不起你們」、「‧‧‧我昨天其實讓我也很生氣跟健保局跟勞保局說我會去做這件事情，我會設立這個帳戶，需要你正反面的影印本身分證，那我會去刻個章，我會去按月提撥，那這是我跟他們講的這種狀況，OK，我不可能一個人被剝兩層皮啦，這是我的感覺啦」、「我的想法大概就這樣子啦，法律歸法律我就照著走，那目前的情況，所以我下禮拜起開始會跟你們一起交接，我親自接下來，上班的時候『我就跟你們交接』，有空就跟你們交接，OK，另外一個情況，就是我會『把你們的主管加給會降下來』‧‧‧」、「‧‧‧下禮拜你們上班我就開始跟你們交接，一邊交接你們就一邊想有沒有辦法承受，如果沒辦法接受，你們就可以繼續做，『那個薪水主管加給我就沒把你們調降』，有沒有什麼想法」，上訴人表示：「所以你要交接多久？這個月？」，被上訴人：「看你，看你們可以讓我交接多少，多久」，上訴人：「我們交接完，反正我就全部交接」，被上訴人：「你如果覺得你可以交接完，你就交接完成，就可以OK，就這樣子，你們願意留下來，我接受，歡迎」，上訴人：「可是你已經不相信我們啦，所以沒有必要吧」，被上訴人：「OK好，你們如果覺得，好，沒有關係」、「‧‧‧你們兩的離開，對我來講是很大的傷害，我也知道，我沒有告訴你們，我知道，那個傷害會很大，而我還正在忙中，對，但是我真的沒辦法承擔就沒辦法承擔啊，那如果短時間之內，你們要做要繼繼做下去，我那個主管加給到時會給你們降個2、3千，OK」（見原法院卷第28至29頁），則綜觀上開譯文內容及參諸被上訴人陳稱：兩造於94年間曾協議不主張舊制年資，嗣上訴人未協助向臺中市政府說明無須提撥，違反誠信等語及證人○○○於原審證稱：被上訴人的意思是原則上他不會提撥，但可能會請上訴人簽立切結書表示他有處理好這件事等語（見同卷第11頁），可知關於被上訴人對於如需依舊制提撥上訴人勞工退休金，將造成被上訴人之人事成本。故依據被上訴人上開譯文內容，被上訴人應係向上訴人提出3個方案：1.上訴人將工作交接予被上訴人（即離職之意【雖然被上訴人辯稱所謂交接，並非係要上訴人離職，而是交接主管職務，然而依據光碟譯文內容，被上訴人表示：「如果覺得你可以交接完，就交接完成，就可以OK，你們願意留下來，我接受，歡迎；你們願意們兩的離開，對我來講是很大傷害」等語，如僅是交接主管職務，即無須談論去留問題甚明，被上訴人前揭所辯，並無足採】）；2.上訴人繼續工作，被上訴人依法提撥勞工退休金，上訴人主管加給將調降2至3千元；3.上訴人繼續工作，上訴人如果願意配合被上訴人辦理無庸提撥退休金事宜，即不調降薪資。顯見，被上訴人在104年2月14日會議中，應係提供上開選擇，由上訴人決定其意向，亦無表示要上訴人「做到2月底」之事實，是以本件尚難謂被上訴人在104年2月14日有對上訴人為終止勞動契約之意思表示。且據證人即被上訴人診所護理人員○○○證稱：伊有親耳聽到被上訴人慰留上訴人，第一次是除夕那天開會，伊有聽到被上訴人對上訴人及證人○○○說，他只是要將主管位置拿掉，跟其他人一樣正常排班，之後在上訴人拿離職證明書那天，伊有聽到被上訴人對上訴人說：「你真的一定要這樣子嗎？不能再繼續留下來工作嗎」，上訴人說：「沒有辦法」等語（見同卷第114頁反面至115頁），益徵被上訴人並未向上訴人為終止之意思表示甚明。按，勞動基準法第17條規定：「雇主依前條（即勞基法第11條或第13條但書）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費。是以雇主須以勞基法第11條或第13條之事由為終止勞動契約之意思表示，始得請求資遣費，倘雇主未為終止之意思表示，或非以上開事由而屬非法終止勞動契約者，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。是以本件上訴人雖主張被上訴人以請不起上訴人為由，依勞基法第11條片面終止兩造勞動契約，依據勞基法第17條請求被上訴人給付資遣費，然而，被上訴人於104年2月14日並未對上訴人為終止勞動契約之意思表思，已如上述，則兩造勞動契約尚不因之終止，上訴人依據勞基法第17條之規定請求被上訴人給付資遣費，即屬無據。又被上訴人在104年2月14日既未為終止勞動契約之意思表示，兩造勞動契約仍然存在，經被上訴人幾次詢問上訴人是否繼續工作，上訴人仍於104年2月26日向被上訴人申請離職證明書，足認係上訴人向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，嗣經被上訴人發給離職證明書，堪認兩造勞動契約業經合意終止而消滅。又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞動基準法第16條第1項、第3項規定自明。本件被上訴人並未依上開規定為終止勞動契約之意思表示，則上訴人依勞基法第16條第3項之規定請求14日之預告期間工資，已屬無據，且被上訴人在104年2月14日並未終止之意思表示，兩造勞動契約仍然有效，上訴人於104年2月26日申請離職，乃不經預告而即時終止勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，上訴人主張依勞基法規定，請求被上訴人給付預告工資，自非有據。

(二)兩造勞動契約已於104年2月26日經兩造合意終止，兩造勞動契約關係已然消滅，上訴人於原法院104年12月10日當庭再依勞基法第14條第1項第5、6款之事由，為終止兩造勞動契約之意思表示，已無解於兩造勞動契約已消滅之事實，上訴人據此請求資遣費，亦屬無據。又上訴人於104年2月26日係任意提出辭職，經被上訴人同意，而合意終止勞動契約，已如上述，上訴人104年2月26日聲明辭職時，並未表明係被上訴人變動勞動條件（即變動薪資給付之條件）為其所不同意始由其聲明終止勞動契約，是亦不能依此為上訴人有利之認定，附此敘明。

(三)再按，勞僱雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，於我國相關法律上均未禁止，故勞僱雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，自仍有效（最高法院98年台上字第1484號判決意旨參照），惟關於合意資遣之合意終止勞動契約之情形，仍須另有給付資遣費之協議，始得請求，並經最高法院著有96年台上字第2160號、101年台上字第1217號裁判意旨闡釋甚詳在案可參。本件被上訴人在104年2月14日之會談中，縱有上訴人可離職之提議，惟尚非明確具體之要約，此從上訴人於104年2月26日突然提出要離職之請求時，被上訴人仍予極力慰留乙節可知，是被上訴人於同日同意上訴人離職，乃對上訴人之離職請求為承諾，兩造乃於是日始合意終止勞動契約，而非依被上訴人在同月14日之「要約」而合意終止勞動契約，已如上述，且依當時情形，兩造亦未具體表明係「合意資遣」，更無給付資遣費之協議，為上訴人於本院言詞辯論期日當庭所不爭執，是上訴人以合意資遣為由為上開資遣費及預告工資之請求，亦非有據，應予駁回。

六、綜上所述，上訴人依上開法律規定及所主張之各該事實，競合請求被上訴人給付資遣費344,140元及給付預告期間工資17,650元，均無理由，應予駁回。上訴人之訴既經駁回，其所為執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回，原法院因而為上訴人敗訴之判決，依法並無不合，上訴意旨仍執陳詞，並追加上開法律依據之補充，以指摘原判決之不當，求予廢棄改判，均無理由，應駁回其上訴如上。

七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。