臺灣高等法院 臺中分院98年度勞上字第17號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　　98年度勞上字第17號

上訴人

丙○○

被上訴人

新加坡商矽比科亞洲有限公司台灣分公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

乙○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於民國98年7月8日臺灣台中地方法院98年度勞訴字第73號第一審判決提起上訴，本院於民國98年11月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：被上訴人之法定代理人於民國98年 7月21日起變更為丁○○，並於98年10月 7日具狀聲明承受訴訟，有被上訴人提出之變更登記表影本及民事聲明承受訴訟狀一份在本院卷為證（見本院卷第 83-85頁），核無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：

㈠、上訴人服務於被上訴人公司之前，原係服務於國內知名外商，年薪將近新台幣（下同）200萬元，約於97年9月，經由新加坡商人力仲介公司甲○○介紹，始至位於台中市的被上訴人公司參加面談，因被上訴人提出年薪 240萬及高職位之條件且頗具歡迎熱誠，上訴人方願意離開原本就職之公司而任職於被上訴人公司。上訴人任職被上訴人公司一個月期間，並無對於所擔任之工作不能勝任之情事，且主動瞭解公司產品及公司業務狀況並對公司做出貢獻。反觀被上訴人公司於上訴人任職期間，不僅未予上訴人任何協助，對於上訴人主動要求參與業務部會議亦未加置理。按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」最高法院96年度台上字第2630號判決可資參照。上訴人任職於被上訴人公司期間，並無對於所擔任之工作不能勝任之情事，被上訴人亦未使用勞動基準法所賦予保護之各種手段，以符上開判決之「解僱最後手段性原則」之意旨，是以，被上訴人解雇上訴人並非合法。

㈡、上訴人雖於離職申請書、資遣同意書、同意書等文件簽名，惟此乃被上訴人片面終止勞動契之情形下而無奈簽署，絕非基於兩造間合意終止勞動契約之認知所為之行為，蓋因於98年1月6日晚間約 8點30分左右，上訴人仍於台中辦公室工作，被上訴人公司業務部主任楊天奕協理至上訴人辦公室，告知上訴人工作不適任，並要求上訴人翌日立刻離職，並未給予上訴人協商之機會，是以，被上訴人公司係片面終止勞動關係，上訴人雖於前揭文件上簽名及領取資遣費，僅屬被上訴人單方解雇後所為後續問題之處理，非可逕視為兩造合意終止勞動契約。從而，兩造間之僱傭關係仍屬存在。另被上訴人無具體事實即詎指上訴人擔任業務部協理有不能勝任情事即加以解雇，對上訴人名譽造成侵害，甚而造成上訴人對於環境適應障礙合併焦慮等身體健康上之損害，上訴人自得依民法第 184條第1項前段及該條第2項規定，請求被上訴人賠償上訴人60萬元。爰求為判決：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人60萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算利息之判決。

二、被上訴人則以：

㈠、本件上訴人丙○○與被上訴人公司簽具終止本件僱傭契約之前，曾多次經上訴人公司負責人表示勸告有不能勝任職務之情形：

⒈本件被上訴人公司與上訴人於約定試用期間 3個月，係屬於預定期間，以此試用期間期滿認為上訴人適合公司高階主管之需求，公司始予正式任用；是以本件兩造間既有試用期間之約定，其目的無非賦予僱主一段合理期間，得以觀察勞工之勤務態度，人格特質、技術及能力等情形，以決定是否任用，勞工亦可藉此考量是否繼續受僱，以達勞資雙方約定試用期間之目的為之，是本件兩造約定試用期間，應屬合理，依上訴人之工作性質，核屬必要。是以勞資雙方依工作特性於不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期間，於法並無不合。然而上訴人對於被上訴人公司之產品及應用等等，並無表現有深入瞭解之意願或興趣。顯然上訴人任職位居高階主管卻無法積極主動學習，卻竟然於臨訟時推諉係因被上訴人公司未予協助，使其瞭解產品。上訴人於到職不久即詢問有關月績效獎金一事未果後，即一再詢問有關月績效獎金之事。因上訴人公司期待一個初到職之新進人才，尤其是高階業務主管，首要提到之問題應該是對被上訴人公司產品有何不瞭解之處，或詢問有關拓展產品之方向、或建議應如何拓展產品、或建議被上訴人公司如何改善目前之業務績效、或建議作業程序有如何尚需加強，或對被上訴人公司於未來發展判斷方向如何等等，惟卻未見上訴人就此類有關於公司經營之積極建議，卻反而詢問上訴人之月績效獎金及業務員之配車等情事，以上訴人係一位高階主管，就企業經營之觀點，顯非妥適。

⒉上訴人公司為一誠信之跨國企業，有嚴謹之區域經銷制度及銷售通路，而上訴人為提升業績，卻擅自主張以不當變通方式銷售外銷產品，保留業績在國內，雖經被上訴人公司發表說明不可行之原由及如此有違集團政策。惟上訴人仍堅持己見，於另日與董事長等高階主管會議時，亦再次提出先前違反集團政策與想法。上訴人為公司高階主管，卻有此種投機取巧心態，實與公司文化背離，且有嚴重之商譽損失，倘一個集團治理結構不完善，法人治理不規範，在將來公司運作中極容易產生與集團政策背道而馳之背信風險中。因此上訴人之理念、舉措已與被上訴人公司重視公司治理與規範運作之經營原則與企業文化有所違背，且已間接造成上訴人公司管理困擾，凡此顯然上訴人確已不能勝任上訴人公司高階業務協理之職務。綜上，足證上訴人所擔任之工作已有不能勝任之事由，已非無據，依勞僱雙方皆保有寬鬆之契約終止權限，且依學者通說及實務見解，試用期間終止權之行使，只要無權利濫用情事，即應認為適法。故被上訴人於98年1月7日依勞動基準法第11條 5款規定，終止勞動契約係屬合法有據，應認兩造間勞動契約已經合法終止，上訴人主張與被上訴人之僱傭關係存在顯無理由。

㈡、按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」（最高法院95年度台上字第 889號判決意旨參照）。被上訴人公司與上訴人間以資遣方式合意終止本件勞動契約，並無不合法。況且雙方於終止勞動契約前一日，上訴人尚同意接受優於勞基法計算之資遣費並簽署同意書，足證兩造間勞動契約係雙方同意以資遣方式合意終止，上訴人事後即不得再行主張確認僱傭關係存在；蓋依契約自由原則，勞動契約如經雙方同意，自可隨時終止契約，被上訴人公司於98年 1月6日晚間通知上訴人於次（7）日依勞基法第11條第 5款規定終止上訴人契約，即為終止契約之要約，惟上訴人不待次日即表示堅持於當日終止兩造間之契約，辦理離職移交手續，並依照離職移交清冊之項目，移交汽車行照、識別證、電腦及鑰匙等物，同時簽有離職單、聲明書及資遣同意書，顯見上訴人已為終止契約之承諾。上訴人自不得於事後藉詞反悔再生爭執，故其再請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬無據。

㈢、被上訴人終止與上訴人間僱傭契約，係屬於被上訴人權利之行使，上訴人主張被上訴人應賠償60萬元非財產上損害部分，顯依法無據：按因故意或過失不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失減少勞動能力或增加生活上之需要，應負損害賠償責任，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第 184條第 1項前段、第193條第1項、第195條第1項等雖均定有明文。本件被上訴公司人為維護員工之權益，係為依據公司人性化管理之企業化作業，於通知上訴人不予以續約之決定與理由，僅限於被上訴人公司主管與上訴人得以知悉。且不予續聘通知之場合，亦選擇在上訴人個人之辦公室，由被上訴人總經理到其辦公室，刻意排除所有不相關第三人在場，足見被上訴人已全力顧及上訴人之尊嚴及保護上訴人之名譽與隱私。是以被上訴人公司以上訴人整體表現不符合被上訴人公司業務及營運上之要求為由，終止聘僱上訴人，自非屬於不法侵害上訴人之行為，況且依前揭法條規定，實無法認定上訴人於其非財產上究竟有如何損害可言。況且上訴人又無法舉證證實其有如何因此遭受之損失，即遽以請求被上訴人公司，就此部分予以60萬元之精神損害賠償，顯乏依據，亦無理由。

三、上訴人主張其於97年12月 8日前往被上訴人公司任職，於98年1月7日離職，被上訴人支付上訴人資遣費 6萬元之事實，為兩造所不爭，堪信為真，至於上訴人主張其任職於被上訴人公司期間，並無對於所擔任之職務不能勝任之情事，被上訴人解雇上訴人已違反勞動基準法第11條第 5款之規定，並非合法，再上訴人雖於離職申請書、資遣同意書、同意書等文件簽名，惟此乃因被上訴人非法片面終止勞動契，上訴人不得已始簽署該文件等語，則為被上訴人否認，並以前詞置辯。是本件爭點為：㈠兩造是否合意終止勞動契約？㈡被上訴人終止勞僱契約是否合法？被上訴人是否構成侵權行為？

㈠、經查：

⑴按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約」（最高法院著有95年度台上字第 889號判決意旨參照）。次按試用之目的，在於評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，易言之，僱傭關係之試用期間，乃僱用人以評價受僱人之職務適合性及能力，作為考量是否締結正式僱傭契約之約定，我國現行勞基法就試用期間或試用契約並未設有明文予以規範，然該法規定之僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係，一般事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭，因此，事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，以保障企業之利益，而勞工亦得於試用期間內，評估該企業之環境待遇、個人在企業內之發展空間及前途等，以決定是否繼續受僱於該企業，是試用期間之約定自有其合理性，應承認其效力。準此，勞動契約附有試用期間條款者，當事人間之勞動契約效力雖自試用期間開始時已發生，惟因勞雇雙方有試用期間之約定，而認二者均保留對於契約之終止權，若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約。

⑵經查，上訴人曾於97年12月 8日簽署「試用同意書」一份交付被上訴人公司，有試用同意書影本一份在本院卷為憑（見本院卷第79頁），該份試用同意書之內容為：「茲同意下列條件：試用期間：自民國97年12月 8日至民國98年3月7日止計九十天。工作單位：在業務部擔任職務。工作時間：每日工作八小時，如需加班，不得以任何不當之理由拒絕。薪資：依照雙方協議，月支新台幣壹拾貳萬元整，按實際工作日數計算，凡缺勤或請假均無給薪。工作未滿一個月離職者，薪資依政府規定之基本工資按實際工作日數計算。試用：試用期間應遵守公司管理規則，若任何一方對其職不滿，則可隨時終止試用，均無異議」等語，足認兩造係有試用期間之約定，揆諸前開說明及試用同意書記載，在試用之三個月期間內，若兩造對其職不滿，均得隨時終止試用，對方不得異議。上訴人主張依「聘任通知書」所載，於試用期滿時，被上訴人僅能「考核調薪」，並非保留雇主任意終止勞動契約之權利等語，雖據其提出聘任通知書 1份在原審卷為佐（見原審卷第47頁）。惟查，上開聘任通知書上係記載：「台端應徵本公司之業務部協理一職，經考核合格，決定錄用。竭誠歡迎您加入本公司，擔任本公司業務部協理乙職，從事面談時與本公司所談定之工作內容。依本公司規定，新進人員必須先試用3個月，試用期間暫支月薪NT120,000元，待試用期滿後再考核調薪。．．．」等語，亦已表明被上訴人公司新進人員必須先試用 3個月，核與前開「試用同意書」記載相符，非如上訴人主張之被上訴人僅得於試用期滿後考核調薪，上訴人之主張自無可採。

⑶再查，本件因上訴人於試用期間內，未先瞭解被上訴人公司對業務員之福利措施，亦未先與被上訴人公司協商或經同意，即擅自向業務員宣布將爭取各項福利措施，及向業務員提及與被上訴人公司認為不可行之言語，經被上訴人公司於98年1月6日以其不適任為由資遣上訴人而終止兩造間之僱傭關係，上訴人於接獲上開資遣通知後，業已同意接受資遣，於98年1月6日之資遣同意書、辭職申請書簽名，並於98年1月6日辦理離職手續等情，有辭職申請書、離職移交清冊、聲明書、資遣同意書影本等件在原審卷為佐（見原審卷第 51頁）足認上訴人於獲知被上訴人以資遣方式終止兩造間之僱傭契約時，亦有與被上訴人終止僱傭契約之合意，是兩造間之僱傭契約即因合意終止而不存在。上訴人雖主張被上訴人違反解僱最後手段原則而終止本件契約，其終止不合法等語。然查，解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件上訴人係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地，是被上訴人依「試用同意書」約定，在試用期間內以資遣方式終止兩造間之僱傭契約，並獲得上訴人之同意，自無違反解僱最後手段性原則，上訴人主張不可採。兩造間之僱傭契約業因終止而不存在，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬無據。

㈡、再按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。」民法第 184條第1、2項定有明文。是侵權行為之構成要件以行為人有故意或過失不法侵害他人權利之行為，或故意以背於善良風俗之方法加損害於他人，或違反保護他人之法律，致他人受有損害，且其行為與損害間有相當因果關係為其要件。上訴人主張其並無不能勝任情形，被上訴人未經預告即行解僱，對上訴人之名譽造大莫大侵害，亦造成上訴人對於環境適應障礙合併焦慮等身體健康之損害，爰依民法第 184條第1、2項、第195條第1項規定，請求被上訴人賠償60萬元非財產上損害等語。惟查，本件兩造簽訂有試用同意書，同意於試用之三個月期間，若任何一方對其職不滿，可隨時終止試用，對造均無異議，上訴人在試用期間經被上訴人以不適任為由資遺，被上訴人亦接受上開資遣，兩造間之僱傭契約業經兩造合意終止，已如前述，被上訴人自無侵權行為可言。再勞動基準法第11條第 5款雖規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：．．勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，惟同法第16條第 1項又規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間應依左列各款之規定：繼續工作三個月上一年未滿者，於十日前預告之」，本件上訴人工作未滿三個月（上訴人於97年12月 8日到職，98年1月7日離職，上班期間僅一個月），雇主以「勞工對於所擔任之工作不能勝任為由」終止勞動契約並無勞基法第16條第1項第1款十日前預告期間之適用，且本件上訴人尚在試用期間，而前開上訴人所立之試用同意書又載明：「．．．試用期間．．若任何一方對其職不滿，則可隨時終止試用，均無異議」，已如上述，是以上開勞基法預告勞工終止勞動契約之規定，並不適用於試用期間之勞動契約，是本件縱被上訴人未經預告，亦不違反該條規定（況本件係兩造合意終止勞動契約，並非雇主片面終止勞動契約，亦無預告之必要）。此外，上訴人復未能舉證證明被上訴人有侵害其權利之事實，上訴人主張因被上訴人之侵權行為侵害其名譽，及造成其環境適應障礙合併焦慮等身體健康之損害，被上訴人應賠償其非財產上損害60萬元，自屬無據。

四、綜上，兩造間之僱傭契約既係合意終止，自難謂被上訴人終止契約之行為係不法之侵權行為。從而，上訴人主張兩造間僱傭契約存在，被上訴人未經預告而終止僱傭契約，致其受有非財產上損害60萬元，即屬無據，不應准許。原審因而為上訴人敗訴判決，核無不當。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦或舉證據，經審核後認對判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

Ｓ