臺灣高等法院 臺中分院99年度勞上易字第32號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　99年度勞上易字第32號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

張智宏 律師

被上訴人

大苗栗廣播股份有限公司

法定代理人

丙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國99年5月3日臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字第3 號第一審判決提起上訴，本院於99年8月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面本件被上訴人經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形之一，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。

貳、實體方面

一、本件事實、理由及關於兩造攻擊防禦方法之意見及法律上之意見均與第一審判決相同，茲引用第一審判決所載。

二、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）87年10月19日起任職於被上訴人大苗栗廣播股份有限公司，並先後擔任行銷顧問、業務主任等職務。嗣因上訴人於98年10月23日以陪同家人出國探視為由向被上訴人公司申請特休4日（特休日期為98年10月29、30日及11月2、3日，其中10月31日、11月1日為星期六、日，屬例假日而毋庸請假），並依規定填妥「工作代理申請單」呈送相關主管簽核，其中單位主管即鄧副台長純惠於同日即已簽核在案，且該工作代理申請單經依規定上呈相關主管單位簽核後，各主管迄98年10月28日上訴人下班止，均無反對意見。詎上訴人於該日晚上10時許，竟突接獲單位主管告知被上訴人公司總經理以上訴人與鄧副台長同時請假為由而否准上訴人之請假申請，惟因上訴人出國行程已定，且被上訴人公司於出國前一晚始告知不准假，致上訴人無法取消出國行程而不得不仍依照原出國計畫成行。惟上訴人於出國當日即10月29日另再以變通方式以口頭向人資主管請休事假，惟仍遭否准。嗣被上訴人公司即於10月30日、11月2日、3日以上訴人違抗上級命令及連續曠職3日為由，而各記大過一次，並於11月3日將上訴人予以免職。然按勞工請假規則第10條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，是勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假（台灣高等法院台南分院95年度勞上易字第18號判決意旨參照）。是勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。故勞工請假時，原則上不問其請假理由，僅需事前以口頭或書面之方式為之即可，例外始委託他人代辦之；而勞工法令係為保障勞工權益所由設，雇主所訂之工作規則若有低於勞工法令保護勞工之最低勞動條件，基於保護勞工之立法政策，就不利於勞工之部分應認為無效（台灣高等法院高雄分院93年度勞上字第8號判決意旨參照）。上訴人既已依法提出特休假之申請，並已依規定提出工作代理單呈送主管簽核，依前揭規定所示上訴人自應屬合法請假，且依上訴人先前往例提出休假申請並無不准之情，更無因與主管同時請假而有不准之情。是故，被上訴人公司顯已違反兩造間之勞動契約及勞工法令，致損害上訴人權益，上訴人自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。上訴人已於98年11月20日以被上訴人公司非法解僱為由而以存證信函方式通知被上訴人公司終止勞動契約。為此提起本件請求給付資遣費等之訴，聲明求為判決命：1.被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）642,740元，暨自98年12月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被上訴人應出具載明離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之服務證明書與上訴人。3.願供擔保請准宣告假執行。

三、原審以上訴人之訴為無理由，而駁回上訴人之請求。上訴人不服原審敗訴判決，提起上訴，聲明求為判決：1.原判決廢棄。2.被上訴人應給付上訴人642,740元，暨自98年12月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。3.被上訴人應出具載明離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款之服務證明書與上訴人。4.第1、2項請求上訴人願供擔保，請宣告准予假執行。5.第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。其陳述上訴理由略以：

㈠按勞基法施行細則第24條第2款固規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，惟依被上訴人公司所訂頒人事及行政管理規章中休假暨請假辦法關於特別休假之部分，係規定：「因工作、任務需要，單位主管得斟酌情形分次批准休假」，足徵有關被上訴人公司就特別休假日之協商，係委由單位主管批核，並非由總經理批核。至於，被上訴人公司所訂頒人事及行政管理規章中休假暨請假辦法內有關備註事項規定：「1.一般員工請假三天以下者，需經人事主管同意；三天（含）以上者，則需經總經理同意：：：2.主管級人員請假時，無論期間長短皆需總經理同意」，應係指員工請假部分，並不包括特別休假。

㈡上訴人於98年10月23日以陪同家人出國探視為由向被上訴人公司申請特休4日，已依規定填妥工作代理申請單後，呈送相關主管簽核，其中上訴人所屬主管即副台長丁○○於當日即已簽核，且該工作代理申請經依規定上呈相關主管單位簽核後，各主管迄98年10月28日上訴人下班為止，均無反對意見，足徵上訴人之特別休假之請假申請，業經單位主管即丁○○批准在案。被上訴人公司總經理於98年10月28日晚上10時許始以上訴人與鄧副台長同時請假為由而否准上訴人之特別休假之申請，惟其否准不但與其所訂頒人事及行政管理規章內容不符，且於上訴人出國前一晚始告知不准假，上訴人當時已無充裕時間取消出國行程，自屬權利濫用而無效。是其據以對上訴人記過免職，顯有違反勞工法令。

㈢又上訴人另於出國當日即98年10月29日下午以電話口頭方式向人資主管即管理部經理乙○○表示在98年10月29、30日及11月2、3日因出國而申請事假，並於休假後上班第一天即11月4日立刻補辦事假之書面申請，雖然均遭否准，但依勞工請假規則第10條規定，勞工請假時，僅需事前以口頭或書面之方式為之即可，上訴人既已行使此法定請假之權利，被上訴人公司應無准駁之權利，故被上訴人公司前揭否准上訴人事假之請假申請，亦屬無效。

㈣至被上訴人公司所訂頒人事及行政管理規章中休假暨請假辦法內雖規定：「1.一般員工請假三天以下者，需經人事主管同意；三天（含）以上者，則需經總經理同意，並於請假單上附工作代理交接單。2.主管級人員請假時，無論期間長短皆需總經理同意」。但勞工法令係為保障勞工權益所由設，雇主所訂之工作規則若有低於勞工法令保護勞工之最低勞動條件，基於保護勞工之立法政策，就不利於勞工之部分應認為無效。上述被上訴人公司所訂頒規章，既與勞工請假規則第10條之規定不符，且低於保護勞工之最低勞動條件，仍應認為無效。

㈤退萬步言，縱認上訴人提出特別休假之申請及提出事假之口頭申請並於銷假後補辦事假之書面申請，程序不合法，惟被上訴人公司係於上訴人出國前一日晚上始突告知不准上訴人特別休假之申請，致上訴人無充裕時間取消出國行程，故被上訴人亦有可歸責之事由，且上訴人未上班，亦與一般未請假而故意不上班有差別，被上訴人公司以上訴人違抗上級命令及連續曠職為由，而將上訴人記過免職，顯亦與解僱勞工最後手段原則及比例原則相違而屬無效。

四、惟查：前揭上訴人所指，有關勞工請假規則第10條之勞工請假規定，或被上訴人公司所訂頒人事及行政管理規章中之請假規定，均無從採為認定上訴人已完成合法請假之依據。上訴人刻意就其文義加以曲解，作前述有利於己之辯駁，進而指摘被上訴人否准其請假，將其記過免職，為違法無效，不足遽採。另上訴人於本審請求傳喚之證人丁○○、乙○○二人，依其到庭證述之內容，亦足認上訴人之請假手續，確實尚未完成最後之批核，則被上訴人以上訴人未經准假而曠職予以記過免職，即非全然無據。至被上訴人所為，尚難認係權利濫用，原判決亦已詳敘說明，本判決並予以引用，上訴人仍執陳詞，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，顯無理由，其上訴應予駁回。

參、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第463條、第385條第1項前段、第454條、第449條第1項、第78條，判決如主文。

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