臺灣臺南地方法院民事判決

原告

杜宗昇

訴訟代理人

高啟霈律師

被告

臺南市政府環境保護局

法定代理人

謝世傑

訴訟代理人

黃紹文律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110年10月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。查原告主張被告對其職務調動之處分不合法，並違法解雇原告等情，為被告所否認，可知兩造就僱傭關係是否存在有爭執，足致原告在私法上之法律地位存在不安之危險，而此種不安危險之狀態，客觀上既得以確認判決將之除去，原告提起本件確認之訴，有確認利益，合先敘明。

二、原告主張：伊為身心障礙人士，原任職於被告機關代運班已逾7年，詎被告於民國109年間將伊違法調職至伊身體狀況難以勝任之打掃班，經伊多次抗議，被告仍不予理會，故伊仍在原代運班簽到提供勞務，被告卻以伊多次未至調動後之打掃班上班為由，認伊曠職，依工作規則第58條第1項第6款、勞基法第12條第1巷第6款規定對伊終止勞動契約，然伊並非無正當理由曠工，被告對伊所為之調職及解雇，均屬違法而無效。且伊自109年9月起即已未至不合理之打掃班工作，則若被告欲終止勞動契約，早已可行使其權利，卻消極未行使，可認已默示承認伊未為曠職，事後更行主張，已違反誠信原則。又伊因被告違法解雇行為，亦有年終獎金5萬1562元、考績獎金3萬4375元、子女教育補助3萬5000元、外勤獎金6萬1600元、國民旅遊津貼1萬6000元等預期可得之利益未獲給付，合計19萬8537元。依僱傭關係提起本件訴訟等語，並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡確認被告將原告由代運班調至打掃班處分無效。㈢被告應自110年2月5日起至原告復職日前1日止，按月於每月1日給付新臺幣（下同）3萬4375元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告應自110年2月5日起至原告復職日前1日止，按月提繳2634元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈤被告應給付原告19萬8537元。

三、被告則以：伊之所以調動勞工工作，係因原告所分配之路段工作情況不佳，亦與同仁發生爭執，又遭民眾檢舉工作不認真，經查處認有調整工作並督導之必要，遂調整其工作，雖將原告從代運班調至掃地班，其工作內容僅有工作地點上之變更，且變更後地點亦在原工作地點附近，從事之工作內容均同為以撿拾方式進行打掃，工作時間雖有些微調整，但每日工作時數仍相同，伊所為調動處分合法，惟原告仍多次無故曠職，拒絕接受調動工作，經伊屢次通知促請改善，亦召開多次職工人事評議委員會予以處分，並通知原告應遵守勞工工作規則工作，並告知若違反將終止勞動契約，原告仍未改善，伊始以原告符合無正當理由1個月內曠工達6日之情形，對原告終止勞動契約，並無不法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、以下事實，有兩造均不爭執真正之工作規則、調職公告、人事評議委員會會議紀錄、簽呈、函文、局長信箱檢舉信、管理缺失報告、送達證書等資料在卷可稽（調卷79-102、113-142頁、訴卷23-65頁），堪信為真實：

㈠原告領有障礙等級輕度身心障礙證明，於109年7月17日前係編配於被告機關「代運班」從事掃地工作，打掃地點為臺南市南區萬年五街、萬年七街，嗣於109年7月27日調動至「掃地班」，同為從事打掃工作，打掃地點則改為萬年路、永成路一、二段。

㈡原告拒絕職務調動，未至指派之地點工作，經主管於109年7月28、29日發現原告未在調動後工作崗位，回報後作線上執勤抽查紀律管理缺失報告並通知原告改善。

㈢於109年8月3日經主管簽請移送人事評議委員會審議（說明為109年7月9日接獲民眾檢舉杜宗昇執勤問題；杜宗昇不服從指揮，拒絕班長點工派工等）。

㈣109年9月4日被告職工人事評議委員會開會決議（討論事項：南區清潔隊員杜宗昇不按規定執勤，不服從指揮未依指示作業、破壞團體紀律及影響本局聲譽）對原告懲處案記過1次。並發函將懲處結果通知原告。

㈤109年11月3日被告職工人事評議委員會，其中就杜宗昇對前次懲處決議不服請求撤銷一案，仍決議維持原記過1次處分，另就杜宗昇工作勤務不遵從管理、指派及不依指定處所簽到退一案（案由為109年9月23日通知杜宗昇應遵照掃地班長指派值勤，仍於109年9月25日起均未至指派工作地點工作，拒絕班長點工派工）審議決議記過1次處分，並請清淨家園管理科函知原告請其遵照勞工工作規則，應在指定處所上下班，辦理簽到退，否則將視為礦工。已發函將懲處結果通知原告。

㈥109年11月16日以環清字第1090130034號函知原告請其即日起至指定處所簽到退，並集合工作派工，否則將依工作規則第58條第6款終止勞動契約，惟原告於109年11月18日收到上開函文，自109年11月19日起至11月25日止，均未依規定至指定地點集合參加派工，累計已達5日。被告以上開案由，再於109年12月17日被告職工人事評議委員會議，就杜宗昇對前次懲處決議不服請求撤銷一案決議維持原記過1次處分，另就杜宗昇經屢次勸導仍未依規定至指派處所簽到退及不依規定執勤一案審議並決議杜宗昇之情形已視同曠工，符合終止勞動契約之規定。

㈦110年1月14日經被告職工人事評議委員會決議依勞動基準法第12條第1項第6款、工作規則第58條第1項第6款規定，對原告終止勞動契約。（懲處案由：杜宗昇自109年11月19日至同年12月21日無任何刷卡紀錄，從未參加掃地班集合工作派工）。

㈧被告於110年1月20日發文通知原告，以原告於110年1月4日（上午）、5日（上午）、6日（上午）、1月7日（全日）、12日（1日）、14日（全日），均未依規定於指定地點簽到、簽退及未在指定處所工作，累計曠工4日又4小時，曠工期間不給工資等語。

㈨被告於110年2月2日發文以原告仍持續於19日（上午）、25日（全日）未依規定到指定地點（辦公室）簽到、簽退並集合派工，及未在指定處所（上午萬年路、下午永成路一段、二段）工作，合計曠工6日為由，通知原告於110年2月5日終止兩造間之勞動契約。

五、兩造爭執要點在於：被告對原告所為調職處分是否合法，被告以原告對原告終止勞動契約是否合法等節，經查：

㈠按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。惟勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，勞基法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」是雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

㈡經查，原告固主張之所以被調職係因先前在代運班時有交通錐遭竊，被告透過班長告知調至打掃班，但因打掃班班長楊峰銘係該交通錐之竊盜犯嫌，原告欲等法官判決後才要去上班，且沒有收到派令，被告將其調職不合法等語（調卷150頁）。惟依被告工作規則第54條規定：「本局因業務上需要，於不違背勞動契約之約定，且對勞工工資及其他勞動條件不作不利之變更，調動後工作為勞工體能及技術可勝任，並考量勞工及其家庭之生活利益後，得依勞工之體能及技術調整勞工之職務或工作地點...；勞工之調動工作地點過遠，本局應予以必要之協助；勞工有正當理由時，得申請覆議。...」（調卷98頁），可見被告原則上具有行使勞工調職命令之權限。次就調動前、後之工作內容而言，原告自承其調職前工作內容為到某一路段去撿拾路邊垃圾後，待裝滿垃圾後放在路邊，由代運班之垃圾載走，掃地班是帶到某個地點掃地（調卷149頁），與調職後之工作內容同為於道路撿拾垃圾，被告亦稱此係考量原告有肢體障礙狀況（調卷150頁），故調職前、後之工作內容並無不同（均為撿拾垃圾），且調動前之工作地點為萬年五街及萬年七街、調職後之工作地點為萬年路及永成路一、二段，僅在附近區域；又調動前、後之工作時間，原告稱調動前於代運班，上午8時工作到10點半，11點半吃午餐，下午1點工作到3點半，5點下班，與被告提出之公告掃地班，上午時段上下工時間為8時及11時，下午時段上下工時間則為1時30分及4時30分，整日扣除休息時間，其實際上工時間合計為5小時，與調職前之工作時數來說僅時間分配上有些差異，總工時並無變動，應屬合理調配範圍，此外並無證據證明被告有何其他不當之動機目的及使勞工受到不合理、難忍之不利益。應認被告對原告所為調動為合法。

㈢按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。又按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月内曠工達6日，或依勞動契約之約定全年累積達14天者，本局得不經預告終止勞動契約（解僱），被告之工作規則第58條第1項第6款設有規定。經查，原告未按調職命令至新單位報到，接受指派工作，無正當理由擅離工作崗位而有曠職情事，經被告多次勸誡、懲處，仍未改善，已認定如前，足見被告於近半年期間以來，已善盡以其他手段督促原告依調職命令執行勤務，均無效果，被告始對原告終止勞動契約，應認被告解雇原告，符合最後手段性原則。又查原告於110年1月4日（上午）、5日（上午）、6日（上午）、1月7日（全日）、12日（1日）、14日（全日），未依規定於指定地點簽到、簽退及未在指定處所工作，後經被告於110年1月20日以函文通知原告已累計曠工4日又4小時，曠工期間不給工資，又於19日（上午）、25日（全日）未依規定到指定地點簽到、簽退並集合派工，及未在指定處所（上午萬年路、下午永成路一段、二段）工作（調卷137-141頁），可認原告有違反工作規則第58條所定之無正當理由繼續曠工3日，或1個月曠工6日情事，符合工作規則所稱不經預告解除契約之要件。被告於110年2月5日終止與原告間之勞動契約，亦符合終止契約除斥期間，其解雇原告之行為自屬合法。至原告主張被告遲至110年2月間方主張終止勞動契約，有默示承認原告並未為曠職，事後更行主張，有違反誠信原則云云，惟查，原告未依調動命令工作之期間，經被告多次勸導、懲處，均未改善，已如前述，被告始以110年1月份累積曠工達6日為由終止勞動契約，合法有據，難認有違反誠信原則。

㈣承上，被告對原告所為調職處分及終止契約均為合法，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應繼續給付薪資、按月提繳勞工退休金，及給付以雇傭關係存在為前提之預期可得之利益（如獎金、補助、津貼等），難認有據，不能准許。

六、綜上所述，原告以被告調職處分不合法，及依勞基法第12條第1項第6款、工作規則第58條第1項第6款規定，終止系爭契約不合法為由，訴請確認兩造間之僱傭關係存在、確認調職處分無效，並請求被告自110年2月5日起至原告復職日前1日止，按月給付原告3萬4375元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按周年利率百分之5計算之利息，暨應自110年2月5日起至原告復職日前一日止，按月提繳2634元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，以及相關獎金、補助等合計19萬8537元，均無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。