最高行政法院(含改制前行政法院)100年度判字第226號

最　高　行　政　法　院　判　決

100年度判字第226號

上訴人

中華航空股份有限公司

代表人

張家祝

訴訟代理人

陳金泉 律師

被上訴人

臺北市政府

代表人

郝龍斌

上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國98年6月25日臺北高等行政法院98年度訴字第154號判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、緣上訴人經營航空運輸業，其空勤組員（前艙與後艙工作人員）前經行政院勞工委員會（下稱勞委會）核定為勞動基準法（下稱勞基法）第84條之1之工作者。上訴人於民國96年9月21日檢送其與駕艙組員（由「中華航空股份有限公司產業工會」代為簽訂，下稱該工會為上訴人產業工會）依勞基法第84條之1簽訂之有關勞雇雙方就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項之約定書（下稱系爭約定書）報請核備，被上訴人認系爭約定書非與個別勞工簽訂，上訴人亦未檢附個別勞工之願諾證明，乃以97年8月5日府授勞二字第09734309000號函（下稱原處分）不予核備。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審法院判決駁回後，提起上訴。

二、上訴人於原審起訴意旨略謂：依勞基法第84條之1規定及立法理由，可知就另行約定之工作者，僅規範勞雇雙方書面約定即可，並無特別明載雇主須與個別勞工為書面約定，且司法院釋字第494號解釋理由書，亦僅在重申勞基法第84條之1需具備主管機關核定公告、勞雇雙方書面約定與地方主管機關核備之3大要件，被上訴人竟援引勞委會函釋要求上訴人必須取得個別勞工之書面約定，而拒絕依法作成准予核備之行政處分，違反依法行政原則；又工會所行使之集體勞工同意權，較諸個別勞工之同意更能保障勞工權益，是以，上訴人與工會簽署之約定書，業已符合勞基法第84條之1條所規定之書面要件，且其簽署程序對於勞工權益之保障更屬周全，而無任何違法或侵害勞工權利之虞，被上訴人依法應同意核備；又上訴人前曾以與空服員間之個別勞工同意書面，向被上訴人同為此勞基法第84條之1之申請核備，卻亦遭被上訴人所拒，被上訴人核備標準不一，致上訴人實難遵從等語，為此請求判決撤銷原處分及訴願決定；被上訴人對於上訴人96年9月21日報請核備之系爭約定書，應作成准予核備之處分。

三、被上訴人答辯意旨略謂：依勞委會97年4月17日勞動2字第0970005532號函釋以「…查勞基法第84條之1規定：『經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由『勞』雇雙方另行約定…』『前項約定應以書面為之』，所稱『勞工』謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，同法第2條已有明文；是雇主依前開規定報請當地主管機關核備之書面約定，應為雇主與個別勞工之約定。…其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞動基準之公法效果，非有個別勞工之願諾確明，毋得審認。」可知「勞雇雙方另行約定」應為「雇主」與「個別勞工」之約定；再參以司法院釋字第494號解釋理由書略以：「…依85年12月27日增訂之第84條之1規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定…」，足認上訴人所陳，實屬無據，不足採信；又勞動契約係勞雇雙方約定有關勞雇關係之契約，其約定事項為勞基法施行細則第7條，核與雇主與工會依團體協約法所簽訂之團體協約，分屬不同法律規定，上訴人所檢附之系爭約定書實係與上訴人產業工會簽訂之團體協約內容之一，據此，上訴人仍應依勞基法第84條之1及同法施行細則第50條之2規定，由勞雇雙方另行約定「工作時間、例假、休假、女性夜間工作」，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制；上訴人截至提出行政訴訟之日，仍未依勞基法第84條之1規定暨勞委會97年4月17日勞動2字第0970005532號函及原處分，檢送個別勞工願諾資料，依據勞委會97年4月17日勞動2字第0970005532號函釋，被上訴人毋得審認等語。

四、原判決駁回上訴人之訴，其理由略謂：依勞基法第1條、第84條之1規定，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨，因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制。復參以勞基法第2條就「勞工」定義為：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，是勞基法所謂之勞工乃指個人，且勞基法第84條之1明文規定係由「勞雇雙方另行約定」，並未如勞基法第30條第2項及第32條第1項「……雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得……」之相同立法，雖該條於85年12月27日修正時，係以「雇主與勞工或工會簽訂合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間」為其立法理由，惟立法理由僅係修正之動機，修正公布之第84條之1法文，其立法例既與同法第30條第2項及第32條第1項不同，足見二者立法上確屬有別，自不得就勞基法第84條之1任意擴張解釋，而以法條未規定之「工會」取代勞工與雇主另為約定，況工會代表勞工與雇主訂立勞基法第84條之1書面約定，尚非工會法第5條所揭示之工會任務，且工會以其團體名義與雇主簽訂者實屬團體協約之範疇，而團體協約法雖於97年1月9日經總統以華總一義字第09700000831號令修正公布，惟迄未施行，且團體協約就工資、工時所為之約定，不得違反法律強制或禁止之規定，因此團體協約之約款事項是否包括勞基法第84條之1之特別約定事項（該特別約定事項可排除勞基法所定最低勞動條件），尤非無疑，因此在現行法制下，尚無逕由工會代表勞工與雇主簽訂勞基法第84條之1書面約定之法律依據。是勞委會96年12月10日勞動2字第0960080348號函釋及97年4月17日勞動2字第0970005532號函釋，核與勞基法第84條之1規定無違，應屬適法；上訴人報請被上訴人核備之系爭約定書係上訴人與上訴人產業工會授權簽署代表武而威等5人所簽訂，立約人為上訴人及上訴人產業工會。系爭約定書既非上訴人與個別勞工簽訂，又未能出具個別勞工同意之證明文件，被上訴人認不符勞基法第84條之1規定，而未予核備，洵屬有據等語。

五、上訴意旨略謂：勞基法第84條之1所稱之勞方實應包含產業工會，此有該條立法理由可稽，且該條法文亦未使用個別勞工之用語，又上訴人係經主管機關公告適用勞基法之行業，亦與屬於勞方之產業工會完成書面約定之簽署，而上訴人與產業工會依勞基法第84條之1所達成之書面協議，實為勞方集體勞動權之體現，對個別勞方權益之保障更為周全，絕無侵害個別勞工權益之虞，被上訴人依法自應准予核備，然被上訴人反以要求上訴人須逐一取得個別勞工書面約定為由，而拒絕核備，顯屬違法之行政處分，原判決未察，構成適用法規不當之違背法令；參照勞基法第32條第1項修正理由，本件所涉之勞基法第84條之1工時調整、協商與同意，亦應以具有較強協商、談判權限之工會，以行使集體勞動權方式為之，對於勞工權益較有保障，且依工會法規定勞工皆有參與產業工會之權利與義務，今上訴人已與產業工會取得協議，簽署勞基法第84條之1書面，實具代表性，可代表勞工行使集體同意權，依法應予肯認並准予核備，原判決就此等部分未予審酌，亦未敘明何以不採之理由，顯有行政訴訟法第243條第2項第6款判決不備理由之違背法令等語，為此請求廢棄原判決，並撤銷原處分及訴願決定；被上訴人應對上訴人96年9月21日報請核備之系爭約定書作成准予核備之處分；或發回臺北高等行政法院。

六、本院查：

㈠按勞動基準法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。監督、管理人員或責任制專業人員。監視性或間歇性之工作。其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」同法施行細則第50之2條規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」

㈡次按勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，為勞基法第1條所明定。而經勞委會核定公告之工作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬的標準，除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制。復參以勞基法第2條就「勞工」定義為：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，是勞基法所謂之勞工乃指個人，至為明確；且勞基法第84條之1明文規定係由「勞雇雙方另行約定」，並未如勞基法第30條第2項及第32條第1項「……雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得……」之相同立法，雖該條於85年12月27日修正時，係以「雇主與勞工或工會簽訂合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間」為其立法理由，惟立法理由僅係修正之動機，修正公布之84條之1法文，其立法例既與同法前揭第30條第2項及第32條第1項不同，足見二者立法上確屬有別，自不得就勞基法第84條之1任意擴張解釋，而以法條未規定之「工會」取代勞工與雇主另為約定。況工會代表勞工與雇主訂立勞基法第84條之1之書面約定，尚非工會法第5條所列舉之工會任務，且工會以其團體名義與雇主簽訂者實屬團體協約之範疇，而現行團體協約法並未規定團體協約得約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作等事項（團體協約法於97年1月9日修正公布全文34條，其中第12條第1項規定的約款事項雖包括工時，但其中第3條前段又規定「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效」，且全部條文迄未施行）。因此在現行法制下，如無法律特別規定，即難認工會可以代表勞工行使集體同意權；而勞雇雙方依勞基法第84條之1所為書面約定，既未明定得由工會代表勞工行使集體同意權，自無逕由工會代表勞工與雇主簽訂勞基法第84條之1書面約定之餘地。另按簽訂何種內容的工作條件對於勞工之權益較為有利（或較有保障），具有主觀差異性，本應尊重個別勞工之意願，尤其是依據勞基法第84條之1，簽訂不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等最低標準限制之書面約定，具有職業特殊性，更不宜由他人代為簽訂。是勞委會96年12月10日勞動2字第0960080348號函釋意旨以：「……查勞動基準法第84條之所定應報當地主管機關核備之書面約定，係指雇主與個別勞工之約定；前開約定毋庸經工會理事會或會員（代表）大會之同意。」、97年4月17日勞動2字第0970005532號函釋以「……查勞基法第84條之1規定：『經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由『勞』雇雙方另行約定…』『前項約定應以書面為之……』，所稱『勞工』謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，同法第2條已有明文；是雇主依前開規定報請當地主管機關核備之書面約定，應為雇主與個別勞工之約定。……其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞動基準之公法效果，非有個別勞工之願諾確明，毋得審認」，核與勞基法第84條之1規定意旨相符，應予適用。

㈢本件上訴人報請被上訴人核備之系爭約定書係上訴人與上訴人產業工會授權簽署代表武而威等5人所簽訂，立約人為上訴人及上訴人產業工會，有系爭約定書附於原處分卷第3頁可稽。系爭約定書既非上訴人與個別勞工簽訂，又未能出具個別勞工同意之證明文件，被上訴人認不符勞基法第84條之1規定，而未予核備，揆諸前開說明，洵屬有據，訴願決定與原判決持相同見解遞予維持，亦無不合。原判決對上訴人之部分主張，雖未逐一於理由中詳細加以論斷，惟尚不影響於判決之結果，與所謂判決不備理由之違法情形不相當。

㈣綜上所述，原審並無判決適用法規不當、不備理由等違背法令情形，上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

最高行政法院第六庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異