臺北高等行政法院判決

105年10月27日辯論終結

原告

沈湄（即台灣精品寶石研發工作室）

被告

臺北市政府勞動局

代表人

賴香伶（局長）

訴訟代理人

楊倍瑜

葉品萱

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國105年7月5日府訴三字第10509093700號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：緣原告在臺北市○○區○○○路0段00號2樓，經營管理顧問業，為適用勞動基準法（下稱「勞基法」）之行業。經被告於民國104年12月25日，派員前往上開處所實施勞動檢查，發現原告未依規定置備勞工出勤紀錄表，審認原告違反行為時勞基法第30條第5項規定，乃以105年1月5日北市勞動檢字第10441178100號函，檢附勞動檢查結果通知書予原告，通知依限改善，及如有異議，則應於10日內提出書面並敘明理由。原告於105年2月10日向被告提出陳述意見書，嗣被告仍審認違規屬實，爰依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準等規定，以105年3月3日北市勞動字第10530208600號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願經遭駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

㈠按行政院勞工委員會80年9月24日(80)臺勞動二字第24671號函釋、（93）勞動二字第0930011871號函釋、鈞院101年度訴字第1183號判決及臺灣臺南地方法院104年簡字第6號行政判決意旨闡釋，勞工工作時間非以簽到簿作為唯一認定，如另有其他資料，如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料，可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合勞基法意旨。依此，原告經營顧問行業，於辦公室內常備有公司所有或客戶託存之昂貴寶石，更於實驗室內有供教學使用而無法隨時上鎖之寶石，學生或勞工進出往來均可能挾帶，用監視器記錄勞工出勤狀況，更符經營寶石顧問之特別作業，已符現行法規，具辨識個別勞工之面貌、出入狀況等，較書面記錄簿為佳，亦符現行法規及行政函令之意旨。

㈡次按勞基法第30條第5項及受雇人駱盈婷通勤監視錄影截圖照片及下方表格，監視錄影影像均有時間紀錄至秒數，已符勞基法規定意旨。依此，原告確能證明員工有出勤之事實，其上所載時間亦可用以核算工時，已符上開勞基法規定意旨，原證三通勤監視錄影截圖照片為核算工時之出勤紀錄，所資無疑；又，如員工非於辦公室提供勞務，因無進入辦公室，無法「插入打卡紙」或「無法親筆記錄簽到退時間及簽名」，此等情事等同本件「未有監視影像之簽到退記錄」。是訴願決定既認原告僅以監視錄影器記錄可證明員工有出勤之事實，而監視影像亦載有時間至秒數，自得以此核算工時，更可作為勞雇雙方據此核算之依據，已符備置出缺席紀錄之法規意旨。又非於辦公室內提供勞務，無法以平時文件記錄員工上下班，無論使用打卡機或其他紀錄工具均為相同，訴願決定以此認定難有核算工時之依據，並無理由。

㈢被告未調查考量原告有利之事證，構成裁量瑕疵，違反行政程序法第9條規定，亦違反第8條信賴保護原則，及最高行政法院105年度判字第225號意旨等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被告則以：

㈠原告負責人沈湄於104年12月25日簽名之會談紀錄略以：「問：是否有備置出勤紀錄？答：未置備出勤紀錄，僅有監視錄影可證明。」復依勞基法施行細則第21條規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，課予雇主應確實記載勞工之出勤情形。惟原告所提之監視錄影器時間為動態時間，無法明確顯示勞工實際出勤時間，如非於辦公室提供勞務時，亦無其他可茲確認出勤情形之紀錄，原告僅以監視錄影器記錄員工出勤情形，惟如非於辦公室提供勞務時，亦無其他可資確認出勤情形之紀錄，難依據以核算其工時，顯與上揭法令規定不合。

㈡參勞動檢查法第22條第2項及同法第25條第1項規定，會談紀錄係勞動檢查員於實施勞動檢查時所作成之紀錄，惟除於現場實施勞動檢查外，尚須根據檢舉資料及受檢事業單位所提供資料予以綜合判斷，並將檢查結果函送事業單位。被告亦於105年1月5日以北市勞動字第10441178100號函知原告其檢查結果。基上，本件檢查過程依相關法令規定辦理，並無違誤。行為時勞基法第30條第5項規定之出勤工作紀錄，用以記錄勞工給付勞務之日期、時間及做為是否有超時工作之依據；在日後勞資雙方發生爭執時，若雇主未依法置備相關資料，則無法釐清相關問題，影響勞工權益甚鉅，此乃法律強制課予雇主應遵循之義務。原告未置備出勤紀錄，已構成違法要件，被告依法裁處，並無不合等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。

四、本件如事實概要欄之事實，有北市勞動字第10530208600號裁處書（本院卷第18頁）、訴願決定（本院卷第20頁）、受雇人駱盈婷通勤監視錄影截圖照片（本院卷第25頁）、被告勞檢組辦理申訴檢查結果一覽表（原處分可閱覽卷第52頁）、104年12月25日勞檢結果通知書（原處分可閱覽卷第53頁）及勞檢會談紀錄（原處分可閱覽卷第55頁）等件，在卷可稽，為可確認之事實。爰就被告所為裁處是否適法有據？判斷如下。

五、本院之判斷：

㈠按勞基法第1條第1項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」第2條第5款規定：「本法用辭定義如左：......五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府......。」行為時勞基法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：

一、違反......第三十條......規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第20條：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」。

㈡次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」、「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」分別為行政罰法第7條第1項及第18條第1項所明定。再者，被告為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用之一致性及符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為行使裁量權之基準，既能實踐具體個案正義，又能實踐行政之平等原則，當非法律所不許。被告為處理違反勞動基準法事件，建立執法的公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，訂定裁罰基準。依裁處時裁罰基準第3點第21 項次規定：「法條依據：第30條第5項、第79條第2項及第80條之1第1項……。統一裁罰基準：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。」係被告基於職權，為執行一致性與均勻性要求並協助屬官裁量權的行使，所頒訂之裁量性行政規則，核未逾越法律規定，被告裁罰時，自得適用。

㈢臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。......公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表。」附表（節錄）「項次16。法規名稱：勞動基準法。委任事項：第78條至第81條『裁處』」。

㈣查被告於104年12月25日至原告營業處所，實施勞動檢查，被告聘用檢查員與原告會談，經詢問原告：「是否有備出勤紀錄？」原告回答：「未備出勤紀錄，僅有監視錄影可證明。」等語，有有被告104年12月25日勞動條件檢查會談紀錄、勞動檢查結果通知書、勞動條件檢查組辦理申訴檢查結果一覽表等影本附卷可稽（原處分可閱覽卷第52至56頁）。原告所提之監視錄影器與上開規定「置備勞工簽到簿或出勤卡」不符；監視錄影器之時間為動態時間，無法明確顯示勞工實際簽到或出勤時間，顯然無法達到勞工簽到簿或出勤卡同等功能；再者原告依監視錄影器紀錄製作之出勤表（本院卷第83頁），亦未能紀錄至「分鐘」。原告違反勞基法第30條第5項規定，已堪認定。被告以原處分予以裁處，核無不合。

㈤原告雖主張：其以監視錄影記錄出勤狀況，屬電子紀錄，性質上與採用簽到簿或出勤卡等書面記錄尚無二致，且原告為求謹慎，以監視錄影方式記錄員工出勤，相較書面記錄而言，人身影像、時間、地點等均得準確記錄云云。惟按行為時勞基法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工之出勤情形，且應保存1年；又勞基法施行細則第21條規定，雇主依規定覈實記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止。前揭規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故課予雇主應確實記載勞工之出勤情形。復所謂「置備」，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，並須保存1年，俾保障勞工權益。原告所提之監視錄影器形式與實際紀錄情形，均不合規定，已如前述卷第83頁），亦未能紀錄至「分鐘」為止。從而原告此部分主張，委不足採。

㈥原告又以被告檢查員於檢查當天表示沒有缺失，經原告簽名，嗣後更改為有缺失，並予以裁罰，即有違誤云云。查原告未備置勞工簽到簿或出勤卡為不爭之事實，原告違反勞基法第30條第5項規定，至為明確，要無因檢查員於勞動條件檢查會談紀錄誤載零缺失，而使原告違反規定之行為合法化；況勞動條件檢查會談紀錄，其上明載「違法事項如有變更，以本局寄送之『勞動條件檢查結果通知書』為準。」（原處分可閱覽卷第55頁），是被告依據現場實施勞動檢查會談紀錄，參據檢舉資料及原告提供資料予以綜合判斷，並依勞動檢查法第25條第1項規定，於105年1月5日以北市勞動（檢）字第10441178100號函知原告檢查結果。綜上，本件檢查過程合於相關法令，被告據以作成系爭處分，核無不合。原告主張裁量瑕疵、違反信賴保護原則、平等原則、比例原告等，俱無可採。

六、綜上，原告主張俱無可採。原處分核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌核與本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第一庭