臺北高等行政法院判決

112年3月16日辯論終結

原告

屏基醫療財團法人屏東基督教醫院

代表人

吳榮州（院長）住同上

訴訟代理人

黃三榮 律師

訴訟代理人

翁焌旻 律師

訴訟代理人

林琮達 律師

被告

勞動部

代表人

許銘春（部長）住同上

訴訟代理人

張志朋 律師

複代理人

鄭人豪 律師

參加人

屏基醫療財團法人屏東基督教醫院關係企業工會

兼代表人

詹智鈞（理事長）

共同訴訟代理人

丁穩勝 律師

程立全 律師

陳愷閎 律師

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國110年8月13日109年勞裁字第26號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、本件原告代表人原為林連豐，訴訟中變更為吳榮州，業據原告新任代表人吳榮州提出承受訴訟狀聲明承受訴訟（本院卷五第31至32頁），核無不合，應予准許。

二、依工會法第48條授權訂定之工會法施行細則第18條第2項、第3項規定：「（第2項）工會理事、監事、會員代表或會員於其勞動契約經雇主終止時，工會於章程中規定有下列情形之一者，得保留其資格：一、向主管機關申請調解、仲裁或裁決期間。二、向法院聲請定暫時狀態假處分，並經法院裁定准許。三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，或請求繼續給付原勞動契約所約定工資之訴訟，於訴訟判決確定前。（第3項）工會章程未有前項規定者，經會員大會或會員代表大會之議決，於有前項情形之一時，得保留前項人員之資格。」可知勞工具有工會理事、監事、會員代表或會員資格者，其勞動契約經雇主終止時，倘工會章程已有工會法施行細則第18條第2項之規定，即可不經會員大會或會員代表大會議決通過之程序，當然發生保留其上開工會相關資格之效果。反之，倘工會章程並無工會法施行細則第18條第2項之規定，即應由會員大會或會員代表大會就具體個案開會議決是否保留勞工之工會相關資格（最高行政法院109年度上字第925號判決參照）。又工會法施行細則第18條第2項雖僅就勞動契約經雇主終止時，其工會理事、監事、會員代表或會員之資格應否保留予以規範，惟雇主就定期之聘任契約到期後不予續聘，其最終之結果，核與由雇主終止勞動契約相同，亦即勞工與雇主間將無任何勞動契約關係存在，是就雇主對於定期之聘任契約到期後不予續聘之情形，亦應類推適用前開規定，倘工會於章程中規定，於勞工向主管機關申請裁決並進行相關訴訟期間，得保留其資格時，該勞工之會員資格即應予以保留。經查，原告與參加人詹智鈞（下稱詹智鈞）於民國108年4月29日簽署醫師聘任契約書（下稱系爭聘任契約），約定契約期間自民國108年7月1日起至109年6月30日止，且原告於系爭聘任契約期間屆滿前之109年4月24日乃以「屏基醫療財團法人屏東基督教醫院不續聘通知書」（下稱系爭不續聘通知書）向詹智鈞表示不再續聘等情，有系爭聘任契約（本院卷一第377頁）及系爭不續聘通知書（本院卷一第379頁）在卷可稽。又參加人屏基醫療財團法人屏東基督教醫院關係企業工會（下稱屏基工會）之章程第16條業已規定：「本會會員因勞資爭議事件遭終止勞動契約者，於爭議期間至訴訟判決確定前，保留其會員資格，並得行使一切會員權利。」且屏基工會於109年10月7日第一屆109年度第一次臨時會員代表大會亦決議通過，確定保留詹智鈞會員資格，並得行使一切會員權利等節，亦有屏基工會章程（本院卷一第385頁）及上開會員代表大會會議紀錄（本院卷四第383頁）附卷足憑。再者，詹智鈞就原告不予續聘之行為業已申請裁決，並經被告就原告不聘用詹智鈞之行為認定業已構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，原告並就該裁決提起本件行政訴訟。揆諸前揭說明，原告縱不再續聘詹智鈞，詹智鈞之會員資格業因其申請裁決及原告就該裁決提起行政訴訟之故而將予以保留，則其自得代表屏基工會申請裁決，並代表屏基工會獨立參加本件訴訟。是以，原告主張詹智鈞於109年6月30日離職之日起，即喪失屏基工會會員、理事長之資格，屏基工會以詹智鈞為代表人獨立參加本件訴訟，於法不合云云，即非可採。

三、次查，屏基工會章程第7條、第8條雖規定：「凡在本會組織區域之勞工，除代表雇主行使管理權及具備勞動關係上之各種利益有直接影響力或支配力之主管人員外，均有加入工會之權利。」「（第1項）會員身分有一般會員、贊助會員兩類。（第2項）一般會員：以財團法人屏東基督教醫院所屬範圍為組織區域內之基層勞工具有發言權、提案權、選舉權、被選舉權、罷免權、參加各種活動。（第3項）贊助會員：資方、主管、社會人士、離職員工具有發言權、參加各種活動，不具有提案權、選舉權、被選舉權、罷免權。」然而，上開規定應係避免代表雇主行使管理權之主管人員，倘具備勞動關係上之各種利益有直接影響力或支配力，則將與工會所欲爭取之權益間有利益上之衝突，故排除其加入工會之權利。原告雖陳稱，詹智鈞因擔任原告醫院神經內科主任之職務，故就原告該科醫師之聘任，事前具有提出科內人力需求建議，以及事中參與應聘醫師之面談，並於事後於審核評分及建議錄取與否之權限，且就科內醫師具有年度人事考核之權限等語（原處分卷一第277頁）。惟詹智鈞就科內醫師之聘任，亦僅具建議權而已，尚無決定權，且揆諸詹智鈞所簽署之任職同意書第1條約定：「任職期間，為了要使本院業務順利進行，請務必同意遵守：……基本支援院外業務由科內自行協調排班。不得隨意改班，改班須按規定辦理。……以上各項業務之時段分配由醫務部按實際需要安排執行，個人不得無故推辭。」第2條第11項約定：「任職期間，為提高醫療品質達成評鑑標準、避免醫糾以及貫徹醫院宗旨，必須配合以下：……（十一）以上各項紀錄每月由醫務部統計後需呈主管評核。」（原處分卷一第181頁）可知，關於詹智鈞執行職務之各項紀錄，尚須受到主管之評核及監督，不僅無決定人事之權限，且連排班之執行亦須由醫務部支配，顯與代表原告行使管理權且具備勞動關係上之各種利益有直接影響力或支配力之主管人員尚屬有間。況且，屏基工會係於107年1月25日成立，詹智鈞即擔任屏基工會第一屆之理事長至今，足認屏基工會之其他會員亦不認為詹智鈞不具備加入屏基工會之一般會員資格。原告遽以詹智鈞擔任科主任乙職，不具備屏基工會一般會員之資格為由，主張詹智鈞無從被選任為屏基工會之理事，亦無從合法擔任屏基工會理事長之職等語，亦無足取。

貳、實體方面：

一、爭訟概要：詹智鈞自102年4月1日起即任職於原告，擔任神經內科主治醫師，並自107年1月25日屏基工會成立後，擔任屏基工會第一屆理事長至今。詹智鈞及屏基工會有多次向原告爭取醫院同仁及成員勞動條件之紀錄，包括內科醫師需輪值加護病房專責醫師、住院醫師納入勞動基準法（下稱勞基法）後原告院內排班事宜等爭議。詹智鈞亦曾於109年4月14日在臉書社群網站上指出防疫期間員工權益所受到之影響、同年月21日質疑原告拒絕接受工會監督等問題，雙方並於109年4月15日進行團體協商。嗣原告於109年4月24日以系爭不續聘通知書向詹智鈞表示不續聘，詹智鈞及屏基工會遂針對原告不聘用詹智鈞之行為，向被告提起不當勞動行為裁決，經被告裁決委員會（下稱裁委會）調查後，認定原告不聘用詹智鈞之行為確實違反工會法第35條第1項第1款及第5款規定，乃於110年8月13日作出109年勞裁字第26號裁決決定書（下稱原裁決），決定如下：「一、相對人（即本件原告）於民國109年4月24日表示不聘用申請人詹智鈞之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。二、相對人應於本裁決決定書送達翌日起30日內對申請人詹智鈞重為適當續聘評核，並將事證送交勞動部存查。三、申請人其餘裁決之申請駁回。」原告不服原裁決不利部分，乃提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：

㈠主張要旨：

⒈被告率然認定原告不續聘詹智鈞之行為，構成違反工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為，顯有認定事實及適用法律錯誤等重大違誤：

⑴詹智鈞不具備申請本件裁決之適格：

①由工會法規定之法條文義、立法意旨以及實務見解，甚至被告所持之答辯理由可知，得申請不當勞動行為裁決之主體應限於工會或勞工個人。準此，倘不具備勞工身分，則不論其形式上是否組織、加入工會、或參加工會活動或擔任工會職務，自與工會法第35條構成要件文義不符，而非屬得適用工會法之主體，故其與他方當事人間之法律關係，自無工會法第35條第1項第1款規定之適用餘地。

②私立醫療院所與主治醫師間簽訂之醫師聘任契約，基於主治醫師係以其獨立、專業知識技能，從事醫療行為而提供勞務，再依事務處理之績效、醫療業務表現情形，進而與私立醫療院所分配報酬，故雙方間之法律關係應為民事委任契約之性質。又詹智鈞身為主治醫師，不適用勞基法，自亦不具備勞工身分，是自無工會法之適用甚明。

③依屏基工會章程第7、8、19、20條規定可知，原告之員工須具有勞工身分（主管職人員除外），始能加入屏基工會成為一般會員，並因此取得選舉權及被選舉權，進而方有資格得當選為屏基工會之理事，甚至被推選為常務理事或理事長。又詹智鈞因不具備勞工身分，故本不具備加入屏基工會成為一般會員之資格，故自亦無從被選任為屏基工會之理事或理事長。復以，詹智鈞除擔任原告神經內科之主治醫師乙職外，同時亦擔任該科之「科主任」職務，故詹智鈞實亦具有主管職身分，而屬代表原告行使管理權之主管人員。詎原裁決決定倒果為因，反以其「形式上」擔任屏基工會之理事及理事長為由，進而判認詹智鈞針對本件不當勞動行為之爭議，係具備所謂申請裁決之適格云云，自屬適用工會法規定之違誤，殆無足採。

⑵原告不聘任詹智鈞之行為，不該當工會法第35條第1項第1款規定「其他之不利待遇」之客觀構成要件，被告顯有認定事實及適用法律錯誤等重大違誤： 工會法第35條第1項第1款所定「其他不利之待遇」，係指客觀上對勞動關係之變動直接相關，且可由雇主發動、主導而致勞工遭受不利益者為構成要件，且應採限縮解釋，以免不利勞資和諧。又依系爭聘任契約約定，無論是原告或詹智鈞均擁有於契約期滿時，自由決定是否繼續彼此間契約關係之締約自由及自主考量權限，此並非是任一方當事人可以片面主導雙方法律關係，故原告不續聘詹智鈞，並非屬工會法規定之「其他不利之待遇」。

⑶原告不續聘詹智鈞之理由，不具有針對詹智鈞工會會員資格或參與工會活動之不當勞動行為意思，自不構成工會法第35條第1項第1款規定之主觀構成要件：

①原告決定於系爭聘任契約期滿後，不再續聘詹智鈞，乃係基於詹智鈞有❶「科際關係相處不睦」、❷「專業責任能力不足（即於108年間連續4個月病歷未完成率超高）」以及❸「詹智鈞於個人臉書上發表對原告不實之言論（共10則，以下合稱系爭言論）」等因素綜合評估結果。而上開考量因素，明顯係與詹智鈞參加工會活動或擔任工會職務無關，故原告不續聘詹智鈞之理由，不具有針對詹智鈞工會會員資格或參與工會活動之不當勞動行為意思，自不構成工會法第35條第1項第1款規定之不當勞動行為。

②原告歷來關於每年度評估聘任主治醫師與否之「評核期間」，均係以其前一年度之表現為斷，尚不因詹智鈞而有所差異，故被告以原告未考量詹智鈞於109年1、2月間病歷未完成情事已有改善，猶仍作成不聘任決定，逕認原告此等人事決定係具有針對性云云，即非可採。

③再者，與詹智鈞同科之陳醫師僅有於107年度4月單一月份發生罰款逾萬之情形，且於次月份即立即進行改善；然詹智鈞卻為連續4個月發生罰款逾萬情事，且於前述罰款期間經原告積極開會輔導及協助其改善後，詹智鈞卻仍「持續」發生病歷未完成而有罰款逾萬之情形，是針對前述兩位醫師之工作表現評價，自無相提並論之理。被告非但未清楚調查及辨明兩位醫師工作表現及病歷完成狀況之差異，卻逕以片斷事實（即陳醫師亦曾有單月病歷未完成而罰款逾萬之情形），即據為指摘原告所為不聘任決定係屬不當勞動行為，足見被告之裁決理由已實質介入原告評核管理人事之核心權限，益顯被告已不當介入私權紛爭之違法。

④細繹系爭言論內容，實均屬詹智鈞個人情緒性或批判性言論，顯與所謂屏基工會之運動方針無涉，亦不涉及所謂揭發原告違反勞基法之情事，故難謂原告對此等言論內容負有容忍義務。又被告一方面自承詹智鈞發表之系爭言論其中7則，屬詹智鈞個人情緒抒發，而無涉個案，然另一方面卻又以詹智鈞具有工會會員資格及理事長身分，即率然遽認詹智鈞於本案「所有」言論，概屬「工會活動」範疇，由此益證被告審查及認定詹智鈞所為言論是否屬工會言論之標準，顯然係違反最高行政法院之見解，且有前後論理矛盾之情形，自無可採。

⑷原裁決決定錯誤認定原告不聘任詹智鈞之行為，係構成所謂不利之待遇，本屬明顯適用法律之違誤。又原裁決決定復未指明原告不聘任行為，與不當勞動行為意思間具有何等相當因果關係之基礎及論理依據，自亦有裁決理由不備之重大違誤。

⒉原告不續聘詹智鈞之行為，並未構成不當影響或妨害工會活動之情形，故原裁決認定本件有工會法第35條第1項第5款規定之適用，亦顯有認定事實及適用法律錯誤之重大違誤：

⑴有關工會法第35條第1項第5款規定之適用，應以：客觀構成要件上雇主確有不當影響工會活動之行為，且此等行為實際上亦已經對工會造成實質影響；以及主觀要件上，雇主從事上開行為係出自於不當勞動行為之意思，始有適用。另有關所謂「不當影響、妨礙或限制」，係指雇主以作為或不作為介入工會之運作，影響工會之獨立自主性。

⑵有關原告作成不予續聘詹智鈞之決定，並不符合不當影響工會活動之客觀及主觀構成要件，惟原裁決決定逕認原告行為將影響工會之組織運作，但卻根本未具體指出其作成此等認定之明確依據，復亦未審酌原告提出之有利事證，自屬認定事實之違誤及不當。況且，於原告決定不予續聘詹智鈞前、後，工會之會員人數，均仍維持過往常態之200多人至300人正常規模，並未因原告不予續聘詹智鈞，而產生明顯之遞減，於此期間內屏基工會所有之工會活動，亦均照常舉辦，而未有所謂造成屏基工會之組織、活動之不利影響情形可言。是以，原裁決認定原告構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，實非可取。

⒊原裁決決定主文第2項之救濟命令（下稱系爭救濟命令），顯有勞資爭議處理法第51條第2項規定之違法情事：

⑴系爭救濟命令違反法律保留原則：有關原告是否續聘各科主治醫師，係由原告每年度召開醫師聘任會議，並綜合評估考量「主治醫師（過去/前一年度）工作表現」、「醫院（現時/現實）人力需求」以及「醫院各科（未來）發展」等因素後加以決定。又遍查工會法、勞資爭議處理法及相關法令，均無課予雇主此種必須對詹智鈞「重為續聘評核義務」之規定，足認被告作成系爭救濟命令，為增加法律所無之限制，且因工會法第45條第3項規定，是如原告未依原裁決決定所定期限為一定之行為（即「重為續聘評核」）或不行為者，即生遭被告後續行政裁罰之不利結果，由此更加彰顯系爭救濟命令，與法律保留原則有違，自非適法。

⑵系爭救濟命令於事實上及法律上，尚非明確、具體及可能：原裁決決定並未將原告原本不續聘詹智鈞之決定，宣告無效或將其撤銷，因此在前述不續聘決定仍繼續存續之情況下，自缺乏依系爭救濟命令重為適當續聘評核之可能；又系爭救濟命令作成及送達原告之時間，均已逾詹智鈞原提起不當勞動裁決所爭執之醫師聘任契約有效期間，故客觀上自欠缺重為適當續聘評核之可能；系爭救濟命令僅空泛要求原告應針對詹智鈞「重為」「適當」續聘評核，卻並未進一步指明原告履行系爭救濟命令之明確、具體執行步驟及標準等，由此可見被告之行政行為顯然欠缺明確性，違反行政程序法第5條行政行為明確性原則之情事甚明。

⑶被告實質介入並代替原告作成評核及聘任與否決定，實有逾越裁決權限之違法情事：細譯被告所執，原告以詹智鈞未完成病歷為由決議不予續聘為不當之審查標準，無異是實質介入原告針對主治醫師續聘評核之具體裁量及決定等核心權限事項，而構成逾越其不當勞動裁決權限之違法情事甚明，自應予以撤銷。

㈡聲明：

⒈原裁決決定主文第1項撤銷。

⒉確認系爭救濟命令違法。

三、被告答辯及聲明：

㈠答辯要旨：

⒈詹智鈞為工會法所稱之勞工，具有申請裁決之適格：基於工會法等集體勞動法制之立法意旨以及不當勞動行為裁決制度之規範目的，工會法上之「勞工」不應限於勞基法之勞動契約關係。又屏基工會為依工會法規定設立之企業工會，且詹智鈞為屏基工會會員並當選為第一屆理事長，故詹鈞自有工會法及勞資爭議處理法之適用。原告援引與工會法立法目的截然不同之勞基法，錯誤限縮工會法之適用範圍，見解明顯有誤，實不足採。

⒉原裁決認定原告「不予續聘」，已經構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，於法並無違誤：

⑴原告以病歷未完成率過高作為不續聘詹智鈞之理由，屬差別待遇而有針對性：詹智鈞108年度因病歷未完成而遭罰款之金額，於108年9至12月分別為新臺幣（下同）11,850元、14,000元、13,450元、10,900元，其餘月份則是250元至3,400元不等，然自109年1、2月份，其罰款金額即已降至750元、100元，可見對病歷逾期未完成之不當情形已有改善，而原告分別於109年3月10日、同年4月14日召開醫師聘任會議時，亦可獲知上情。復觀諸與同科之另名主治醫師陳昶宏，於107年間亦曾因病歷未完成而遭計萬元以上之罰款，每月亦有被罰款之紀錄，卻未特別被註記有病歷未完成率之情。從而，原告執病歷未完成率過高為不續聘之其一理由，顯屬差別待遇而具有針對性甚明。況且，詹智鈞於106、107年間亦有逾期未完成病歷罰款逾萬元之情事，原告亦未認定其病歷完成率不合格，而是在詹智鈞於108年間爭取醫師之權益後，方以108年病歷未完成率過高為由不續聘，適足證明原告具有針對性。

⑵原告以系爭言論作為不續聘詹智鈞之理由，亦具針對性：詹智鈞於臉書上發表之系爭言論屬工會活動自由的範疇，且經被告裁決委員會審認系爭言論非全然無據、未涉及不實，原告依法應有容忍之義務。又關於內科醫師需輪值加護病房專責醫師、住院醫師納入勞基法後原告院內排班事宜等爭議，為當時屏基工會向原告訴求之事項。然而，對於屏基工會爭取勞工權益之舉動，原告竟稱之為「破壞雙方之和諧關係」，可見勞資關係於當時確實處於緊張狀態。況且，原告係於雙方109年4月15日進行團體協商數日後，旋於109年4月24日向詹智鈞表示不續聘。從脈絡上來看，原告不續聘詹智鈞明顯具有針對性。

⑶原告不續聘詹智鈞，確屬工會法第35條第1項第1款所稱之「其他不利之待遇」：工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」之判斷重點，毋寧在於雇主是否有不當勞動行為之意思，至於本院107年度訴字第8號判決所稱「其他不利待遇」，應與勞動關係或條件直接相關且可由雇主發動主導致勞工遭受不利益者等語，係「自行創設法律所無之限制」，而有所違誤。另依據本院106年度訴字第1030號、110年度訴字第7號、109年度訴字第636號等判決意旨，可知「不予續聘」亦會構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，且工會法第35條所定「其他不利益待遇」，解釋上非以創設或消滅雙方法律關係為必要，不利之待遇更非限縮於解僱、降調、減薪等情，僅需雇主之行為涉有不當勞動行為之負面因素即足當之。原告「不予續聘」詹智鈞，已經對屏基工會造成不利影響，自已構成工會法第35條第1項第1款所定「其他不利之待遇」之行為。

⑷原告不續聘詹智鈞，確已構成工會法第35條第1項第5款不當影響、妨礙或限制屏基工會之活動：詹智鈞為屏基工會之理事長，除多次代表屏基工會向原告爭取勞動權益以外，亦屢於個人臉書、屏基工會臉書發表與工會活動攸關之言論，足見其在屏基工會所佔地位之重要，故原告以詹智鈞參與工會活動為由而決議不予續聘，顯然已不當影響、妨礙或限制屏基工會之活動。況且，原告因詹智鈞參加屏基工會之活動，即為不予續聘之處置，對於工會幹部或會員日後向原告爭取權益、參與工會活動及發表相關言論，均將產生寒蟬效應，並會削弱屏基工會之力量，故原告所為除構成工會法第35條第1項第1款外，更係對屏基工會之支配介入，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為甚明。

⒊原裁決並未逾越裁量權限：被告裁決委員會有權對雇主之人事決定實質審查有無不當勞動行為動機，此為歷來行政法院判決所肯認。況且，系爭救濟命令乃使原告於原裁決決定書送達翌日起30日內對申請人詹智鈞重為適當續聘評核，並將事證送交勞動部存查，核與原告所引用本院102年度訴字第1717號、102年度訴更一字第94號判決所認「裁決會下救濟命令時不得逕自決定」之情形明顯有別，要難以此謂被告有何逾越裁量權限之情事，故原告主張評核與聘任決定係攸關人事考核之核心事項，系爭救濟命令有逾越裁量權限云云，實屬錯誤。

㈡聲明：原告之訴駁回。

四、參加人陳述意見略以：

㈠原告與詹智鈞間應為僱傭契約：判斷原告與其主治醫師間之契約性質時，除依契約之文字、用語、職稱或報酬給付方式等加以認定外，應依雙方關係之具體內容認定之。又詹智鈞之職稱雖為主治醫師，然其對於原告所提供之護理人員、醫療器材、場所租金以及其他營業成本支出，均無庸負擔，且主治醫師每點可獲金額，亦由原告調整。職是，原告對主治醫師之收入顯具有一定程度之掌控權利。另原告更對其主治醫師之出缺勤有管考之權利，並制訂有請假規則，用以規範主治醫師，原告修改相關管考規則，除無庸通知詹智鈞外，詹智鈞更無權對於上開規則置喙，故組織上確有從屬原告之情事。復佐以詹智鈞係向原告領取薪資，並不具有獨立性，在經濟上乃係從屬於原告等情以觀，雙方確實存有僱傭關係之勞動契約。

㈡原告為妨礙工會活動而決定解雇理事長詹智鈞，該當於工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為：

⒈屏基工會於成立後，有多次向原告爭取醫院同仁及工會成員勞動條件之紀錄，且詹智鈞於臉書平台發表之內容，亦大多與工會活動有關，故原告不續聘詹智鈞之行為，顯係出於打壓及針對具有理事長身分之詹智鈞所為之差別待遇，此觀詹智鈞於109年4月14日在臉書社群網站上指出防疫期間員工權益受到影響、同年月21日質疑原告拒絕接受工會監督等評論醫院政策之行為後，原告竟在雙方尚在進行團體協商之期間，即於109年4月24日在未敘明理由之情況下，火速以系爭不續聘通知書通知詹智鈞，其不再與詹智鈞辦理續聘契約等情即明。是以，原告為消弭詹智鈞對於醫院監督之力道，出於打壓詹智鈞、妨礙屏基工會活動而決定解雇詹智鈞，此舉已然該當於工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。

⒉關於病歷之製作，醫療法第67條並無嚴格要求製作之期限，且每間醫院對於病歷管理之方式亦不一致，而依原告所提出之準則，亦僅規定未依限完成病歷者，應罰款50元，足見原告持此作為解雇詹智鈞之理由，已不無小題大作之嫌。況且，原告神經內科本需要「5名」人力配置，卻長期僅有3名醫師，且其中陳昶宏醫師於108年8月至109年1月間前往其他醫院受訓，而不負責照顧住院病患，致僅有2名醫師卻需要負擔5名醫師之人力缺口，並因此導致業務過多而無法準時完成病歷。何況，陳昶宏醫師也同有病歷未完成率過高之情形，其遭罰款之數額多有高於詹智鈞，且其開會出席率、病歷完成率、門診遲到率都是處於不及格之狀態，卻在詹智鈞被不續聘後，竟被升任為神經內科主任，足證「病歷完成率」、「開會出席率」、「門診遲到率」合格與否，絕非持續聘雇醫師之理由。詹智鈞與同科室人員相較，確實受有相當之不利差別待遇。

⒊詹智鈞以未逸脫言論及表現自由界限之方式，於臉書平台上發表原告醫院人手不足、違反法令、凝聚勞動意識及爭取勞動條件等言論之行為，卻因此遭原告給予不續聘之處分，則原告對於參與、凝聚勞動意識及爭取勞動條件等工會活動，予以報復及打壓，顯具有不當勞動行為之雙重動機。揆諸系爭續聘評核表及109年4月28日雙方對話之錄音檔案，可知原告持為解雇詹智鈞之理由，實為詹智鈞於臉書平台上所發表監督醫院政策等關於工會活動之言論所致。然而，原告卻意圖將本件爭議淡化為主治醫師之身分性質，進而以不續聘主治醫師之方式規避工會法對參加工會之主治醫師成員之保護。原告此舉，將造成具有主治醫師身分之會員，關於工作權之擔憂，或減低原告具有主治醫師身分之員工加入工會之意願，自屬削弱組織、減損工會實力等影響工會運作之行為等語。

㈢聲明：原告之訴駁回。

五、爭點：

㈠詹智鈞是否具申請不當勞動裁決之當事人適格？

㈡原告不予續聘詹智鈞之行為，是否構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為？

㈢系爭救濟命令是否適法有據？被告有無逾越裁量權限？

六、本院之判斷：

㈠前提事實：

⒈屏基工會於107年1月25日成立，詹智鈞擔任屏基工會第一屆理事長，當選證明書所載任期自107年1月25日至111年1月24日止。

⒉詹智鈞自102年4月1日起任職於原告醫院，擔任神經內科主治醫師，至109年6月30日為止均任同職。

⒊詹智鈞與原告每年簽訂一年一聘之醫師聘任契約書，最後簽訂者即為系爭聘任契約，契約期間自108年7月1日起至109年6月30日止。

⒋原告於109年4月24日以系爭不續聘通知書通知詹智鈞，雙方所簽訂之系爭聘任契約於109年6月30日期限屆至後，原告不再續聘詹智鈞。

⒌詹智鈞及屏基工會針對原告不再聘用詹智鈞之行為，向被告提起不當勞動行為裁決，經被告裁決委員會調查後，認定原告不聘用詹智鈞之行為確實違反工會法第35條第1項第1款及第5款規定，於110年8月13日作出原裁決，原告不服原裁決，乃提起本件行政訴訟。

⒍上開事實，為兩造所不爭執，並有屏東縣工會團體登記證書（原處分卷一第11頁)、屏東縣勞工團體負責人當選證明書(107年1月25日至111年1月24日)（原處分卷一第12頁)、系爭聘任契約(108年7月1日至109年6月30日)（本院卷一第377頁）、系爭不續聘通知書（本院卷一第379頁)、參加人110年7月13日（被告收文日期）不當勞動行為裁決申請書（原處分卷一第10頁)、原裁決（本院卷一第327至376頁）在卷可稽，自堪信為真實。

㈡原告與詹智鈞確具勞動關係，詹智鈞得依工會法第35條之規定提出本件裁決申請：

⒈工會法第1條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」因此，組織及加入工會之前提必須為「勞工」之身分。惟何謂勞工，工會法並無明文，參諸勞基法第2條第1款、第6款規定可知，所謂之勞工，係指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」；而所謂之勞動契約則係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。又勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，然民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約，是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人之從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為該規定所稱勞動契約（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。亦即，勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對於勞務債權人是否有從屬性而定。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因此，只要當事人之法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政院110年度上字第255號判決參照）。至於是否具備從屬關係，即須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。

⒉再者，勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」蓋勞基法係根據憲法第15條及第153條所制定，是實現國家保障勞工工作權，並規範最低勞動條件之根本，故勞基法本應適用於一切勞雇關係，使全國勞動條件維持一定水準，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素，致適用勞基法確窒礙難行，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，自得排除勞基法之適用。準此，是否不適用勞基法，與是否為勞工，並不具直接之關聯。又經中央主管機關指定公告不適用勞基法之行業或工作，係指不適用勞基法關於工資、工作時間、休息、休假、退休等等關於勞工權益之相關規定，惟認定是否具備勞動關係，自仍得援用勞基法關於此部分之規範。

⒊改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年12月31日（87）台勞動一字第059605號公告：「下列各業及工作者不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法：……二、不適用之各業工作者：……（七）醫療保健服務業之醫師……。」（本院卷一第92頁）嗣被告108年3月12日勞動1字第1080130207號公告：「一、醫療保健服務業之醫師曾經勞動部改制前行政院勞工委員會於87年12月31日以（87）台勞動一字第059605號公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估，醫療保健服務業僱用之住院醫師已無不適用之理由，爰自108年9月1日起適用勞動基準法。二、旨揭所稱住院醫師，指依醫師法第7條之1授權訂定之專科醫師之分科及甄審辦法或醫療法第18條第2項規定，接受畢業後綜合臨床醫學訓練（一般醫學訓練）、專科醫師訓練或負責醫師訓練之醫師、牙醫師及中醫師。」（本院卷一第95頁）準此可知，醫療機構本身與一般企業不同，在任務、運作之組織有其特殊性，且因醫師有其特殊專業，而醫療本身亦非由一個人來完成，故其工作條件、工作環境、工作時數，與一般行業有別，具有特殊性，對適用勞基法之規定，有一定程度之困難，故改制前勞委會於87年12月31日以（87）台勞動一字第 059605號公告醫療保健服務業之醫師不適用勞基法。嗣被告為保障醫師勞動權益，並化解對醫療實務運作之可能影響，且經審慎評估，認醫療保健服務業所僱用之住院醫師納入勞基法之適用已無窒礙，故方於108年3月12日以勞動1字第1080130207號公告醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）自108年9月1日起適用勞基法。惟主治醫師因自主性高、工作態樣多元，納入適用尚有難行之處，故非在上開公告得適用勞基法之範疇。惟如前所述，主治醫師縱無勞基法規定之適用，但主治醫師與醫院間是否具勞動關係，仍應視其等間之從屬性視之。

⒋經查，原告與詹智鈞於108年4月29日簽署之系爭聘任契約第1條約定：「契約期間：自民國（下同）108年07月01日起至109年06月30日止，契約期滿後，若雙方願意繼續聘任或接受應聘，應依照甲方（即原告）醫院之醫師聘任規定辦理。」第2條約定：「雙方聘任期間之權利義務關係，均悉遵本合約規定及甲方醫院內部所訂定之各項管理程序辦理（相關規定請自行參閱本院公告）；本合約或本院公告未規定事項，概依照政府有關醫療法、醫師法及民法等法令之規定辦理。」第3條約定：「甲方每月之薪酬：每月保證月薪（績效及保證差額扣除浮動點值）、值班費、其他費用之總額；擔任主管職期間依核定層級給付主管加給。」第4條約定：「契約終止：1.本契約成立後，非因違反醫療法、醫師法相關規定或因個人執行醫療業務之重大過失，雙方不得提前終止契約。2.如任一方因故必須提前終止契約者，應於終止契約生效日之兩個月前以書面預先通告他方，並應依甲方之『員工離職作業流程』（詳如本契約附件）之相關規定支付懲罰性違約金，且他方如另受有損失，並須賠償他方所受之損害。……」第5條約定：「乙方（即詹智鈞）應遵照甲方之規定執行診療業務，並參加與醫療業務相關之會議及醫學研討會。合約期限內，除甲方指派之工作外，非經甲方之書面同意，乙方絕不得兼任他職；否則一經查證屬實，得依違約處理。」第6條約定：「合約期限內甲方應提供乙方從事醫療服務必要之協助，並依甲方之規定享有醫院員工福利外，應接受甲方之工作合理之派遣及必要之進修、研討及醫療支援活動。」第7條約定：「乙方因違反醫療法、醫師法相關規定或因個人之重大過失而遭致主管機關處分，或經甲方醫院規定解聘，或終止聘任契約時，應賠償甲方以兩個月全薪計算之懲罰性違約金，乙方不得異議。」又詹智鈞於108年4月29日簽署系爭聘任契約時，亦同時簽署任職同意書，其中第1條是約定詹智鈞每週基本門診之診次、每月值班之次數及院外業務之排班；第2條是約定詹智鈞應參與之醫務會議、科務會議、教育訓練課程、配合執行評鑑及政策需要之作業流程，暨詹智鈞應履行之查房及病歷記錄、值班等義務，並應遵守上班時間，不得無故遲到、早退及請假、停診應於7日前提出等規則，此有系爭聘任契約及任職同意書在卷可稽（原處分卷一第179、181頁）。又依據系爭聘任契約及任職同意書約定之內容觀之，原告與詹智鈞業就薪酬之計算、聘約之終止、職務之範圍暨懲處等事項為約定，且原告對於專任主治醫師之薪酬訂有保證月薪，並且必須提供詹智鈞從事醫療服務時必要之協助，而詹智鈞對於原告醫療機構之護理人員、醫療器材、場所、人事及設備等營業成本支出均毋庸負擔，亦即不負擔盈虧風險。再者，原告對其主治醫師之出缺勤亦有管考之權利，並有權單方制訂請假規則，用以規範主治醫師，甚至就主治醫師每週基本門診之診次、每月值班之次數及院外業務如何排班暨詹智鈞應配合參與之會議及政策之執行，均有所規制。由此可見，主治醫師縱然在醫治病人時有其專業性及獨立性，但就在組織、人格及經濟上而言，仍具有從屬於原告之特徵。易言之，詹智鈞乃係以勞務之提供為其給付內容而支領原告所支付之報酬，與執行業務自負營運成本及盈虧，接受他人委任而提供其專業為委任人服務者之特性不符，足見專任主治醫師向原告領取所得並不具有獨立性，在經濟上乃係從屬於原告。又詹智鈞應遵守原告所訂立之各項管理程序，且在原告醫院組織內，服從原告之權威，並有接受懲戒或制裁之義務，足認具有人格上及組織上之從屬性存在，且詹智鈞履行其勞務時，亦須親自為之。揆諸前揭說明，原告與詹智鈞間確係成立勞動契約關係無訛。職是，勞基法雖將醫療保健服務業之主治醫師，排除勞基法之適用，惟並不排除仍得與雇主間成立勞動契約關係，是原告主張其與詹智鈞間係成立委任契約，故詹智鈞不具勞工身分，自無工會法第35條第1項第1款之適用餘地云云，即非可採。

⒌原告固另稱：詹智鈞除擔任原告神經內科之主治醫師乙職外，同時亦擔任該科之「科主任」職務，故詹智鈞實亦具有「主管職」身分，而屬代表原告行使管理權之主管人員，依屏基工會章程第7條規定，自不得加入屏基工會等語。惟查，如前所述，詹智鈞尚非代表原告行使管理權且具備勞動關係上之各種利益有直接影響力或支配力之主管人員，故仍具備加入屏基工會之一般會員資格，原告遽以詹智鈞擔任科主任乙職，不具備屏基工會一般會員之資格為由，主張詹智鈞不具備本件申請不當勞動裁決之適格云云，自非可取。

㈢由本件勞雇關係脈絡及客觀情事綜合觀察，被告以原裁決主文第1項決定原告不續聘詹智鈞之行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款規定之不當勞動行為，並無違誤：

⒈工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」第48條授權訂定之工會法施行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」另按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項、第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作（最高行政法院106年度判字第223號判決意旨參照）。又判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度、所為不利待遇之程度、時期及合理性等一切客觀因素，綜合判斷其是否具有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之情形而構成不當勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意為限，亦不以雇主具有具體之不當勞動行為意圖或願望為必要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展之結果有所認識，即為已足（最高行政法院108年度判字第430號判決意旨參照）。

⒉詹智鈞在屏基工會之地位及參與之活動：

⑴經查，屏基工會係於107年1月25日成立，詹智鈞為屏基工會第一屆之理事長，任期自107年1月25日至111年1月24日止。嗣原告於系爭聘任契約109年6月30日期間屆滿前，即於109年4月24日以系爭不續聘通知書通知詹智鈞，其不再與詹智鈞辦理續聘契約。又原告不續聘詹智鈞後，屏基工會仍於詹智鈞任期屆滿當日即111年1月24日投票選出詹智鈞為屏基工會之理事長等情，有屏東縣工會團體登記證書、屏東縣勞工團體負責人當選證明書(107年1月25日至111年1月24日)（原處分卷一第11至12頁)、屏基工會111年1月7日第二屆會員代表選舉公告、111年1月24日第二屆理事、監事、常務理事、監事召集人、理事長當選名單公告（本院卷二第267、269頁）在卷可稽。

⑵次查，屏基工會就勞動部公告「核定醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包含公立醫療院所依公務人員法制進用者）為勞動基準法第84條之1之工作者」乙事，曾於108年8月26日屏東縣屏基關企工院字第1080016號函建議原告應依相關規定及指引與住院醫師簽訂約定書及勞動條件暨出勤補休相關辦法；嗣於108年9月5日又就兒科住院醫師9月份班別，可能影響住院醫師生理時鐘調適之疑慮乙情，屏東縣屏基關企工院字第1080017號函建議原告重新審視兒科住院醫師之排班是否符合住院醫師納入勞基法之良善美意。就此，原告則於108年11月4日以（108）屏基醫院字第1081100014號函覆屏基工會略以：「說明：一、近查貴工會為近期本院住院醫師納入勞基法排班及內科加護病房醫師離職後排班輪值等事件，尚未經院內完成全部協調處理及經勞資雙方協商之程序，即逕自以貴工會名義向勞動部、衛生福利屏東縣政府等機關首長信箱投訴或糾舉，造成勞資雙方之關係益形緊張、更徒生不必要之誤解。」其後，屏基工會再於108年11月6日屏東縣屏基關企工院字第1080024號函知原告：「說明：……2.有關住院醫師納入勞基法後班表爭議事件，工會於8、9屏東縣屏基關企工院字第1080016號屏東縣屏基關企工院字第1080017號函文提醒院方注意排班工時及班表勞動條件下降，期間工會幹部同時聯繫人資室有關住院醫師班表疑慮問題，卻無任何改善回應，工會才於2019/09/05函文請主管機關釋義住院醫師納入勞基法之良善美意……。3.有關加護病房專責醫師爭議事件，先前加護病房專責醫師於本年度7月即告知離職意願且說明評鑑後離職，貴院應清楚評鑑後內科加護病房將沒有專責醫師此情事，直到10月中旬才召開內科會議說明內科主治醫師進入加護病房輪值，其會議無任何決議，仍在公佈欄貼出11月、12月班表請內科醫師自行填寫班表輪值，且不符合ICU專責醫師評鑑條文，直至過半數醫師聯署院方也無正向回應。因其事發緊迫為顧及醫師過勞及照護品質之疑慮，工會接受會員投訴，即發文主管機關介入了解，以保障權益……」等情，有屏基工會及原告之上開函文在卷可佐（原處分卷二第1351至1352頁、原處分卷一第18頁、第519頁）。由上可知，關於內科醫師需輪值加護病房專責醫師及住院醫師納入勞基法後原告院內排班事宜等爭議，為當時屏基工會向原告訴求之事項，而從其等函文之往來脈絡暨屏基工會已向主管機關尋求協助等情，可見勞資關係於當時確實處於緊張狀態。

⒊原告不續聘詹智鈞之行為確已構成工會法第35條第1項第1款「其他不利之待遇」之情事：

⑴經查，原告決議自109年7月1日起即不續聘詹智鈞之流程，係由原告以108年1月1日至108年12月31日為評核年度，就各項評核項目填具「主治醫師續聘評核表」（下稱系爭續聘評核表）進行評核，再於同年3月10日召開「醫師聘任會議」提請報告及討論，復於同年4月14日「醫師聘任會議」決議不予續聘詹智鈞，並於109年4月24日以系爭不續聘通知書表示聘任期限至109年6月30日即告終止，原告決定不再與詹智鈞辦理續聘契約等情，有系爭續聘評核表（本院卷二第117頁）、原告109年3月10日、109年4月14日醫師聘任會議紀錄（原處分卷一第411至430頁）、系爭不續聘通知書（本院卷一第379頁）等件在卷可佐，自堪信為真實。

⑵次查，揆諸系爭續聘評核表上之評核項目欄位，原告副院長林連豐手寫註記「影響院譽之言論」、「未完成病歷長至180天」等語，復於續聘審核結果中，內科主任高肇隆於建議任用欄位手寫註記：「病歷完成率不及格，開會出席率未達標。任用與否，由長官裁示」等語；副院長林連豐、院長余廣亮分別於不建議任用欄位手寫註記：「1.病歷完成率明顯低於同儕及超長延遲完成。2.未經與主管瞭解及反應問題，自行對外發表影響院譽之言論，影響徵募人力，建議不續任。」「合約到期，不續聘，因詹醫師於2019年病歷完成率偏低，並經分析後發現超長未完成率（≥2個月）達98%（佔所有未完成率之比例）雖經資訊提醒及人力提示仍無改善。同時仍發現其業務量也沒有過多之情況發生，工作忙碌應與病歷完成率低無直接關連。同時對院方管理不認同，屢在個人臉書表達對醫院管理之不實報導。因此不續聘。」等語（本院卷二第117頁）；嗣於109年3月10日召開醫師聘任會議時，則有與會人員表示詹智鈞108年有部分病歷逾期超過7天，占全院醫師最多；續聘評估表有多項不合格，且詹智鈞會在公開平台，例如facebook發表對醫院有些不當的言論，其中有些不是事實等情（原處分卷一第416頁）。原告醫院院長並當場表示會評估聘約到期，不續聘詹醫師等語；其後，於109年4月14日召開醫師聘任會議時，原告醫院院長亦表示：從系爭續聘評核表看到詹智鈞有多項不合格結果，所以今年合約期滿後就不續聘等語（原處分卷一第428頁）。由上可知，原告不續聘詹智鈞之理由，應為詹智鈞病歷未完成率過高及詹智鈞於臉書發表系爭言論，影響原告醫院信譽之故，此亦與原告於109年6月10日以（109）屏基醫院字第1090600057號函（原處分卷一第235至236頁）覆衛生福利部其不續聘詹智鈞之原因相同，益證原告於109年4月24日以系爭不續聘通知書通知詹智鈞原告不再續聘之理由，並不包括詹智鈞與人相處不睦。惟原告於本院審理時乃主張原告不續聘詹智鈞之原因為科際關係相處不睦、逾期完成病歷、在臉書發表不當言論（本院卷二第94頁）。是以，科際關係相處不睦並非原告一開始決定不續聘詹智鈞之理由，則在判斷原告當時不續聘詹智鈞之行為是否構成不當勞動行為時，自毋庸審酌該項事由。至於詹智鈞、屏基工會主張原告一開始不續聘詹智鈞之理由並未包括病歷未完成率過高一語，亦非可取。

⑶復查，關於原告主張其不續聘詹智鈞之理由，即詹智鈞病歷未完成率過高，及詹智鈞於臉書發表系爭言論，影響原告醫院信譽部分，是否具針對性，茲分述如下：

①關於系爭言論部分：A.工會或工會會員對於雇主之批評言論或宣傳活動，是勞工行使團結權，進行工會活動的重要內容之一。工會對雇主所為之批評言論，乃屬工會活動自由之範疇，其批評如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，雇主自可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應，不可據此否定工會言論之正當性，進而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。且相對而言，雇主在勞資關係中處於較優越地位，應受到較高程度之言論監督，如工會發布的言論是揭發企業有違反勞動基準法相關規定之情事，具有高度之公益性時，則工會為維護全體員工（包含會員）所為上開資訊之揭露，應屬正當之工會活動，應為雇主容忍義務之範疇（最高行政法院109年判字第509號判決意旨參照）。B.本件原告主張詹智鈞於個人臉書所發表影響原告醫院信譽之系爭言論，內容如下：❶108年9月11日分別發表：「資方真是D改不了吃S 是否資方人員都得了不吃S就會E的病啊 想盡辦法阻撓工會發展妳會加薪嗎 #我沒說是誰請妳不用急著對號入座」、「PTCH的老闆們 當你們已經賺那麼飽的時候 偶而該想想底下為你賣命賣血的員工吧 口袋裝那麼滿太重上不了天堂啦」等言論。❷108年9月18日發表：「不是我想罵但是如果在休假的時候還接到藥局打來詢問是否可以用比較便宜的廠牌替換原來的藥我想任何人都會很火大醫院在大賺藥價差跟換藥的時候你們會去問董事長嗎？莫名其妙」等語。❸108年9月25日分別發表：「在提藥單上面提醒掌權者決定是否進藥須同時考慮醫院設立的目的 我認為這是基督教醫院的悲哀及身為一個基督徒的恥辱 醫院高層是否早已忘記之這家醫院當初為什麼設立了!？」「為什麼都是我碰上這些阻礙罕病診療的人為流程是否該聯絡罕病協會拜訪醫院高層一下這些人數量少利潤不高 但是他們的人生被疾病折磨的死去活來這不就是基督教醫院存在這裡的目的嗎？」等語。❹108年10月16日發表：「教會醫院如果凡事只看到錢，而不是想到人，不只愧對教會，也愧對醫院這兩個字」等語。❺108年10月18日發表：「昨天內科科內針對加護病房專責醫師會議 可以說是主管們最灰頭土臉的一次會議 從副院長（自稱代表院長）到內科主任 完全無法獲得多數有表達意見的內科主治醫師的支持 提出什麼表決都沒有人舉手贊同附議」等語，暨對上開會議結果發表所認之原因等言論。❻108年10月19日發表：「一個皮膚科醫生說不幹就不幹病人治療過程還不到一半 一個月有半個月在休假真是不負責 一個醫院 醫師說不幹就不幹 也不會有一個配套措施 直接跟病人說這個科取消了 你回家吧 真是令人無語」等語。❼108年10月23日發表：「如果總額做到其他科就不用管他人力夠不夠 那這家醫院要不要乾脆廢掉算了 反正賠錢科何必留著做樣子? 有在找人？找到火星去嗎?」等語，並附上原告人力招募之廣告圖文。❽108年10月28日發表：「通過評鑑比較重要？還是過勞病安比較重要？通過評鑑比較重要的結果 就是普悠瑪跟南方澳斷橋」等語（參本院卷二第107至112頁）。C.參酌前揭原告與屏基工會往來之函文，可知關於內科醫師需輪值加護病房專責醫師及住院醫師納入勞基法後原告院內排班事宜等爭議，為當時屏基工會向原告訴求之事項，亦即屏基工會所在乎者，為醫師過勞之議題。因而，詹智鈞身為屏基工會之理事長，在臉書發表原告未能顧及醫師血汗之問題（如前開❶❺❻❼❽之言論），堪屬前開內科醫師需輪值加護病房專責醫師及住院醫師納入勞基法後原告院內排班事宜等爭議脈絡下而為之正當工會活動；另關於前開❷❸❹之言論，原告既未爭執換藥、進藥或罕病診療流程爭議之事實（原處分卷一第549、553頁），則詹智鈞就此部分事實提出不同立場之評論，不僅具保護病患權益之公益性，且縱與原告之經營理念或考量因素不同，亦難據此否定該言論之正當性，進而給予不利之待遇。至於詹智鈞上開言論，固然部分有用語不雅，或過於尖銳之處，惟此亦僅為其個人主觀感受，系爭言論既非對於原告董監事或管理者做不相當之個人攻擊，或是誹謗、中傷，或是暴露其私事等內容。且針對系爭言論，原告尚非不可利用其比屏基工會更有效之言論管道，對於屏基工會之言論加以澄清或回應。職此，詹智鈞之系爭言論，核屬正當之工會活動，應為原告容忍義務之範疇。又詹智鈞雖係於其個人臉書上發表系爭言論，惟屏基工會成立後，詹智鈞曾屢在其個人臉書上發表與屏基工會事務或勞動權益相關之訊息，此有詹智鈞於臉書相關留言之紀錄（原處分卷一第20頁、第626至630頁）足佐。準此，詹智鈞透過個人臉書發表屏基工會活動之情形，所在多有，自難謂詹智鈞個人臉書之言論，概與屏基工會之工會活動無涉。

②關於病歷未完成率部分：A.原告固另以詹智鈞108年病歷未完成率超高作為不予續聘詹智鈞之理由，惟查，觀諸詹智鈞108年度因病歷未完成而遭罰款之金額（原處分卷一第549頁），108年9至12月分別為11,850元、14,000元、13,450元、10,900元，其餘月份則是250元至3,400元不等，而109年1、2月份，其罰款金額即已降至750元、100元。由此可見，詹智鈞病歷逾期未完成率較高之情形係出現於108年9月至同年12月。又原告自承其所屬神經內科之主治醫師於108年度為詹智鈞、陳昶宏、楊宗霈等3人，其中陳昶宏醫師於108年9月至同年12月間乃至中國醫藥學院附設醫院接受外訓等情（原處分卷二第750頁），則原告所屬神經內科之主治醫師於該段期間僅餘詹智鈞、楊宗霈等2人，縱然依原告所整理之附表即3位醫師自107年7月至108年12月每月應處理之病歷數觀之（原處分卷二第750頁），詹智鈞於108年9月至108年12月間應處理之病歷數並未因陳昶宏醫師接受外訓而有明顯增加之趨勢。然而，原告亦自承有關主治醫師未完成之病歷以及原告罰款之對象，乃限於「出院病歷」乙類（原處分卷二第747頁），惟主治醫師主要之業務係診療病人，包括住院病人及門診病人，出院病歷之製作僅係其中一小部分業務，故縱然詹智鈞之住院病人在前段期間並未因此而大幅增加，但神經內科其餘業務仍會改由詹智鈞、楊宗霈2位醫師承擔，是詹智鈞在該段期間病歷未完成數較高，自屬情有可原。B.況且，詹智鈞於109年1、2月份，其因病歷未完成而遭罰款之金額即已降至750元、100元，可見詹智鈞對病歷逾期未完成之不當情形已有改善，而原告分別於109年3月10日、同年4月14日召開醫師聘任會議時，亦可獲知上情；另觀諸與詹智鈞同科之另名主治醫師陳昶宏，於107年間亦曾因病歷未完成而遭計萬元以上之罰款，每月亦均有被罰款之紀錄（原處分卷二第749頁），且比較陳昶宏醫師107年及詹智鈞108年病歷未完成而遭罰鍰之金額，可以得知陳醫師與詹智鈞每月平均遭罰款之金額分別為4,108元【（500＋1,350＋15,000＋4,400＋150＋2,400＋2,500＋2,550＋9,550＋7,800＋3,100）÷12＝4,108（四捨五入）】、4,554元【（1,000＋250＋1,000＋1,500＋300＋2,000＋2,450＋3,400＋11,850＋10,000<酌減後之金額>＋10,000<酌減後之金額>＋10,900）÷12＝4,554（四捨五入）】，兩者因未完成而遭罰款之金額並未差距太大。然而，原告就陳昶宏醫師病歷未完成率之情形並未處置，足認原告執詹智鈞病歷未完成率過高為不續聘之其一理由，要難謂無針對性之可能。C.再者，原告不續聘詹智鈞之理由固然包括詹智鈞在臉書表達系爭言論及病歷未完成率過高，然觀諸原告於裁決委員會調查時所提出關於屏基工會總幹事楊東霖、監事楊春福及原告院長特助張超（00：02：31至00：31：00）；屏基工會總幹事楊東霖、監事楊春福及原告院長林連豐、副院長許榮文（00：32：58至01：35：26）；屏基工會總幹事楊東霖、監事楊春福、原告院長特助張超（01：35：57至02：36：50）之錄音譯文內容（原處分卷一第635頁、第640至733頁）略以：「我（原告院長林連豐）承認他看病人很好，醫病發展……，跟同仁相處……又有這麼好的看病能力……」（原處分卷一第662頁）、「詹醫師的情況是我提出來，我說他在醫療業務上沒有問題，但我們（醫師聘任會議）討論的就是醫療業務，還有經營（理念）的，還有團隊（合作）的，我覺得這兩個（經營理念、團隊合作）有問題，我提出我這一兩年來感受的，還有所面對的困擾，還有應徵者所回饋給我們，因為（他院醫師）連都不理我，不理我……感染科找也一樣找不到……」（原處分卷一第679頁）由此可知，原告不續聘詹智鈞之理由，主要係因詹智鈞在臉書發表系爭言論，不符合原告經營團隊之要求，病歷未完成率過高僅係次要理由。

③綜上，詹智鈞於108年9月至同年12月病歷未完成率過高有其緣由，且其自109年1月後病歷逾期未完成之不當情形已有改善，再參酌原告就陳昶宏醫師病歷未完成率之情形並未處置，暨前揭錄音譯文所示，原告不續聘詹智鈞之理由，主要係因詹智鈞在臉書發表系爭言論，不符合原告之經營理念，並影響團隊之合作所致。由此足認，原告確係因詹智鈞為屏基工會之理事長，發表關於工會活動或爭取會員相關權益之言論，而對其為不續聘之不利待遇。

⑷原告雖稱原告不續聘詹智鈞並非不利之待遇等語。然按工會法第35條第1項第1款規定中，「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」為例示規定，而「或為其他不利之待遇」為概括規定。概括規定附隨在例示規定之後，係補充例示規定所列舉各項之不足，故其解釋適用具相同或類似之性質，始符立法真義。準此，前述「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」涉及勞動關係存否及勞動條件之變動，為避免不利待遇之範圍過廣，反而不利於勞資和諧，則「其他不利之待遇」亦應有關勞動關係之締結維持或勞動條件之給與，為與勞動關係或條件直接相關，且由雇主發動後致勞工遭受不利益者而言（最高行政法院110年度上字第242號判決參照）。又工會法第35條第1項第1款規定明確將具不當勞動行為動機所為「拒絕僱用」，定為不當勞動行為之態樣，而「不予續聘」與工會法第35條第1項第1款例示之「拒絕僱用」，皆屬雇主基於不當勞動行為動機而拒絕締結、維持勞動契約關係，且原告不予續聘之通知，即係表明於契約屆滿後「拒絕」再聘用詹智鈞，其行為態樣與工會法第35條第1項第1款例示之「拒絕僱用」情狀顯然相同或高度類似，依前開說明，原告不予續聘詹智鈞，應認亦構成工會法第35條第1項第1款規定之「其他不利之待遇」，故原告前開主張，要非可採。

⒋原告不續聘詹智鈞之行為確已構成工會法第35條第1項第5款規定之不當影響或妨礙工會之活動：

⑴按99年6月23日修正公布之工會法，係參考美國、日本之立法例，導入不當勞動行為禁止之制度，其第35條第1項第5款所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支配介入行為。該禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，無庸再個別證明雇主是否有積極之意思，此由工會法第35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，而無如同條項第1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益對待之主觀意思要件即明（最高行政法院106年度判字第222號判決意旨參照）。

⑵經查，詹智鈞為屏基工會理事長，除多次代表屏基工會向原告爭取勞動權益以外，亦屢於個人臉書發表與工會活動攸關之言論，足見其在屏基工會所佔地位之重要，但原告以詹智鈞在臉書發表有關屏基工會之言論為主要理由而決議不予續聘，不僅有可能消弭工會監督醫院運作之力道，且係於詹智鈞109年4月14日在臉書社群網站上指出防疫期間員工權益所受到之影響，並於109年4月21日質疑原告拒絕接受工會監督等問題（原處分卷一第20至21頁）後之109年4月24日，以系爭不續聘通知書通知詹智鈞，其不再與詹智鈞辦理續聘契約，原告此舉確有針對性而可認為具有打壓工會幹部之情事，並已不當影響、妨礙或限制屏基工會之活動，確已構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為甚明。是以，原告主張其作成不予續聘詹智鈞之決定，並不符合不當影響工會活動之客觀及主觀構成要件云云，即非可採。

⑶原告固稱：於原告決定不予續聘詹智鈞前、後，工會之會員人數，均仍維持過往常態之200多人至300人正常規模，並未因原告不予續聘詹智鈞，而產生明顯之遞減，且於此期間屏基工會所有之工會活動，亦均照常舉辦，而未有所謂造成屏基工會之組織、活動之不利影響情形可言，故原裁決認定原告構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，實非可取等語。但查，工會法第35條第1項第5款係規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為。易言之，僅須證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，而不問是否發生實害結果，亦即只要得評價雇主之特定行為對工會會員勞工有威嚇或懷柔、對工會組織運作有干涉、妨害，得評價為弱化工會之行為已足，並不以發生實害結果為必要。否則，倘依原告之主張，即工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，必須以雇主之行為有不當影響、妨礙或限制工會活動之「結果」為要件，則將致工會法第35條第1項第5款不當勞動行為之構成與否，形同繫於雇主特定行為後之外在事實變化，而具有不確定性，此有誘使雇主投機之誘因，顯非立法之本旨。況且，詹智鈞為屏基工會之理事長，經原告為不續聘之通知後，縱屏基工會有工會法施行細則第18條第2項之規定，但仍會使第三人產生詹智鈞得否繼續為屏基工會理事長，並代表屏基工會與原告繼續協商之質疑，此從屏基工會仍於109年10月7日第一屆109年度第一次臨時會員代表大會決議通過保留詹智鈞會員資格，並得行使一切會員權利等情以觀（本院卷四第383頁），難謂原告之舉未妨礙屏基工會之運作。是以，原告前開主張，即非可採。

㈣系爭救濟命令並無違誤：原告雖主張系爭救濟命令違反法律保留原則，且於事實上及法律上，尚非明確、具體及可能，而被告實質介入並代替原告作成評核及聘任與否決定，亦有逾越裁決權限之違法情事等語。然按勞資爭議處理法第51條第2項之所以規定被告得令當事人為一定之行為或不行為，係因立法者考量不當勞動行為態樣眾多，無法窮盡列舉排除其侵害之方式，乃藉由勞資爭議處理法第51條第2項規定裁決委員會得命當事人為一定行為或不行為之處分，賦予裁決委員會為救濟命令之裁量，課予雇主一定行為或不行為之義務，旨在矯正雇主涉及勞工權利事項所為之不利決定，以迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作，難謂有違法律保留原則。又原告以前揭事由不予續聘詹智鈞為原告醫院之主治醫師，既屬對參與工會活動之勞工為不利待遇，且不當影響、妨礙工會之活動，構成工會法第35條第1項第1款、第5款之不當勞動行為，則裁決委員會審酌原告上開不利益待遇恐導致工會會員減少參與工會，對於工會之組織與活動將產生重大之影響，為樹立公平之勞資關係，遂命原告應於原裁決決定書送達翌日起30日內對詹智鈞重為適當續聘評核，並將事證送交勞動部存查，其內容合理、具體、明確，得消除原告上述不當勞動行為所造成之影響，而有助於對勞工團結權、團體爭議權之保障之落實，維持集體勞資關係之衡平。再者，依原告所提出之「主治醫師醫療授權辦法」（本院卷二第115至116頁）觀之，原告就主治醫師之續聘評核確有一定之程序，而系爭救濟命令僅係命原告對詹智鈞依其既定程序重為適當之續聘評核而已，其評核之結果非必得續聘詹智鈞，是自無原告所稱被告實質介入並代替原告作成評核及聘任與否之決定，而有逾越裁決權限之違法情事。至原告所引用之本院102年度訴字第1717號、102年度訴更一字第94號判決所涉及之救濟命令，均係命相對人（該案原告）作成裁決申請人考績為甲等之意思表示，核與系爭救濟命令係命原告對詹智鈞重為適當續聘評核，並將事證送交勞動部存查不同，自無為有利原告之論據，併此敘明。

七、綜上所述，原告主張上開各節，均非可採，被告所為原裁決主文第1項、第2項部分，均無違誤。原告仍執前詞，訴請判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。

九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第一庭