臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第6號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第6號

原告

中華航空股份有限公司

法定代理人

孫洪祥

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

訴訟代理人

顏邦峻律師

被告

杜冠勳

訴訟代理人

高亘瑩律師

複代理人

石鋒琳

被告

陳玉女

　　　　　　杜冠瑩

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國102 年4 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175 條第1項分別定有明文。經查，原告之法定代理人原為張家祝，嗣於訴訟繫屬中變更為孫洪祥，業據其具狀聲明承受訴訟，揆諸前開規定，核無不合，自應予准許。

二、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；而訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262 條第1 項、第2 項分別定有明文。查原告起訴時係以成威、胡國樑、杜馨飛、杜冠勳、陳玉女、杜冠瑩等人為被告，嗣原告於民國102 年4 月19日當庭就成威、胡國樑、杜馨飛之部分撤回，渠等之訴訟代理人亦已當庭表示同意撤回（見本院卷四第113 頁），依前揭規定意旨，此部分已生合法撤回效力，合先敘明。

三、本件被告陳玉女、杜冠瑩未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，應依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：被告杜冠勳於94年10月30日起進入伊公司服務，離職前擔任A330機隊之副機師，其進入公司前無飛行經驗，由伊付費送至澳洲學習飛航技術，投入大量資本培訓，乃與伊簽訂聘雇契約（下稱系爭聘雇契約），約定最低服務年限20年，詎被告杜冠勳於100 年4 月11日離職僅於伊公司服務5 年5 月又13日，已違反兩造間對於最低服務年限之約定，依系爭聘雇契約第3 條之約定，被告杜冠勳應依伊所頒布之「機師及飛航工程師服務年限及訓練賠償辦法」，賠償伊訓練費用暨離職前六個月薪資之違約金。伊所請求之訓練費用項目分別為：93年11月BAE （即澳洲阿德雷德式英國宇航航空訓練學校澳洲機師培訓班）訓練費用新臺幣（下同）234 萬2,075 元、94年11月APQ 訓練費用119 萬6,642 元、95年5 月A340新進訓練費用151 萬5,607 元，總計為505 萬4,324 元，因被告杜冠勳服務已滿5 年，乃以80% 折算，求償之訓練費用應為404 萬3,459 元。又被告離職前正常工作六個月薪資應以基本薪資加計交通津貼、空勤加給，合計為92萬1,177 元。因此，被告杜冠勳應給付伊違約金總計為496 萬4,636 元。另被告陳玉女及杜冠瑩分別為被告杜冠勳之連帶保證人，依系爭聘雇契約第5 條之約定，應與被告杜冠勳連帶負賠償責任。為此，爰依兩造間之契約關係提起本件訴訟，並聲明：⒈被告杜冠勳、陳玉女、杜冠瑩應連帶給付原告496 萬4,636 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告為假執行。

二、被告杜冠勳則辯以：原告未經伊之同意即逕於98、99年調整伊之職務並片面苛扣2 年之薪資。又被告強迫伊購買失能保險，並私自於薪資當中扣除該保險費用，伊曾表示拒絕，仍遭原告於薪資中扣除該保險費用。此外，原告未經伊之同意即擅自延長工時，有未依法給予休假、未給付飛安獎金、凍結年度調薪、晉支、津貼額度及各項加給、強迫伊簽署不合勞動基準法（下稱勞基法）所規定之勞動條件、不合理之考核結果等情，已違反勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定，且符合民法第489 條第1 項之「重大事由」，伊自得依法終止兩造間之勞動契約，無需給付違約金及賠償訓練費。況且，系爭聘雇契約第2 條及第3 條對於服務最低年限及賠償違約金暨訓練費用之約定，已違反憲法所保障之工作權，依民法第72條及第247 條之1 之規定，應屬無效。另原告短少給付伊薪資共256 萬3,498 元，依民法第334 條之1 之規定，應與原告求償之金額予以抵銷。縱認伊應給付違約金及賠償訓練費用，亦應以伊服務年資酌減原告所請求之金額等語。又被告陳玉女及杜冠瑩之保證契約，係自93年10月25 日起至97年11月18日止為有效期間，兩造間之勞動契約係於人事保證契約有限期間之後終止，原告即不得再向被告陳玉女及杜冠瑩為請求。且原告應依民法第756 條之2 第1 項之規定，先以他項方法求償而不能或不足受償，始得向保證人求償。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、被告陳玉女、杜冠瑩未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。

四、原告主張被告杜冠勳於94年10月30日起在原告公司任職，擔任培訓機師。先於93年11月至94年10月間，由原告派赴澳洲接受BAE 訓練課程。嗣其完訓返國，邀被告陳玉女、杜冠瑩為連帶保證人，而於94年11月18日與原告簽訂系爭聘僱契約後，復於94年11月起至95年5 月間、95年5 月間至96年3 月間，在國內分別接受APQ 訓練及A340機型之新進訓練。兩造簽立之系爭聘僱契約，約定被告杜冠勳最低服務期限為20年，如違反系爭年限條款，被告杜冠勳同意依規定賠償訓練費用及相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金予原告。連帶保證人即被告陳玉女、杜冠瑩則保證被告杜冠勳遵守約定履行承諾，並就被告杜冠勳應負之一切賠償責任負連帶清償之責。被告杜冠勳於100 年4 月11日離職前係擔任A340機型副機師，100 年3 月28日即委請律師寄發律師函予原告，以原告剋扣薪資、強迫購買失能險、命簽署不符勞基法之勞動條件，違反勞基法第14條第1 項第6 款為由終止勞動契約，經原告收受等事實，為兩造所不爭執，並有系爭聘僱契約、承諾書、自請離職預告書、離職手續單、100 年3 月28日律師函、員工個人資料表為證（見調字卷第18頁、第52頁、第55頁至第59頁、本院卷一第86頁），此部分之事實，堪信屬實。

五、原告另主張被告杜冠勳違反系爭年限條款，應負賠償訓練費用及給付違約金責任，而被告陳玉女、杜冠瑩應依系爭保證條款，負連帶清償責任，則為被告杜冠勳所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告有無違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款所規定之事由？被告杜冠勳有無合法終止雙方間之僱傭關係？㈡系爭聘僱契約有關最短服務年限20年之約定是否有效？系爭服務年限及訓練費用賠償辦法，有無違反定型化契約規定？㈢原告得向被告杜冠勳請求訓練費用及違約金數額為何？被告杜冠勳主張以256 萬3,498 元抵銷，有無理由？㈣被告陳玉女、杜冠瑩之保證責任係一般保證或人事保證？茲分述如下：

㈠原告有無違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款所規定之事由？被告杜冠勳有無合法終止雙方間之僱傭關係？

⒈被告杜冠勳固辯稱原告承諾原敘任FI職等3 年後轉FO職等薪資亦隨之調升，惟原告未依約履行而未給付飛安獎金、凍結年度調薪、晉支、津貼額度及各項加給，違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款事由云云。惟自原告提出之損益表年報觀之（見本院卷三第220 頁），因96年起全球性的金融海嘯影響原告96年度稅後虧損為25億1,900 萬元，每股虧損0.63元，97年度稅後虧損為323 億5,100 萬元，每股虧損7.11元，98年度稅後虧損為38億500 萬元，每股虧損1.04元，至99年始轉虧為營，原告因而於98年1 月19日、99年2 月5 日由人力資源管理處擬具凍結調薪、晉支及各項加給、津貼額度之簽呈，經董事長簽核同意，亦有上開簽呈附卷可憑（本院卷二第69頁、第71頁）。原告於96年、97年、98之稅前盈餘已為負值，且97年虧損之大已侵蝕91年至95年之淨利（91年淨利為31億1,900 萬元、92年淨利為17億7,900 萬元、93年淨利為41億8,300 萬元、94年淨利為6 億4,500 萬元、95年淨利為7 億3,800 萬元，參上開損益表年報），原告既已面臨重大虧損，而在98、99年度之經營上凍結調薪、晉支及各項加給、津貼額度，雖使被告杜冠勳喪失調薪、受領各項加給之機會，然此為當時多數行業面臨金融風暴所採取之因應措施，此為兼顧資方存續經營及保障勞方工作兩全之計，原告為減少人事成本而凍結98、99年度調薪、晉支，係有正當理由。被告杜冠勳自93年間進入原告公司服務，自94年起逐年調升為TF-00 、TF-01 、FI-01 ，惟原告於98年、99年未為被告杜冠勳晉支、調薪，於100 年1 月1 日起始將被告杜冠勳職等調整為JPZ-04（FI、FO整併換敘為JP），此有被告杜冠勳之員工個人資料表、100 年度飛行教官通知函存卷可查（本院卷一第86頁、卷二第184 頁），原告既未於98、99年為被告杜冠勳晉支，並無義務依晉支後之薪資給付被告杜冠勳工資，被告杜冠勳自不得以此作為指摘原告未給付工作報酬之理由。被告杜冠勳固舉另案（臺灣桃園地方法院101 年度重勞訴字第1 號）證人戚文豪證稱：原告在所有機師進入公司後的地面課程有說3 年後就可升任FO，升等後全部薪資會增加百分之二十五等語為證（見本院卷三第154 頁），欲證明兩造曾約定被告杜冠勳受僱後3 年即調整職務並調升薪資云云，惟原告縱使曾進行上開課程，亦僅係介紹原告公司為機師設計之晉升制度，且被告復未提出原告內部工作規則有何應對機師定期晉支之規定，雇主基於經營管理企業所需，本得綜合考量公司盈餘、機師年資、機師年度表現等因素決定是否給與機師晉支之權限，被告杜冠勳抗辯原告課扣薪資云云，而依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款事由終止契約，自不足取。

⒉被告杜冠勳又辯稱原告未經其同意強迫原告購買失能保險，並擅自自其薪資中課扣保險費，違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款云云，並提出其通知原告拒絕投保失能保險之電子郵件（見本院卷二第107 頁）。惟原告與飛航組員工會代表前於96年6 月21日協商後，已達成協議就投保失能險之費用由員工負擔，此有96年6 月25日簽呈及10位工會代表簽名單在卷可憑（見本院卷二第79頁、第80頁），前開失能保險之投保既經工會協商同意，被告杜冠勳為工會之一員，亦應受該團體協約之拘束。被告杜冠勳固曾於97年10月間以電子郵件表示不願參加並繳交97年10月1 日至98年9 月30日機師喪失執照保險（即失能保險）費用，惟經原告公司回覆說明「一定要參加」後，被告杜冠勳未再為反對之表示，且於此保險年度到期後，繼續繳交下一年度之保險費用，而未爭執原告自薪資扣除保險費用之合法性，有被告杜冠勳98年10月份電子餉單存卷可參（見本院卷二第104 頁），苟被告杜冠勳未同意該項投保，何以由原告自薪資中逐年扣除保費，並歷經數年之後始表示反對之意？被告杜冠勳此部份所指，顯然有違常情，並不足採。原告扣取失能保險保險費之舉既係與被告杜冠勳合意之後為之，原告辯稱就失能保險保險費之扣取並非短發薪資，即堪採信。

⒊被告杜冠勳又辯稱原告任意延長工時，於97年未經同意調薪3,210 元，但同時增加保證飛行5 小時，導致實際薪水每月減少1,825 元，且未依法給與休假云云：

⑴按近代企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾多的員工並有效地經營企業，實有必要將各種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規範說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業訂定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有反對的意思表示之外，當然成為僱傭契約內容之一部。反言之，若當事人為反對之意思表示時，即非屬僱傭契約內容之一部，自不得拘束之。

⑵被告杜冠勳雖抗辯被告擅自延長工時云云，惟依原告與中華航空產業工會簽訂之團體協約第4 條約定「㈠工作時間：正常工作時間：依甲方派遣規定為之。㈡延長工作時間：「每月實際飛行時間（Actual Flying Time）逾七十小時者，為乙方延長工作時間。延長工作時間薪資計算方式，依甲方規定辦理。」等語（見本院卷三第297 頁），被告杜冠勳既為工會會員，自應受上開約定之拘束。而勞基法第84條之1 條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。是上開約定書縱未經勞工主管機關核備，亦不因此違法，被告杜冠勳辯稱原告違法延長工時，違反勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約之事由，殊無可採。至被告杜冠勳另辯稱原告片面要求其簽署不符合勞基法相關規定之勞動條件、未依法給予休假云云，惟被告杜冠勳並未舉證證明其被迫簽署違法勞動條件書面及未依法給予休假之事實，則被告杜冠勳以此主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，亦屬無據。

⒋至被告杜冠勳聲請傳喚證人盧景威欲證明原告曾與被告約定先領取FI3 職等薪資3 年，3 年後不需考核直接晉升為FO職等、原告恣意延長工時等節，因被告杜冠勳以課扣薪資、延長工時終止勞動契約為無理由，業經本院論述如前，因認無傳訊之必要；被告杜冠勳另辯稱原告要求飛行員在低油量狀態下飛行違反法令一情，因被告杜冠勳未於100 年3 月28日律師函內主張為終止勞動契約事由，而不符勞基法第14條第2 項應自知悉之日起30日內終止勞動契約之規定，是此部分無庸調查，附此敘明。

㈡系爭聘僱契約有關最短服務年限20年之約定是否有效？系爭服務年限及訓練費用賠償辦法，有無違反定型化契約規定？

⒈按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主」勞基法第15條第2 項定有明文。現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（見最高法院96年台上字第1396號判決意旨參照）。

⒉查原告係經營航空客運運輸業，屬勞基法第3 條第1 項第6款規定自73年8 月1 日起適用勞基法之行業。被告杜冠勳受僱擔任試用副機師職務，係在原告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭執，系爭聘僱契約係屬勞基法第2 條第6 款規定之勞動契約。依系爭機師聘僱契約第1 條至第4 條分別約定「甲方（即原告）聘僱乙方（即被告杜冠勳）擔任機師職務，初敘試用副機師，…，嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關法令。」、「保證服務期間自本約生效日起算，為期二十年。」、「乙方承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職。... 若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新台幣：伍佰零伍萬肆仟參佰貳拾肆元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方。」、「乙方同意接受在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法』辦理。」，有系爭聘僱契約可憑。又上開飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法為原告於89年10月15日訂定，於93年11月20日修訂（見本院一卷第88頁、第89頁），核其內容乃原告為達培訓目的及員工權利明確規範、減少公司損失所訂定對於未達服務年限之飛航組員之賠償規定，自屬原告為求經營效率實現企業營利，將勞動條件及服務規律之契約內容予以統一化、定型化之方式為處置，對於所僱用之飛航組員，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序，系爭聘僱契約第2 條至第4 條既已約定被告杜冠勳應依原告頒訂之飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法辦理賠償事宜，可見上開辦法於被告杜冠勳94年11月18日簽訂系爭聘僱契約時即已存在，且其內容應為被告杜冠勳所知悉，被告杜冠勳始同意依該辦法辦理服務年限及訓練費用賠償事項，然上開辦法並未列為系爭聘僱契約之附件，足認原告已將上開辦法予以公告週知，被告杜冠勳始知悉其內容，且被告杜冠勳任職期間復未見有為反對表示，益見上開辦法已成為系爭勞動契約內容之一部分，有拘束雙方之效力，並無加重被告杜冠勳之責任，所規定之服務年限及賠償辦法與原告為達培訓目的所為之支付，尚符合比例原則，且非「單方利益條款」，無顯失公平之情事，故被告杜冠勳抗辯該規定違反民法第247 條之1 第2 款規定為無效云云，自無足取。

⒊又航空公司基於機師養成不易及付出成本甚高，為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自需要求機師承諾至少在一定期間內為其提供勞務，否則應負賠償責任，俾確保航運經營之順遂。原告依機師過往有無飛行經驗、及已有飛行歷練之不同，分別要求不同之最低服務年限（見本院卷一第88頁），即屬必要。本件被告杜冠勳擔任飛行機師，應先接受訓練、考取執照後始可執行飛行任務，原告無從於招募後即令被告杜冠勳立即加入營運行列。又「航空人員經學、術科檢定合格，由民航局發給檢定證後，方得執行業務」，民用航空法第25條第1 項定有明文。可知飛航機師係屬於特殊專業人員，其專業能力檢定程序較為複雜、艱深。而被告杜冠勳經原告訓練之前，本不具任何飛行駕駛員資格。經原告派送被告杜冠勳至澳洲施以BAE 訓練、返國後再接受APQ 及A340機種訓練後，始得執行飛行任務，原告因而為被告杜冠勳分別實際支出BAE 訓練費用澳幣8 萬9,296 元，以付款當時之匯率24.67 計算，折合為新臺幣（下同）220 萬2,932 元（89,296×24.67 ＝2,202,932 ）、APQ 訓練費用101 萬3,328 元、A340訓練費用98萬5,566 元，此有原告所提出澳洲BAE SYSTEMS 飛航訓練學校認證回函、93年12月底每旬報關適用外幣匯率表、APQ 訓練費用之單據、A340訓練費用之單據（見本院卷三第77頁至第134 頁）在卷可稽，合計原告為被告杜冠勳所花費訓練實際成本達420 萬1,826 元（2,202,932 ＋1,013,32 8＋985,566 =4,201,826），所費不貲。原告既已花費龐大訓練費用訓練被告杜冠勳取得飛機駕駛員資格，揆諸上揭說明，以被告杜冠勳無飛行經驗至擔任飛行機師，自堪認兩造於系爭聘僱契約所約定最低服務年限20年，並未逾必要限度，且具合理性，而無悖於勞基法之立法精神；且被告杜冠勳依其自由意思與原告簽訂系爭聘僱契約，免費接受原告所提供之專業訓練成為飛行機師，自應受上開契約有關服務年限約定之拘束。況兩造雖於系爭聘僱契約中有系爭年限條款之約定，然被告杜冠勳仍得依勞基法或民法之相關規定終止勞動契約，僅被告杜冠勳在約定服務年限期間內終止時，基於原告付費培訓、企業經營管理、大眾飛航安全需要，應依約給付原告賠付訓練費及違約金，對於被告杜冠勳保障尚無不週，並無加重被告杜冠勳之責任或影響其轉職之自由，所規定之服務年限及賠償規定與原告為達培訓目的所為之支付，尚符合比例原則，且年限20年亦非過長，年限內亦有升遷，非「單方利益條款」，無顯失公平之情事，故被告杜冠勳抗辯該約款違反民法第247 條之1 規定為無效云云，委無足取。至於工作權及生存權為人民可向國家請求之權利，但不可在私人間為主張，且人民之生存權及工作權亦可加以限制，此觀憲法第23條規定自明。就業服務法第3條雖規定國民有選擇職業之自由，但亦規定如為法律所禁止或限制者，不在此限。查兩造既已簽立系爭聘僱契約約定最低服務期限，自應受該約定之拘束，而契約之效力復為法律所承認，則上開最低服務期限之約定自屬法律所為之限制，被告杜冠勳抗辯最低服務年限規定違反憲法工作權之保障云云，仍非可採。

㈢原告得向被告杜冠勳請求訓練費用及違約金數額為何？被告杜冠勳主張以256 萬3,498 元抵銷，有無理由？

⒈再按，違約金有賠償性違約金及懲罰性違約金，其效力各自不同。前者以違約金作為債務不履行所生損害之賠償總額。後者以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，於債務不履行時，債權人除得請求支付違約金外，並得請求履行債務，或不履行之損害賠償。當事人約定之違約金究屬何者，應依當事人之意思定之。如無從依當事人之意思認定違約金之種類，則依民法第250 條第2 項規定，視為賠償性違約金（最高法院86年台上第1620號判決意旨參照）。復按民法第280 條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金，及懲罰性違約金，前者乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，此種違約金於債權人無損害時，不能請求。後者之違約金係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除懲罰性違約金，更得請求其他損害賠償（最高法院83年台上第2879號判決意旨參照）。

⒉查系爭聘僱契約第3 條約定「乙方承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職。... 若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新台幣：伍佰零伍萬肆仟參佰貳拾肆元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方。」；又機師未滿服務年限而離職且因可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外（外籍機師之違約金依聘僱契約規定），另應按本辦法規定賠償訓練等費用，飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法第5.5.2 條前定有明文（見本院卷一第88頁）。系爭聘僱契約第3 條雖未明定該條款之違約金性質，然同條既以明定原告除損害賠償外尚可請求違約金，是兩造前揭條款關於違約金之約定，得認屬懲罰性違約金。

⒊被告杜冠勳於93年11月至94年10月間至澳洲接受BAE 訓練課程，復於94年11月起至95年5 月間、95年5 月間至96年3 月間，分別接受APQ 、A340機型之訓練，被告杜冠勳違約僅於原告公司服務5 年5 月又13日，為兩造所不爭執，足見原告將被告杜冠勳送至國外接受長期訓練及返國再施以訓練，使其能取得飛行駕駛員資格及試用副機師，並繼續保有副機師資格，原告因此所支出之費用雖本為原告經營企業應支出之成本，但此係以被告杜冠勳繼續為原告提供勞務為前提，如原告知悉被告杜冠勳會無法定終止事由而離職，自不需要支出此部分費用為其施予上開訓練，故原告主張依系爭聘僱契約、飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法之約定，被告杜冠勳應賠償原告訓練費用，核屬有據。

⒋關於訓練費用之賠償金額：

⑴被告杜冠勳於93年11月至94年10月間，在澳洲接受BAE 訓練費用為220 萬2,932 元、在國內先後接受APQ 、A340之訓練費用分別為101 萬3,328 元、98萬5,566 元，共支出訓練費用420 萬1,826 元，前已敘明，堪以憑採。原告既主張上開費用為訓練費用，自應以實際支出額為本，而非以飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法之航訊部各項訓練費用一覽表所列數額為據，原告就超過實際支出之訓練費用部分，其請求尚難認為有據。而原告主張因被告杜冠勳為服務滿5年未滿10年者，訓練費用賠償比例為80% ，被告杜冠勳服務已滿5 年，故賠償訓練費用之金額應為336 萬1,461 元（4,201,826 ×0.8 ＝3,361,461 ，小數點以下四捨五入），原告逾此金額之請求，即非有據。

⑵至於被告杜冠勳辯稱其他航空公司之訓練費用遠低於原告，惟各家航空公司之模擬機成本、訓練課程、系統均不相同，價格自有差異，且行政成本以訓練費用之15％計算，此有財務處行政管理費之簽呈在卷可憑（見本院卷三第87頁）被告杜冠勳並無證據證明原告提出之訓練費用有何不實之處，則被告杜冠勳所辯，難謂有據。

⒌關於原告得請求違約金之數額為何？

⑴按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252 條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。再法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、及當事人所受損害之情形，以為酌定之標準，最高法院49年台上字第807 號、79年台上字第1612號著有判例。又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，為民法第251 條所明文規定。

⑵原告主張被告杜冠勳違反系爭年限條款，服務未滿20年即離職，依系爭聘僱契約第3 條約定，應賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金92萬1,177 元。被告杜冠勳雖辯稱應扣除交通津貼及超時加給，惟原告所給付之交通津貼，依其文義固係因勞工住所與工作地點不同所為貼補，然既係每月定額固定發給1,800 元，自屬經常性給與；又超時加給之本質具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，亦屬工資。是被告杜冠勳所辯應予扣除，洵非可採。且依系爭聘僱契約第3 條之約定，兩造僅係以離職前正常工作6 個月之薪資總額作為違約金之金額計算標準，與勞基法第2 條第3款之工資尚屬無涉。是原告上開主張，即屬有據。

⑶被告杜冠勳離職前正常工作6 個月薪資總額為92萬1,177 元，有被告杜冠勳99年10月至100 年3 月電子餉單為證（見本院卷二第54至59頁），而被告杜冠勳受僱原告之時間為5 年5 月又13天，約達約定20年最低服務期限之1988/7300 ，因認系爭聘僱契約第3 條約定懲罰性之違約金數額，依前說明，應按已服務年資之比例酌減，以670,341 元（921,177 ×[1-1988/7300] ＝670,341 ，小數點以下四捨五入），始屬平允。

⑷綜上，被告杜冠勳應賠償原告之訓練費用及違約金共計403萬1,802 元（即3,361,461 ＋670,341=4,031,802 ）。原告逾此請求，即屬無據。

⒍被告杜冠勳雖主張應就薪資差額256 萬3,498 元與上開訓練費用及違約金抵銷云云，惟原告既未課扣被告杜冠勳薪資，被告杜冠勳自無薪資差額請求權，是被告杜冠勳主張就此部分抵銷之金額，即屬無據。

㈣被告陳玉女、杜冠瑩所負之保證責任係一般保證或人事保證？

⒈按稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之。人事保證約定之期間，不得逾3 年。逾3 年者，縮短為3 年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為3 年。民法第756 條之1 、756 之3 定有明文。次按「民法第756 條之1 載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來『因職務上之行為』而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度台上字第2430號判決參照）；如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即屬民法第739 條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756 條之3 第3 項自成立之日起有效期間為3 年之適用，合先敘明（臺灣高等法院99年度勞上字第63號判決意旨參照）。

⒉系爭僱傭契約第2 條、第3 條、第5 條、第6 條分別約定「保證服務期間自本約生效日起算，為期二十年。」、「乙方承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職。... 若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新台幣：伍佰零伍萬肆仟參佰貳拾肆元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方。」、「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。」、「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明，於本約終止後二年內仍繼續有效，其具約束力」（見調字卷第18頁），足認被告陳玉女、杜冠瑩所保證者係保證被告杜冠勳遵守系爭聘僱契約之約定，「履行」保證服務期間20年內絕不自請離職之承諾，如被告杜冠勳違反最低服務年限20年之規定時，被告陳玉女、杜冠瑩就被告杜冠勳所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告陳玉女、杜冠瑩係與原告約定，於被告杜冠勳「不履行」系爭聘僱契約債務時，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，故屬一般保證且有連帶債務之性質。此一保證與被告杜冠勳之執行職務無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，自無民法第756 條之3 第3 項自成立之日起有效期間為3 年之適用，是被告杜冠勳抗辯本件屬人事保證，且於97年11月19日失其效力云云，不可採信。從而原告請求被告陳玉女、杜馨飛與被告杜冠勳連帶賠償訓練費用及違約金，為有理由，應予准許。

五、綜上所述，原告依系爭聘僱契約等約定，請求被告連帶給付403 萬1,802 元，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年1 月21日起（見調解卷第124 頁至第126 頁），均至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，併駁回之。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後，認於本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第83條第1 項前段、第85條第2 項、第385 條第1 項、第390 條第2 項、第392 條，判決如主文。