臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第184號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第184號

原告

周雅齡

被告

台灣邁瑞半導體股份有限公司（Micrel Inc.,Taiwan)

法定代理人

沙多斯基（Edward Adam Sadowski）

訴訟代理人

余天琦律師

　　　　　　賴志豪律師

　　　　　　施穎弘律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國105年12月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加為他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。查本件原告起訴時聲明第1項原為：「被告給付原告新臺幣（下同）53萬2,994元及自105年2月7日起至清償日止，按年息5％計算之利息。」（見本院卷第4頁）。嗣於本院民國 105年10月19日言詞辯論期日當庭變更上開聲明為：「被告應給付原告53萬 2,994元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。」（見本院卷第61頁）。核原告上開所為，均係基於同一僱傭契約法律關係而為聲明之減縮，揆諸前揭規定，應予准許，先予敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：伊自92年10月 6日起受僱於被告擔任業務經理一職，兩造並簽立有約聘書（下稱系爭約聘書），系爭約聘書中載明被告應按季度給付目標管理獎金（下稱系爭獎金），然伊於 105年2月7日突遭被告以業務性質變更有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置為由資遣，但被告竟僅以 104年9月至105年2月之基本薪資即127萬 1,064元計付資遣費，而未將伊所受領之104年第2季系爭獎金11萬 6,131元及應領取之 104年第3、4季系爭獎金共25萬元計入平均工資範圍，然伊之平均工資應為27萬2,866元（計算式：【1,271,064元＋116,131元＋250,000元】6＝272,866元，元以下四捨五入【下同】），扣除被告已發給之資遣費149萬3,794元，被告尚短少給付資遣費43萬9,007元（計算式：272,866元【1＋9/1 2】＋272,866元【10＋8/12】2＝ 1,932,801元，1,932,801元－1,493,794元＝ 439,007元）；另勞動基準法（下稱勞基法）第21條第 1項明定工資應由勞資雙方議定，依兩造間之約聘書約定，每季之系爭獎金應為12萬 5,000元，並依銷售額及目標管理完成度支付，歷年來系爭獎金支付比例均約為12萬5,000元之90％至140％之間，然被告自104年第3季起片面更改系爭獎金認定及計算方式，且未提供被告於104年第3、4季之銷售額，而僅給與15萬6,013元之獎金，實則該季系爭獎金之發放標準即公司營收、 MBO及設計獎金等 3部分均與伊之工作表現息息相關，自屬工資之一部，故伊應領取之 104年第3、4季系爭獎金至少為25萬元，故被告尚短少給付系爭獎金9萬3,987元（計算式：250,000元－156,013元＝93,987元），故伊自得依勞基法第22條第 2項、第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定請求被告給付資遣費與系爭獎金差額共計53萬 2,994元（計算式：439,007元＋93,987元＝532,994元）等語。並聲明：㈠被告應給付原告53萬 2,994元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告所主張之 104年第3、4季系爭獎金為伊公司為獎勵員工，依獎勵計畫（即Micrel Sales/MBO IncentivePlan，下稱系爭計畫）所核發之恩惠性給與，其發放標準係於伊公司之財務表現（finnancial performance）連動，與勞工之工作表現並無對價關係，並非個人工作所獲致之報酬，伊公司對於獎金目標之設定、計算具有裁量權，勞工僅有參與獎勵計算之資格，且僅有於滿足伊公司所設定目標之狀況下才能領取獎金，此由伊公司歷年多次調整各季目標設定，原告均無異議等情，即可證明。而104年第2季以前之系爭獎金係按 MBO部分20％、設計獎金40％及公司營收40％之比例來計算，104年第3季以後之系爭獎金則係連結伊公司之財務表現，按照各項指數目標計算出獎金發放比例，最後再乘上目標獎金得出最終獎金金額，而依據兩造間所簽署之備忘錄中已載明伊公司「有權隨時變更或終止本方案」，伊公司已依修改後之系爭獎金發放標準分別給付原告 104年第3、4季獎金各5萬8079元、10萬5,524元（含稅），並給付資遣費149萬3,794元，原告自不得再向伊公司請求任何工作獎金與資遣費差額。退步言之，縱認104年第2季獎金11萬 6,131元應納入平均工資計算，但亦應將與原告個人表現無關之公司營收40％扣除等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願以現金預供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷第62頁）：

㈠原告自92年10月6日起受僱於被告擔任業務經理，被告於105年2月7日以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為由資遣原告。

㈡原告適用舊制之年資為92年10月6日至94年6月30日，共計 1年8月24日；適用新制之年資為94年7月1日至105年2月7日，共計10年7月6日。

㈢原告於資遣前6個月未加計系爭獎金之含稅平均月薪為21萬1,844元，另被告業已發給原告之104年第2、3、4季之含稅系爭獎金金額分別為11萬6,131元、5萬8,079元及10萬5,524元。

㈣原證1至4、被證1至2之形式均為真正。

四、本院得心證之理由：原告起訴主張伊自92年10月 6日起受僱於被告擔任業務經理，詎被告突於105年2月7日依勞基法第11條第4款規定終止兩造間僱傭關係，伊對於被告之資遣行為並無意見，惟被告竟未將伊所領取之 104年第2至4季系爭獎金計入平均工資，以致短少給付資遣費43萬9,007元，又短少給付伊104年第3、4季工作獎金共9萬3,987元，伊等自得依勞基法、勞退條例及兩造間勞動契約法律關係請求給付資遣費及系爭獎金差額共53萬 2,994元，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告每季所核發之系爭獎金是否為勞基法第2條第3款所稱之工資？㈡承上若是，則原告所得領取之資遣費金額為何？被告是否有短少給付資遣費之情事？㈢原告主張被告短少給付 104年第3、4季系爭獎金，是否有據？若是，則短少給付之金額為何？茲析述如下：

㈠被告每季所核發之系爭獎金是否為勞基法第2條第3款所稱之工資？

⒈按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定將11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節端午節中秋節給與之節金…」等語，然此11款明定之名義，仍無法含括實務上雇主所支付之各項給與名目，只有以性質上是否相近或類似，即各該給付項目之本質是否勞力對價作為認定是否為經常性給與之標準。最高法院即認為：「工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內」，因此「諸如施工津貼、領班加給與工作績效獎金類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如競賽獎金、特殊功績獎金，亦非經常性給與。至於年資加給與久任獎金無異，均係獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與」（最高法院79年度台上字第242號、86年台上字第255號判決意旨參照）。因此決定某項給付是否為工資時，應從勞動契約觀點，以該給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給與為斷，至於其給付名義為何，則非所問，合先敘明。

⒉原告主張：伊必須努力達成系爭計畫中之各項預定目標，才能獲得分數，並得到系爭獎金，而獎金核發之方式有明確之比例與定義，與被告之公司財務、盈餘狀況無關，且伊據此領取系爭獎金已逾12年，顯然為經常性給付，故系爭獎金應為工資之一部云云。經查，兩造均不爭執系爭獎金於104年第2季以前係由區域銷售業績（即Territory Revenue）、MBO（即6至8項當季工作重點目標）及生產設計獎金（即Prouction Design-Win）等 3部分以40％、20％、40％之比例加總計算（見本院卷第47、73、 120頁），且兩造間系爭約聘書已載明：「…您也有資格參加邁瑞銷售/目標管理獎勵計畫（Micrel Sales / MBO IncentivePlan），只要圓滿達成銷售與 MBO目標，即能享有季度獎金新臺幣125,000元。」（見本院卷第7至10頁、第95頁），是系爭獎金之發放，乃係以原告是否達成區域銷售業績、MBO及生產設計獎金等3項目標為判斷標準，再依被告所決定之比例計算各項目可領取之獎金，而各項目之各季目標（包含金額）並非一成不變，而係由被告逐季調整、訂定，此有原告所提出之季獎金計算範例影本附卷可參（見本院卷第15至18頁），顯然系爭獎金之發放並非僅以原告完成勞務為已足，尚須綜整原告各項工作成效與被告當季營收績效情形，由被告判斷是否有效達致公司內部所預定之當季目標後方得給付，故系爭獎金顯非原告勞務給付之對價，而係被告為鼓勵員工工作績效，所增加之獎勵給與，應屬恩惠性之給與，並非勞務報酬，自難列入平均工資計算。

⒊原告又主張：伊領取系爭獎金已持續超過12年，故顯然符合勞基法對於工資之勞動對價與經常性給與定義，自應計入平均工資計算云云。惟系爭獎金之性質並非勞務之對價，而係被告為獎勵、激勵員工工作成效所為之恩惠性給付，已如前述，則無論原告領取系爭獎金係偶一為之，抑或長期無間斷，均無礙於其屬恩惠性給與之本質，原告此部分主張，尚難憑取。

㈡承上若是，則原告所得領取之資遣費金額為何？被告是否有短少給付資遣費之情事？

⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於 1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；平均工資，謂計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第16條第1、3項、第17條第 1項及第2條第4款分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；所稱平均工資之定義，依勞基法第2條規定，勞退條例第12條第1項及第 3條亦分別定有明文。所謂「以比例計給」，係指於未滿 1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（勞動部101年9月12日勞動4字第 1010132304號令、101年9月12日勞動4字第1010132306號令參照）。

⒉經查，兩造均不爭執原告適用舊制之年資為92年10月 6日至94年 6月30日，共計1年8月24日，適用新制之年資為94年7月1日至105年2月 7日，共計10年7月6日；另原告於資遣前6個月未加計系爭獎金之含稅平均月薪為21萬1,844元，另被告業已發給原告之104年第2、3、4季之系爭獎金金額分別為11萬6,131元、5萬8,079元及10萬5,524元（見前述不爭執事項第2、3點）。而被告所核發之 104年第2、3、4 季系爭獎金，其性質並非工資，已如前述，但觀之兩造於105年3月11日就系爭獎金是否計入工資一節所往來討論之電子郵件中，被告已明確表示：「MCHP經內部討論結論如下：⒈Sep 2015所發放之2015Q2獎金，係依照Micrel慣例，性質與個人績效較為相關，經討論後將列入六個月平均工資計算。⒉Dec 2015與Feb 2015所發的獎金（對照期間為2015Q3與2015Q4），依照Microchip於Aug3 , 2015合併基準日之後的公告，性質上是屬於" Quartly rewardprograms regarding to the financial performance ofthe Company" and it is based on the company performance ，這獎金是屬於團體性且是激勵性質，故不會計算於六個月平均工資…」（見本院卷第56頁），是觀之上開信件內容，被告顯已同意將104年第2季系爭獎金計入原告離職前 6個月之平均工資，並據以計算資遣費，被告雖抗辯104年第2季至多僅得計入60％作為平均工資云云，然兩造間就104年第2季系爭獎金既已達成計入平均工資之合意，且被告於上開電子郵件中亦未就104年第2季系爭獎金計入工資之範圍附加任何條件或為任何保留，則被告事後抗辯至多僅得將104年第2季獎金之60％計入平均工資云云，要難憑取。承上，原告所得請求之資遣費金額即為 163萬0,903元（計算式：【1,271,064元＋116,131元】6【1＋9/12＋101/2＋222/3651/2】＝ 1,630,903元），扣除被告已給付之149萬3,794元，則原告尚可請求差額13萬 7,109元，至逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。

㈢原告主張被告短少給付 104年第3、4季工作獎金，是否有據？若是，則短少給付之金額為何？

⒈按工資由勞雇雙方議定之。又按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。再按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3款、第20條第1項前段及第22條第2項分別定有明文。

⒉經查，被告所核發之 104年第3、4季系爭獎金係屬恩惠性給付，迭如前述。則原告主張此部分為工資之一部，被告有依勞基法及兩造間僱傭關係核發之義務，即難憑取。再者，兩造間既於系爭約聘書既約明原告僅有資格參加被告之「銷售/目標管理獎勵計畫」，僅於達成銷售與MBO目標後可領取季度工作獎金12萬5,000元（見本院卷第7頁），且被告歷來均有調整各季目標金額之具體行為（見本院卷第15至18頁），堪信被告確得依公司營運方針與營利情形調整此一獎勵計畫內容、目標之權利，則原告主張被告應依系爭約聘書內容，給付 104年度第3、4季系爭獎金差額共計9萬 3,987元，即無理由，亦應駁回。

㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第229條第2項、第 3項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為 5％。則為同法第233條第 1項前段、第203條所明定。經查，本件原告之起訴狀繕本已於105年8月18日送達被告（見本院卷第27頁），則被告應自催告翌日起即負遲延責任，承前所述，被告應給付原告資遣費差額13萬 7,109元，及自起訴狀繕本送達翌日（即105年8月19日）起，按年息 5％計算之遲延利息，洵屬有據，應予准許；逾此範圍，即無理由，應予駁回。

五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第17條及勞退條例第12條等規定請求被告給付資遣費差額13萬 7,109元及自105年8月19日起至清償日止，按年息 5％計算之利息，為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，即屬無由，應予駁回。兩造均陳明願供擔保，以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行。經核原告勝訴部分，因命被告給付之金額未逾新臺幣50萬元，乃由本院依職權宣告假執行，並依被告聲請宣告預供擔保，得免為假執行；至原告敗訴部分之假執行聲請，即因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回，附此敘明。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第 5款、第392條第2項，判決如主文。