臺灣臺北地方法院九十四年度勞訴字第一二八號

臺灣臺北地方法院民事判決　九十四年度勞訴字第一二八號

原告

丁○○

訴訟代理人

魏千峰律師

複代理人

丙○○

被告

台灣水泥股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

董浩雲律師

　　　　　　陳世寬律師

上列當事人間請求給付退休金差額等事件，經本院於民國94年11月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴請求被告給付新台幣（下同）6,652,344元，嗣於訴訟程序進行中未變更訴訟標的，僅減縮應受判決事項之聲明，請求被告給付6,481,395元（見本院卷第77頁及第109頁之準備書狀），核與民事訴訟法第255條第1項第3款規定相符，應予准許。合先敘明。

二、本件原告起訴主張：

（一）原告自民國58年8月11日受僱被告公司，於93年5月12日由鼓山廠廠長奉調總管理處擔任專門委員（甲一）職務，嗣於同年10月1日外調台泥國際有限公司（下稱台泥公司）並派赴中國大陸江蘇省徐州市（下稱徐州）工作，迄於94年3月25日辦理退休，工作年資逾35年。惟原告罹患高血壓及糖尿病至今約10年，且於徐州任內極感身體不適，遂於93年12月23日基於健康因素覓妥職務代理人黃文利，並以電子郵件分別呈被告公司總管理處副總經理、執行副總經理及總經理等人，主張自94年2月18日起退休，並自93年12月27日起至94年2月17日止請特別休假，且另以書面簽呈由徐州快遞郵寄原告在台之直屬長官即台北總管理處副總經理郭慶松。詎原告於93年12月28日休假返台後被告公司總經理乙○○卻於同年月29日以電子郵件裁示原告退休生效日期定為二月底，惟不准上開特別休假以改發特別休假獎金處理，又於94年1月14日以電子郵件指原告擅離職守欲對原告施以免職處分，並脅迫原告於同年月24日向公司自請處分否則即發布免職懲處令，原告不得已於同年月24日以電子郵件致辜總經理自請處分。

（二）被告公司人事管理規章或工作規則，對於專門委員請特別休假之程序並未規定，原告向來於事前提出均未有不准者，另原告請假毋庸經總經理核准，且郭慶松副總經理亦僅請原告將返台日期延後一天（即93年12月28日），原告自得信賴先前慣例於93年12月28日返台休假，被告公司於93年12月29日始告知原告不准特別休假，於法無據並違慣例及誠信原則，被告以原告曠職三天對原告所為之記過、降職及調降薪資之處分，不生效力。況依被告公司人事管理規則關於職工獎懲部分第3條第1項規定，職工降階至多以降二階為限，然被告公司對原告為薪資降四階、職務加給降八階、房租津貼降二階之處分，已違反其訂定之人事管理規則。至原告於94年1月24日所為之上開自請處分，係遭被告公司脅迫下所為之意思表示，原告已於94年5月5日撤銷該意思表示。又原告於93年12月23日自請退休時，依勞基法第55條規定請求發給退休金之停止條件即已成就，且退休金係屬遞延工資性質，被告不得再以原告有違反勞動契約及工作規則情節重大，給予原告降階處分，致原告應領退休金有短少之情況。

（三）被告上開不法降職減薪致薪資、職務加給、房租津貼、駐外獎金及94年度年終獎金，分別短少29,674元、119,949元、47,227元、28,710元及34,283元（詳細計算式如附表編號一 (一)及二所載）。再被告公司總經理要求原告於農曆春節期間即94年2月6日至同年月13日計8日留守徐州，但未依勞基法第39條規定加倍給付原告假日工資，計應給付原告123,722元（詳細計算式如附表編號一 (二)所載）。又被告給付原告之駐外獎金及應給付春節假日出勤工資均屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資，但被告計算退休金時並未將之算入。計因被告給予原告降階減薪處分及未將上開駐外獎金及春節獎金計入退休金致減少退休金6,097,830元（詳細計算式如附表編號三所載）。總計被告積欠原告之款項為6,481,395元（計算式將如附表編號四所載）等情，爰依兩造間勞動契約、勞基法第39條及第55條規定，求為判命被告應給付原告6,481,395元，及其中退休金6,097,830元自系爭勞動契約終止日起三十日即94年4月24日起，其餘383,565元部分自起訴狀繕本送達被告翌日起，均至清償日止，按週年利率5﹪計付法定遲延利息之判決；並陳明願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：

（一）依勞基法施行細則第24條第2款及被告公司人事管理規則第2條規定，被告公司職工請特別休假除有急病外，均須先行呈報主管核准，請假未准而擅離職守者均以曠職論。原告係被告派赴徐州接收大陸海螺水泥廠作業小組之最高負責人，其請特別休假應得到被告總經理許可，且原告事實上亦郵寄請假申請與被告公司總經理，惟原告在未經總經理核准之情況下，逕於93年12月28日擅離職守，甚至於93年12月29日接獲總經理不准假通知後仍未返回徐州工作，可認原告已無正當理由連續曠職16日。依被告公司工作規則第14條、第9條第5款及勞基法第12條第1項第6款規定，被告自得於94年1月14日對原告為免職處分。被告終止系爭勞動契約後，復於同年月26日接受原告之要求，另發調動令以專門委員（丙三）職等回復兩造間之勞動關係，並通知溯及自93年12月29日起生效，故94年1月14日之免職處分已不存在，原告自不得再以專門委員（甲一）職等之勞動條件請求各項給付之差額。

（二）原告擔任接收徐州海螺水泥廠接收業務小組之最高負責人，被告對於原告退休及特別休假之申請，自應作合理評估與因應，則被告於收到原告特別休假申請後六日為不准假之表示，自屬合理。再被告不准許原告特別休假之申請，以改發不休假獎金處理，亦符合勞基法施行細則第24條第2款、第3款及被告公司工作規則第31條規定，顯屬有據。至被告公司人事管理規則所指之「至多降二階」處分，係指「職等」降二階，並非「薪資」、「職務加給」、「房租津貼」降二階，原告將二者混為一談，並不足取。且職位調降既為勞雇雙方之合意，又未違反法律之強制規定，自屬合法。

（三）又原告於93年10月份外派徐州，即同時受聘被告及關係企業台泥公司，原告每月支領之60,000元駐外獎金，係由台泥公司給付，並非被告公司，被告計付與原告之退休金自毋庸將該駐外獎金計入。至原告請求給付春節假日出勤工資及獎工部分，被告並未要求原告於94年春節期間必需留守徐州辦理接收業務。原告於94年1月25日向被告表示自同年月27日起請特別休假四日，該請假期間跨越請休之四日特別假日，及春假94年2月6日至13日之春節連休，被告公司總經理認為徐州廠交接工作繁重而不同意四天休假，始告知原告仍需留在徐州，但未要求原告春假期間必須駐廠備勤，原告亦未提供任何服務，被告當毋庸給付春節假日工資等語，資為抗辯，並聲明求為原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。

四、查被告公司經營水泥及水泥製品之生產及運銷，主要係經營製造業，有公司變更登記表乙份附卷可查（見本院卷第8頁至第12頁），為兩造所不爭，依勞基法第3條第1項第3款規定應自73年8月1日起適用勞基法。原告受僱被告擔任上開工作係在被告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造間系爭僱傭契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約而有勞基法之適用（最高法院89年度台上字第1301號判決要旨參照）。

五、次查原告自58年8月11日起受僱被告公司，迄於93年3月25日辦理退休。原告於93年5月12日由鼓山廠廠長奉調總管理處擔任專門委員（甲一）職務，嗣於同年10月1日外調台泥公司，並派赴徐州擔任海螺水泥廠接收業務小組最高負責人。原告於93年12月23日以電子郵件自請於94年2月18日辦理退休，並自93年12月27日起至94年2月17日止請特別休假，嗣原告於93年12月28日休假返台，被告公司總經理乙○○於93年12月29日以電子郵件裁示准原告於94年2月底退休，但不准許特別休假以改發獎金處理。原告延至94年1月14日仍未返回徐州工作，原告於94年1月24日以電子郵件致辜總經理自請處分，並於94年5月5日撤銷上開自請處分之表示。被告公司於94年1月26日以原告無故曠職為由將原告由專門委員（甲一）降為專門委員（丙三），薪資額由54,662元降為44,326元、職務加給由71,700元降為29,920元，房租津貼自42,628降為26,178元，駐外獎金自60,000元降為50,000元，被告公司已給付原告退休金計7,631,034元之事實，有被告公司94年1月26日94民人字第68號函、被告公司職工調動通知、勞工保險被保險人投保資料表、電子郵件、律師函、掛號郵件回執及被告公司職工調動通知各乙份為證（見本院卷第52頁至第53頁、本院94年度北勞調字第106號卷第16頁至第19頁、第23頁至第29頁、第33頁、第42頁至第44頁、第53頁至第54頁），並為兩造所不爭，堪信為真實。至原告主張被告應給付其如附表所示之款項，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。經查：

（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假；勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第2款及第3款分別定有明文。依我國勞基法規定之文義，特別休假充其量僅能認為是勞工繼續工作滿足一定要件後，雇主負有給付勞工一定日數特別休假之債務，勞工所取得者僅是得向雇主請求特別休假之債權，然勞工仍必須與雇主協商得到雇主之承諾後，始能享用該特別休假，勞工並無逕行指定日期享受特別休假之權利，雇主亦無於勞工申請享用特別休假時即有准許之義務。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照）。

（二）查原告於93年12月23日雖提出簽呈與副總經理、執行副總經理及總經理，申請自93年12月27日至94年2月17日止請特別休假，惟原告僅有請求被告准許其使用特別休假之權利，原告是否可於上開期間（93年12月27日起至94年2月17日止）享用特別休假，仍應經被告公司同意。次查被告公司人事部門自93年度下半年起由總經理主管，業據證人即被告公司前執行副總經理甲○○到場證述明確（見本院卷第194頁），且被告公司業務係由總經理綜理，亦為兩造所不爭，而原告請特別休假係屬人事部門業務範圍，自應由被告總經理代表被告公司（公司法第8條第1項規定參照），對原告所請之上開特別休假為核准之表示。再被告公司93年12月16日以93民人字第1040號發函：「‧‧‧說明：一、大陸（含香港）各單位總經理人員返國出差或休假程序規定如下：（一）應以email或其他書面方式經本公司總經理核准」，有被告公司93年12月16日93民人字第1040 號函在卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第98頁）；證人甲○○亦到場證稱：「原告是大陸徐州的那個team的負責人，他請假需要經過總經理的核准」（見本院卷第193頁），益證原告被派任至徐州擔任海螺水泥廠接收業務小組之最高負責人後，其請假程序必需經總經理同意。又原告於93年12月23日提出之上開簽呈其謹呈對象亦達總經理（見本院94年度北勞調字第106號卷第23頁之簽呈）；且證人甲○○到場證述證稱：「（法官問：原告被派到大陸之後，在93年12月23日有向被告公司請假要從93年12月27日請假請到94年2月27日，你是否知道？）我聽說原告是有跟郭副總聯繫，郭副總說退休還有請假的問題總經理會再給原告答覆，於是原告當時就多等了一天」（見本院卷第194頁），故原告所請之特別休假應荊總經理同意，故郭副總經理告知原告其所請之特別休假被告公司總經理會再與其聯絡。堪認原告於其提出上開93年12月23日上開簽呈時即知其特別休假應經總經理核准。惟查原告提出上開簽呈後，被告公司總經理始終未為核准之表示，且原告於93年12月28日回台以前被告公司郭副總經理已經告知原告關於特別休假之申請總經理會再與原告聯絡等情，業經證人甲○○證述明確（見本院卷第194頁）。故原告於93年12月28日回台時已知被告公司總經理尚未核准其所請之特別休假，迄於93年12月29日被告公司總經理發函與原告明確表示：「‧‧‧欲請之特別休假，因所負公務責任重大，本人無法准假，故尚未休假之特別休假，公司改發不休假獎金。‧‧‧」，有電子郵件乙份在卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第93頁至第94頁），故原告所請之上開自93年12月29日起至94年2月17日之特別休假已經被告公司於93年12月29日明確否認。惟原告於收到該93年12月29日電子郵件後延至94年1月14 日仍未返回徐州工作職務。查被告公司工作規則第14 條規定：「員工未經主管核准給假而無故缺勤者，以曠職（工）處理」（見本院94年度北勞調字第106號卷第104 頁之工作規則），原告所請上開特別休假未經被告核准，原告即於93年12月28日離開徐州，依被告公司工作規則第14條規定，足認原告自93年12月29日起至94年1月14日止即有無故缺勤曠工達十六日之事實。

（三）再按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。次查被告公司工作規則第9條規定：「有下列情形之一經查證屬實者，本公司得不經預告，逕予免職，不發給任何離職金：‧‧‧五、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者」（見本院94年度北勞調字第106號卷第103頁之工作規則），原告既自93年12月29日起至94年1月14日止無正當理由繼續曠工三日以上，被告本得依勞基法第12條第1項第6款及被告公司工作規則第9條第5款規定終止系爭勞動契約。被告公司於94年1月26日以原告無正當理由連續曠工三日以上為由將原告自甲一專門委員降為丙三專門委員，每月薪資額由54,662元降為44,326元、職務加給自71,700元降為29,920元，房租津貼自42,628降為26,178元，駐外獎金自60,000元降為50,000元，已如前述，被告此項處分對原告之不利程度顯較被告本來可為之終止契約處分為輕，自屬合法。則原告依上開降級後之標準受領其自94年12月29日曠職日起至94 年3月24日系爭勞動契約終止日止之工資、職務加給、房租津貼及駐外獎金，並無短少。原告主張被告上開處分為不合法應補發其如附表編號一（一）所示之請求差額225,560元及附表編號二之年終獎金34,283元，即無足取。

（四）原告雖主張其請特別休假僅需經被告公司郭副總經理及執行副總經理批准即可，毋庸經總經理核可，且依慣例請特別休假從無不准之情況發生云云。然查證人甲○○已到場證稱：被告公司郭副總經理已經告知原告特別休假部分總經理會再回覆等語，已如前述，故郭副總經理並非告知原告其請所請特別休假乙事應待執行副總經理回覆，或明確告知原告其就原告之特別休假申請已為如何之決定。可見被告公司副總經理及執行副總經理對原告所請之特別休假並無決定權。原告再云其於93年12月23日所上簽呈因除請特別休假外並自請退休，故該簽呈必需呈給總經理核准。然查若原告特別休假之申請毋庸經被告公司總經理同意，則原告請特別休假及自請退休應分開二書面製作，不應於同一簽呈中記載，可見原告已知其請特別休假之程序必須經總經理核准。再縱認原告未見過被告公司上開93年12月16日民人字第1040號函，但被告公司人事部門自93年度下半年即直屬被告公司總經理，且被告公司總經理有綜理公司全部業務之權，當應僅有總經理有代表被告公司核准原告所請特別休假之權限，此不待被告公司以上開93年12月16日民人字第100號函特別規定之必要。至原告主張其任職臺灣鼓山廠廠長任內請特別休假僅需經被告公司執行副總經理核准即可部分。查證人甲○○到場證稱：「‧‧‧原告在台灣部分是我的管轄範圍，但是原告離開臺灣就不是我的管轄範圍。‧‧‧原告擔任鼓山廠廠長，按照規定要經過總經理核准，但是因為我是執行副總，所以大部分都事由我代行。‧‧‧」（見本院卷第193頁），可見原告擔任臺灣鼓山廠廠長期間請特別休假，甲○○係基於總經理之授權始有核准原告請特別休假之權利。惟原告嗣後已調離臺灣至徐州擔任接收業務小組最高負責人後，原告之工作地點及職稱均有變更，自難認原告有可合理相信被告公司總經理仍會授權執行副總經理或其他副總經理核准原告之特別休假。況原告始終不能證明其所請上開特別休假已經被告公司執行副總經理及副總經理核准，則縱被告公司執行副總經理有核准原告特別休假之職權，亦難認原告可使用其所請上開特別休假。又縱原告之前所請特別休假被告公司從未有不准之情，然此充其量僅能認定原告之前所請之特別休假均經被告公司核准，惟仍不能認定被告公司有必需核准原告所請特別休假之義務。原告此部分主張，仍無足取。

（五）原告復云其請上開特別休假，已覓妥職務代理人並完整交接職務，被告於原告93年12月23日提出辭呈後遲於93年12月29日始不准原告請特別休假，可見被告並無不准假之理由。惟查原告請特別休假之期間係自93年12月27日起至94年2月17日止，接續即辦理退休，即原告自93年12月27日即不再回任徐州接收業務小組最高負責人職務。而查原告係於93年10月1日始被指派擔任至徐州擔任接收業務小組最高負責人，負責接收大陸海螺水泥廠廠及後續營運等相關工作，原告於93年12月15日提出徐州廠工作進度報告，內容包括鐵路、資產、道路、建築、地質、機器、礦產、會計帳務等，且預計接收工作需持續至94年2月底，被告工務部門亦於93年12月16日及同年12月23日召開大陸投資案會議，嗣於93年12月24日通知原告多項應辦事項包括人事接收安排、性能考核及鐵路事項，有原告93年12月13日電子郵件、接收計算報告、接管工作項目及預定進度表、被告公司工務部門93年12月16日及同年12月23日電子郵件暨後附工作會議紀錄、被告公司工務部門93年12月24日電子郵件各乙份在卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第75頁至第90頁），可見原告於其請特別休假當時其所負責之接收工作內容相當複雜及繁重，並非僅是日常庶務之處理，且該工作必需持續至94年2月底，而原告所請上開特別休假期間即在其甫擔任該接收業務小組最高負責人不久尚未完成接收工作之際，且被告於93年10月初當時係指派原告擔任接收業務小組最高負責人，並非指定原告所覓之職務代理人，則原告所覓妥之職務代理人是否確能勝任上開長達約二個月之代理工作，已非無疑。又被告指派接任原告上開工作之人選，衡情難於短時間內覓得。則被告公司為使上開海螺水泥廠接受工作能順利完成及妥善思考繼任原告之人選，於經五日考量後於93年12月29日明確否准原告自94年12月28日起至94年2月17日止之特別休假，就被告公司否准之時間及決定均與情理相符。又被告總經理於93年12月29日及94年1月14日給予原告之回函已分別表示：「欲請之特別休假，因所負公務責任重大本人無法准假，故尚未修畢之特別休假，公司改發不休假獎金」、「12月29日我給你的e-mail明確說明2月底之前，為協助徐州工作順利交接工作，‧‧‧」，有電子郵件二份附卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第94頁及第99頁），益證被告公司確因工作上之原因而未核准原告所請上開特別休假，並無故意不讓原告使用特別休假而未予核准之情事，若被告於原告請上開特別休假之期間能順利覓得足以接替原告工作之人選，何需不准原告請特別休假而需另外支付原告未休特別休假工資。原告此部分主張，仍無足取。原告復稱其因罹患高血壓而不能繼續留任徐州，被告竟未核准特別休假，未盡保護照顧勞工之義務云云。惟據原告提出之高雄醫學大學附設中和紀念醫院診斷證明書（見本院94年度北勞調字第106號卷第20頁），僅能認定原告有高血壓及糖尿病之疾病；另據原告提出之徐州市中心醫院診斷證明書見本院94年度北勞調字第106號卷第21頁），僅能認定原告於94年1月27日之收縮壓及舒張壓分別於150mmHg至160mmHg及80mmHg至90mmHg之間，然該收縮壓僅略高於正常之收縮壓110mmHg至140mmHg，且依原告所述其於89年5月3日血壓曾高達210mmHg/100mmHg等情，然原告仍願意接受被告上開將原告調任至徐州之調職令，實難認原告於93年12月間請上開特別休假時之身體狀況已達不能繼續留任徐州必需於93年12月28日回台治療休養之程度，原告此部分主張，仍無足取。原告又稱被告上開不准原告特別休假不符勞基法第40條規定云云。按勞基法第40條第1項固規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息」，然此係指雇主已經核准勞工之特別休假，但因發生上開天災、事故或突發事件，始有停止勞工使用特別休假可言，然本件被告公司並未核准原告所請之特別休假，自無勞基法第40條規定之適用，原告此部分主張，洵無可取。

（六）原告復主張其於93年12月23日所提出之退休申請已經被告總經理於93年12月29日核准，原告已取得領取退休金之權利，且退休金係屬遞延工資性質，被告自不能以其核准退休後對原告所為之處分變更原告可領之退休金云云。然按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付（勞基法施行細則第29條規定參照），故原告係於其退休後始有向被告請領退休金之權利，並非於其自請退休之意思表示到達被告後尚未至退休日之前，原告即有請求被告給付退休金之權利。再被告公司雖於93年12月29日核准原告上開退休申請（惟將退休日期延後至94年2月底），有被告公司總經理93年12月29日電子郵件乙份附卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第94頁），惟縱依原告原來主張之退休日期94月2月18日，則原告於93年12月29日起至94年2月17日期間仍屬被告公司員工，當必需依被告公司之指揮提供勞務，被告對原告仍有人事管理權存在，原告於其受僱被告期間既有上開無正當理由連續曠工三日以上之事由存在，被告基於其人事管理指揮監督權，自得對原告為上開降職減薪之處分。而計算原告退休金之給與標準之月平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額（勞基法第55條及第2條第4款規定參照），即以原告退休日前六個月之所得工資計算月平均工資，而原告係於94年3月25日辦理退休，已如前述，則原告退休金之月平均工資應以93年9月25日起至94年3月24日止之工資計算，被告於94年1月26日對原告為上開降職減薪處分，雖會影響原告可領取之退休金金額，然此係依勞基法第55條及第2條第4款規定計算退休金所得之結果，自難以退休金制度之本質為遞延工資性質，即認原告自請退休之意思到達被告後，被告即不可對原告為任何處分降低原告可領取之退休金額。原告此部分主張，仍無足取。又被告於94年1月26日所為上開降職減薪處分，係基於其人事管理權所為處分，無待原告同意之必要，且低於被告公司原可行使之終止契約處分，已如前述，則縱被告94年1月26日之上開處分其對原告不利程度已超逾原告94年1月24日自請處分之「記大過乙次及降階二級」（見本院94年度北勞調字第106號卷第28頁之簽呈）及被告公司工作規則所規定之降階以降二階為限之程度，仍無礙被告上開處分之合法性。原告主張被告於94年1月26日所為上開處分超逾原告94年1月24日自請處分及工作規則降階以降二階為限之程度，故該處分不合法，自不足取。又因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人固得撤銷其意思表示（民法第92條規定參照），然所謂脅迫，係指故意預告危害，使他人發生恐怖之心情，並進而為不利於自己且本來不願意表示之意思。查被告公司總經理雖於94年1月14日發函原告表示：「你身為公司重要主管，擅自離開職守情節重大，應於免職」，有94年1月14日電子郵件在卷可查（見本院94年度北勞調字第1040號卷第27頁），惟該電子郵件僅是被告公司總經理告知原告其擅離職守之行為已達免職之程度等情，此屬被告公司總經理依勞基法及其公司工作規則規定對原告上開曠職行為所為之解釋認定，自難認有故意預告危害之行為。原告主張其上開94年1月14日自請處分係遭被告脅迫所為，自無足取。

（七）原告又主張被告於春節期間要求其留守徐州，自應給付如附表編號一（二）所示之春節假日出勤工資及獎工云云。按勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」惟此休假日加倍給付工資之要件，除勞工有在休假日工作外，尚必須此休假日工作係經雇主事前同意或事後承認，即兩造對此休假日工作必須達成合意或客觀上可認原告確有必須為被告利益於休假日工作始可，此由勞基法第39條所規定：「雇主經徵得勞工同意」之文義即明。查原告於94年1月29日上簽呈與被告公司，請准於94年2月3日起至94年2月16日止請特別休假四日，遭被告公司總經理否准，有電子郵件二份附卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第99頁及本院卷第60頁），故被告公司總經理係否准原告所請之特別休假，尚難認被告公司進一步要求原告於94年2月6日至同年月13日止之農曆春節假期期間亦必需繼續海螺水泥廠接收工作。縱原告於94年春節期間留任接收工作崗位，然原告既不能證明其有必須於94年2月3日起至同年月13日止工作之必要，復不能證明該休假日工作已經被告事前同意或事後承認，則原告主張被告公司應給付如附表編號一（二）所示之春節假日出勤及獎金合計123,722元，實難憑取。

（八）按勞工退休金之退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條第2項定有明文。所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之（勞基法第2條第3款規定參照）。故工資係指勞工因工作而獲得雇主給付之對價。至所謂「經常性給與」，是工資給付型態其中之一，仍屬勞工提供勞務之對價。判斷某項給付是否為工資，應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決要旨參照）。如該給付僅是雇主為改善勞工生活、給與勞工鼓勵所為之給與，則非屬勞基法第2條第3款規定之工資。具體判斷某項給付是否為工資時，應以該給付給與原因、方式、勞雇雙方約定工資之範圍等為據。查被告公司派駐之海外服務人員，其每月可領取原在台之月給薪資額、職務加給（津貼）、房屋津貼、伙食津貼、年終獎金、績效獎金及紅利於核薪之外，尚另依該駐外人員之職級領取三萬元至七萬元之駐外獎金，有被告公司派駐海外服務人員管理規則乙份在卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第52頁），故上開駐外獎金之核發並未審酌該人員被派駐後之工作地點、環境及條件等是否有特別辛勞及負擔暨其程度，即逕依該被派駐人員之職級定該駐外津貼；再被告公司訂定之職工退休辦法第九條已明文規定：「本辦法所稱薪津除各該條文另有規定外，係指月薪資額、職務加給（或職務津貼）、房屋租金及伙食津貼四項（以上四項為本公司全部經常性月待遇項目）‧‧‧」，有職工退休辦法乙份附卷可查（見本院94年度北勞調字第106號卷第121頁），並未將上開駐外獎金列入，且被告公司94年1月26日給予原告之職工調動通知所記載之薪津合計額，亦僅加總計算薪資額、職務加給、房屋津貼、伙食津貼，並未將駐外獎金計入，有該處分函附卷可查（見本院94年度北勞調字第1040號卷第33頁），復審酌被告公司人員被派駐至海外所提供勞務之質與量未必即較其在國內工作負擔為重。則縱認上開駐外獎金係由被告給付，然被告之所以給付該駐外獎金，應認僅是為鼓勵獎勵該人員被派駐海外，配合被告公司國際化發展需要（見本院94年度北勞調字第1040號卷第52頁之派駐海外服務人員管理準則第1條規定），所為獎金性質之給付，並非基於原告提供勞務所給付之報酬，原告主張應將該駐外獎金列入計算原告之退休金，與勞基法第55條第2項規定不符，自不足取。

（九）又查被告於94年1月26日對原告所為之降職及減薪並無違誤，被告毋庸補發原告如附表編號一（一）及編號二所載之225,560元及34,283元；且被告亦毋庸給付原告如附表一（二）所載之春節假日出勤工資及獎金合計123,722元，再上開駐外獎金亦毋庸列入計算原告之退休金。則原告主張被告未將如附表編號一（一）「請求差額」、編號一（二）「請求金額」及編號二「請求之差額」欄所載之款項，暨未將原告降階後之駐外獎金均列入計算退休金，因而短少給付原告如附表編號三之退休金計6,097,830元，均無足取。

六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第55條規定及第39條規定，請求被告給付如附表所示之工資差額、年終獎金差額、退休金差額等合計6,481,395元，及其中退休金6,097,830元自94年4月24日起，其餘383,565元部分自起訴狀繕本送達被告翌日起，均至清償日止，按週年利率5﹪計算之法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。

七、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

臺灣臺北地方法院勞工法庭