臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第55號

原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。事實及理由:

一、原告起訴主張：伊自民國79年11月1日受聘於被告擔任航空處正機師，於94年9月底，因對被告處理員工權益之契約及法律依據產生疑義，而與同事討論相關法律問題，詎被告知臺北市勞工局勞動檢查處（下稱北市勞檢處）在對其為勞動檢查後，發現被告因違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項、第32條第2項、兩性平等工作法第23條第1項，曾在94年5月13日以北市勞檢一字第09431121400號函函示被告限期改善，惟被告竟完全未予改善，置之不理，上開被告如此行徑已影響原告權益，為此，原告乃委請莊斐文律師發函通知被告，表示自94年10月21日起終止與被告間之勞動契約，並請被告在94年10月30前將應支付予原告之費用予以結清，然未獲置理。再者，中華航空產業工會第二分會曾就被告違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定，向臺北市政府提出申訴，雖臺北市政府以適法性疑慮、無法源依據為由，評議就業歧視不成立，然亦認為被告於合約、休假、離職制度、服務年限、薪資結構、福利待遇等確實有不平等之對待，而請被告能針對上開事項重新考量，進行具體改善措施，惟亦未見被告有所改善。且被告迄今未依據勞基法第84條之1規定，與原告等機師另行以書面約定工作時間。上開被告種種違反法令及存有不公平對待之事項，委實嚴重損害原告權益，已違反勞基法第14條第1項第6款規定，原告於94年9月底知悉被告有違反勞工法令之情事時，已委請律師於30日內向被告為終止勞動契約之通知，且並得依勞動基準法第14條第4項準用勞基法第17條規定向被告為資遣費之請求等語。為此依勞動契約法律關係，請求被告給資遣費，而聲明：被告應給付原告4,949,895元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告未違反勞動契約，積欠原告所稱加班費，原告無從終止兩造間勞動契約，且逾30天之除斥期間：

⒈按原告所稱被告違反勞動契約，無非係以北市勞檢處勞動檢查結果通知書所載第1項，違反勞基法第24條第1項，延長工作時間在2小時以內者，工資未按平日每小時工資加給3分之1以上，再延長工作時間在2小時以內，未按平日每小時工資額加給3分之2以上為由，而認原告未依該條規定給付加班費。惟被告所給付之超時飛加已高於勞基法第24條計算可得之延長工時工資，且每月60小時之保證飛時遠低於勞基法第30條第1項規定每2週工作總時數不得超過84小時之規定；又雙方關於工作時間已另有約定，該空服人員自不得以其每日飛行時間超逾8小時，而主張就超逾8小時部分，仍依勞基法第24條規定請求延長工時工資。故原告稱被告有積欠加班費，違反勞動契約云云，自不足採。

⒉北市勞檢處所為前揭勞動檢查事項及臺北市政府事後所為裁處，均係針對被告之其他勞工劉燕平等9人具體個案所為裁處，與本件原告無涉，原告自不得執此而逕認其權益受損，遑論終止勞動契約。

⒊依勞基法第14條第2項規定，勞工依同條第1項第6款終止勞動契約時，應自知悉其情形之日起30日內為之。查原告如認被告有積欠加班費之情，其早於每次執勤超過8小時之際即已知悉，然其遲於94年10月11日始發函予被告，預告於同年月21日起終止勞動契約，其終止權之行使顯已罹於30日之除斥期間，自不合法。

㈡被告未違反勞基法第32條第2項規定：

⒈查原告屬航空公司之空勤組員，業經行政院勞工委員會（下稱勞委會）以87年7月3日台87勞動二字第02808號函，核定為適用勞基法第84條之1之特殊工作者，依同條第1項及第2項規定，航空公司與其空勤人員得以書面另行約定工作時間等，不受勞基法第32條規定之限制。

⒉按雇主為統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主將之公開揭示時，就勞雇雙方法律關係而言，係欲使其成為系爭勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。而被告航務手冊（FOM）第3.5節以下已有包括工作時間在內等各項組員派遣（CREW SCHEDULING）之規定，核其性質應屬工作規則，為勞動契約之一部分，可認兩造間已以書面另行約定工作時間，應不受勞基法第32條第2項規定之限制。準此，北市勞檢處認被告有違反該條規定，容有違誤。

⒊如前所述，北市勞檢處所為勞動檢查乃被告公司其他員工具體個案，而非針對本件原告執勤狀況所為，縱勞動檢查結果不利於被告，亦不能認原告權益受損。況原告並未舉證證明其於終止勞動契約前，確實有勞基法第32條第2項所定延長工作時間連同工作時間，1日超過12小時，且未經工會或勞資會議同意之情。

㈢被告縱有違反兩性工作平等第23條第1項規定，亦不足作為原告終止勞動契約之事由：

⒈按勞基法第14條立法體例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上所普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可，此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

⒉查被告於前揭勞動檢查時或無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，惟查此並非強制規定，兩性工作平等法亦無罰則，北市勞檢處亦僅通知被告改善，且依據原告之員工個人資料資料表所載，其並無子女，是被告有無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，對其權益不生任何影響。故原告以此作為終止勞動契約之事由，洵屬無據。

⒊實際上，被告所僱用員工人數高達8千多人，光機師部分就已有1千多人，且員工分散國內外各處，要依兩性工作平等法第23條第1項規定，設置托兒設施等，誠有困難，惟被告於前揭勞動檢查後，陸續與托兒所或托育中心簽訂合約，給予被告公司員工子女就學之優待，要無原告所稱完全未予改善、置之不理之情。

㈣被告對原告等國籍機師並無不平等對待：

⒈按中華航空產業工會第二分會認被告違反就業服務法第5條第1項就歧視規定所為申訴，業經臺北市政府評議就業歧視不成立，何來被告所稱違反勞工法令。

⒉被告所僱用國籍機師與外籍機師於薪資結構等差異，係因訓練成本及各國不同經濟生活水平等所致，並非不平等對待，臺北市政府94年8月29日函之說明中雖認差別待遇云云，然此僅屬行政機關之意見。更重要者，原告亦未具體指出縱有該差別待遇之存在，其有何具體權益受損。

㈤按原告於94年10月11日發函預告於同年月21日終止勞動契約前，曾先於同年9月5日，以「家庭因素，生涯規劃」為由，自請離職，並預告於同年94年11月1日與被告公司合約期滿後，申請退職。惟因原告不符合年滿54歲之退職條件，經被告慰留，仍不接受，其乃改於原預告期間屆至前，藉口以事後知悉被告遭勞動檢查云云終止勞動契約，圖冀領取資遣費，由此益徵原告終止勞動契約，實屬無稽等語，資為抗辯。

㈥而聲明求為駁回原告之訴及假執行之聲明，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、查原告起訴主張伊自79年11月1日起受僱於被告擔任試用副伊94年10月11日發存證信函預告於同年月21日終止勞動契約時，係A340機隊正機師。被告曾經臺北市政府勞動檢查處於94年5月13日以北市勞檢一字第09431121400號函認定違反勞基法第24條第1項、第32條第2項，以及兩性平等工作法第23條第1項，而被告所提之臺北市政府違反勞動基準法罰鍰處分書所載發現被告使勞工劉燕平等9人於94年1月至3月，有單日正常工作時間連同延長工作時間超過12小時之勞動檢查結果，臺北市政府勞動檢查處係採用抽查之方式為之。而自94 年5月13日勞動檢查後，被告仍未就檢查事項為改善之措施，被告與中華航空產業工會至今仍就勞基法第84條之1之書面約定進行進協商等事實，業據原告提出聘僱契約、臺北市政府勞動檢查處94年5月13日函、存證信法函、臺北市市政府94年9月20日函、被告簽呈等為證（見本院95年度北勞調字第26號卷第14至19頁、本院卷第113至116頁），復為被告所不爭執，並陳稱被告於94年10月12日收受原告所寄發上揭存證信函，堪信原告此部分主張為真正。

四、原告復主張本件被告迄今未依據勞基法第84條之1規定，與原告等機師另行以書面約定工作時間，且被告有違反勞動契約，積欠原告加班費、違反勞基法第32條第2項規定、違反兩性工作平等第23條第1項規定、對原告等國籍機師之不平等對待等事項，嚴重損害原告權益，已違反勞基法第14條第1項第6款規定，原告於94年9月底知悉被告有違反勞工法令之情事時，已委請律師於30日內向被告為終止勞動契約之通知，且並得依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給資遣費4,949,895元及法定遲延利息等語，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本院所應審究者，核為：㈠本件被告有無勞基法第14條第1項第6款所定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由？㈡被告有無依據勞基法第84條之1規定，與原告等機師另行以書面約定工作時間？㈢原告之權益有無損害之虞？㈣原告終止勞動契約，有無逾勞基法第14 條第2項所定30天之除斥期間？

五、經查：

㈠本件被告無反勞基法第14條第1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由：

⒈被告並未違反勞基法第24條第1項、第32條第2項之規定：

⑴原告固主張被告有違反勞基法第24條第1項有關加班工時及加班費規定、以及違反勞基法第32條第2項規定，長期使飛航人員（包含機師與空服員）超時工作等情形，且臺北市政府違反勞基法罰鍰處分書上雖僅列名劉燕平等9人，惟渠等與原告均為被告之正機師，因機師人數眾多，且有機師紛紛依排班制度出勤國內、外航線，並不在國內，而94年5月12日當次之勞動檢查係對全體機師採用抽查檢驗之方式，抽驗9名機師，故處分書僅列該9名機師姓名。而前述被告對前後艙人員違反勞基法上有關加班工時及加班費規定之實際執勤狀況等違反勞動法令侵害被告公司勞工權益之情形已實為長久以來之現象，且業經主管機關確認在案，原告同為被告之機師群一員，則被告違反加班工時之行為明顯已屬有侵害原告權益之虞。自北市勞檢處94年5月13日函認定被告違反勞基法第24條、32條規定起，北市勞工局95年6月20日函定被告違反勞基法第32條予以處分，歷經近1年時間，所代表之涵意確實為被告寧願以繳納輕微之罰鍰之方式，換取被告公司不斷持續的令機組員超時飛行所帶來之龐大之商業利益，亦不願從事此方面之任何改善，此亦為何中華航空公司產業工會不斷走上街頭以抗議行動爭取自身權益之最大原因等語，並以北市勞檢處94年5月13日函、臺北市政府違反勞基法罰鍰處分書、臺北市政府勞工局95年6月20日函為證（見本院95年度北勞調字第26號卷第15至16頁、本院卷第25至26頁、第112頁）。

⑵惟查：

①按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依勞基法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，，但不得低於勞基法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制，係85年12月27日該法第84條之1所增訂，對其生效日期前之事項，並無適用餘地（司法院大法官會議釋字第494號解釋）。次按，勞委會亦核定航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）為勞基法第84 條之1之工作者（勞委會87年7月3日臺87勞二字第028609號函），正因原告擔任駕駛飛機工作，與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，飛機駕駛之工作常因航線不同、及機械、天候或其他不可抗力等因素，造成工時不易掌握，會有逾8小時之情形，且參照臺灣高等法院93年度勞上字第56號對於客運駕駛之判決意旨（見本院卷第142至146頁），自應認本件被告得與其機師協議訂定不同之工資給與方式，如前揭之超時給付，只要不低於行政院所核定之基本工資，即為適法。又依據勞委會所作「2005年職類別薪資調查」，最高薪資職務由機師以平均月薪21萬多元蟬聯，有蘋果日報95年7月29日報導1則可稽（見本院卷第147頁）。而查，原告於94年4月至9月每月實際飛行時數即計酬時數（Pay Hours），少則如94年6月為39小時，多則如94年8月為56小時，亦有原告出勤旅費表6紙附卷可稽（見本院95年度北勞調第26號第24頁、第26頁、第28頁、第31頁、第33頁、第36頁），則原告每月實際飛行時數均低於被告所定每月保證飛時70小時，遑論勞基法每月法定工時16 8小時，是原告主張被告未另行給付原告延長工時工資，即不足取。從而，本件被告並未違反勞基法第24條第1項之規定。

②次按，交通部所訂頒之航空器飛航管理作業管理規則（下稱飛航管理規則）第2條第7款、第8款規定，航空公司因應每次飛航任務時間所需派遣飛航組員標準，可區分為：1.標準飛航組員：指於航空器飛航期間，應包括正駕駛員及副駕駛員各一員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各1員，或按各機型之飛航手冊規定之最低飛航組員；2.加強飛航組員：指於航空器飛航期間，應包括正駕駛員、巡航駕駛員及副駕駛員各1員，或正駕駛員、巡航駕駛員、副駕駛員各1員及飛航機械員2員，或正駕駛員2員、副駕駛員1員及飛航機械員2員；3.雙飛航組員：指於航空器飛航期間，應包括正駕駛員及副駕駛員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員及副駕駛員2員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員、副駕駛員及飛航機械員各2員（見本院卷第186至187頁）。可知，飛航任務時間較長時，即需增加飛航組員人數，如前揭之加強飛航組員或雙飛航組員。而該飛航管理規則第33條復規定：標準飛航組員之飛航時間限度，為連續24小時內，國內航線其飛航時間不得超過8小時，國際航線其飛航時間不得超過10小時；加強飛航組員之飛航時間限度，為連續24小時之內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過16小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時；雙飛航組員之飛航時間限度，為連續24小時內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過18小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時（見本院卷第196頁）。亦可知，被告主張其於長程航線派遣「加強飛航組員」或「雙飛航組員」時，法定飛航時間限度16小時、18小時，本已超過勞基法第32條第2項所定12小時語，足堪採信。而查，北市勞檢處實施勞動檢查時，認定被告所屬駕駛有工作超過12小時，違反勞基法第32條第2項規定等情，有北市勞工局96年6月30日函可稽（見本院卷第112頁），其所依據之標準乃所謂「BLKHR」，即BLOCK HOUR。惟查，BLKHR並非勞檢處所認「連續飛行工作時數」，亦非實際飛行時數，而係自航空器從空橋後推或從停機坪開始滑行至航空器降落後到空橋或停機坪停止時之時數，有國際民航組織網頁資料1份在卷足參（見本院卷第262頁）。又查，被告於長程航線派遣加強飛航組員或雙飛航組員執勤時，機長會安排3位或4位機師輪流休息或睡眠，是機師雖在BLKHR之時間內，並非連續飛行工作，此觀前揭飛航管理規則第33條第1項第2款、第3款會區分有無睡眠設備，而將飛航時間限度提高即明。再者，被告主張其於計算所有機師之BLKHR，並不會扣除各人輪流休息或睡覺之時間，當次執勤機師之BLKHR都相同，加上法定飛航時間限度就已超過勞基法第32條第2項所定12小時，亦為原告所不否認。則北市勞檢處以「BLKHR」作為判斷有無工作逾12小時之標準，即有未當，從而，北市勞檢處於中華航空產業工會申訴時，多次認定被告有違反勞基法之情事，即容有誤會。況如前述，法定飛航時間限度就已超過勞基法第32條第2項所定12小時，即便被告遵守法令派遣飛航組員，但勞動檢查機關若不考量前開說明，一律硬性以BLKHR作為認定有無超時工作之標準，勢必令任何航空公司之機師均有超時工作之問題，亦非妥適。

③又查，原告固主張被告使用第3次換班手段，讓機師接受超過100小時之飛行云云。惟查，華航工訊第88期所載超過100小時飛行者，乃空服員，有華航工訊第88期在卷足稽（見本院卷第80頁），而非本件原告之機師，且機師非如空服員一般，可與其他機師更換原執勤班次，而飛航管理規則第33條第2項更明定，飛航組員飛航時間於每1個月內，其總飛航時間不得超過100小時（見本院卷第196頁），且原告迄未舉證其每月飛行時數超過100小時，亦未舉證被告有何以第3次換班之手段，強迫機師接受超過100小時之飛行之情形，難認其所主張為真實。再查，被告抗辯原告所稱第3次換班，乃94年8月間飛機汰換、新機增加等因素，產生空服員人力缺口，為鼓勵空服員共體時艱，自願於每月飛行超過100小時再繼續執勤，始將原空服員每月2次換班之機會提高為3次，空服員如不願意，於飛時超過100小時的時候，仍可拒絕，要無原告所稱以此強迫組員接受超過100小時，以形式合法之手段掩護超時加班之情，更何況，被告現已無第3次換班之執勤方式等語，為原告不否認。而查，中華航空產業工會前原擬於94年11月4日下午3時舉行抗爭活動，並非原告所稱93年間，且中華航空工會之訴求重點係要求撤回中華航空事業發展基金會對高鐵之投資、簽訂團體協約併納入員工保障條款及保障空服員工時上限等事項，有YAHOO奇摩股市網頁資料1則存卷可稽（見本卷第263至264頁），可知，中華航空產業工會之上揭抗爭亦與機師無關，而該次抗爭最後亦因勞資雙方於當日中午達成協議，活動緊急喊卡，且事後被告就空服員，除原有之超時飛加外，更於執勤越洋航線飛行時數超過14 小時部分，再按基本薪及飛行加給除以240小時再乘以1.66 之金額加發，亦為原告所不否認，堪信為真實。是原告主張被告忽視中華航空產業工會及勞工之心聲，不肯改善勞動檢查違反事項云云，顯不可取。從而，原告主張被告違反勞基法第32條第2項之規定，為無理由，被告抗辯其未違反勞基法第32條第2項規定，即為可採。

⑶承上，可知，被告並未違反勞基法第24條第1項、第32條第2項之規定。從而原告據此主張被告違反勞基法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令規定，並終止兩造間之勞動契約，為無理由，應以被告之抗辯較為可取。

⒉被告並未違反兩性工作平等法第23條第1項之規定，被告縱有違反兩性工作平等第23條第1項規定，亦不足作為原告終止勞動契約之事由：

⑴按勞基法第14條立法體例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上所普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可，此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

⑵本件原告雖引用北市勞檢處94年5月13日函所附勞動檢查結果通知書項次3，主張被告係僱用受僱者250人以上之雇主，而未設置托兒設施或提供適當之托兒措施，有違反兩性工作平等法第23條第1項規定之情事，並以其現雖無子女，惟其已婚，一有子女，權益即有損害之虞云云。惟查，被告於前揭勞動檢查時或無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，惟查此並非強制規定，兩性工作平等法亦無罰則，北市勞檢處亦僅通知被告改善，且原告並無子女，有原告員工個人資料表在卷可稽（見本院卷第36至37頁），亦難以其已婚，將來會有子女，而認定其權益有損害之虞，是被告有無設置托兒設施或提供適當之托兒措施，對其權益不生任何影響。從而，原告以此作為終止勞動契約之事由，洵非有據。

⑶且查，被告辯稱其所僱用員工人數高達8千多人，光機師部分就已有1千多人，且員工分散國內外各處，要依兩性工作平等法第23條第1項規定，廣泛設置托兒設施或提供適當之托兒措施，誠有困難，惟被告於前揭勞動檢查後，陸續與托兒所或托育中心簽訂合約，給予被告公司員工子女就學之優待等語，並提出95年4月21日與私立建國兒童托育中心簽訂之合約書1紙存卷足稽（見本院卷第38頁），尚難謂有原告所稱完全未予改善，置之不理之情形。是被告縱有違反兩性工作平等第23條第1項規定，亦不足作為原告終止勞動契約之事由。

⒊被告對原告等國籍機師並無不平等對待：

⑴原告另主張被告之外國籍機師所領取之薪資每月約40至60萬元，高出本國籍機師每月20至30萬元甚多，然被告之外國籍機師流動率比本國籍機師高許多，被告僅以較高薪資吸引技術較好之外國籍機師作為薪資差別待遇之理由，實難說明被告長久以來薪資差別待遇政策之原因。況內外國籍機師均係服務於被告，原則上應秉持「同工同酬」之原則，而本國籍與外國籍之機師無論工作量、飛行時數或是飛行操作標準程序，均係適用被告航務手冊及工作規則等相關規定，並無所謂訓練成本之差異，被告僅泛稱因各國不同經濟生活水平，並無法成為差別待遇之實質理由。而被告另辯稱係因給予外國籍機師所謂「房屋津貼」、「市場津貼」，亦違反同工同酬原則等語。然查，中華航空產業工會第二分會認被告違反就業服務法第5條第1項就業歧視規定所為申訴，業經臺北市政府評議就業歧視不成立，有臺北市政府94年8月28日府勞二字第09420890101號函附卷可證（見本院95年度北勞調字第26號卷第20至21頁），尚難謂被告有何違反勞工法令之情事。況查，被告辯稱其所雇用外籍機師薪資項目與本國機師相較，多出「房屋津貼」（Housing Expense Allowance ）與「市場津貼」（Market Allowance）兩項，其中房屋津貼係因外國籍機師在臺灣並無住所，如其以臺北松山機場或高雄機場為基地者，因其報到執行飛行任務或報離解除之地均為臺北松山機場或高雄機場，則有必要負擔住宿費用，被告因此核發房屋津貼，使外國籍機師不用自行負擔住宿費用；而市場津貼係因以本國機師之薪資，無法吸引有足夠飛行技術及經驗之外籍機師至被告任職，是被告另給付「市場津貼」予外國籍機師，此乃被告所僱用外國籍機師多為資深、具豐富國際民航飛行經驗者，且招募門檻遠較本國機師嚴謹之原因。故外國籍機師雖較本國籍機師有多領取之市場津貼及房屋津貼，但此非因原告所稱差別待遇所致等情，有被告提出之本院91年度勞訴字第215號判決可證（見本院卷第267至270頁），應堪信為真實。

⑵次查，被告另抗辯外國籍機師之月薪或稍高於本國籍機師，但本國籍所享有之考績獎金及年終分紅，外國籍機師全無法享有，就全年度所得及長期收入以觀，本國籍機師與外籍機師所享有之薪資福利並無差別。況被告將一位本國籍駕駛從全無飛航經驗而培訓其取得飛行執照，其訓練費用已逾1千萬，之後再培訓其至成熟之機師，尚須經數種機型轉換及升訓等訓練，最快需時10年，則被告為本國籍機師所投入之訓練成本甚巨等語，從而，被告主張要比較外國籍機師與本國籍機師之薪資，如僅以單一月份所領薪資作為標準，顯有以偏蓋全之謬誤，即非無據。至於原告主張外籍機國師所領薪資高於本國籍機師2倍云云，然亦為被告所否認，而原告並未就此提出舉證證明其主張為真實，亦難作為有利於原告之事實之認定。是原告所為被告對國籍機師不平等對待之主張，尚不足取。

⒋承上，被告並無違反勞基法第24條第1項、第32條第2項、兩性工作平等法第23條第1項規定，且被告對原告等國籍機師與外國籍機師之薪資結構差異，難謂違反同工同酬原則而有不平等之對待。從而，被告尚無違反勞基法第14條第1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由，原告之主張為無理由，被告抗辯應堪採信。

㈡被告已依據勞基法第84條之1規定，與原告等機師另行以書面約定工作時間：

⒈按近代企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾多的員工並有效地經營企業，實有必要將各種工作條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何？學說上有契約說及法規範說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，巳成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業訂定之一般契約條款之於運送契約或保險契約，除非當事人有反對的意思表示之外，當然成為僱傭契約內容之一部。反言之，若當事人為反對之意思表示時，即非屬僱傭契約內容之一部，自不得拘束之。

⒉本件原告主張被告航務手冊並未經過主管機關之核備，且內容亦實質上已損及勞工之健康及福祉，依勞基法第84條之1規定，應不生效力，且被告公司自91年以來已遭主管機關勞動檢查高達14次，每次都有罰款及要求限期改善，倘被告上開航務手冊派遺規定為工作時間之另行書面約定可適用勞基法第84 條之1排除同法第32條規定之主張為真，主管機關豈有可能連續之14次之每次之勞動檢查每次皆予罰款及要求限期改善，更甚者係被告公司經過94年5月12日勞動檢查後，針對前次勞動檢查違反勞基法第32條部分仍未從事任何改善，仍持續違反該條規定，更加顯示被告公司內部間因上述問題勞資雙方持續無法解決及資方為其利益寧願違反法令而不肯改善之立場，主管機關之認定並無違誤之情形。而就被告違反勞基法上單日正常工時連同延長工時超過12小時、未給付延長工時工資等問題，中華航空產業工會、中華航空產業工會第二分會歷年以來多次與被告協商，均無結果，嗣後決定依據勞基法之法定程序，正面請求勞動主管機關檢查，故有上開北市勞檢處函，確認被告公司確實有違反勞基法上有關加班工時及加班費規定之事實，倘設被告已符合勞基法第84條之1規定得據以排除同法第32條適用，何須至今仍與中華航空產業工會進行協商高達49次，且最近1次係於95年6月27 日由雙方再為協商，仍未簽訂勞基法84條之1書面，目前最近仍在進行中且被告航務手冊第3.5.3.1條B項及1團體協約第29條，乃係為飛航安全目的，依法律規定抄自飛航管理規則，並非屬於勞基法第84條之1中之排除同法第32條工作時間之書面約定，雙方並未就工作時間達成勞基法84條之1約定，被告違反同法第32條之事實業經主管機關確認，顯見被告提出其可引用勞基法第84條之1排除同法第32條之主張並非真實云云，雖有93年11月4日臺北市政府勞工局函、93年11月10日高雄市政府勞工局函、95年6月20日臺北市政府勞工局函、95年6月27日被告勞基法84條之1協商簽呈、飛航管理規則、91年11月4日團體協約、航務手冊中譯版本、空勤飛航組員每小時超時費額度表、華航工訊第88期為證（見本院卷第108至112頁、第115至116頁、第186至243頁、第153至167頁、第74至80頁）。惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。

⒊經查：

⑴被告與中華航空產業工會簽訂之團體協約第29條第2項約定：「乙方（中華航空產業工會）會員從事飛機駕駛空勤作業之每月計劃總飛行時數為70小時，實際飛行時數超過前述時數，甲方（被告）應給付超時給付」等語（見本院卷第158頁），上開每月計劃總飛行時數70小時之規定，與原告所指飛航管理規則第32條第3項：「飛航組員飛航時間於每1個月內，其總飛航時間不得超過100小時；於每1年內，其總飛航時間不得超過1000小時」之規定（見本院卷第196頁）不同。故原告主張系爭團體協約第29條第2項屬飛航管理規則第2條第18 點計算及登錄飛航組員執行飛航任務之時間限度，與延長工作時間無涉云云，要不足採。

⑵次查，依飛航管理規則第173條規定：「客艙組員飛行及執勤時間得比照飛航組員或依勞基法相關規定，由勞雇雙方另行約定並報請當地勞工主管機關備查後實施」等語（見本院卷第226頁），是客艙組員（空服員）之飛行及工作時間實與機師並無差異，此乃訴外人長榮航空股有公司向桃園縣政府核備勞基法第84條之1時，其所憑之工作契約書第4條第1項：「工作時間：每一航空器客艙服務人員於客艙中執行勤務之飛航時間限度如下：㈠每1個月，其飛航總時間不得超過120小時。(二)每1年內，其飛航總時間不得超過1200 小時。」之約定（按該飛航總時間應係參照飛航管理規則第41條規定），即與前揭飛航管理規則第32條第3項：飛航組員每個月總飛航時間不得超過100小時，每1年內總飛航時間不得超過1000小時之規定相似之原因。故原告主張該空服員之工作契約書與機師服務性質不同而不適用於本件云云，即非可取。

⑶又查，航務手冊雖係由被告依據民航局及航空器原製造廠商之相關規定等訂定之手冊，其內容應包括航空器使用人運作各類航空器之一般性政策、規定及限制（飛航管理規則第2條第13款），惟其並未規定不得規範工作時間等派遣事項。而飛航管理規則第18條第1項亦明定：「航空器使用人應根據有關之法規及程序訂定航務手冊或其他相關之手冊，報請民航局核准後，作為所有航空人員之工作指導，並適時修訂之。」（見本院卷第193頁）。故被告於航務手冊中亦得規定包括工作時間在內等工作事項，則在法令並無限制被告不得以飛航管理規則第33條所定飛航組員之飛航時間限度作為約定工作時間依據，且每位機師均領有航務手冊之情形，顯已符合揭示之要件。準此，被告航務手冊第3.5條組員派遣以下規定，即屬工作規則之性質，自屬被告與機師間之書面約定。

⑷再者，勞基法第84條之1條所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定工作規則應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之工作規則，而損及勞工權益，則如雇主所制訂或修改之工作規則其內容並無違反法令強制禁止規定或團體協約約定，自無使該工作規則因未經主管機關核備即為無效之理。是被告航務手冊、空勤飛航組員每小時超時費額度表（見本院卷第79頁），縱未經勞工主管機關核備，則如前所述，航務手冊既與飛航管理規則相符，自不應認定其有違反法令之強制禁止規定。從而，原告主張航務手冊未經勞工主管機關核備即為無效云云，洵屬無據。

⑸另查，被告與中華航空產業工會91年11月12日簽訂生效之團約協約第29條規定，符合91年12月25日勞基法修正公布施行前，第30條第2項所定經工會或勞工半數以上同意，而將兩週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日，被告使空勤組員正常工作時間超過8小時，仍屬適法，有勞委會93年8月6日勞訴字第0930022942號訴願決定書附卷足稽（見本院卷第133至141頁）；而上揭訴願決定書亦揭示「被告與產業工會簽訂之團體協約第29條第2項規定『乙方會員從事客艙服務空勤作業之每月計劃總飛行時數為60小時。實際飛行時數超過前述時數，甲方應給付超時給付』及陳君（即被告之機師）勞動檢查會談紀錄略以『本公司與空勤組員議定之薪資項目中已訂有超時給付，按空勤組員每月超過60小時以後之時數，按一定比例計算』，命原處分機關臺北市政府查明超時給付除以延長工時時數所得數額是否已達勞基法第24條規定之標準」等語（見本院卷第139至140頁）。準此，被告主張依據團體協約、航務手冊及飛航組員每小時超時費額度表，其與勞工已另行約定工作時間，並有給付超時給付，無須再發給延長工時工資等語，自屬有據。

⑹且查，勞委會94年7月22日勞訴字第0940021672號訴願決定書亦認定：被告報請原處分機關臺北市政府核備之書面聘僱契約及客艙組員派遣原則，雖僅約定工作時間，未就例假、女性夜間工作時間等事項特別加以約定，但書面聘僱契約及客艙組員派遣原則係被告與勞方依勞基法第84之1規定之另行書面約定，原處分機關仍得就勞雇雙方已合意部分先予核備等語，有臺北市政府94年9月20日函在卷可參（見本院卷第113至114頁，該函說明二），則與前開客艙組員派遣原則性質相同之航務手冊，自屬勞基法第84條之1所定書面約定甚明。

⑺況查，依據被告航務手冊第3.5條有關組員派遣規定，其中第3.5.1條H項規定，任務時間係自實際報到時間或表訂報到時間，以較晚者為準，直至回到基地任務完全解除為止，在在正常狀況下，任務解除時間為班機返回基地並靠橋後1小時；第I項復規定，飛行任務時間，係指報到至任務解除期間，正常情況下，在一連串飛行之最後一次落地靠橋後1小時計算之，且不得影響其法定休息時間；在報到後，若組員因飛行延遲被安排在適合場所有3小時或更多連續時數之休息，其休息時段不計入飛行任務時間；另第3.5.3.1條B項規定所有飛航組員於每一個月內，其總飛航時間不得超過100小時，有被告航務手冊中譯版本存卷可稽（見本院卷第74頁、第75頁）。而被告就本件原告等機師有訂立之空勤飛航組員每小時超時費額度表，以原告原任A340正機師及職級為05計算，其每月飛行時數超過前揭保證飛行時數70小時部分，職務超時加給係第1至第15小時為1,400元，加計年資超時加給1,656元，兩者合計3,056元，遠超過以原告基本薪115,908元除以勞基法所定每月法定工時168小時所得時薪689元，再乘1.33或1.66所得之延長工時工資916元（689×1.33＝916）、1,144元（689×1.66＝1,144），且原告每月70小時之保證飛時亦遠低於勞基法第30條第1項規定每二週工作總時數不得超過84小時之規定，有原告員工個人資料、空勤飛航組員每小時超時費額度表（見本院卷第36至37頁、第79頁）。且前揭航務手冊派遣規定及飛航組員每小時超時費額度表，均屬被告所訂定之工作規則，而原告自79年11月1日進入被告公司，對被告上開航務手冊及空勤飛航組員每小時超時費額度表之規定，均未提出異議，已有拘束勞雇雙方之效力。又該航務手冊及空勤飛航組員每小時超時費額度表及團體協約，均屬書面，且勞基法第84條之1僅是規定核備，並非經當地主管機關核准始能生效，已如上述，自應認被告與其機師間業以書面另行約定工作時間及超時給付，不受勞基法第32條第2項規定之限制，亦無須再依同法第24條給付延長工時工資。至於原告所提出上揭北市勞檢處之勞動檢查結果通知書第2項所認被告有違反勞基法第32條第2項規定，僅屬行政機關之意見，不能拘束本院之判斷。又勞基法第84條之1 係規定得由勞雇雙方另行約定工作時間，而非被告須與產業工會約定，是原告提出產業工會94年5月19日函，主張被告與原告等機師未簽訂任何書面約定，仍非有據。

⑻綜上所述，原告主張被告未依據勞基法第84條之1規定，與原告等機師另行以書面約定工作時間云云，尚非可取，被告所為抗辯，為有理由。

㈢原告之權益無損害之虞：按違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文, 其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。惟查，本件原告並未舉證其具體權益有遭被告損害之情，蓋被告之機師並非當然每次執勤均會延長工作時間，上揭勞動檢查亦係針對特定之空勤組員所為，未包含原告，則原告迄未舉證證明其確實有遭被告延長工作時間而未給付加班費、被告有延長其正常工作時間連同正常工作時間超過12小時、被告對原告違反兩性工作平等法第23條第1項及其所稱與外國籍機師不公平待遇而有權益受損事實，自不符勞基法第14條第1項第6款所定致有損害勞工權益之虞之要件。

㈣原告終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所規定30天之除斥期間：

⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固有明文，然依上開規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同條第2項亦有明文規定。

⒉本件原告主張被告將前揭北市勞檢處94年5月13日函張貼於被告總公司內之13樓，並非係張貼於公司大廳等明顯地方公佈欄，一般員工若非經過13樓，根本不知被告有張貼勞動檢查函，原告係94年9月15日前往中華航空產業工會請教相關法律問題時，經由該產業工會告知始知北市勞檢處曾對被告為勞動檢查，並發現被告違反勞基法第24條第1項、32條第2項、兩性平等工作法第23條第1項之事實，原告隨即委請莊斐文律師發函通知被告，表示自94年10月11日起終止與被告間之勞動契約，並請被告在94年10月30前將應支付予原告之費用予以結清，業已遵守30日之除斥期間，並無逾期云云。惟查，北市勞檢處於94年5月13日函知中華航空產業工會系爭勞動檢查結果後，該產業工會即將該函公告於被告總公司內之13樓，為兩造所不爭執，而中華航空產業工會並將勞動檢查結果通知書刊登於工訊，且於94年8月23日出版之第88期華航工訊已有刊載被告近年來違反勞基法第24條第1項、第32條第2項及兩性工作平等法等事項之報導，有原告所提北市勞檢處94年5月13日函右下角工會「刊工訊」之批示、以及94年8 月23日出版之第88期華航工訊在卷足證（見本院95年度北勞調字第26號卷第15至16頁、本院卷第80頁），衡情足見原告至遲於94年8月23日即已知悉被告有經勞動檢查認定違反勞基法等情，斷無其所稱遲至同年9月底，與同事討論後，始知被告違反勞基法之理。而原告遲至94年10月11日始發存證信函等情，是縱認被告有違反兩造間勞動契約之約定或勞動法令之規定，然原告以存證信函終止勞動契約之日距94年8 月23日第88期華航工訊報導之日起，既已逾30日之除斥期間，尚難認原告終止勞動契約符合勞基法第14條第1項第6款之規定。

六、綜上，本件被告並無反勞基法第14條第1項第6款所規定雇主違反勞動契約或勞工法令之事由之情事，且原告終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項所規定30天之除斥期間，是原告之主張為無可採，被告之抗辯為可取。從而原告依兩造間之勞動契約請求被告給付資遣費4,949,895元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬無據，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所附麗，不應准許，亦應併予駁回。

七、本件法律關係已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核於判決結果無影響，爰不一一加以論列，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。