臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第179號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第179號

原告

邱棟生

訴訟代理人

廖信憲律師

被告

晶華國際酒店股份有限公司

法定代理人

潘思亮

訴訟代理人

李昆鴻

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國99年8月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部份：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年臺上字第1240號判例足資參照。查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。

貳、實體部份：

一、原告主張：原告自民國97年3月10起受僱於被告，擔任工程部木工人員，每月薪資新臺幣（下同）3萬2000元。詎被告竟於98年3月18日以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第2款「虧損或業務緊縮」及同條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，逕行終止兩造間勞動契約並資遣原告。原告為此向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，然被告於調解程序中表示：「公司自去年起即財物虧損，在考量木工組工作量亦在減少之情況下，而將勞方解僱」，足見原告並不符勞基法第11條第5款事由；又被告於資遣原告後，旋即於人力銀行網站上持續刊登廣告徵求工程部木工人員，是被告並無虧損或業務緊縮致需資遣原告之情。從而，被告片面終止兩造間勞動契約實屬無據，於法不生效力，兩造間勞動契約自仍存續。爰依勞動契約之法律關係提起本訴等語：並聲明：

（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在。（二）被告應給付原告1萬3419元，及自98年4月1日起至原告復職日止，每月給付原告3萬2000元。（三）前項聲明，願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告於被告飯店事業擔任木工，負責全部飯店木工裝潢維修等業務。被告遭逢97年金融海嘯衝擊，國際旅客住房率大幅下滑，營收大幅減少，木工維修新單量更逐月減少，被告為因應此一情況，遂將木工部門之人力編制減少為僅存木工及領班各1名。是被告為求永續經營，以勞基法第11條第2款事由終止兩造間勞工契約，洵屬適法。

（二）原告自97年3月1日起受僱於被告以來，被告即發現原告之木工專業技能不足勝任其職務。於97年年中考核時，原告部門主管即訴外人鮑建文即認原告專業技能不足，評為低分即65分並予以輔導中，詎原告仍不思改善，非但有出言頂撞威脅領班之情，後更因缺乏團隊合作精神，於同年年終考核遭評為60分，於工程部全部人員中分數最低，足認原告不能勝任工作。嗣被告於98年過年時接獲署名為原告家屬所繕發之黑函，姑不論黑函內容是否屬實，被告公司申訴管道健全，被告捨此不為，竟以散發黑函方式指控，徒增被告管理人事之困擾，亦可證被告欠缺團隊精神。又被告為求慎重，由人資副總及人資經理與工程部同仁進行訪談，以瞭解原告之工作狀況。與原告同組之同仁均認原告難以配合、情緒管理及工作態度欠佳，其餘同仁更指訴原告曾嘲諷主管判斷錯誤，且原告之主管亦曾陳訴遭原告威脅之情事。再者，原告面試時表示其不煙不酒、木工油漆均為其專業，實則原告非但菸酒都會、亦非木工專業。是原告之木工專業既無法達到被告要求，且其主觀上又怠忽其所擔任之工作致不能完成，有違反勞工應忠實履行勞務給付義務之情，被告以不能勝任工作終止兩造勞動契約，並無違失之處。

（三）至人力銀行網站上所刊登之徵才資料，係一般企業使用作為儲備人力之管道，用以蒐集優秀人才履歷，即便該職缺已無人力需求，一般企業仍會刊登該職缺公告，以蒐集優秀人才履歷，此為一般企業運作之常情，被告於資遣原告後，並未增添任何木工人力。縱認原告主張有理由，被告前已給付原告資遣費及預告工資總計3萬8613元，亦得以之與原告請求之金額互為抵銷等語置辯。並聲明：１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。

三、經本院會同兩造整理本件不爭執及爭執事項如下（見本院卷第65頁及背面）：

（一）不爭執部分：

１、原告自97年3月10日起，在被告飯店擔任工程部木工人員，每月薪資3萬2000元，兩造間有勞基法之適用。

２、被告於98年3月18日以勞基法第11條第2款、第5款事由，資遣原告（原證2），並給付資遣費及預告工資共3萬8613元（被證14）。

３、被證1至11、被證14內容之形式真正不爭執。

（二）爭執部分：被告以勞基法第11條第2款、第5款事由，資遣原告，是否有理由（以上由法院擇一審理）？

四、得心證之理由：

（一）按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。勞基法第11條第5款之規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應以該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的為限，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（最高法院92年度臺上字353號判決要旨參照）。

（二）經查，被告辯稱原告對於所擔任工作確有不能勝任情事乙節，業據證人即被告公司木工組領班黃武雄於本院審理中證稱：伊係原告主管，有在考評表上將原告表現總分打65分，因65分是員工可拿到1個半月薪資年終獎金之基準，若未達到65分就沒有全額年終獎金，實際上原告表現不佳，本來不會給原告65分。原告應徵之初聲稱不抽煙也不喝酒，這是僱用原告很大的原因，蓋被告公司是國際飯店，常會接觸客人，若員工身上有煙味或酒味，會影響飯店形象，故伊在用人時，會詢問對方是否會抽煙、喝酒，原告表示不會，誰知試用期一到就開始抽煙、喝酒，伊覺得原告有所隱瞞。嗣又發覺原告並非木工，卻應徵木工工作，木工工作是從事飯店的木作維修，是否為木工專業，由能否使用工具就可查覺，伊發現原告不會使用木工專用工具，例如操作電鋸有固定方向，原告卻反向操作，這會造成使用者有受傷危險，且原告連木工最基本的刨刀也不會用，伊也無法教導原告，之前有跟原告溝通過工作上的疏誤，原告會否認，對於別人的意見也很反彈，例如門片修繕未做好或做錯，門片還是不能使用，客人會抱怨，伊告知原告，原告否認是他做的，伊拿出請修單，修繕人員簽名就是原告，原告就改稱忘記了，甚至不高興的說會在外面等伊，伊以及其他工程部2、30位同仁無人可跟原告溝通。原告只能作簡單不需要木工專業技術的工作，例如鎖螺絲之類，需要專業木工技術，例如製作櫃子、裝飾品的工作根本不敢交給原告，因為他連工具都不會使用。故本來考核表要給原告不到60分的分數，但想到員工工作1年，都希望領到全額年終獎金，才給原告65分。至於工作狀況訪談紀錄表中，有關「黃武雄」的部分伊都據實陳述等語（見本院卷第67頁背面、第68頁），證人鮑建文亦證稱：渠係被告公司總工程師，原告在職時，渠擔任副總工程師，副總工程師下面有值班工程師、領班黃武雄及一般工作人員。被告公司每三季會製作一次考核表，一開始先讓員工自我評量，員工再和領班作確認，因為領班會考評員工的表現，最後才送交渠，蓋整個工程部除木工組外，還有空調、電氣等不同單位，總共人員有30位左右，渠會跟這些單位的幹部亦即領班做總考核。卷附證人黃武雄給原告65分，渠有作修正，在上面打Ｘ並簽字，只給原告60分。人員評量共分4個等級，85分以上是最優等，85分到75分間是良好，75分到65分以上是一般，60分以上到75分是一般，也就是表現平平，60分其實是最差表現，之所以給原告60分，代表原告是工程部表現最差人員。原告領班黃武雄有報告原告的工作情形，包括不服從指導，專業不夠，渠有詢問木工組其他同仁，發現黃武雄所言屬實，就約談原告，告誡原告無論如何不可跟主管起衝突或不服從領導，這是基本職場倫理。詎某日剛好遇到原告跟證人黃武雄吵架，兩人都很兇，尤其原告態度很差，又非私下爭執，而是在其他同仁面前，渠當時馬上制止，才知因為黃武雄糾正原告工作錯誤，原告表示不是他做的，才引起糾紛，渠有告誡原告不可再犯，原告說希望再給一次機會，誰知又被渠當場發現原告與黃武雄起衝突，故將原告列入表現最差人員，若每個員工都可不服從幹部命令，職場管理會有很大問題。再者原告專業也有問題，黃武雄反應原告專業不足，渠為了測試，就拿1個木盒請原告照做，結果原告做出來的尺寸差了幾公釐，而木工之專業技術不允許幾公釐的差別，否則門做出來了無法開關使用，渠向原告表示木盒差了幾公釐，孰知原告回稱「反正型做出來就好了」。一開始原告來應徵時係表示什麼都可以作，可看圖也可監工，而黃武雄快退休，渠本想栽培原告接任領班，給原告的薪水也高，誰知試用期發現原告能力不足，專業不夠，渠向原告表示要降薪，改為技術人員再延長試用。卷附考評表都是依據渠向其他同仁、黃武雄以及渠個人瞭解的結果，原告確實表現最差，才給他60分，原告能力無法勝任工作，渠已給原告1次機會，但又再犯，才將原告列入資遣等語（見本院卷第68頁背面至第69頁背面），證人即被告公司木工組人員賴嘉和（原名賴松男）亦證稱：其在被告公司擔任油漆工作，曾與原告是同事，工作狀況訪談紀錄表中，有關「賴松男」部分都是據實陳述。與原告共事1、2年時間，配合工作較少，但有時候因趕工，同事之間會互相幫忙，例如現在油漆進度要趕，而木工沒有事做，就會請木工同仁來幫忙，一般同事都不會拒絕也會配合，但請原告幫忙時，原告雖會幫忙，但不聽其指揮，例如某項工作有人在做，其會分配原告去做另一項工作，原告會拒絕不聽調派等語（見本院卷第68頁背面），並有原告之考評表（見本院卷第37至39頁）、工作狀況訪談紀錄表（見本院卷第43至45頁）在卷可稽，是以原告於勞務提供過程中，不僅有客觀上專業、能力不足情形，甚且主觀之工作態度，亦發生能為而不為，可以做而無意願做之狀況，顯然無法達成被告公司客觀上合理之經濟目的，而有勞基法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」情事，被告以此為由終止兩造間勞動契約，於法有據，原告主張被告解僱不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在云云，要屬無理。

五、綜上所述，原告確有「對於所擔任之工作不能勝任」情形，被告於98年3月18日以此為由終止兩造間勞動契約，並給付資遣費及預告工資，洵屬有據，原告主張被告解僱不合法，請求確認僱傭關係存在並給付薪資云云，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。