臺灣臺北地方法院簡易民事判決

原告

黃怡玲

訴訟代理人

黃國彥

訴訟代理人

周嬿容律師

被告

超偉工程顧問有限公司

兼法定代理人

陳福松

共同訴訟代理人

劉岱音律師

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國100 年6 月2 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠、原告自民國86年11月4 日起受雇於被告，擔任電腦繪圖員之職務，嗣於92年7 月14日因懷孕而遭被告超偉工程顧問有限公司（下稱超偉公司）佯稱業務緊縮為由，片面終止兩造間勞動契約（下稱系爭解僱行為），除經原告以本院93年度勞訴字第59號、臺灣高等法院（下稱高等法院）94年度勞上易字第15號（下稱93年訴訟），及本院98年度勞訴字第8 號、高等法院98年度勞上易字第76號（下稱98年訴訟）起訴請求給付薪資及資遣費，並判決認定被告超偉公司系爭解僱行為為不合法確定外，臺北市政府兩性工作平等委員會（下稱兩平會）亦評議審定認成立性別歧視，裁罰被告超偉公司新臺幣（下同）10,000元，經行政院勞工委員會駁回被告超偉公司之訴願後，臺北高等行政法院（下稱高等行政法院）亦以98年度簡字第48號（下稱系爭行政訴訟）判決駁回被告超偉公司所提行政訴訟，並於98年10月26日確定。

㈡、被告超偉公司以性別歧視所為系爭解僱行為，除造成原告莫大之精神壓力外，亦使原告頓失經濟來源，致原告受有嚴重之精神損害，業已侵害原告心理健康之人格權，造成原告精神受損，爰依97年1 月16日修正前兩性工作平等法（下稱修正前兩平法）第11條、第26條、第29條，及民法侵權行為之規定，請求被告超偉公司給付原告因人格權受損所生失業1年之工作損失300,000 元及精神賠償200,000 元，共500,000 元，並依民法第28條之規定，請求被告超偉公司之法定代理人即被告陳福松負連帶賠償責任等語，並聲明：被告應連帶給付原告500,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

㈢、對被告抗辯之主張：本件原告固於92年7 月11日即因被告系爭解僱行為而失業，惟除所受精神損害持續迄今外，原告於99年2 月26日始明確知悉系爭行政訴訟判決被告敗訴確定，應以該時點起算請求權之消滅時效。退步言之，系爭行政訴訟係於98年9 月29日判決被告敗訴確定，故縱自該時點起算，本件之請求權時效亦未消滅。

二、被告則以：原告確自86年11月4 日起受雇於被告超偉公司，被告超偉公司亦確於92年7 月14日以業務緊縮為由為系爭解僱行為而終止與原告間之勞動契約，而系爭解僱行為亦確經93年訴訟及98年訴訟認定不合法，被告超偉公司就兩平會裁處性別歧視之罰鍰所提系爭行政訴訟，亦確經敗訴確定，惟原告嗣後自行拒絕回被告超偉公司任職，被告超偉公司並無對原告有為任何侵權行為，且本件原告所主張之侵權行為請求權，亦已罹於消滅時效，被告即無賠償原告之義務等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實

㈠、原告自86年11月4 日起受雇於被告超偉公司，擔任電腦繪圖員，被告超偉公司於92年7 月11日以業務緊縮為由對原告為系爭解僱行為。

㈡、原告前曾分別提起93年訴訟及98年訴訟，請求被告超偉公司給付92年7 月15日至93年4 月21日之薪資、勞工保險生育補助、特別休假未休之工資，及93年4 月22日起至96年3 月23日止之薪資，均經法院認定被告系爭解僱行為不合法，惟原告於92年7 月18日後即未對被告現實或以言詞為勞務給付之提出，且被告亦以其已給付原告之資遣費為不當得利之抵銷，故均判決原告敗訴確定。

㈢、被告超偉公司所為系爭解僱行為，經兩平會以92年11月27日第6 次會議評議結果裁定性別就業歧視成立，並以93年2 月3 日府勞二字第09304532702 號裁處書裁處被告超偉公司罰鍰10,000元，嗣經被告提起訴願撤銷該審定，兩平會復以97年8 月15日府勞二字第09705272600 號裁處書，認被告超偉公司違反修正前兩平法第11條第1 項之規定，構成性別歧視，仍裁處被告超偉公司罰鍰10,000元，被告超偉公司復提起訴願及系爭行政訴訟，而經高等行政法院認被告超偉公司未能舉證其確有業務緊縮，且非基於性別因素而為系爭解僱行為，確違反修正前兩平法第11條第1 項規定，判決駁回被告超偉公司之訴，並因被告超偉公司未提起上訴，而於98年10月26日確定。

四、本件原告主張被告超偉公司系爭解僱行為造成其精神損害，侵害其人格權，爰依修正前兩平法及侵權行為之規定，請求被告給付其工作損失及慰撫金等語，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查：

㈠、按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條第二項之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。97年1 月16日修正前兩平法第11條第1 項、第26條、第29條、第35條、民法第184 條第2 項、第195 條第1 項分別定有明文。次按侵權行為賠償損害之請求權，以受有實際損害為成立要件，若絕無損害亦即無賠償之可言。損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件，故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在。最高法院19年上字第363 號、48年台上字第481 號分別著有判例可資參照。本件原告主張被告超偉公司所為系爭解僱行為侵害其心理健康權，致原告受有工作損失及精神上損害等語，經查，被告超偉公司所為系爭解僱行為固經系爭行政訴訟認違反上開兩平法第11條第1項規定，是原告若確因該性別差別待遇而受有侵害，固得依上開規定請求被告賠償其財產上及非財產上之損害，惟原告就其確受有心理健康之人格權損害，及確與被告超偉公司系爭解僱行為具相當因果關係等情，均未能舉證以實其說，是被告超偉公司是否確以系爭解僱行為侵害原告心理健康之人格權，並確致其受有損害，即非無疑。

㈡、次按第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。修正前兩平法第30條前段、民法第197 條第1 項前段分別定有明文。復按關於侵權行為損害賠償請求權之消滅時效，應以請求權人實際知悉損害及賠償義務人時起算，非以知悉賠償義務人因侵權行為所構成之犯罪行為經檢察官起訴，或法院判決有罪為準。民法第一百九十七條所謂知有損害，即知悉受有何項損害而言，至對於損害額則無認識之必要，故以後損害額變更而於請求權消滅時效之進行並無影響。最高法院72年台上字第738 號、49年台上字第2652號亦著有判例可資參照。本件原告既主張因被告超偉公司所為系爭解僱行為構成就業歧視，並致其受有心理健康之人格權侵害，依理自應於其受系爭解僱行為之92年7 月11日時起，即知有該損害存在，且亦應於同時即實際知悉被告超偉公司為賠償義務人，是依前開規定及判例意旨，自應於斯時起算依侵權行為及修正前兩平法所生損害賠償請求權之消滅時效。原告主張其於99年2 月26日收受高等行政法院以院田戊股98簡00048 字第0990003241號函覆其系爭行政訴訟判決確定時，始明確知悉有損害及賠償義務人，應以斯時起算請求權之時效云云，除與前開判例意旨不符外，且系爭行政訴訟之判決確定與否，僅係確定被告與行政機關即臺北市政府間所為行政裁罰爭議，與原告是否受有損害無關，自無從基此起算請求權時效，原告上開主張當屬無稽。而原告復主張該損害自受系爭解僱行為後即持續迄今等語，惟原告所主張之損害既係源於被告超偉公司一次之系爭解僱行為所生，縱確有不斷發生後續性之不可分損害，亦不影響原告於系爭解僱行為時就損害及賠償義務人即已為知悉（最高法院94年度台上字第148 號判決參照），故原告此部分主張亦非有據。是原告就本件對被告超偉公司所為侵權行為之主張，依前開規定，其請求權應於94年7 月11日即時效完成，而原告於100 年1 月21日始提起本件訴訟為請求，有原告民事起訴狀上本院收狀戳章可稽，復未舉證以實其於94年7 月11日前有何中斷時效之行為，是堪認原告本件主張之請求權確已罹於時效而消滅。

五、綜上所述，原告除未能舉證以實其確因被告超偉公司所為具性別歧視性質之系爭解僱行為而受有損害，且其主張之請求權亦已罹於時效，則原告依修正前兩平法及侵權行為之規定，對被告超偉公司所為請求及被告陳福松應負連帶賠償責任之主張，均屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不另論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭