臺灣臺北地方法院簡易民事判決

原告

林春城

訴訟代理人

紀亙彥法扶律師

被告

台灣電力股份有限公司

法定代理人

黃重球

訴訟代理人

趙偉程律師

上列當事人間請求給付退休金差額等事件，於中華民國102 年2月27日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國51年1 月1 日起任職被告臺北區營業處南郊分處，後升格為臺北南區營業處，並於83年9 月15日被告調職至配電調度中心，職司配電調度輪值工作，至96年5 月1 日退休。原告工作年資為45年4 個月。（一）本件原告以擔任輪值工作十二年有餘，月月領取夜點費從不間斷，被告公司按月給付之夜點費自屬經常性給予且具有勞務對 價性質之工資；本件原告退休前六個月之夜點費分別為新臺幣（下同）4,800 元、4,950 元、4,800 元、4,650 元、51,00元及3,900 元；3 個月平均工資為4,550 元、6 個月平均工資為4,700 元；計算勞工退休金施行前基數33.7917 ，每基數金額4,550 元，合計為153,752 元；勞工 退休金條例施行後基數11.2083 ，每基數金額4700元，合計為52,679元；是被告公司應補發原告退休金206,4313元。（二）就假日出勤工資之退休金部分，原告96年4 月份實際出勤時數，實際輪值日為四月一、二、 三、五、六、七、八、九、十、

十一、十四、十五、十六、二十 三、二十四、二十五、二

十六、二十七、三十日等十九天；人事課通知參加屆退人員惜別活動為四月十九日至二十二日等四天；人事課通知出席台電公司成立週年慶暨久任員工服務滿四十五年表揚大會為四月二十八日；三者合計為二十四天，每天八小時，出勤時數共計一百九十二小時。而民國九十六年四月份一般人員正常辦公時數一百六十小時。故實際多出勤時數為三十二小時。被告公司當月份核發十六小時假日出勤工資；嗣後再核發工作績效獎金時補發八小時；是應有八小時尚未給付，惟被告卻故漏此部分工資之計算，雖經協調，然被告公司仍不願給付，以致協調不成。被告公司漏未計入民國96年4 月份假日出勤工資2763元；以此計算原告三個月期平均工資912元、六個月期平均工資456 元；換算退休金勞工退休金條例施行前基數33.7917 ，每基數金額912 元，合計30818 元；施行後基數11.2083 ，每基數金額456 元，計得5111元；被告計應補發假日出勤工資暨退休金38665 元。（三）每二週工作時數超過84小時之多出勤工資之核算退休金部分，緣勞動基準法為規定勞動條件的最低標準，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。而勞工每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，得將八週內之正常工作時數加以分配，但僅適用於經中央主管機關指定之行業。本件被告公司並非中央主管機關指定之行業，如有使勞工每二週工作時間超過八十四小時部分，即為延長工作時間，雇主應依勞動基準法第二十四條規定發給加班費，否則將違反該條規定。依上開原則，原告退休前六個月之最後星期日往前推算六個月，每二週工作時數，每二週周期為自星期一開始，迄次星期星期日為止，計算原告每二週超過八十四小時之部份結果：95年11月13日至11月26日止排班輪值12天計96小時；96年1 月8 日至1 月21日止排班輪值12天計96小時；3 月5 日至3 月18日止排班輪值12天計96小時。前後三次每二週之工作總時數均為96小時，依延長工作時間之工資標準，超過八十四小時之十 二小時，其中八小時為假日出勤工資，另四小時為延長工時工資 ，依原告支薪等級計算，每二週超過八十四小時之部分應給付超時工作報酬4,788 元，三次合計超時工作報酬為14,364元。原告退休之前六個月，其中95年11月、96年01月及03月應各支給 4,788 元。三個月期平均1,596 元、六個月期平均2, 394元；換算勞退新制施行前基數三十三點七九一七，每基數金額1,596 元，合計為53,932元；勞退新制施行後基數十一點二○八三，每基數金額2,394 元，計得26, 833 元；合計應補發超時工作報酬暨退休金共95,128元。綜上，合計被告應給付原告340,224 元。並聲明：被告應給付原告340,224 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。對被告抗辯之補充：（一）按勞基法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞基法所定之最低標準。至於保護勞工最低勞動條件之內容及其保障方式等如何設計，則立法者有一定之形成空間，勞基法第六章有關勞工退休制度，即係國家透過立法方式所積極建構之最低勞動條件之一，旨在減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增加企業利潤，具有穩定勞雇關係，並使勞工能獲得相當之退休金，以維持其退休後之生活，與憲法第153 條第1 項規定國家應實施保護勞工政策之意旨，尚無不符（司法院大法官會議解釋第578 號解釋理由書意旨參照）。依上開解釋理由書意旨，勞基法既為規範勞動條件之最低標準，事業單位於制訂相關勞僱契約時，自不得違反勞基法之規定，制定較其標準為低之勞動條件，勞基法第1 條第2 項就此亦有明文。又同法第84條規定：「公務員兼具勞工身份者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法之規定者，從其規定」，是縱屬公務員，倘其兼具有勞工身份，則對其勞動條件保障，僅得優於勞基法，而不得低於勞基法之規定。（二）本件被告雖辯稱：原告為勞基法第84條所稱公務人員兼具勞工身分者，而行政院依據國營事業管理法第14條規定頒布經濟部退撫及資遣辦法既已就經濟部所屬事業人員之退休等為特別之規定，則原告退休自應優先適用該規定，而無勞基法之適用云云。惟查，依上開解釋理由書及勞基法之立法意旨觀之，本件縱依經濟部退撫及資遣辦法優先適用，然上開辦法所定之勞動條件，仍不得較勞基法之規定為低。又查，依94年6 月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9 款雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞基法第2 條第3 款所稱之「其他任何名義之經常性給與」之外，然該法施行細則於94年6 月14日修正時，已將第10條第9 款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由為：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2 條第3 款規定及上開原則，個案認定。」。而依經濟部退撫及資遣辦法第3 條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資。平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，故就平均工資之計算，自應依勞基法之相關規定。至被告所提經濟部退撫及資遣辦法作業手冊中「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之內容，乃係工資項目以外，經經濟部另核定得列入平均工資計算之「加給」、「津貼」項目，並非關於工資本身之認定，而依經濟部退撫及資遣辦法第3 條既已規定平均工資應依勞基法有關規定辦理，自不得僅以夜點費未列入該項目表，即遽認其非工資。是以本件就有關系爭「夜點費」之認定，仍應適用勞基法就有關「工資」之規定而為認定，被告此部分抗辯，尚有誤會。（三）就本件系爭「夜點費」部分：員工輪值作業排班，係採固定輪值為常態，輪值初夜、深夜班別己成為固定的工作制度，足認夜點費己成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，並非偶而為之。是被告發給值大夜班或小夜班員工，深夜或初夜點心費（初夜或深夜點心費金額不同），顯係因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。更何況深夜點心費400 元、初夜點心費250 元，遠高於一般點心費所需之金額，故顯然具有相當之勞務對價關係，足徵系爭夜點費係因工作而獲得之經常性給與無訛。（四）次就系爭「96年4 月份假日出勤工資」部分：被告公司既自認所謂尚未給付之部分係指原告出勤參加台電公司成立61 週 年慶祝活動，其中邀請服務屆滿45週年應予表彰之久任人員，而原告於四月下旬接到被告公司台北南區營業處人事課通知與會，就原告而言，此為一種殊榮，也是一份義務，自應準時蒞臨與會。原告參與當日之表揚大會，雖可於六個月內以補休方式處理，然原告距退休生效日僅餘唯一的一天即4 月30日，被告公司於原告退休日前根本找不到任何具公務員兼具勞工身分之工員或僅具勞工身分之職員接任原告之職；因原告除值班工作外，尚兼任其他行政工作，如配電調度中心自成立以來十多年的輪值排班表（需個人以電腦製作）、每月月底結算的值班人員非固定薪給月報表等，原告都在同年4 月30日將工作直接移交給值班主任，並直到5 月2 日始完成移交。是被告既未請人代理原告之工作，甚至連原告退休後均無人接任原告之職務，如此原告又如何得為補休？是就該部分，自應列入實際工作時數核算平均工資。（五）再就系爭「每二週超過84小時之多出勤工資」部分：勞動基準法為規定勞動條件的最低標準，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。而勞工每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，得將八週內之正常工作時數加以分配，但僅適用於經中央主管機關指定之行業。本件被告公司並非中央主管機關指定之行業，如有使勞工每二週工作時間超過八十四小時部分，即為延長工作時間，雇主應依勞動基準法第二十四條規定發給加班費。此經原告函請行政院勞工委員會釋示，復經機關以101 年5 月10日勞動2 字第0000000000號函轉新北市政府勞工局，由該局於101 年5 月16日以北勞條字第0000000000號函，覆函原告查明，副本並送被告公司查照在案。又於原告工作期間同一部門之輪值人員，公務員兼具勞工身分者與純勞工身分者大約各半，是輪值人員之薪酬，自不得為差別待遇，依首開司法院大法官會議解釋第578 號解釋理由書意旨，被告公司自應應依勞動基準法第24條規定發給加班費。

二、被告則以：

（一）被告公司為經濟部所屬事業機構即公營事業，係依公司法所設立之股份有限公司，為私法人；又被告公司內之員工依身分分為『派用人員』及『雇用人員』二類；本件原告屬前者即『派用人員』，蓋其係被告公司依「經濟部所屬事業機構人事管理準則」及「經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點」予以『派用』，符合勞動基準法施行細則第50條前項所規定之「依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第3 條所定各業從事工作獲致薪資之人員」，而屬勞動基準法（下稱：勞基法）第84條本文所規定之『公務員兼具勞工身分者』；進而於其任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應排除勞基法之規定而適用『公務員法令之規定』，以上均合先敘明。二、應予注意者，原告因任職於公營事業即被告公司所成為之『公務員兼具勞工身分者』，乃係特別規定於勞基法第84條本文之專門用語，與公務人員任用法、公務人員保障法、公務員服務法之「公務人員」、「公務員」定義，均無關係；則屬『公務員兼具勞工身分者』之原告有無公務人員任用法、公務人員保障法、公務員服務法之適用，均應依各該法律之規定或司法機關解釋加以決定。原告無公務人員任用法之適用。蓋公務人員任 用法第33條明定「公營事業人員之任用，均另以法律定之」，且司法院大法官釋字第270 號解釋已闡明公營事業人員之任用並不適用公務人員任用法，在公營事業人員任用法律制定施行前，得由目的事業主管機關訂定相關規定辦理。且司法院大法官釋字第307 號解釋已闡明：公務人員保障法第102 條第3 款規定雖將公營事業依法任用之人員列為準用該法之對象，惟所稱公營事業「依法任用之人員」者，乃指公營事業機構從業人員中，依相關公務人員任用法或依該等法律授權之法規命令進用者，餘則不在保障之列，是公營事業人員如係依相關管理規定（如「財政部所屬國營金融保險事業機構人事管理準則」、「經濟部所屬事業機構人事管理準則」等規定）進用者，自非屬公營事業依法任用之人員，無公務人員保障法之適用；本件原告係被告公司依經濟部所屬事業機構人事管理準則及其實施要點予以派用，則原告自無從準用於公務人員保障法之規定。惟原告有公務員服務法之適用。蓋公務員服務法第24條明定「本法於受有俸給之文武職公務員，及其他公營事業機關服務人員，均適用之」。三、原告既為勞基法第84條本文所規定之『公務員兼具勞工身分者』，則關於本件原告薪資及退休金差額之事項，依勞基法第84條本文規定，應適用『公務員法令之規定』，於本件乃指應適用國營事業管理法第14條「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」規定、由行政院歷次核定並發布之「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」）、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」及「台灣電力公司值班人員輪值待遇暨請假相關規定」，是本件針對原告薪資及退休金差額之爭議，自應依上開『公務員法令之規定』加以論斷。

（二）針對系爭夜點費部分：經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊關於『平均工資』之定義，僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第6 頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算，系爭夜點費並未符合上開定義，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之計算，並無任何疑義。

（三）針對系爭96年4 月份假日出勤工資部分：依原告96年1 月至4 月出勤統計表，原告於96年4 月份之全月實際輪值時數為184 小時，相較於全月正常辦公時數之多出勤時數為24小時，被告公司已給付24小時假日出勤工資，並計入平均工資給付退休金在案；原告所主張之32小時，並堅稱「應有8 小時尚未給付」，應係指原告出勤參加台電公司成立週年紀念活動，基於參加週年紀念活動之勞務給付情況與一般出勤工作不同，仍應以補休處理，不得改發假日出勤工資。台電公司於活動前已告知原告應予補休之規定，惟原告堅不補休，並據以主張假日出勤工資2,736 元及該部分所生之退休金差額30,818元、5,111 元，均無理由。

（四）針對系爭二周超過84小時之多出勤工資部分：台灣電力公司值班人員輪值待遇暨請假相關規定第2 條第1 款針對原告所屬之『四班三值』人員，係明定「二、有關值班人員輪值待遇處理原則……（一）四班（含以上）輪值人員：按月核算實際輪值日數（含列入請假紀錄之假別），若經統計結果相較一般人員正常辦公日數有多出勤之情形，則相對核給假日出勤工資或補休…」等語，故針對原告就此前於101 年4 月24日所發之101 春字第06號函，被告公司台北南區營業處業於101 年4 月27日以D 北南字第00000000000號函回覆「本公司採四班三值輪值人員假日出勤待遇之核給，係以當月實際輪值日數與一般人員正常辦公日數作比較，有多出勤之時數即核給假日出勤待遇或補休。據此，依來函…各期間各班實際輪值時數超過一般人員正常辦公80 小 時者，均已按月核算支給基本薪給之假日出勤待遇」等語，詎原告就此仍堅稱其「前後三次每二周之工作總時數均為96小時…每二周超過84小時之部分應給付超時工作報酬」云云，並據以主張三次分別均為4,788 元之超時工作報酬及該部分所生之退休金差額53,932元、26,833元，實屬無稽。

對原告之陳稱之補充：

（一）原告出勤參加96年4 月28日所舉辦台電公司成立週年紀念活動部分：基於參加公司成立週年紀念活動之勞務給付情況與一般出勤工作不同，故出勤參加該紀念活動係以「補休」處理，不得改發假日出勤工資，此有被告公司人事處96年4 月10日D 人字第00000000000 號函中所明載之「參加上述活動之人員，當日出勤以補休方式處理」等語可稽；何況，前揭函文亦明揭原告僅係「受邀請」參加公司成立週年紀念活動，被告並未強制原告須參加該紀念活動，原告可自行決定參加與否，此充分顯示被告對於自願參加該紀念活動之原告係給予補休而非以發放假日出勤工資處理，至屬合理。

（二）系爭夜點費之部分，被告前已詳述原告屬勞動基準法第84條本文所規定之『公務員兼具勞工身分者』，則關於退休金之給付，依勞動基準法第84條本文之規定，應適用公務員法令之規定，故而系爭夜點費不得列入平均工資據以計算退休金；退萬步言，縱使鈞院認為本件仍應適用勞動基準法第84條本文以外之其他規定，惟就被告發放夜點費之沿革及性質說明如下，可充分顯示被告發給員工夜點費純係雇主單方之目的所額外給與之恩惠，其目的具有勉勵、恩惠之性質，與勞務對價不同，且被告發給員工夜點費之金額均係固定，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是夜點費顯係恩惠性給與，而非勞務之對價甚明，不應列入平均工資之範疇據以計算退休金：被告發放夜點費之制度沿革及標準：

1. 被告夜點費之發放制度係從日據時代即已設立，早於42年對三班制各發變電所深夜值班人員即有發給「午夜點心費」每人每夜2 元，須購買食品不得發給現款，43年1 月起調高為每人每夜4 元，50年5 月起再調高「夜點費」為10 元 ，而自64年6 月起則分為「初夜點心費」15元及「深夜點心費」30元。

2. 如前所述，被告夜點費原係以發放食品方式為之，而該發放食品方式，於64年間，因見發放食品須檢附收據報銷等手續繁瑣，故改以發放現款方式代之，並以被告電人一字第0000-0000號函通知各單位，茲有該函主旨所載「本公司值班、超時工作或其他原因等由公司供給各種餐點（包括誤餐、夜點）者自即日起修正為支給各種餐點費」可考。故當時將發放食品方式改以發放現款方式代替之，然而此僅是發放方式的改變而已，就夜點費仍屬於餐點費之性質並未變更。

3. 被告並於80年間明文規範初夜及深夜點心費之報支條件，值班員工領取初夜點心費必須於20至24時出勤2 小時以上始能報支；領取深夜點心費必須於0 至6 時出勤2 小時以上始能報支，且值班連跨初夜及深夜者，僅能報支深夜點心費，不得同時報支初夜及深夜點心費，均有被告人事處(80)人處發字第0308 號函可稽。

（三） 綜觀前述被告夜點費之沿革，足徵被告所發放之夜點費，本係為支給值夜班人員之餐食，其後基於作業面考量方改以現款方式發放，是夜點費發給之性質為餐食、點心費之福利措施，而非值班人員提供勞務給付之對價，與勞動基準法上之工資須具備勞務對價性之要件，確屬有間。

（四） 另按系爭夜點費如屬勞務對價者，當應按實際出勤時間按比例領取，惟被告卻規定必須出勤二小時以上始能報支領取，且值班連跨初夜及深夜者，只能報支深夜點心費，而非初夜及深夜點心費一起報支。即被告發給之夜點費係按輪值次數1 個月結算1 次，並非每月固定支付一定金額，且不論輪值2 小時、4 小時或8 小時，均係報支1 次夜點費，不因工作時間延長而有所增加，亦不論值班者之職級、薪給數額、工作內容等差異，一律支給相同數額之夜點費，即不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是夜點費顯係恩惠性給與，而非勞務之對價甚明。

（五） 此外，被告為國營事業，員工薪資採職位分類制，按職等不同而有不同，凡必須以工資為計算之基準的項目，因員工職等不同而有不同，如七職等員工之加班費之計算是按其七職等之薪給來計算，而十職等員工之加班費之計算則是按其十職等之薪給來計算，相同是加班一小時，七職等之加班費與十職等之加班費當然會有不同。且輪值工作如屬超時工作者，另加給加班費，而加班費中不扣除夜點費，由此亦可證明夜點費係屬點心費之性質而非工作報酬。

（六） 再依勞動基準法第25條「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」及第34條「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」等規定觀之，可知晝夜輪班制乃法所容認之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外再加給勞工相關工資之規定，蓋晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，此與勞工在延長工作時間再行工作下，應加給加班工資之情形迥異，故所謂「夜點費屬於夜間工作之對價」云云之立論，尚無由成立。除非日後勞動基準法修法明定「凡雇主要求勞工夜間工作者應加給工資」，否則尚不得認為雇主對於夜間工作勞工有給付加成工資之義務存在。

（七） 綜上，被告發給原告之夜點費，依被告制度設計沿革觀察，本即屬於餐費之性質而為福利措施，此項給付具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價，足堪認定，況就性質上而言，被告所發給之夜點費金額均係固定，不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、職級之不同而有差異，是夜點費顯係恩惠性給與，而非勞務之對價甚明。因之，夜點費並非屬於工資、平均工資範疇，不應列入退休金之計算。

（八） 尤其，被告公司之夜點費完全合乎勞動基準法主管機關即行政院勞工委員會（下稱：勞委會）94年6 月20日勞動2 字第0000000000號令所揭示「事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之用…則非屬該法所稱之工資」之規定，而不屬於勞動基準法上之工資範疇：

1.勞委會勞動2 字第0000000000號令係明訂「事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之用…則非屬該法所稱之工資」及「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費…是否為工資，應依勞基法第2 條第3 款規定及上開原則，個案認定」等語，而依被告公司夜點費之沿革，被告所發放之夜點費本係為支給值夜班人員之餐食，其後基於作業面考量方改以現款方式發放，是夜點費發給之性質為餐食、點心費之福利措施，與勞委會上開令函前半部所揭示之原則性規定完全相符。

2. 至於上開函令後半部之個案認定部分，被告發放予員工之夜點費不屬工資範疇，歷來之民事訴訟，即台灣高雄地方法院岡山簡易庭94年度岡勞簡字第6 號、台灣台北地方法院94年度勞簡上字第50號、台灣台北地方法院台北簡易庭97年度北勞簡字第43號及台灣台北地方法院99年度勞簡上字第29號等民事確定判決，均係判決被告勝訴確定之個案認定結果。

3. 此外，經濟部於其96年5 月17日經營字第00000000000 號函，亦言明被告公司之點心費「係屬公司體恤、慰勞及鼓勵員工性質」等語，而不得列入平均工資計算之項目。

（九）綜上所述，原告退休前6 個月平均工資每月高達101,204元（不包括夜點費在內），已高於一般就業市場之行情甚多，而原告於退休時除已領取約470 萬元之退休金，亦領取勞工保險之老年給付212 萬餘元，顯見被告實無以「夜點費」名稱規避工資項目進而減少向原告給付本件退休金差額20萬餘元之情況。並答辯聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保，請准宣告假執行。

四、得心證之理由：

（一）系爭夜點費是否計入原告平均工資計算退休金？

1.按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定；但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定，勞基法第84條定有明文，故公務員兼具勞工身分者，有關其退休事項應依公務員法令規定，至所謂其他所定勞動條件，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言（勞基法施行細則第50條規定參照），自不包括有關退休事項在內。又勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法任用、派用、聘用、遴用，而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員（勞基法施行細則第50條規定參照），而所謂依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用之人員之範圍，包括依經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點之派用人員（最高法院95年度台上字第754 號判決要旨參照）。另所謂應依公務員法令規定，係指應依公務員人事管理法律、公務機關依職權或法律授權所訂定之命令。

2.原告自51年1 月1 日起任職被告臺北區營業處南郊分處，後升格為臺北南區營業處，並於83年9 月15日被告調職至配電調度中心，職司配電調度輪值工作，至96年5 月1 日退休。原告工作年資為45年4 個月。原告派用被告係依照經濟部所屬事業機構人事管理準則、經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點等情，已如前述，原告既依上開經濟部所屬事業機構人事管理準則及其實施要點派用，自屬勞基法施行細則第50條所稱依公務員人事法令派用之人員，則原告即該當勞基法第84條所揭示公務員兼具勞工身分，有關原告之退休事項，應依公務員法令規定。次查，經濟部制定之退休資遣辦法，為經濟部依其權限或職權為規範其所屬事業機構人員之退休、撫卹、資遣及離職等事項所訂定，此為上開退休資遣辦法第一條所明定，自屬勞基法第84條所規定之公務員法令。又經濟部為使其所屬各機構辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產生歧異，並為符合部屬事業人員一體適用之考量，遂編制退休資遣辦法作業手冊（見本院卷第27頁），堪認上開退休資遣辦法作業手冊亦為經濟部依其權限或職權所訂定，被告辦理原告之退休亦應依經濟部訂定之退休資遣辦法作業手冊辦理。

3. 退休資遣辦法第3 條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資，平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，並未明確訂定應列入計算月平均工資之項目應依勞基法規定辦理，而經濟部訂定之退休資遣辦法作業手冊對於平均工資列入計算之項目，已明確規定：「（一）計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，…」（見本院卷第29頁背面），故退休資遣辦法作業手冊已明確揭示應列入平均工資計算之給付項目。又上開夜點費應不屬於單一薪給，且原告任職配電調度中心，輪班本為其工作型態，為兩造所不爭，並有輪值人員輪值表為證，自屬原告之正常工作時間，則原告因輪一及三班可領取之初夜點心費250 元及深夜點心費400元自非屬原告之延長工時工資，上開夜點費復非上開退休資遣辦法作業手冊附件貳之一所載應列入計算平均工資之給與項目，且經濟部於勞基法施行後已發函被上訴人公司，上開夜點費仍不列入計算平均工資（見本院卷第83頁之經濟部96年5 月17日經營字第00000000000 號函），應認被告計算原告之退休金未將上開夜點費列入計算平均工資，並無違誤。原告主張被告未將上開夜點費列入計算平均工資，請求被告給付因此短少之退休金計206,431 元，即無可取。

4. 原告雖主張其除適用公務員法令外，更應適用勞基法工資及平均工資等規定云云，惟上訴人既為公務員兼具勞工身分，依勞基法第84條規定關於其退休事項應依公務員法令，已如前述，無選擇適用勞基法之餘地，自無依勞基法第2 條第3 款及第4 款規定審酌上開夜點費是否列入平均工資計算。原告雖稱本件所涉及者為如何認定夜點費是否為工資之問題云云，但本件原告乃主張被告未將上開夜點費列入計算平均工資致給付之退休金短少等情，此自屬有關原告之退休事項，依勞基法第84條規定應適用公務員法令。原告再云上開退休資遣辦法已規定平均工資應依勞基法規定辦理，自不能依退休資遣辦法作業手冊不將夜點費列入平均工資計算，況退休資遣辦法作業手冊亦記載工資依勞基法第2 條第3 款。然查，上開退休資遣辦法及其作業手冊，均屬經濟部依其權限或職權為規範其所屬事業機構人員之退休等事項所訂定，自應綜觀其等規定判斷上開夜點費是否列入平均工資計算；況且，上開退休資遣辦法第3 條雖規定平均工資依勞基法有關規定辦理，但其並未明確規定列入平均工資計算退休金之項目應依勞基法第2 條第3 款規定辦理；至退休資遣辦法作業手冊僅引用勞基法第2 條第3 款及勞基法施行細則第10條第11款規定，仍未規定逕依勞基法第2 條第3 款規定認定計算退休金之工資；退休資遣辦法作業手冊已明確規定夜點費不列入平均工資計算，自不能依上開退休資遣辦法第1 條規定適用勞基法認定上開夜點費是否為工資。原告之退休事項既應適用退休資遣辦法作業手冊，已如前述，而上開退休資遣辦法作業手冊並未將上開夜點費列入計算平均工資，亦如前述，則無論原因為何，均不能將上開夜點費列入計算平均工資。上訴人上開主張，均無可取。

（二）原告於96年4 月28日參加台電公司六十一週年慶祝活動是否應發假日出勤工資？是否計入平均工資計算退休金？

1.按勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」惟此休假日加倍給付工資之要件，除勞工有在休假日工作外，尚必須此休假日工作係經雇主事前同意或事後承認，即兩造對此休假日工作必須達成合意或客觀上可認原告確有必須為被告利益於休假日工作始可，此由勞基法第39條所規定：「雇主經徵得勞工同意」之文義即明。查被告於96年4 月28日舉辦之慶祝活動，有函詢各單位填具活動人員參加名冊，該函主旨為：請填報參加「96年五一勞動節、公司成立61週年慶祝活動暨工安週宣誓大會」，是上開假日舉辦之被告公司活動並無強制原告必須參加，其尚可填具參加活動意願表可知，有被告公司人字第00000000000 號函在卷可稽（見本院卷第57頁），難認原告確有必須為被告利益於休假日工作，則原告主張被告公司應給付假日出勤及退休金差額合計38,665元，實難憑取。至原告主張其無法於96年4 月30日逕行補休一節，則原告既不能證明其有必須於96年4 月8 日工作之必要，其請求假日出勤工資，實無理由，已如前述。

（三）關於原告主張其退休前六個月有兩週超過八十四小時之工資未受給付部分是否有理由？超時工作之報酬是否列入平均工資計算？

1.按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第30條、第24條定有明文。

2.再按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。被告訂立之台灣電力公司值班人員輪值待遇暨請假相關規定（下稱系爭輪值規定），第2條第1 項約定：「按月核算實際輪值日數，若經統計結果相較一般人員正常辦公日數有多出勤之情形，則相對核給假日出勤工資或補休。」，包含員工輪值待遇處理原則，原告自進入被告公司任職迄96年5 月1 日離職時，對上開輪值規定內容均無異議，顯然已默示同意規定為兩造勞動契約內容之一部分，揆諸上開說明，系爭輪值規定核算超時工作之工資方法或選擇以補休方式為之，自有拘束兩造之效力。又原告主張95年11月、96年1 月、3 月各超時工作12小時，惟查，依據原告所提出被告公司平均工資計算表中，95年11月被告已核給8 小時超時工作、8 小時假日出勤工資、96年1 月被告已核給8 小時超時工作、12小時假日出勤工資、96年3 月8 小時超時工作工資，則原告就上開超時工作部分可得申請補休，亦可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，亦未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件，且經兩造合意約定，自無違反勞工法令或兩造間勞動契約。準此，原告就上開超時工作部分其亦未舉證證明其曾向被告申請補休未獲准，其以主張被告未給付上開超時工資為由，違反勞工法令、勞動契約云云，均無足採。從而，原告訴請被告給付前開超時工作之工資及退休金差額，均不應准許。

五、綜上所述，原告請求被告給付夜點費部分之退休金差額、假日出勤工資及退休金差額、超時工作工資及退休金差額，均屬無據，均應駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺北地方法院臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備註第一審裁判費 3,750元合 計 3,750元