勞動基準法 第 25 條（性別歧視之禁止）

有。性別平等工作法第 10 條更詳細地規定薪資不得有性別差別待遇，而且範圍更廣：不只是同工同酬，還包括「同等價值工作同等報酬」（work of equal value）。內行人提示：性別平等工作法的申訴管道（各縣市性別平等工作會）處理這類案件的經驗比勞工局更豐富，建議優先走這個管道。

性別歧視薪資禁止條款，禁止雇主因性別差別待遇，工作相同、效率相同者應給付同等工資。1984 年立法以來條文未曾修正。

看實質工作內容、責任程度、所需技能與產出績效，不看職稱。法院穿透形式看實質，雇主用職等不同迴避通常站不住腳。

以性別為唯一或主要因素對勞工薪資、升遷、考核作不利處置。即使表面標準客觀（如加班時數），若間接不利於特定性別也構成。

勞基法 25 限「工作相同、效率相同」，性平法 10 條範圍更廣含「同等價值工作」，且雇主負完全舉證責任。

蒐集同職等異性薪資證據 → 公司內部申訴 → 勞工局或性平會申訴 → 勞資爭議調解 → 民事訴訟損害賠償。

依民法工資請求權 5 年時效追溯，月薪差額 × 月數 + 法定遲延利息 5%，另可依性平法 29 條請求精神慰撫金。

向勞工局或性平會申訴免費，勞資爭議調解 500-3000 元，民事訴訟裁判費依請求金額約 1.1%。

離職同事訪談、公開薪資資訊（如薪水帳本平台）、進入調解程序後依勞動事件法 35 條要求雇主提出工資清冊。

性平法 10 條較有利：舉證責任完全在雇主、可請求精神慰撫金、性平會處理經驗多。實務上雙軌並進效果最佳。