臺北簡易庭101年度北勞簡字第35號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 101年度北勞簡字第35號

原告

友興儀器股份有限公司

法定代理人

施濟美

訴訟代理人

潘正芬律師

複代理人

許睿芝

被告

蘇君偉

上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國101 年6 月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分：

一、本件依兩造間任職約定書第8 條，雙方合意以本院為第一審管轄法院，依民事訴訟法第24條規定，本院自有管轄權，合先敘明。

二、民事訴訟法第255 條第1 項第1 至3 款規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：一、被告同意者。二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」。查原告聲請支付命令時，請求被告給付新臺幣（下同）409,083 元及自支付命令送達翌日起至清償日止之法定遲延利息，嗣於本院審理中追加訴之聲明為673,083 元及自民國101 年6 月21日起至清償日止之法定遲延利息，原告就同一原因事實，擴張應受判決事項之聲明，並經被告當庭同意原告追加（本院卷第109 頁），兩造繼續適用簡易程序，核與上開規定相符，應於准許。

乙、實體部分：

壹、原告主張：陳述如下：

一、被告違反其與原告所簽訂之任職約定書，至與原告存有競業關係之台灣飛利浦股份有限公司（下稱飛利浦公司）任職，依約應賠償原告528,000 元：

㈠被告於95年1 月2 日起至原告公司擔任維修工程師，負責醫療器材之維修業務，雙方並簽訂任職約定書，以明雙方勞動關係。依系爭任職約定書第5 條第1 項、第2 項及第4 項約定「乙方（即被告）同意任職於甲方（即原告）期間或離職後壹年內，不得直接或間接成立、從事、投資、經營或任職於與甲方或甲方關係企業所營事業相同種類或競爭關係之公司或行號。」、「乙方同意在任職於甲方期間內或離職後壹年內，非經甲方書面同意，不以個人或其他公司或行號之名義，對乙方任職於甲方期間內，甲方提供服務之客戶，進行有關業務競爭或不利甲方業務之行為」、「乙方若違反第5條第1 、2 項約定，除應賠償甲方實際損害外，並應支付甲方懲罰性違約金，金額為乙方( 離職時) 月薪之六倍。」。

㈡原告為經營「醫療儀器及器材之買賣及修護業務」、「前各項有關之進出口貿易業務」、「各種儀器（度量衡儀器除外) 及器材之買賣」、「各種儀器（度量衡儀器除外) 及器材之修護」等事業，核與飛利浦公司均屬從事醫療儀器設備及零件之進口、供應及維修等業務，屬任職約定書第5條第1項所稱「所營相同種類或競爭關係之公司或企業」，被告依上揭約定自離職後「一年內」自不得任職於飛利浦公司。

㈢被告自100 年9 月30日自聲請人公司離職後，原告竟於飛利浦公司100 年10月6 日下午6 時56分寄送予原告關係企業友信行股份有限公司之電子郵件上，發現被告業為飛利浦公司員工，顯已違反任職約定書第5 條第1 項之約定。被告亦以飛利浦公司名義，對其任職於原告期間內，原告提供服務之客戶，如台大醫院、台北榮總等進行醫療儀器設備維修保養等服務，與原告有業務競爭或不利原告業務之行為，助長競爭對手市場，有害原告營業之競爭力，違反任職約定書第5條第2 項之約定，依同條第5 條第4 項約定，被告應給付懲罰性違約金，其金額各為被告100 年9 月離職時月薪44,000元之6 倍，即2 項情形各應賠償264,000 元。

二、被告違反其與原告所簽訂之「員工出國受訓契約書」，於約定服務期間內未經原告同意逕至第三人公司任職，依約應賠償145,083 元：

㈠被告任職原告期間，原告為培訓相對人專業能力，曾多次派遣其於國內外接受維修醫療儀器之專業訓練，包括

①96年10月15日至96年11月2 日派遣其至Philips Electro-nic Singapore Pte Ltd 接受Allura Xper FD10 andFD20訓練；

②96年7 月16日至96年7 月27日透過E-Learning接受BasicNetworking與Dicom/Unix訓練，合先敘明。

㈡被告於100 年4 月11日至20日至新加坡接受為期12日之專業訓練後，竟未依雙方所簽訂之「員工出國受訓契約書」，於約定之服務期間內，未經原告同意致飛利浦公司任職：

⒈原告為派遣被告出國受訓，乃於100年3月22日簽訂有「員工出國受訓契約書」，第1條約定：「本課程由甲方（即原告）出資支付乙方（即被告）學費、海外生活費與往返機票費用保送乙方赴國外帶薪受訓為期12天（含飛行日數），乙方於本課程結束後應繼續為甲方之公司服務自民國100 年04月21日起至民國101年04月21日止。」，第3條則約定：「乙方於上述約定之服務期間內，未經甲方同意，不得為第三人服務，如要求離職者，必須賠償甲方之損失，其賠償辦法，見<附頁二>。」，而依<附頁二>「賠償方式」為「將服務年限分成以每月為一期，賠償以20％為基底，依每期公差之比例向下遞減，至服務期滿，合約即自動解除。」

⒉原告於100年4月11日至同年月20日，乃協助被告至新加坡接受為期12日之「DIGITAL DIAGNOST RELEASE 2(課程代號：XD3681/11.04)」之在職帶薪訓練，直接費用實際支出金額總計為215,457元，超過系爭受訓契約所預估之207,852 元，因原告當初既與被告簽訂系爭受訓契約，故僅依照契約記載之金額計算違約金，再加計間接費用（薪水），總計受訓費用225,052元。被告於100年10月3日，至第三人公司即飛利浦公司任職服務，此舉顯已違反「員工出國受訓契約書」之約定，因被告於服務期間內已服務原告有5.33 月（100年4月22日起至9月30日止），依上揭約定，被告需賠償原告145,083元【計算式：(225,052×0.2)+(12-5.33) ×(225,052×0.8/12)＝45,010+100073＝145,083元】。

㈢被告為醫療器材設備之維修工程師，必先接受原告公司內部完整訓練、國外原廠受訓、並具相當期間修護及維護經驗，方可到相關醫院進行醫療器材設備之維修，屬專門技術人員，一般未經原廠受訓之工程師無法到院進行相關工作，若企業受雇之員工受訓後即遽然任意離職，將造成企業雇主花費之投資平白損失流動過於頻繁，勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對企業經營之業務進行亦易生阻礙，故原告要求被告承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。原告與被告約定最低服務年限暨其違約金約款之效力，從兼顧保障勞工離職之自由權及各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，自不能予以否定，且已具備該約款存在之「必要性」及「合理性」。且原告派遣被告至新加坡受訓所花費之支出已超過被告離職時月薪之五倍，尚不包括被告出國受訓期間，原告公司請其他工程師代替被告職務之成本，而原告公司與被告間就系爭出國受訓契約書所約定之最低服務年限僅為1 年，並未逾必要限度。

三、以上合計被告應賠償原告懲罰性違約金673,083 元。並聲明：被告應給付原告673,083 元，及自101 年6 月21日起（民事準備二狀送達翌日）至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

貳、被告則以：

一、關於任職約定書之競業禁止懲罰性違約金：

⒈被告在原告公司任職維修工程師，主要工作內容為設備的安裝、保養、維修，在公司實屬基層員工，工作任務皆受部門主管的指派，個人無法得知公司營業之機密。工作所需的維修手冊是屬於設備原廠飛利浦公司之技術，並非原告獨有之營業機密，且設備賣給客戶時會包含維修手冊，故其已屬客戶財產。維修工程師只需參考維修手冊上的說明，來進行設備的維護。被告到職日當天，原告要求簽定勞動契約與任職約定書，由於踏入職場只有一年，對於契約的簽定並無經驗。而在離職前一個月就告知部門主管，並在離職前完成尚未完成的工作，而離職後原所屬的工作已經由其他同事取代，故被告工作是可取代的。

⒉原告所定競業禁止範圍甚大。以任職約定書所述，員工離職一年內不得從事「相同種類」與「競爭關係」公司。以原告其業務內容，已經涵蓋全臺灣的醫療設備相關產業，若以我六年的醫療設備維修工作經驗，很難再轉換至其他行業。因此競業禁止嚴重影響被告工作權。

⒊原告在競業競止的補償措施很嚴苛，根據任職約定書第5條第5 項內容所述「離職後未能找到新工作並提有實據，甲方（即原告）得視情況按月給予乙方（即被告）其離職時六個月月薪之補償」。等於要求離職員工要一年內無任何收入，且必須提出證明才能跟公司申請6 個月月薪的補償，這讓離職員工何以生存。

⒋飛利浦公司與原告為原廠與代理商之合作關係，目前仍由原告承銷飛利浦公司的設備給客戶，此證兩家公司仍為合作夥伴，故主張競業關係不存在。

二、關於員工出國受訓契約書之賠償金：被告任職原告以來，分別簽訂兩次的員工出國受訓契約書。第一次受訓於民國96年10月14日至11月2 日，共22天。第二次受訓於民國100年4月11日至4月20日，共12天。此約定書為一式兩份，但簽字完畢後兩份都被部門主管拿走，故事後無法了解約定書內容，印象而言兩份契約的規範有所差異的。就受訓天數來論：第一次受訓22天，要求最低服務年限為1 年，依比例原則來看，第二次受訓12天，最低服務年限應為6 個月。以受訓支出費用來論：第一次受訓支出費用為60餘萬，要求最低服務年限為一年。依比例原則來看，第二次受訓支出費用為20餘萬，最低服務年限應為4 個月。第二次受訓課程，原告並無詢問我的意願，就自行安排此受訓課程。根據往來的電子郵件，原告於100 年1 月17日就自行幫被告註冊課程，直至100 年3 月30日部門主管要求簽定員工出國受訓契約書，才知道被安排去受訓。看完契約書後，當下與部門主管爭論此契約的合理性，並要求不受訓或不簽契約書，主管表示課程已經註冊不能取消，前往受訓就要簽契約書，否則就要進行懲處。然而主管也表示公司不會拿這契約書來壓制員工，當下相信主管的誠信，才簽定此契約書。原告並沒有給予被告拒絕派訓的權利，強硬的要求去接受公司的安排，不公平不合理。且原告主張之受訓費用包含出國期間的薪資，然而被告是被公司要求去在職受訓，並非旅遊也非休假，故公司把薪資算入違約金並不合理。並聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

叁、兩造不爭執之事實：

一、被告於95年1 月2 日起至原告公司擔任維修工程師，負責醫療器材之維修業務，雙方並簽訂任職約定書，迄至100 年9月30日離職前，被告月薪為44,000元等情，有任職約定書、薪資明細表在卷為憑（支付命令卷第9 、10、17、19頁）。

二、原告先於100 年3 月22日與被告簽訂「員工出國受訓契約書」後，派遣被告於100 年4 月11日至同年月20日，至新加坡接受為期12日之「DIGITAL DIAGNOST RELEASE 2( 課程代號：XD3681/11.04) 」之在職帶薪訓練，直接費用實際支出金額總計為215,457 元，超出受訓契約書所預估之207,852 元，契約書並約定包含間接費用之薪水等情，有員工出國受訓契約書（支付命令卷第20至22頁）及統一發票、出國費用明細表、新加坡受訓案費用一覽表（本院卷第163 至168 頁）等附卷為憑。

三、被告離職後隨即於100 年10月初起至飛利浦公司擔任醫療器材之維修業務，並以飛利浦公司名義，前往台大醫院、台北榮總等進行醫療儀器設備維修保養等服務等情，有原告關係企業友信行股份有限公司之電子郵件為憑（支付命令卷第18頁）。以上為兩造所不爭執，應堪信為真正。

肆、本件之爭點：原告主張被告違反任職約定書之競業禁止條款，於離職後前往有競爭關係之飛利浦公司，擔任相同種類之醫療器材之維修業務；又派遣被告出國受訓後，於員工出國受訓契約書約定之服務期間內未經原告同意逕至第三人公司任職，故請求被告給付違約金合計673,083 元，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件之爭點即為：㈠兩造所簽訂之系爭競業禁止條款是否有效？㈡被告簽訂之員工出國受訓契約書條款是否公平合理？㈢原告得請求被告給付違約金之金額？

一、兩造所簽訂之系爭競業禁止條款就本件之適用應屬有效：

㈠按「憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」、「受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違。」（最高法院75年度台上字第2446號、94年度台上字第1688號裁判要旨參照）。

㈡再者，競爭力為企業（或僱主）生存命脈，確保企業公平競爭亦為重要之法律課題，因此，企業為確保其合法正當之競爭力，而與他企業（或他人）或與員工訂立競業禁止條款，除違反法律規定（例如違反強制、禁止規定或違背公序良俗或不公平競爭等）外，基於契約自由原則，難否定其效力。又企業與員工訂立競業禁止合約，其目的不一，有為避免員工離職後，利用其於該企業工作所知悉之相關資料或經驗，作不公平之競爭者，亦有出於單純避免因員工離職後，從事與其相同類似業務，增加競爭對象者，因此，在判斷企業與員工所約定之競業禁止條款，是否違背公序良俗時，自應就該企業之性質、員工於該企業所從事業務、該員工離職可能造成之影響等事項，審究競業禁止之期間、內容是否為合理，有無必要性等，斟酌雇主之財產權（營業秘密與經營自由）與勞工之工作權（於一定期間內不為特定作為或不從事特定工作之行為）二者間之權衡，而於具體個案判斷。

㈢查被告在原告公司係擔任服務一部之維修工程師，因工作關係，自會知悉原告客戶清單、客戶聯繫方式，即醫院方使用單位、醫工單位聯絡人及方式、履約內容及條件、該零件是否為合約用料或收費零件及台幣訂價資訊、醫療設備規格，包括原廠主機及週邊設備等公司內部資訊，原告主張公司作業流程、作業表單、電腦管理系統(ERP) 、零件庫存資料、設備損壞之故障排除等均為原告多年累積下來之維修經驗，屬原告之營業秘密，應可採信。為防止員工於任職中或離職後將公司之經營業務上應保密事項或重要之營業方針、開發策略、市場經營等情報透露於外界，而造成公司營運上之損失，故競業禁止之保護範圍，舉凡原告之營業、客戶等資訊均在內，原告與被告簽訂競業禁止條款，確實有其必要性。

㈣依任職約定書第5 條第1 項約定「乙方（即被告）同意任職於甲方（即原告）期間或離職後壹年內，不得直接或間接成立、從事、投資、經營或任職於與甲方或甲方關係企業所營事業相同種類或競爭關係之公司或行號。」。此約定係為保護原告固有知識和營業祕密，避免其他競爭事業單位惡意挖角或勞工惡意跳槽，及避免優勢技術或營業秘密外洩。又鑑於被告擔任醫療器材之維修工作，屬專業技能，則被告於離職後利用其於原告工作期間所獲得之資訊、經驗或專業技術，反手與原告競爭之機會亦高，因此兩造於系爭競業禁止條款約定被告競業禁止之期間1 年，以減少原告因反手競爭可能之損失，期間尚稱合理，況且被告係於100 年9 月30日離職後，隨即於100 年10月初即至飛利浦公司，時間完全緊接，縱認應縮短競業禁止期間之限制，也不會影響本件之判斷。另外，任職約定書第5 條第5 項亦約定得請求6 個月月薪之補償措施（代償措施），堪認該條款並未妨害被告之生存權。被告雖辯稱該競業禁止條款規定禁止任職於「甲方或甲方關係企業所營事業相同種類或競爭關係之公司或行號」，範圍過大等情，並提出原告及其關係企業之所營事業種類表為據（本院卷第169 至172 頁），然而就限制客體而言，並非全部種類之儀器設備維修，無礙於被告離職後其他業務之選擇，且本件原告主張被告違約之情形，係限與原告本身所營事業相同種類或競爭關係之公司，且係就「醫療儀器及器材之買賣及維修業務」之項目，故就本件而言，該競業禁止條款之適用上，並沒有禁止範圍過大之問題，亦併敘明。

㈤小結，兩造所簽訂之競業禁止條款就本件適用上，尚難認有顯失公平之情形，應屬有效。被告簽訂任職約定書時，就前開契約內容均已明知，既同意簽訂合約，自應受拘束並忠實履行。

二、被告簽訂之員工出國受訓契約書條款之最低服務年限為1 年，應符合公平原則：

㈠按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年台上字第1396號判決意旨參照）。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，司法院第14期司法業務研究會研討結論亦同此見解，可資參酌（臺灣高等法院96年度勞上字第18號判決意旨參照）。

㈡查被告為醫療器材設備之維修工程師，必先接受原告公司內部完整訓練、國外原廠受訓、並具相當期間修護及維護經驗，方可到相關醫院進行醫療器材設備之維修，屬專門技術人員，一般未經原廠受訓之工程師無法到醫院進行相關工作，若企業受雇之員工受訓後即遽然任意離職，將造成企業雇主花費之投資平白損失流動過於頻繁，勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對企業經營之業務進行亦易生阻礙，故原告要求被告承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。

㈢被告辯稱：曾與部門主管爭論員工出國受訓契約書的合理性，且第一次受訓22天，要求最低服務年限為1 年，依比例原則來看，第二次受訓12天，最低服務年限應為6 個月云云，然查，被告於出國受訓前，不論其內心動機或考量為何，確實於100 年3 月22日已依自由意志於該受訓契約書上簽名，縱被告曾於100 年4 月6 日以電子郵件向原告詢問表達異議之正式文件如何領取，原告已於同日以電子郵件方式回覆以原告「內部溝通表格」為之（本院卷第74至75頁）。惟被告終究並未向原告提出「內部溝通表」，亦未提出異議而完成出國受訓，自應受該受訓契約書之拘束。再者，被告所簽訂之受訓契約書明確記載出國期間在30日（含）以內者，服務年限為1 年，而從原告提出之95年及97年間之員工受訓契約（非被告之契約）所載，亦約定出國期間在30日（含）以內者，服務年限為1 年（本院卷第62至70頁）。是原告主張凡出國期間在30日（含）以內者，最低服務年限均為1 年等情，尚屬有據。且被告2 次受訓期間僅相差10天，若照被告所辯，第2 次受訓最低服務年限僅需6 個月，其中相差半年，也有輕重失衡之虞，故被告辯稱兩者受訓天數應依比例計算服務年限，並無足取。

三、被告任職之飛利浦公司與原告間存在競爭關係：經查，原告主張其與飛利浦公司間多次一起競標，而存在競爭關係等情，業據提出下列決標公告為憑（見本院卷第131至139頁）：

①100 年11月29日之決標公告，飛利浦公司與原告共同競標高雄榮民總醫院「PH ILIPS 64 切電腦斷層掃描儀X 光球管租賃契約（含設備維修保養）」，由原告得標，履約起間為101 年1 月1 日至103 年12月31日。

②100 年12月27日之決標公告，飛利浦公司與原告共同競標高雄榮民總醫院「PHILIPS 廠牌放射類醫療儀器（心臟內科、放射線部）定期保養及緊急修護契約」，由原告得標，原告以3,852,400 元投標，飛利浦公司以3,960,000 元投標，兩公司提出之標價相差僅10萬元。

③101 年1 月2 日決標公告，飛利浦公司與原告公司共同競標台北榮民總醫院「放射線部2 部X 光機（PHILIPS/Diagnost TH 、CS）貳年期維護保養」，由飛利浦公司得標，原告以945,000 元投標，飛利浦公司以889,000 元投標，兩公司提出之標價相差不到5 萬元。顯然，原告與飛利浦公司間不單純只是被告所述之合作關係，尚存在競爭關係。故被告自原告離職後，隨即至有競爭關係之飛利浦公司擔任相同種類之醫療器材設備之維修工作，顯然違反競業禁止條款之約定。

四、被告違反競業禁止約定應給付違約金132,000元：

㈠依任職約定書第5 條第1 項、第2 項及第4 項約定：「乙方（即被告）同意任職於甲方（即原告）期間或離職後壹年內，不得直接或間接成立、從事、投資、經營或任職於與甲方或甲方關係企業所營事業相同種類或競爭關係之公司或行號。」、「乙方同意在任職於甲方期間內或離職後壹年內，非經甲方書面同意，不以個人或其他公司或行號之名義，對乙方任職於甲方期間內，甲方提供服務之客戶，進行有關業務競爭或不利甲方業務之行為」、「乙方若違反第5 條第1 、2 項約定，除應賠償甲方實際損害外，並應支付甲方懲罰性違約金，金額為乙方（離職時）月薪之六倍。」。本件被告離職後，隨即前往與原告有競爭關係之飛利浦公司任職，並代表飛利浦公司名義，對其任職於原告期間內，原告提供服務之客戶，如台大醫院、台北榮總等進行醫療儀器設備維修保養等服務，故被告同時違反任職約定書第5 條第1 項、第2 項之約定，則原告請求被告給付違約金，自屬有據。

㈡按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金，民法第250 條第1 項定有明文。次按約定之違約金過高者，除出於債務人之自由意志，已任意給付，可認為債務人自願依約履行，不容其請求返還外，依民法第252 條之規定，法院均得酌減至相當之金額；而得予酌減之違約金係包括懲罰性違約金及損害賠償額預定性違約金。又當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第252 條以職權減至相當之數額，但是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，並債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量標準，而債務人已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益，減少其違約金金額（最高法院79年台上字第1915號、50台抗字第55號及49年台上字807 號判例意旨參照）。

㈢查被告固然有違反競業禁止條款之情形，然而原告針對任職約定書第5 條第1 項、第2 項，分別依同條第4 項，各請求月薪六倍，合計12倍之懲罰性違約金，此種解釋條款之方式，實有疑義。蓋一般而言，不論是刑罰之法定刑或是行政罰之罰則規定，若當事人就同一行為，同時有違反2 種以上之情形，而符合同一種處罰規定時，即類似觸犯刑法之同條項之「同種想像競和犯」之情形，法定刑並不會因此而加倍，而是從一重處斷。同理，本件被告固然同時違反第5 條第1項、第2 項等2 項規定，但原告均係以同條第4 項請求被告給付違約金，故條款適用上，仍應僅以月薪六倍計算，而非2 項各自請求月薪6 倍之違約金。

㈣本院審酌，原告公司之資本額為1.5 億，有公司基本資料查詢表為據，頗具規模，而被告離職時月薪44,000元，相對而言自然處於弱勢，如需賠償12倍月薪即相當一年之薪資，諒必對於日常生活會造成不小之影響，此應非原告所樂見之結果，此外，被告跳槽後是否確實已造成原告營業秘密之損害，此部分未見原告舉證以實其說，綜合判斷後，認原告請求被告給付月薪3 倍即132,000 元（44,000×3 ）之懲罰性違約金之範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

五、被告違反員工出國受訓契約書所載最低服務年限之約定，應給付違約金10萬元：

㈠依據被告簽訂之員工出國受訓契約書第1 條約定：「本課程由甲方（即原告）出資支付乙方（即被告）學費、海外生活費與往返機票費用保送乙方赴國外帶薪受訓為期12天（含飛行日數），乙方於本課程結束後應繼續為甲方之公司服務自民國100 年04月21日起至民國101 年04月21日止。」，第3條約定：「乙方於上述約定之服務期間內，未經甲方同意，不得為第三人服務，如要求離職者，必須賠償甲方之損失，其賠償辦法，見< 附頁二> 。」據此，原告主張被告提前於100 年9 月30日離職，違反上述服務期間之約定，而依據賠償辦法之計算公式，請求被告賠償145,083 元，固非無據。惟查，上開賠償之性質亦屬懲罰性賠償金之約定，本院自得依據民法第252 條規定及上開最高法院之判決要旨，依職權核減違約金。

㈡本院審酌原告在受訓契約書上記載，因派遣被告出國受訓支出之直接費用為207,852 元；而被告雖提前離職，但畢竟自受訓回國後，業已服務達5.33個月（100 年4 月22日起至9月30日止），而原告請求被告賠償之金額，已超過被告月薪之3 倍，綜和判斷後，核減原告請求被告給付違約金在10萬元之範圍內為適當，逾此範圍之請求，不予准許。

六、綜上所述，原告依據被告簽訂之任職約定書第5 條第1 項、第2 項及第4 項，及員工出國受訓契約書第1 條、第3 條，請求被告給付違約金合計232,000 元（132,000 元＋10萬元），及自101 年6 月21日起（即民事準備二狀送達翌日）至清償日止，按法定利率及週年利率5 ％計算之利息範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額併准許之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺北簡易庭