臺北簡易庭101年度北勞簡字第131號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　101年度北勞簡字第131號

原告

台灣電力股份有限公司

法定代理人

黃重球

訴訟代理人

王毓瑞

訴訟代理人

陳信豪

訴訟代理人

胡秀琴

訴訟代理人

張月姬

被告

張重湖

上列當事人間請求返還溢領款事件，本院於中華民國102年3月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：（一）被告自民國55年8月14日起至98年8月1日止任職於原告公司，屬勞動基準法第84條前段、勞動基準法施行細則第50條前段所定公務員兼具勞工身分者，關於其薪資事項，應適用公務員法令之規定，該員所享待遇及福利，則依國營事業管理法所定由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。而被告於86年11月1日迄94年1月31日期間，擔任原告公司分類14職等主管職位，嗣於94年2月1日自供電處處長改調為分類14職等非主管職位之研究員，且至退休日即98年8月1日止，均擔任非主管職務。至原告公司為確保人力運用彈性及保障從業人員權益，固參酌經濟部所屬事業機構人員管理準則實施要點（下稱系爭要點）第32點規範精神，於74 年6月以電人一字第0000-0000號函（下稱第2056號函）明定原任主管職位人員非因個人因素改調或降調非主管職位保障支領原任主管職位薪給標準，即每月以人工補足改調非主管職位人員與原任主管職等薪給之差額至其考績逐年晉級後薪給超過原薪為止。（二）審計部於99年派員查核原告公司98年度用人費用後，即於99年7月12日以台審部四字第0000000000號函（下稱審計部第2060號函）言明：「該公司（即原告）為實施單一薪給制之事業，其薪點折算標準區分主管薪給及非主管薪給，係考量擔任主管職位人員，其職責較為繁重，給予較高薪點折算標準，前述人員既已降調或改調非主管職位，其仍支領主管之薪給，核與『經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點』第32條規定：『各機構因工作需要或職位裁撤而改任低等職位者，得准維持原等薪級』之規定未合。依該規定係維持原等薪級，而非維持主管薪給，否則職位何需區分主管與非主管薪給，亦與調整職務之目的未合」等語，並請求經濟部督促原告公司全面清查及收回98年迄今之溢領金額。（三）經濟部於100年2月8日以經國二字第00000000000號函（下稱經濟部第1900號函）針對原告公司分類11職等以上主管人員經調整為非主管人員者，慮其監督職責與主管人員有別，關於其薪給應回歸非主管人員之折算標準支領非主管薪，並命原告依前述審計部查核意見收回自98年起溢領金額。且原告所定、經濟部於61年5月4日經（六一）人字第120996號令核准臺灣電力股份有限公司設置研究員辦法（下稱研究員辦法），主要係針對研究員名額及應具備條件加以規範，該辦法第5條雖明文「研究員得仍列原等支原薪」等語，然原告自62年7月1日起適用之薪點表尚未就分類14職等人員主管薪給與非主管薪給加以區分，直至63年7月1日起適用薪點表方有前述差異，復據審計部第2060號函及經濟部第1900號函示意旨，前述研究員辦法所稱「原薪」應指維持原薪點，而非保障支給主管薪點。又國營事業管理辦法第14條、公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則、系爭要點第32條等規定，均未准許調任「非主管」之「同等」派用人員仍得支領主管薪給，被告於98年1月起迄同年7月間就此所溢領薪給，無信賴基礎事實存在，自無信賴保護原則之適用，原告訴請返還溢領薪資及退休金，亦非以損害被告為主要目的，而有違權利濫用及誠信原則。準此，第2056號函既經審計部認定違背經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點及系爭要點第32點規定，該函關於非主管人員仍支領主管薪給之規定即屬無效，被告於98年1月起至同年7 月期間未任職主管職務，支薪等級為分類第14等5級，薪點數為2,055點，依前述審計部第2060號函及經濟部第1900號函示意旨，被告該段期間每月月薪應為新臺幣（下同）112,645元，而原告自98年起以無效之第2056號函為據，按月依主管薪給給付被告117,960元，被告因此所受領主管薪與非主管薪差額5,315元係屬無法律上原因，被告應將自98 年1月起至同年7月止之溢領金額37,205元【計算式：5,315 元7月＝37,205元】返還予原告。（四）被告於勞動基準法施行前，退休基數為32.125個基數，勞動基準法施行後為12.875個基數，然原告誤以主管薪給117,960元計算被告退休前6個月平均薪資，致每月平均工資溢計5,315元，故被告應返還溢領退休金239,174元【計算式：（5,315元32.125 ）＋（5,315元12.875）＝239,174元】。（五）綜上，爰依不當得利之法律關係，請求被告返還自98年1月起至同年7 月止溢領薪資及退休金等語，並聲明：被告應給付276,379 元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則以：（一）被告於91年5月起擔任原告公司14職等之供電處處長職務，嗣因信賴原告公司已施行逾40年之研究員辦法第5條規定：「研究員得仍列原等支原薪。…」等語，於94年2月同意平調為研究員，且系爭辦法係原告於51年所訂定，經經濟部於59、61年准予修正，於原告公司已施行數十年，為原告公司薪資制度之一環，迭經原告公司及員工同仁遵循及確認，核屬原告公司與員工間勞動契約內容之一部，原告依研究員辦法發放薪資，被告依約受領前述薪資及退休金，自非無法律上原因受有利益。（二）被告係受雇於原告，與經濟部或審計部間均無法律上關係，縱令審計部或經濟部認定上開研究員辦法支支領原薪規定有所不當並予以糾正，亦不得溯及認定兩造間勞動契約所約定之內容無效，原告自不得據以依不當得利之法律關係請求被告返還薪資及退休金。（三）系爭要點僅規範因工作需要或職位裁撤而改任低等職位者如何支薪標準，在法理上僅於「改任低等職位者」始生是否准予維持原等級薪之問題，而與該員是否調任非主管職務無涉，苟其改任同等職位而非屬低等職位者，即無該要點適用情形甚明，故第2056號函旨在保障原任主管職位人員非因除書情形而改調「同等」非主管職位者得支原薪，其適用結果應與支領主管薪相同，而與系爭要點第32點所列改任「低等」職位者，得准維持原等薪級之情形不同，兩者間並無抵觸。（四）退步言，縱認前述保障主管人員改調非主管職位支原薪之規範未符行政院於88年10月26日所定公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則，有未於事前陳報經濟部備查等情，惟原告公司為國營事業機構，設有人資處、法務室等專研各項規章制度制定之單位，其所頒佈各項與員工權益有關之規章制定，內容並無「若政府機關另有規定或意見時，依其規定或意見」之但書規定，依員工角度而言，均視為合乎政府各項法令及程序，一經公布即成為契約內容，若原告動輒以規章不符上級規定為由，事後追溯員工已受領權益，顯然違背誠信原則及信賴保護原則。況縱使原告公司自63年7月1日起所適用之薪點表始有主管薪給及非主管薪給之差異，然原告迄未修正該研究員辦法，參以數十年來符合該辦法之研究員均據此支領原來主管薪資，益證研究員辦法中所稱「原薪」係指支領原來薪資，而非原告主張維持「原薪點」。（五）綜此，被告因信賴該研究員辦法而同意自原主管職位調任研究員，並受領原來主管薪資應受信賴原則所保護，原告不得以不當得利之法律關係，請求返還薪資及退休金等語，資為抗辯，並聲明：1.駁回原告之訴；2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，原告主張：被告自55年8月14日起至98年8月1日止任職於原告公司，並於86年11月1日迄94年1月31日期間，擔任原告公司分類14職等主管職位，嗣於94年2月1日自供電處處長改調為分類14職等非主管職位之研究員，且至退休日即98年8月1日止，均擔任非主管職務；原告以第2056號函明定原任主管職位人員非因個人因素改調或降調非主管職位保障支領原任主管職位薪給標準，即每月以人工補足改調非主管職位人員與原任主管職等薪給之差額至其考績逐年晉級後薪給超過原薪為止；原告自98年起以第2056號函為據，按月依主管薪給給付被告117,960元，並以主管薪給117,960元計算被告退休前6個月平均薪資等語，有第2056號函、98年1月至7月份薪給清單及退休金計算清冊在卷可稽（見本院卷第42至43頁、第51頁、第53至54頁），復為兩造所不爭執，堪信為真實。至原告主張：第2056號函無效，被告領取前揭薪資及退休金係屬無法律上原因受有利益，故被告應返還276,379元等語，則為被告所否認，並以前開情詞置辯。是本件所應審究者為：原告依不當得利法律關係，請求被告返還276,379元，有無理由？茲論述如下：

（一）按勞動基準法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第3條所定各業從事工作獲致薪資之人員，勞動基準法第50條前段定有明文。所謂派用人員，係指依派用人員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（派用人員）、經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點（派用人員）、臺灣新生報業股份有限公司人事管理要點，進用或管理之人員，為行政院74年11月15日臺人政壹字第36664號函釋在案。本件被告曾為原告依經濟部所屬事業機構人事管理準則派用之人員，屬勞動基準法第84條所稱之公務員兼具勞工身分者，堪以認定。又依勞動基準法第84條規定：「公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定」，則公務員兼具勞工身分者，有關薪資之事項，即已明文排除勞動基準法之適用。本件被告所領取之主管加給，屬於被告薪資之一部分，則依勞動基準法第84條前段規定，有關本件主管加給之給付、調整、增刪，即應適用公務員法令之規定，合先敘明。

（二）依國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」及公務人員俸給法第19條規定：「俸給未經權責機關核准而自定標準支給或不依規定標準支給者，審計機關應不准核銷，並予追繳」，其俸給應經權責機關核定始為適法，否則得予追繳。又依經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3點規定「各事業機構人員之薪給，採薪點制」，即原告所屬人員之薪資採取薪點制，足見原告核發主管加給予被告，應依上開法令之規定及職務列等表辦理方屬合法，原告並無自行決定之權限（包含對應職等及核發數額），倘核發超過法定應給之標準，就該超過部分，即於法無據。而被告於94年2月1日自供電處處長改調為分類14職等非主管職位之研究員，且至退休日即98年8月1日止，均擔任非主管職務，原告依第2056號函，使改調為非主管職位之被告仍依主管人員之標準支薪，並於任職期間支領主管人員之薪資，為兩造所不爭執，業如前述。是以，原告公布之第2056號函既未經權責機關即經濟部核准，原告竟據以依主管人員之標準核發薪資及退休金予被告，揆諸前開說明，被告係屬溢領主管加給及退休金乙節，堪可認定。

（三）然而，依民法第179條及第180條第3款分別規定，無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益；又因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者，不得請求返還。查原告係實施單一薪給制之事業，人員薪給依規定係採薪點制，同一等級不論主管、非主管之薪點數均相同，但薪點折算薪資標準則有不同，主管人員之薪點值較非主管職位者為高等情，亦為兩造所不爭執。而系爭要點第32點規定：「各機構因工作需要或職位裁撤而改任低等職位者，得准維持原等級薪」，係在保障所屬人員因工作需要或職位裁撤而改任低等職位者，得准維持「原等級薪」，即確保原告所屬人員得以相同之「等級」計算薪資，則於原告公司原任主管職位之所屬人員轉任同等級非主管之副研究員時，雖其等級不變，仍僅能依非主管職務之薪點值標準折算薪給，應為原告所明知，並無誤解之可能。觀諸第2056號函內容略為：「原任主管職位人員改調非主管職位者，除因自行要求，不堪勝任或個人過失等原因外，得保障支主管薪」等語（見本院卷第42頁），係針對原任主管職位而調任非主管職之人員保障支給主管薪給之允諾，與上開人事管理準則實施要點第32點規定要旨顯有不同，故原告主張：其誤依人事管理準則實施要點第32點而發布系爭函文以「保障支主管薪」等語，應非可採。是以，原告所屬人員之薪給待遇應經權責機關核定始為適法，其人員待遇不得為標準以外之開支，已如前述，則第2056號函未經權責機關經濟部核准，擅以改調非主管職位者得保障支主管薪之允諾，並以人工補足改調非主管職位者與原任主管職位薪給之差額，顯見原告明知該主管加給之差額為標準以外之開支，原無給付義務。準此，原告明知被告自94年2月1日起已改調非主管職務，依法應依非主管人員之薪點值計算薪給，竟仍以主管薪點標準計算以給付薪給及退休金予被告，故原告就主管加給薪點差額部分，顯係明知無給付義務而為給付，依上開規定，原告應不得請求返還。

（四）況原告發給被告發給薪資及退休金係經過原告機關之審核後發給，並歷時長達4年期間，被告因信賴之事實而受領並為處分財產之行為，客觀上已經有具體表現信賴之行為，且要求其返還將影響被告等既定生活之安定，被告自應受信賴原則之保障。是以，原告迄今始對被告就其受領之薪資及退休金，主張不合於審計部及經濟部之規定，而依不當得利之規定請求返還，當屬違背被告之善意信賴，而有違誠實信用原則。

五、綜上所述，原告明知該主管加給之差額為標準以外之開支，原無給付義務，仍以主管薪點標準計算以給付薪給及退休金予被告。從而，原告依不當得利法律關係，訴請被告返還溢領薪給及退休金合計276,379元，及自支付命令送達翌日起，至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新台幣） 備 註支付命令 500元第一審裁判費 2,480元合 計 2,980元