臺灣高等法院105年度重勞上字第14號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度重勞上字第14號

上訴人

林順安

上訴人

吳錦華

上訴人

邱世安

上訴人

江瑞都

上訴人

呂學亮

上訴人

蔡火旺

上訴人

邱垂淦

共同訴訟代理人

蘇衍維律師

被上訴人

渣打國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

洪丕正

訴訟代理人

李瑞敏律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

訴訟代理人

陳金泉律師

上一人複代理人

黃胤欣律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國104年12月21日臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第21號第一審判決提起上訴，本院於106年6月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件上訴人起訴主張：伊等均受僱於被上訴人，分別任職於如附表所示部門，任職期間均表現良好，無任何不良記錄。詎被上訴人於民國103年11月28日以勞動基準法 （下稱勞基法）第11條第4款業務性質變更，有減少勞工之必要， 又無適當工作可供安置為由， 通知伊等自104年1月1日起終止兩造間勞動契約。惟伊等任職之部門並未裁撤，所處理之業務仍與資遣前完全相同，被上訴人實際上根本未有業務性質變更之情事，且未提供適當工作供安置，部門主管雖有以電子郵件提供公司內部職缺公告資訊，惟該等職缺多要求需具備優良英文能力或專業證照，非伊等能力及技術所可勝任，且伊等尚須如求職者般自行準備履歷應徵、面試，亦非定可獲錄取，自與勞基法所謂雇主應主動安置有間，被上訴人顯未盡提供適當工作安置之義務，其終止勞動契約自非合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應按月給付伊等薪資等情，爰依兩造間勞動契約及民法第487條規定， 求為判決㈠確認兩造間僱傭關係存在； ㈡被上訴人應自104年1月1日起至伊等復職之日止，按月給付伊等如附表所示之每月薪資。

二、被上訴人則以：上訴人係隸屬於伊公司CI部門（Credit Initiation，即授信審查部門）轄下三個小組，即鑑價組（CI-Valuation，負責房貸等不動產鑑價作業）、 消金授信徵審組（Retail-CI Unsecured， 負責無擔保產品如信用卡、消費信貸之徵審作業）及中小企業授信徵審組（Retail-CI SB，負責對中小企業為放款前之信用徵審）之員工。伊公司因政府打房政策，導致房貸業務量大幅縮減，且因自102年8月起實施鑑價預估作業，改變不動產鑑價流程；同年10月就消費金融無擔保授信之徵審作業，採行標準化和自動化；另中小企業放款業務量部分，則因公司授信政策改變、業務單位編制調整以及承作信保基金成數被降而直接影響進件數量，均使實際需人力負責之業務量大幅減少。故CI部門因上開政策性、作業流程改變與自動化等因素，確實有業務量減少、人力過剩之情事，符合勞基法第11條第4款所定業務性質變更要件。伊公司先在103年8、9月間積極檢送職缺資訊，鼓勵並協助CI部門員工轉任，因成效不佳，遂於同年11月間開始處理人力過剩問題。伊公司於資遣上訴人前，已盡最大努力協助其等轉任他職，除每日檢送含中英文合併版本之內部職缺外，更積極協助外部之其他不動產企業人才招募轉介，無奈上訴人均興趣缺缺，無意願配合或提出職缺面試之申請，伊公司又不能強迫上訴人轉任至其無意願之職缺。期間僅上訴人林順安曾申請CRC部門經理職缺，最後因自認英文不佳而放棄面試，另上訴人林順安、蔡火旺、邱垂淦、邱世安則遲至資遣生效日前之103年12月26日才願意對櫃員一職提出轉職申請，但表明薪資、薪等、工作地點均不能改變。然銀行櫃員一職本有其對應之職務內容與職等，工作地點亦難要求絕對不能有所改變，其等執意如此，實際運作誠有困難。至上訴人吳錦華、呂學亮、江瑞都甚至連櫃員職缺都未申請或面試，此為上訴人不願接受安置，實難歸咎於伊公司。又櫃員乙職固需具備信託人員證照，然該證照考試之測驗內容僅信託法規、信託實務兩項，且全部為單選選擇題，僅需兩科總分達140分，任何一科不低於60分即為合格，測驗時間每日都有，只要有意願，考取絕非難事，惟上訴人均不願嘗試，僅泛稱公司提供之職缺均非其體能及技術所能勝任云云，足見係上訴人等不願意轉職，而非公司未協助安置，是伊公司最後僅能依法終止兩造間勞動契約，並給予優於法定標準之資遣費，洵無違法等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，其上訴聲明：

㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自104年1月1日起至上訴人復職之日止， 按月給付上訴人如附表所示之薪資。㈣願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、上訴人主張伊等均受雇於被上訴人，任職期間、任職部門與每月薪資均詳如附表所示， 被上訴人於103年11月28日通知上訴人，依勞基法第11條第4款規定預告於104年1月1日終止兩造間勞動契約，並已給付如附表所示之資遣費與上訴人等情，為兩造所不爭執（見原審卷二50頁），並有預告終止僱傭通知書、離職金計算工作表、資遣費計算工作表及退休金計算工作表等件附卷可證（見原審卷一16至45頁），自堪信為真實。惟上訴人主張：被上訴人並無業務性質變更情事，亦未對伊等盡安置義務， 其依勞基法第11條第4款規定對伊等所為之資遣為不合法，兩造間僱傭關係仍然存在等語，則為被上訴人所否認，而以前詞置辯。經查：

㈠、按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約， 勞基法第11條第4款定有明文。又上開規定所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652號、98年度台上字第1821號判決意旨參照）。

㈡、被上訴人主張上訴人原任職之CI部門鑑價組（負責房貸等不動產鑑價作業）、消金授信徵審組（負責無擔保產品如信用卡、消費信貸之徵審作業）及中小企業授信徵審組（負責對中小企業為放款前之信用徵審），因政府自99年間起實施打房政策，導致房貸業務量大幅縮減，且伊公司自102年8月起實施鑑價預估作業，改變不動產鑑價流程，致所需人力大幅減少，再加上消費金融無擔保授信之徵審作業， 自102年10月以後採行標準化和自動化，致徵審業務量大減少；另中小企業放款業務量部分，則因公司授信政策改變、業務單位編制調整以及承作信保基金成數被降而直接影響進件數量，均使CI部門之整體業務，因應上開政策性、作業流程改變與自動化等因素，致生業務量減少、人力過剩之情事等情，業據提出打房新聞報導、不動產鑑價預估作業流程文件、消費金融無擔保授信徵審作業標準化和自動化流程圖、100年1月至104年3月房貸申請案件數量表、100年1月至104年3月無擔保產品授信審查處理件數表、100年1月至104年3月小型企業放款申請案件數量表等資料為證 （見原審卷一144至152、156至158頁）。依上開房貸申請案件數量表所示， 100年1月之房貸件數共有2,991件，迄至被上訴人於103年11月預告資遣時之房貸件數僅為406件（見原審卷一156頁），降幅高達86%以上；另依上開無擔保產品授信審查處理件數表所示，100年1月審查處理件數為15,557件，迄至103年11月之審查處理件數為6,910件（見原審卷一157頁），降幅高達55%以上；又依上開小型企業放款申請案件數量表所示，100年1月申請件數為207件，迄至103年11月之審查處理件數僅為90件（見原審卷一158頁），降幅高達56%以上，對照林順安在原審自陳：伊所任職之鑑價組原有32人，在伊離開前只剩下12人，聽說最近已經要全部裁掉，因為被上訴人對於不動產貸款的鑑價條件愈來愈嚴苛，不能做就馬上駁回申請等語（見原審卷二52頁）；江瑞都在原審自陳：我們鑑價部門的存放比已經到了臨界點，不能再承作，鑑價量就會減少，也會影響到我們的績效等語（見原審卷二57頁），併參酌卷附被上訴人公司署名Chiang, Lily於103年10月29所寄發之電子郵件記載：「在9月份的CI Monthly Review,CI有11位人力過剩的問題（CCPL&ML CI2位，鑑價6位，SB CI3位），由於近年來的業務緊縮及作業自動化，Applications into CI的量愈來愈少，造成CI於2014年的每個月都有約7-11位過剩人力，我想各同仁都有明顯感受長期以來進件量不夠及生產力不足的問題」、「在前幾月，我們積極轉介及鼓勵員工申請至其他單位職缺，8/9月陸續有兩位員工轉調成功，但還須繼續努力」等語（見原審卷一166頁）；署名Chuang Wei,Chiu於103年10月30日所寄發之電子郵件記載：「長期以來我們多有人力過剩的情形，業務量的縮減也同時影響了我們生產力的發揮，同時，我們也不斷繼續鼓勵各位同仁可以多方位學習及工作勵練...我們也盡力為各位尋求適當職缺...以下為最新職缺公告，有興趣的同仁也可以到Peoplesoft去看看各項職缺釋出訊息內容」等語（見原審卷一168頁），以及103年11月7日被上訴人所召開之內部鑑價研討會議紀錄記載：「近期因銀行業務調整，限制撥款，人力過剩的情形會持續一段時間，目前暫無支援其他部門計畫，請關注行內職缺公告，若有適合個人之職務，鼓勵同仁多多嘗試」等語（見原審卷一170頁），足見被上訴人確有因應環境變化與市場競爭，而改變經營方式，調整營運策略，致使其授信審查部門（CI部門）在組織結構上產生大幅縮減人力之轉變情事，揆諸上開說明，當屬符合勞基法第11條第4款所定「業務性質變更，有減少勞工必要」之要件。又被上訴人CI部門之員工人數，於102年12月、103年12月、104年12月、105年6月依序為40人、36人、23人、11人，有上訴人不爭執為真正之各年度CI部門員工人別資料在卷可佐（見本院卷二9頁），益證被上訴人確有逐年、大幅縮減CI部門員工人數之事實。

㈢、次按勞基法第11條第4款所定要件包括 「無適當工作可供安置」，固明定雇主資遣勞工前必先盡「安置義務」，亦即雇主必無處可供安置勞工時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主並無適當職務可供安置，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。又所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務（最高法院103年度台上字第680號判決意旨參照）。上訴人固主張被上訴人並未主動為伊等安置新職，僅提供多為英文內容之職缺資訊予伊等參考，非伊等所能理解，伊等曾參加多項職缺面試，均無下文，且被上訴人確有符合伊等得以勝任之職缺可供安置云云。但查：

⒈被上訴人曾於103年11月28日依勞基法第11條第4款規定預告通知上訴人將於104年1月1日終止兩造間勞動契約， 已如前述，並自103年12月1日起，以電子郵件傳送方式多次提供中文、英文之職缺資訊予上訴人參考，有兩造各自提供之電子郵件可稽（見原審卷一64至85、93至112、180至195頁； 原審卷二93至102頁）。 雖上訴人主張曾依彼等得以理解之中文職缺資訊， 應徵被上訴人之CRC部門經理、稽核風險人員、櫃員、行政助理等職務，但未獲通知錄取等語（見原審卷一220頁）。然查，林順安固曾應徵CRC部門經理一職，有林順安應徵時所提出之個人履歷資料、電子郵件在卷可佐（見原審卷一113至117頁），惟該職缺亦經與上訴人在同一部門服務之訴外人徐肇興應徵並獲錄取等情，業據被上訴人提出相關電子郵件為證（見原審卷一200至203頁），且林順安亦自陳：CRC的條件一天約75%的時間都要使用英文，一天要處理200封的英文電子郵件， 每個月都要用英文跟馬來西亞開會一次，還要用英文寫報告，伊沒辦法等語（見原審卷二52頁背面）， 可見CRC部門經理之職務並非林順安得以勝任。又上訴人自陳伊等平時所處理之業務甚少使用英文，而被上訴人所提供之職缺大多係要求具備優良英文能力之職缺，提供之職缺資訊，或全文以英文撰寫，或僅標題為中文，內容全是英文，實非伊等所可勝任等語（見原審卷一9頁背面、10頁），佐以林順安在原審自陳：伊申請櫃員時， 面試人員表示無法回答伊薪資條件的問題，伊不希望調降薪水，也不接受等語（見原審卷二52頁背面）；吳錦華在原審自陳：伊本來要去應徵CRC部門經理， 但林順安說所需英文程度要好，所以伊沒有去做面試，伊有應徵QA（稽核風險部門），也是需要很好的英文程度，但沒通過，伊沒有去應徵櫃員，因怕沒辦法把工作做好等語 （見原審卷一220頁；卷二53頁）；邱世安在原審陳稱：伊應徵貸放部門的銀行櫃台人員，面試主管有說伊應徵的職務跟伊現在的職等差很多，並說薪資部分會減少，櫃員的薪資約2、3萬元，伊說希望能比照之前的薪資，但之後沒有給伊答覆，伊另有應徵行政助理，但還沒面試，就被通知沒職缺了等語（見原審卷二53頁背面、54頁）；江瑞都在原審陳稱：伊應徵的工作與邱世安相同，行政助理部分，被上訴人曾以電話問伊願不願意降等降薪，伊原來的薪資將近6萬元，應徵的薪水只有3萬元，伊當然不願意，103年12月29日應徵櫃員時， 有提出要求維持原薪資、職等，但未獲回復，伊並未做錯事，不可能接受降薪等語（見原審卷一220頁；原審卷二56頁背面、57頁）； 呂學亮在原審陳稱：櫃員的職級是業務性質的，與伊的職級是管理職，是不相同的，伊等的職級較高，伊不可能去應徵櫃員等語（見原審卷二54頁背面）；蔡火旺在原審陳稱：伊有應徵櫃員，被上訴人用電話面試，問伊有無信託證照，伊說沒有，對方就說不用了，如果調降薪資，伊應該不會接受等語（見原審卷一220頁；卷二55頁背面、56頁）；邱垂淦證稱：我們5個在103年12月29日面試的都有說要維持薪資、薪等，面試人員鍾桂玲表示無法決定，如果要調降薪資，伊不可能接受，伊可以接受6萬元以上等語（見原審卷二56頁），足證QA（稽核風險部門）因需良好英文能力，並非上訴人所得勝任。另櫃員與行政助理等職務，無論是職級、薪資，既據上訴人自陳均與彼等資遣當時之薪資條件相差甚鉅（見本院卷一163頁背面），揆諸上揭說明，顯非屬被上訴人可主動提供安置之適當工作，上訴人亦拒絕接受。至蔡火旺、邱垂淦另主張伊等曾應徵風險管理部門、消費金融部門，但沒有被通知面試等語（見原審卷二55、56頁），固提出電子郵件為憑（各該電子郵件上所記載之職缺名稱則為個人金融事業處儲備人員，見原審卷一90、92頁），惟稽核風險部門需要良好英文能力，已如前述，消費金融部門亦需英文能力，亦據邱垂淦自陳在卷（見原審卷二56頁），然彼二人均自陳看不懂英文職缺資訊等語（見原審卷二55頁背面、56頁背面），自難認有適任各該職缺之工作能力。從而，即令被上訴人未主動將上訴人調職至CRC部門經理、稽核風險人員、櫃員、行政助理、個人金融事業處儲備人員等工作，亦難謂被上訴人未盡安置義務。

⒉上訴人固復主張：被上訴人所提供以中文標示職缺名稱，但以英文說明工作內容者，尚有作業風險主管、企金法令遵循主管、財富管理稽核經理、董事會秘書、 企金稽核經理等5項職務係伊等可以勝任，但因當時無法了解以英文說明之工作內容，致伊無法選擇應徵云云（見本院卷二21頁）。惟查，姑不論被上訴人抗辯上開職缺均需具備良好的英文能力等語（見本院卷二第74、75頁），為上訴人所不爭執（見本院卷二86頁背面）， 且依卷附被上訴人所提出之上開5項職務中、英對照表所示各該職務應具備之條件包括：作業風險主管須具備作業風險、業務單位或支援單位經驗；企業法令遵循主管須具有在銀行業10年以上法律或法令遵循相關經驗，或具備8年以上團隊管理經驗； 財富管理稽核經理及企金稽核經理，均須具有認證會計師，曾服務於公部門或銀行內部稽核部門，具有一般銀行稽核經驗；董事會秘書須具備絕佳的溝通技巧、良好的人際關係技巧以及出色的文筆（見本院卷二79至83頁），對照卷附上訴人之勞保投保資料及學經歷資料（見本院卷一96至151頁；本院卷二84頁），難認上訴人具有勝任上開5項職務之工作能力。況且，上開各項職缺既須良好英文能力方得勝任，倘上訴人就上開職缺工作內容之英文說明俱未能理解，又豈有可能勝任各該項職務，其理至明，是上訴人上開主張，亦無足取。

⒊至上訴人主張被上訴人歷來所提供之職缺資訊中，以英文標示之職缺數量遠多於以中文標示之職缺數量，另被上訴人對外招募職缺之數量，亦多於對內招募職缺之數量，可見被上訴人未盡安置義務云云，並提出經其綜整之被上訴人內部職缺紀錄表、勞資會議記錄、電子郵件等件為證（見原審卷二61頁；本院卷一166至228頁）。惟職缺數量多寡，與職缺之工作內容係屬二事，即令被上訴人有對內、對外招募職缺數量不一致，或以英文標職缺數量多於以中文標示職缺數量之情形，亦不足以證明被上訴人有適合安置上訴人之職缺而未予安置之情事。再者，依上開內部職缺紀錄表所示以中文標示職缺項目（見本院卷一166頁）， 除櫃員及個金儲備人員外，其餘職缺均未據上訴人主張曾為應徵，參照上訴人所不否認為真正之103年12月18日或同年月23日所寄發之電子郵件（各發信人分別為林順安、吳錦華、邱世安、呂學亮、蔡火旺、邱垂淦）均有如下雷同之記載：公司所提供的職缺（例如業務、理財、稽核、金專、電銷）都是業務性質或具備優良英文能力之工作，不符合調動五原則之內容，非本人之體能及技術所能勝任等語（見原審卷一103、109、115、121、127、133），可見上訴人並無意調任上開工作，被上訴人自不能予以強行安置。又關於上開以中文標示職缺名稱，但以英文說明工作內容之職缺，上訴人於訴訟中檢視後，既主張可勝任之職缺僅為作業風險主管、企金法令遵循主管、財富管理稽核經理、董事會秘書、 企金稽核經理等5項職務云云（見本院卷一231頁；本院卷二21頁）， 堪認上訴人就其餘職缺已自承無法勝任。而上訴人並不具備勝任上開作業風險主管等5項職務之工作能力，已認定如前， 是即令上訴人主張伊等因部分職缺係以英文標示或說明致無法理解並為應徵等情屬實，亦不能執此即謂被上訴人未盡安置義務。至於上訴人主張被上訴人對外招募之職缺數量多於對內招募之職缺數量云云， 固提出103年12月17日勞資雙週例會議紀錄為證（見本院卷一168頁背面），惟綜觀上開會議紀錄， 並未具體敘明對外招募職缺之內容，且僅就工會方面單方表述予以記載，被上訴人並未明白承認， 併參酌卷附104年12月18日臺北市政府勞資爭議調解紀錄就被上訴人之主張載有「公司於104人力銀行所登載之職缺，係因有些職缺未即時關閉所造成，然實際可能已無該職缺存在。外部104人力銀行所登職缺與內部職缺公告相符」等語（見原審卷一54頁背面），已否認對內、對外招募職缺數量有不一致之情形，是上訴人此部分主張，尚難遽取，更遑論上訴人亦未指明對外招募之職缺有何彼等得以勝任又屬適當之工作。

⒋末查，被上訴人確有協助CI部門的部分員工轉職至其他部門之事實，有歷年人員異動表可稽（見原審卷一155頁）， 堪認上訴人確有進行安置作業，僅係因所存之適當職缺不足，而未能逐一安置包括上訴人在內之其他CI部門經資遣員工，此徵諸上開CI部門員工人別資料表所揭示在102年至105年間之員工人數變化情形至明（見本院卷二9頁）。又被上訴人雖係在103年11月28日預告終止兩造間勞動契約後之同年12月間始提供職缺資訊，惟雇主具有勞基法第11條第4款之情事，本得不經預告終止勞動契約，是被上訴人先行於1個月前預告終止契約，並於預告期間提供職缺資訊，於法並無相悖。況衡酌上訴人既不能指明被上訴人於預告資遣前、後，有足夠數量之適當職缺足以安置全數遭資遣之CI部門人員，且迄未表明彼等有何得以勝任之適當職缺卻未據被上訴人主動安置，自不能以被上訴人提供職缺資訊之時點晚於預告資遣之時點為由，逕認被上訴人有何未盡安置之義務。

㈣、承上，被上訴人既因業務性質變更，有減少勞工之必要，且綜合上開事證，亦難證明被上訴人有何未盡安置義務之情事， 則被上訴人依勞基法第11條第4款規定終止兩造間勞動契約，自屬合法。上訴人雖復主張：被上訴人挑選上訴人予以資遣，係以年資作為主要考量，並非以考績為據云云。惟查， 勞基法第11條第4款既賦予雇主在一定要件下得不經預告終止勞動契約，以維市場競爭力，則雇主選擇僅先就部分勞工行使該權利，倘非恣意，本諸尊重企業經營自主之原則，當無不法可言。衡酌被上訴人所提出上訴人任職部門全體員工近二、三年之績效表現情形所示，任職鑑價組之林順安、邱世安、呂學亮、蔡火旺、 邱垂淦等5人近三年之考核成績，或得到2個4C，或得到1個4C，3個3C之評價； 另任職於消金授信徵審組及中小企業授信徵審組之江瑞都、吳錦華，其近二年之考核成績亦有得到4C之評價，相較於其他員工，考核成績均為落後（見原審卷一177至179頁），是被上訴人抗辯伊選擇上訴人為資遣對象，係因彼等之工作績效整體表現較為偏後等語，尚非無憑。是上訴人徒以各別年度之考核排名有所疑義為由，主張被上訴人之資遣並非客觀云云，並不足取。

五、綜上所述， 上訴人依兩造間勞動契約及民法第487條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應自104年1月1日起至伊等復職之日止， 按月給付伊等如附表所示之每月薪資，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。