臺灣高等法院民事判決

上訴人

施佑蓉

訴訟代理人

廖家宏律師

被上訴人

華南商業銀行股份有限公司

法定代理人

張雲鵬

訴訟代理人

張雲翔律師

訴訟代理人

陳佩慶律師

訴訟代理人

沈以軒律師

上一人複代理人

陳建同律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國109年6月19日臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第300號第一審判決提起上訴，本院於109年12月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人經公開甄試錄取於民國（下同）108年3月18日起受僱於被上訴人，於108年4月8日起至被上訴人淡水分行（下稱淡水分行）擔任試用中等專員，約定月薪為新臺幣（下同）4萬1000元，每月10日發薪。淡水分行安排上訴人擔任櫃檯人員，上訴人先前在其他金融機構均擔任理財專員，從未擔任櫃檯人員，詎上訴人於108年6月間遭淡水分行提報不能勝任工作，被上訴人乃於108年7月15日發函以勞動基準法第11條第5款事由終止與上訴人間之勞動契約，並自108年7月23日生效。惟公開甄試簡章記載試用期為6個月，被上訴人以如此短暫期間即判定上訴人不能勝任工作，與公開甄試簡章規定不符，亦與誠信原則有違。況於資遣上訴人之前，被上訴人並未給予上訴人改善機會，不符解僱最後手段性原則。另被上訴人於108年7月26日新北市勞工局勞資爭議調解會中拒絕恢復僱傭關係，已預示拒絕受領上訴人勞務給付，應負受領遲延責任，爰依民法第482條、第487條規定，求為命⑴確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。⑵被上訴人應自108年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月10日給付上訴人4萬1000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑶關於第2項聲明，願供擔保請准宣告假執行之判決。

二、被上訴人則以：依據華南商業銀行工作規則（下稱系爭工作規則）及華南商業銀行新進員工試用注意事項（下稱系爭注意事項）之試用期間約定，終止合法有據。系爭注意事項業已公開揭示於被上訴人內部法令規章管理系統，上訴人亦已參加被上訴人108年度新進人員職前講習班，均足證上訴人明確知悉被上訴人試用期間之相關考核程序。上訴人直屬主管於試用期中考核表上所為評分，均屬客觀適當且有具體之事證可為依據，並非上訴人所稱僅出於主管之恣意。而被上訴人考核項目10項中，上訴人獲得5.9分以下「未達要求」之考核項目共計有7項，足證上訴人於試用期間已達不能勝任工作之程度。被上訴人係考量上訴人不適任現職，於兩造所約定之試用期間內終止勞動契約，行使終止權依法應享有較大之彈性，如無權利濫用情事即應認合乎法令，不應認須符合解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。

三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。⑶被上訴人應自108年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月10日給付上訴人4萬1000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：⑴上訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事實：

㈠上訴人於108年3月18日起受僱被上訴人，經新進人員訓練後，於108年4月8日起派任至淡水分行擔任試用中等專員，從事櫃檯綜合服務人員工作，職等P1。上訴人每月薪資為4萬1000元，每月10日發薪。

㈡兩造約定上訴人試用期間為108年3月18日至108年9月17日。

㈢系爭注意事項於華南銀行內部法令規章管理系統可查詢。

㈣上訴人於108年3月18日參加被上訴人舉辦之108年度新進人員職前講習班（第一班），並於參加人員簽到暨工作規則簽收表簽名確認。

㈤淡水分行於108年6月19日對上訴人進行試用3個月期中考核，提報總行認定上訴人未符合試用期標準，被上訴人總行於108年7月15日人管字第1080070801號函，以上訴人經試用後考核不合格為由，終止兩造勞動契約，並自108年7月23日生效。

㈥兩造於108年7月26日經新北市政府勞工局調解不成立。

五、得心證之理由：

㈠於上訴人試用期間，被上訴人以上訴人經試用後考核不合格為由，終止兩造勞動契約，是否有據？

⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定在試用期間後是否繼續僱用該勞工。從勞工之角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化之機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係。故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效。是勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工。如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨、109年度台上字第2205號判決意旨採相同見解）。

⒉查華南銀行107年度新進人員甄試簡章第9條第1項第2款規定：「進用後依規定試用6個月，考核合格者正式雇用，不合格者終止勞動契約」（見原審卷第266頁）。又系爭工作規則第8條規定：「新僱用員工除特殊情形經核准免試用者外，應先行試用，試用期滿考核成績不合格者，應即終止勞動契約，…其新進人員之考核，依本行新進人員試用注意事項（即系爭注意事項）規定辦理」（見原審卷第55頁）。另系爭注意事項第5條規定：「辦理新進員工考核時，考核分數須確實，評語要具體，並應遵循下列標準：一、試用3個月期中考核。㈠總分達60分以上者，繼續試用考核。㈡總分未滿60分者，視為不能勝任工作，應予以終止勞動契約。二、試用6個月期滿考核。…」（見原審卷第117頁），而被上訴人員工在華南銀行內部法令規章管理系統可查詢到系爭注意事項，此為兩造所不爭，並有華南銀行內部法令規章管理系統網頁頁面可憑（見原審卷第185、187頁）。足認被上訴人已將系爭注意事項公開揭示，使員工得以知悉系爭注意事項內容，兩造自應受系爭注意事項拘束。況上訴人曾於108年3月18日參加被上訴人舉辦之108年度新進人員職前講習班，在「本行工作規則－僱用關係（含任免、遷調、試用、職位、職等及考績）」課程之講義，亦有「試用考核：3個月：新進人員試用期中考核表（極不適任者隨時淘汰）。6個月：新進人員試用期滿考核表」等字樣（見原審卷第199頁），益徵上訴人對於被上訴人辦理新進員工考核分為試用3個月期中考核、試用6個月期滿考核，當知之甚詳。準此，被上訴人新進人員於進用後先試用6個月，新進員工考核分為試用3個月期中考核、試用6個月期滿考核，考核合格者正式雇用，不合格者則終止勞動契約，核屬有據。而試用3個月後進行期中考核，與業界一般試用期間相較，亦難認有過短之情。上訴人主張：試用3個月期中考核與新進人員甄試簡章規定不符，亦與誠信原則有違，對上訴人不發生拘束力云云，實難憑採。

⒊次查，證人即上訴人在淡水分行之指導員李志康到庭結證稱：「（如何指導上訴人？）我知道上訴人並未擔任過一般櫃檯工作，所以我從最基礎的指導他」、「（請問有無每日固定時間指導上訴人？）我被安排坐在上訴人旁邊，所以上訴人在操作交易的時候我都在旁邊指導他」、「（你在指導上訴人工作過程中，上訴人工作表現如何？）上訴人整體狀況並不好，因為常常指導過的東西，會重複錯誤，且發現上訴人並無基本的金融常識」、「（就指導過程中，上訴人是否有出現工作上的重大疏失？可否舉例說明？）有一次有一位客戶優寶營造來匯款300萬元，但上訴人扣帳一次之後，就跟我說電腦當機，等電腦重新啟動，刷完客戶存摺還給客戶時，客戶發現扣了兩次300萬元，共600萬元。有一次有位公司戶來存即期票據，上訴人誤鍵為遠期票據，造成客戶資金缺口，客戶非常生氣，打電話跟主管投訴。有一次上訴人把原來帳上已繳回出納的零錢，又拿去交給前檯客戶，造成帳目不符」、「（在指導上訴人經驗中，你認為上訴人出錯是否對於工作上不熟練有關？）我覺得上訴人出錯是由於指導時候常常沒有按照我們教過的內容按照SOP進行」、「（你認為上訴人的出錯頻率與服務客戶數量的多寡是否有關係？）我覺得沒有直接關係，因為指導上訴人過的內容，上訴人常常一錯再錯」、「（你是否知道曾經有資深同仁對上訴人工作上業務的提醒後，上訴人的回覆是總歸一句就是我人緣不好？）我知道。有一次帳目上的錯誤，我們同仁指導他要如何改正，跟他說下次不要再犯，上訴人就回說是我人緣不好」、「（你是否知道有資深同仁提醒上訴人應該要正視自己工作上的缺失，並努力改進，但上訴人卻回應我沒錯，是有人討厭我？）我知道。因為我在旁邊聽到張舒晴行員跟上訴人這樣講，上訴人就回應有人討厭我」、「（你是否知道上訴人經過行方資深同仁指導，上訴人也回應過你說完了可以走了？）我知道。因為我坐在上訴人旁邊我有聽到」、「（上訴人是否有被客戶抱怨過？）有，常常」、「（任職期間還是離職之後？）任職期間跟上訴人離職之後都有客戶在櫃檯反應給直屬主管，抱怨上訴人之工作內容」、「（整體而言，依據你對上訴人經驗指導，上訴人對於曾經發生疏失，在試用期間有盡力去改正？）我覺得並沒有盡力改正的情況，因為相同的錯誤，常常指導過之還是再犯，且無法吸收」等語綦詳（見本院卷第94、98至101頁）。由前開證言可知，於試用期間，證人李志康指導過上訴人之事項，上訴人常未依標準作業流程進行，屢屢重複犯錯，致在工作上遭客戶抱怨、投訴。對於分行同事之提醒，上訴人多以我人緣不好、有人討厭我、你說完了可以走了等語回應，而非虛心接受，並與同事間互動冷淡。再者，上訴人於試用期間受理客戶交易業務時，確有多次因為誤植金額、日期、誤算收付金額等作業流程錯誤，或於出納現金出現短少等業務缺失情事，增加被上訴人事後查核成本，或需被上訴人協調客戶進行善後處理，甚或致被上訴人實際營業損失等節，亦有被上訴人提出相關取款憑條傳票、存款憑條、支出傳票可考（見原審卷第175至178、203至223頁）。經淡水分行於108年6月19日對上訴人進行試用3個月期中考核，就「工作是否熟練、正確、迅速並依限完成」等10項考核項目具體評分，考核結果分數加總為56分，未達繼續試用考核之60分。直屬主管評語為：「截至考核日止，施員（即上訴人）一般存匯交易錯誤率仍偏高，金融卡轉出轉入與網銀轉帳之申請表單填寫及作業操作內容仍分不清，承接少量事後工作常無法完成；與同事互動少，且不代接週遭同事電話，其學習能力不強，學習動能低，無法勝任本職務」。單位主管評語為：「經與直屬主管及人事管理員討論，施員試用期間錯誤率偏高，又無法獲致改善，為顧及本行風險及保護施員避免其造成更大錯誤，同意不任用」，有華南商業銀行新進人員試用期中考核表在卷可稽（見原審卷第225頁）。淡水分行並提報總行認定上訴人未符試用3個月期中考核標準，被上訴人總行於108年7月15日人管字第1080070801號函，以上訴人經試用後考核不合格為由，終止兩造勞動契約，並自108年7月23日生效（見原審卷第21頁）。考諸淡水分行前開考核附具具體事由，並有相關事證可佐，而一般臨櫃存匯交易為銀行基層人員重要業務，上訴人業務內容涉及客戶財產權事項，被上訴人為金融機構，復受主管機關高度監理，上訴人若稍有不慎，勢必損及客戶權益，或面臨客訴賠償問題，則被上訴人要求較高之嚴謹度及積極學習工作態度，就被上訴人業務之特性而言，應屬合理。是本件被上訴人對上訴人所為考核難認有何權利濫用情事，則被上訴人依考核結果終止兩造勞動契約，自屬合法。

⒋上訴人另主張：被上訴人資遣上訴人之前，並未給予上訴人改善機會，或安排其他職務，不符解僱最後手段性原則云云。惟約定試用期間之目的，在於雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性，業如前述，是上訴人就此主張，與約定試用期間之目的不符，即非可採。

㈡上訴人訴請確認僱傭關係存在，及請求被上訴人自108年8月1日起至復職日止按月給付薪資及遲延利息，有無理由？被上訴人總行於108年7月15日以人管字第1080070801號函，合法終止兩造勞動契約，並自108年7月23日生效，已如前述，則上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自108年8月1日起至上訴人復職之日止，按月給付薪資4萬1000元及遲延利息，自無理由。

六、從而，上訴人依民法第482條、第487條規定，訴請⑴確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。⑵被上訴人應自108年8月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月10日給付上訴人4萬1000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，尚屬無據。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞動法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。