臺灣高等法院民事判決

上訴人

桃園航空城股份有限公司

法定代理人

陳錫禎

訴訟代理人

曾鈐龍

訴訟代理人

陳祖德律師

被上訴人

孫禾芬

訴訟代理人

陽文瑜律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國110年1月22日臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第117號第一審判決提起上訴，本院於110年9月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：伊自民國103年3月14日起任職於上訴人，嗣升職招商行銷處經理，月薪新臺幣（下同）73,785元。任職期間，伊工作盡責且屢獲升遷，然於105年及106年間因發現上訴人無故對伊監聽監看，逾越雇主監督勞工之合理範圍，經向其反應未獲置理，為維自身權益乃提起相關訴訟。詎上訴人自108年度起，陸續對伊為如附表一Ｃ欄所示之懲處，復於109年1月20日函告伊年終考核為丁等，嗣於109年3月6日、110年2月25日二度依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭關係（下稱系爭僱傭關係）。惟上訴人所為上開懲處、考核處分，及終止權之行使均非適法，系爭僱傭契約仍存在，爰求為確認之；並依民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項規定，請求上訴人自109年3月7日起至伊復職之日止，按月給付73,785元及自各該月給薪日翌日起加計法定遲延利息，並按月提繳4,590元至伊於勞動部勞工保險局所設勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）等語（未繫屬本院部分不予贅述）。

二、上訴人則抗辯：被上訴人確有如附表一Ｂ欄所示情事，違反勞動契約或工作規則之情節重大，伊之人事評議委員會（下稱人評會）委員以合議之方式對被上訴人為懲處、免職之決議，程序並無瑕疵；且伊係於110年2月18日召開人評會時，始確知被上訴人所提出如附表二所示刑事告訴案件，均經不起訴處分確定在案，故伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭關係，核屬有據，且未逾除斥期間等語。

三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判決：㈠確認系爭僱傭關係存在；㈡上訴人自109年3月7日起至被上訴人復職日止，按月給付73,785元，及自各月給薪日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自109年3月7日起至被上訴人復職之日止，按月提繳4,590元至系爭勞退專戶；另駁回被上訴人其餘之訴（被上訴人未就敗訴部分聲明不服，非本院審理範圍）。上訴人提起上訴，聲明為：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：

㈠被上訴人自103年3月14日起任職上訴人（見原審卷㈠第163-165頁勞動契約），嗣升職擔任招商行銷處經理，最終月薪為73,785元（見原審卷㈠第27-33、195頁成績考核通知書）。

㈡上訴人於108年至110年間，先後以被上訴人有附表一Ｂ欄所示情事為由，陸續對被上訴人為Ｃ欄所示懲戒處分及考核 （見原審卷㈠第49-53、59、169-170、181-188頁、本院卷第71-73頁）。

㈢上訴人認被上訴人具勞基法第12條第1 項第4 款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由，於109年3月6日致函被上訴人，表明自是日起終止系爭僱傭關係（見原審卷㈠第167頁終止函、第311頁服務證明）；被上訴人於同日收受此終止函（見本院卷第150頁）。

㈣被上訴人於109年3月10日致函上訴人，表明願提供勞務（見原審卷㈠第109-111頁）。上訴人於同年月16日致函被上訴人，表明已合法終止勞動契約（見原審卷㈠第113頁）。

㈤被上訴人於109年4月14日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年5月4日在桃園市勞資關係發展協進會進行調解，調解結果為不成立（見原審卷㈠第43-44頁）。

㈥被上訴人曾對附表二編號⒈至⒌「被告長官/同事」欄所示人員提出刑事告訴，均不起訴處分確定（見本院卷第169-208頁）。

㈦上訴人於110年2月25日再次致函被上訴人，表明依勞基法第12條第1項第4款、上訴人職員人事管理辦法（下稱人事管理辦法）第21條第1項第2款㈡規定，終止系爭僱傭關係之意（見本院卷第105頁）。

五、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。查被上訴人主張上訴人於109年3月6日、110年2月25日二度以其違反工作規則情節重大為由，終止系爭僱傭關係，並非適法，系爭僱傭關係仍應繼續存在等情，為上訴人所否認，則系爭僱傭關係是否繼續存在，即屬不明確，致使被上訴人在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，被上訴人提起本件確認之訴即有確認利益，合先敘明。

六、上訴人首以被上訴人違反工作規則情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定，於109年3月6日向被上訴人為終止系爭僱傭關係之意思表示（見原審卷㈠第59頁）；備位依相同規定，再次於110年2月25日行使終止權（見本院卷第150頁）。被上訴人則抗辯上訴人終止權之行使，並非適法，且逾30日除斥期間等語。本院認上訴人並未合法終止系爭僱傭關係，被上訴人求予確認系爭僱傭關係存在，為有理由，茲詳論如下：

㈠按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院109年度台上字第2385號判決參照）。又工作規則為勞工與雇主間之勞動條件，有拘束勞工與雇主雙方之效力。倘工作規則中對於勞工之工作表現考評、獎懲事項訂有明確規範，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理。

㈡查上訴人為桃園市政府為推動桃園航空城永續發展，建構完善產業發展環境，帶動相關創新產業，促進國際商務貿易與地方經濟繁榮之目的所出資設立（參見桃園市桃園航空城股份有限公司組織自治條例第2條、原審卷㈠第295-297頁上訴人設立登記資料），就其內部相關事項，訂有人事管理辦法、工作規則、人評會組織規程等規範以資遵循（見原審卷㈠第45-47、61-106頁）。而上訴人之工作規則第52條規定員工之懲戒分為申誡、小過、大過3種，得視需要召開人評會處理（見原審卷㈠第69、84頁）；人事管理辦法第21條、第18條第1項第4款則明訂員工之平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達2大過者，年終考核應列丁等，免職（見原審卷㈠第97、104、105頁）。

㈢上訴人係於109年1月20日函告被上訴人，其108年度獎懲累計有2大過3小過1申誡，年終考核應列丁等，免職。經被上訴人於同年2月24日提出申訴後，上訴人仍於同年3月6日依勞基法第12條第1項第4款規定，向被上訴人為終止系爭僱傭關係之意思表示（見本院卷第119-124頁、原審卷㈠第167頁）。而上訴人於108年間係認定被上訴人分別在108年6月12日因無法勝任工作，不服管理頂撞上司張凱傑、108年3月8日在辦公室批評直屬主管陳蓉真，公然藐視公司紀律，不服從組織倫理，造成公司管理影響，故召開第3次、第5次人評會對被上訴人做成記大過之懲處處分（參見附表一編號⒈（c）、⒉，見原審卷㈠第405、419-432、437頁）。細觀該2次人評會之會議紀錄可知（見原審卷㈠169-170、181-183頁），與前開事件相關之張凱傑、陳蓉真均為人評會委員，並出席該等人評會，核與上訴人人評會組織規程第3條第2項：「出席委員對涉及本身之事項，應自行表明並迴避之」之規定相悖（見原審卷㈠第45頁），被上訴人主張該2次人評會之決議因違反前開規定而具瑕疵，即非無憑。至張凱傑及陳蓉真固於原審證稱其等雖有出席該2次人評會，但就涉及己身之議案並未參與討論及表決，確有迴避云云（見原審卷㈠第461、462、468、469頁），然陳蓉真另證稱：第3次人評會與張凱傑有關之議案討論表決時，沒有委員離場，但是沒有參與表決等語（見原審卷㈠第468頁），顯見其等所謂有迴避與己身相關議案，僅指未參與表決，但於其他委員討論時仍始終在場。此種作法，誠難確保其他委員未受其等在場之影響而為表決，自無法達到要求具利害關係委員迴避以確保決議公正性之規範目的，尤徵前揭對被上訴人為記大過處分之決議，程序確實違背上訴人之人評會組織規程第3條第2項規定，難認上訴人合法行使雇主懲戒權。從而，扣除該2次大過處分，被上訴人在108年度並無獎懲累計達2大過之情事，上訴人將被上訴人之年終考核列為丁等，並據此作為被上訴人違背工作規則，情節重大，應予懲戒解雇之論據，至為無稽。

㈣再者，雇主依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同法條第2項規定甚明。所謂「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，即開始起算。而上訴人在109年3月6日首次依前引規定行使終止權時，乃認定被上訴人具附表一編號⒈至⒊Ｂ欄所載情事，該當「違反工作規則，情節重大」之要件，而分別以Ｅ欄所示函文行使懲戒權。顯見上訴人係於108年9月19日即確信被上訴人有違反工作規則，情節重大之狀況，其遲至109年3月6日始行使終止權，自已逾30日除斥期間。

㈤上訴人另主張其於110年2月18日召開110年第2次人評會時，始確知被上訴人曾提出附表二所示6件不實刑事告訴及檢舉案，而認被上訴人具人事管理辦法第21條第3項第2、5、6款之「違抗公司重大政令，或嚴重傷害公司信譽，有確實證據」、「脅迫、公然侮辱或誣告長官，情節重大，有確實證據」、「挑撥離間或破壞紀律，情節重大，有確實證據」事由（見原審卷㈠第98、105頁），乃逐案對被上訴人為2次大過之懲戒處分，並於同年2月25日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭僱傭關係（見本院卷第240-241頁），固提出相關不起訴處分書及公函可參（見本院卷第169-215頁）。然上訴人在原審即已表明被上訴人有多次向同事提告，遭不起訴處分確定之情事，並提出相關案件列表及不起訴處分書作為佐證（見原審卷㈠第203、205、359-370、439-445頁），內容已涵蓋附表二所有案件，足證上訴人至遲於109年10月28日（即上訴人最後提出不起訴處分書日，見原審卷㈠第403頁）即確知被上訴人有其所指濫行告訴、違反上開人事管理辦法之情節，上訴人直至110年2月25日始以上開情事及法規作為終止系爭僱傭關係之論據，其終止權之行使，業逾30日之除斥期間，至臻明確，其對此空言否認，委無足取。

㈥綜合上開事證，堪認上訴人二度依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭僱傭關係，於法不合，不生終止契約之效力。被上訴人請求確認系爭勞動契約關係存在，即屬有據。

七、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。查上訴人於109年3月6日違法解雇被上訴人，業經本院認定如前，被上訴人乃於同年月10日致函上訴人，表明願提供勞務（見原審卷㈠第109-111頁），足見被上訴人雖經上訴人預示拒絕受領其勞務，仍無去職之意，且已將準備給付之事通知上訴人。系爭僱傭契約既未經合法終止，揆核諸上開規定，應認上訴人受領勞務遲延，被上訴人無補服勞務義務，仍得請求上訴人給付工資。又兩造均同認被上訴人離職前每月薪資為73,785元，被上訴人自得依民法第487條規定，請求上訴人自109年3月7日起至被上訴人復職之日止按月給付73,785元，並加給自各月給薪日之翌日（即每月26日，見原審卷㈡第138頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息（參見民法第229條第1項、第233條第1項、第203條）。

八、又按勞退條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」。查被上訴人月領薪資73,785元，依勞工退休金月提繳工資分級表，為第46級，月提繳工資以76,500元計算（見原審卷㈠第25頁），被上訴人依前開規定請求上訴人自109年3 月7日起至其復職之日止，按月提繳4,590元（76,500×6%＝4,590）至系爭勞退專戶，亦無不合。

九、綜上所述，被上訴人訴請確認系爭僱傭關係存在，及依民法第487條、勞退條例第14條第1項規定，請求上訴人自109年3月7日起至被上訴人復職之日止按月給付73,785元，並加給自各月給薪日之翌日（即每月26日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求上訴人自109年3月7日起至其復職之日止，按月提繳4,590元至系爭勞退專戶，洵屬有據，應予准許。從而原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並無違誤。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

勞動法庭