臺灣高等法院九十二年度勞上字第三號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上字第三號

上訴人

甲○○

上訴人

乙○○

上訴人

共 同 魏千峰律師

訴訟代理人

周滄賢律師

被告

美商聯邦快遞股份有限公司台灣分公司

法定代理人

陳信孝

訴訟代理人

馬靜如律師

複代理人

許嘉玶律師

　　　　　　　　陳凱君律師

右當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十一年七月八日臺灣臺北地方

法院九十一年度北勞訴字第一號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應自民國八十九年五月九日起至上訴人甲○○復職日止，按月給付上訴人甲○○新台幣（下同）六萬七千九百十八元，及其中二十七萬一千六百七十二元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，其餘八十九年九月起每月就六萬七千九百十八元薪資部分，各於每月月底起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。

㈢被上訴人給付上訴人甲○○十萬五百二十三元七角，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈣被上訴人應給付上訴人甲○○五萬六千四百七十四元七角，及自八十九年十二月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈤被上訴人應給付上訴人甲○○十三萬七千五百七十元六角，及自九十年四月十一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈥被上訴人應自八十九年五月九日起至上訴人乙○○復職日止，按月給付上訴人乙○○六萬二千九百二十三元，及其中二十五萬一千六百九十二元部分，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，其餘自八十九年九月起每月六萬七千九百十八元薪資部分，各於每月月底起至清償日止，均按年息百分之五計算之利息。

㈦被上訴人應給付上訴人乙○○九萬一千六百二十三元六角，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈧被上訴人應給付上訴人乙○○五萬一千四百七十九元，及自八十九年十二月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

㈨被上訴人應給付上訴人乙○○十二萬五千四百零二元八角，及自本辯論意旨補充狀繕本送達（九十年四月十一日）翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

㈩第二項至第九項聲明，願供擔保請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：

㈠被上訴人公司於八十五年公告「員工代打卡即予免職」（下稱系爭公告）並要求上訴人簽署認知書（下稱系爭認知書），惟該認知書之免職約定超出法定解僱事由，違反法律強制規定，應屬無效，且系爭公告亦係雇主單方剝奪勞工工作權之懲戒命令，為非經主管機關核備之工作規則，縱認具工作規則之性質，該解僱事由之創設，亦應達勞動基準法第十二條之嚴重程度始具合法性。然本件上訴人代打卡情事，並未達勞動基準法第十二條第一項之嚴重程度，自不得依系爭公告逕予解僱。

㈡被上訴人公司於九十年十月二十三日報請台北市勞工局核備之工作規則第九十七條規定：「凡員工有下列行為（但不以此為限）經查屬實後，即予解僱處分：⑻偽造不實資料或記錄者如申請或任何與公司有關之文件（包括電子資料記錄、電子郵件、打卡記錄、客戶簽收證明、各式清關文件）。」，可證本款規定原不包括打卡記錄，而被上訴人為解僱上訴人而恣意擴張文意解釋，足見本款規定不適用於代打卡之處分，否則被上訴人公司何須修改工作規則，況被上訴人向主管機關申請，亦未獲主管機關之核備。

㈢被上訴人公司之人事政策和程序中明白指出：「替別人打卡或偽造工時卡記錄是嚴重違反公司的紀律，重則可能遭到解僱之處分」，可知被上訴人公司亦規定代打卡並非一律予以解僱，需視情節嚴重與否而定，非如上訴人所稱代打卡係一律免職之全球政策。

㈣被上訴人公司對於員工代打卡之行為，係以發警告信即記大過之懲戒處分為企業先例，顯見被上訴人亦認解僱並非處分員工代打卡行為之終極、無法迴避、不得已之手段。且同為快遞業之ＵＰＳ公司在其工作規則明訂，員工代打卡係以記大過處分，亦見快遞業並無代打卡一律解僱之企業習性。

㈤被上訴人公司對於員工之懲戒處分一向係採漸近式之原則，當初並無區分所謂「工作表現」與「行為疏失」，異其處置，然此種區分係被上訴人為因應本件訴訟而生，被上訴人乃於九十一年八月一日修正工作規則第九十二條。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：八十八年工商時報剪報影本、被上訴人公司八十九年五月二十三日函、台北市勞工局九十年十二月十九日北市勞一字第○九○二五○一九二○○號函及附件影本、台北市勞工局九十二年四月三十日北市勞一字第○九二三一八三六一○○號函影本、被上訴人公司人事政策及程序影本、ＵＰＳ公司工作規則節錄影本、被上訴公司舊工規則節本影本、被上訴人公司九十一年八月新工作規則節錄影本等為證，並聲請訊問證人陳安平。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

㈠駁回上訴。

㈡如受不利判決，願供擔保請准免假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：被上訴人為使其工作規則更詳盡、明確，於九十年間對該工作內容加以增修，於工作規則第三章第二節第十項（ｇ）款規定加入「打卡記錄、客戶簽收證明、電子郵件及各式清關文件」等語，使公司政策具文化，並已呈報行政主管機關。而台北市勞工局並無拒絕被上訴人將打卡記錄納入工作規則，桃園縣政府、新竹縣政府及台中縣政府均已同意被上訴人將打卡記錄納入工作規則之增修。況被上訴人除發佈系爭公告予全體員工重申「嚴禁代打卡，經查屬實者，雙方即予免職」外，其所屬員工並簽署表示認知該規定，上訴人既簽署該認知書，應清楚明白違反公司代打卡政策之後果。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提被上訴人致台北市政府函、台北市政府勞工局回函、新竹縣政府函、桃園縣政府函、台中市政府函、台北市政府勞資爭議調解記錄為證。

理由

一、本件上訴人起訴主張：上訴人甲○○、乙○○分別自七十三年十月十五日、八十三年一月十日起受僱於被上訴人，任職中正機場外勤部，均為優秀員工。詎被上訴人突於八十九年五月八日以上訴人代打卡，違反被上訴人工作規則第三章第二節第十項（g）款「偽造不實資料或紀錄者，如申請書或任何與公司有關之文件（包括電子資料紀錄）致公司權益受損、情節重大者。」之規定（下稱系爭工作規則（g）款規定），解僱上訴人二人。惟八十九年四月二十四日上午甲○○、乙○○代打卡係因甲○○岳父陳育強進行左側腎臟輸尿管（癌症）摘除手術，臨時委請甲○○就近照顧，適甲○○值大夜班無法聯絡部門主管請假，情急之下爰請乙○○代為打卡，並非惡意連續兩次偽造電子紀錄。且上訴人代打卡之過錯，並非系爭工作規則（g）款之偽造行為，亦不致造成被上訴人公司權益嚴重受損，即無該款工件規則之適用。況被上訴人公司對於代打卡之員工，亦有依工作規則第三章第二節第九項規定，另行處分之先例。是被上訴人依系爭公告或系爭認知書解僱上訴人，自不合法，其復未依勞動基準法終止勞動契約，且解僱上訴人未循工作規則所定漸進式懲戒程序，違反解僱最後手段性原則、比例原則、誠信原則，並與其自身企業先例不符，權利濫用，其解僱顯屬權利濫用，應為無效，兩造間之僱傭關係自仍存在，而僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，為此請求被上訴人給付上訴人非法解僱期間之工資等語。

二、被上訴人則以：被上訴人對於員工「工作表現」不佳，固係採取漸進式之懲戒。惟本件乃上訴人代打卡之行為，已違反系爭工作規則（g）款規定，屬於「個人行為」之工作操守不良，因被上訴人為快遞公司，如員工代打卡，偽造以電子方式紀錄之打卡資料，不僅造成公司在管理上之困難，更會導致整個組織架構之運作、排程及時效發生估算錯誤或延誤之情形，尤其被上訴人是以「時效」作為公司最重要商機，將對被上訴人造成直接且無法彌補之影響，自無被上訴人工作規則第三章第二節總領所規定漸進式懲戒之適用，被上訴人即得適用系爭（g）款規定，將上訴人逕予免職。況上訴人早明知系爭公告內容，並簽署系爭認知書，對違反代打卡之結果甚明，乃上訴人仍於八十九年四月二十四日以交換方式相互代打卡，對被上訴人顯違忠誠義務，被上訴人依法終止契約，於法自屬有據。況本件係甲○○在上班時，即幫乙○○代打「上班」卡；下班後，再由乙○○幫甲○○代打「下班」卡，甲○○自無可能事先知道今日當晚臨時將被請去照顧其岳父，轉而事先代乙○○打上班卡之理，足證該相互代打卡屬預謀，甲○○稱其代打卡係因臨時須照顧其之岳父云云，顯不可採。至於上訴人所指公司先例，證人葉明洧與連建雄間，係單方為他方打卡，而非「交互」代為打卡，與本件情形不同。是上訴人連續故意違反工作規則情節重大，被上訴人據以終止勞動契約，於法並無不合等語，資為抗辯。

三、查上訴人二人原為被上訴人員工，因於八十九年四月二十四日相互代打卡，嗣經被上訴人查覺，經於同年五月八日終止與上訴人間之僱傭關係等情，為上訴人自承在卷，並有上訴人勞工保險資料、被上訴人工作規則、被上訴人基本資料、上訴人之申訴書及被上訴人駁回申訴函件等影本在卷可參（見原審卷㈠第十六至十

七、二一至二四、三一至三二、三四、六八至七十、一０三、一一三至一一五、一八０至一八一，一九二至一九三、二八四頁），是上訴人主張此部分事實，堪信為真實。上訴人復主張被上訴人違反其工作規則所定漸進式懲戒程序恣意解僱上訴人，違反比例原則及相當性原則，應屬無效，上訴人亦無違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，被上訴人解僱上訴人，亦違反勞動基準法第十二條規定等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本院所應審究者，核為被上訴人終止與上訴人間之僱傭關係是否合法？上訴人之行為有無違反工作規則而情節重大？被上訴人是否未予了解原因、亦未採漸進式懲戒程序之處分，違反解僱最後手段性原則而致系爭解僱無效？其解僱有無違反勞動基準法第十二條規定或比例原則、誠信原則，並與其自身企業先例不符，而有權利濫用情形？

四、就上訴人代打卡行為有無違反工作規則而情節重大部分，經查：

㈠被上訴人工作規則業經台北市政府以八十二年五月七日82府勞二字第八二０三二九四四號函核備在案，有台北市政府府勞一字第八九０四一七三三００號函附卷可參（見原審卷㈠第一二九頁），雖台北市政府於之前核備時漏未副知各該縣市廠處之當地主管機關備查，然嗣後台北市政府業致函副知各該縣市廠處之當地主管機關備查，有桃園縣政府八九府勞動字第二一九九一八號同意備查函可稽（見原審卷㈠第一三０頁），是被上訴人工作規則於八十二年即經過主管機關核備，嗣後並副知各該縣市廠處之當地主管機關備查，自屬有效。且被上訴人工作規則乃被上訴人員工人手一冊，為上訴人所不爭執，並經證人即被上訴人員工葉明洧、連建雄到庭證述屬實（見原審卷㈡第三十、三一頁），而工作規則即係僱傭契約內容之一部，勞、資雙方均當然一體適用，倘事業單位員工違反經陳報主管機關核准之工作規則，係屬得不經預告而逕予解處之規定者，事業單位即得逕行終止契約，上訴人尚難諉為不知有合法工作規則之存在及其重要性，是本件被上訴人之工作規則，應即適用於兩造間，合先敘明。

㈡依被上訴人工作規則第二章第二節請假規定，其就事假部分係規定為「無薪事假」，事假得連請休三十天，但至多不得超過九十天（見附卷外工作規則第十一頁）。又被上訴人員工如遇緊急事故時，可向非所屬經理請假或事後補正請假手續，並於事後向所屬經理報告即可乙節，為上訴人所不爭執，且該請假規則亦為各員工所知曉，並經證人傅昆生、魏果明證述在卷（見原審卷㈠第一四七、一四八頁）。是甲○○固主張於八十九年四月二十四日上午因訴外人即其岳父陳育強自離島來台進行左側腎臟輸尿管（癌症）摘除手術，而其妻舅陳安清、陳安平均為刑事警務人員因有公務在身，乃臨時委請甲○○先行就近照顧，因甲○○值大夜班無法聯絡部門主管請假，情急之下爰請乙○○代為打卡，情非得已，並非惡意連續兩次偽造出勤紀錄，並提出台北榮民醫院總醫院診斷證明書影本（見原審卷㈠第七十頁）及舉證人陳安平為證。惟觀之該診斷書所載，陳育強係於八十九年四月十八日即已入院，而衡諸常情，醫院進行手術之排定，必係事前為之，是陳育強預定進行上開手術，應無臨時通知之理。況依證人陳安平到庭所證稱，陳育強乃八十九年四月二十四日上午七時許進行手術至過中午（見本院卷第四九頁），已與甲○○所主張手術係當日上午九時至進行夜間十時四十五分許不同 (見原審卷㈠第六八頁甲○○申訴書），所證已不足遽採，且縱甲○○有就近照護而有請假之必要，亦應可事前循正常程序請假或事後補申請告假，惟甲○○事前未向其所屬經理、非所屬經理請假，亦未於事後補正請假手續，業經證人朱興榮（即乙○○之直屬經理）、陳明威（即甲○○之直屬經理）證述甚明（見原審卷㈠第

一四九、一五０頁），竟與無何事故須處理之乙○○互相代打卡，已與常情有悖。甲○○亦不否認未事前請假或事後補請，乃自八十九年四月二十四日至同年五月一日被上訴人發現上訴人互相代打卡之行為，長達七天均未事前請假或事後補請，反以代打卡方式偽造出勤記錄，核係為取得如因請假而無法領取之請假時數薪資，非但違反工作規則，且有違誠信原則及上訴人對雇主應盡之忠實提供勞務之義務。上訴人主張乃因臨時發生急事要務，且在無法與公司上級或其他主管、同仁反應或聯絡後，不得已始代為打卡，乃屬輕微過失云云，自無足採。

㈢按依卷附被上訴人工作規則第三章第二節第十項已規定：「員工有下列行為經查證屬實者，予以免職：：：(g)偽造不實資料或記錄者，如申請書或任何與公司有關之文件（包括電子資料）致公司權益受損，情節重大者。」。而被上訴人辯稱為使員工清楚認知公司政策：即文件物品遞送業務首重員工堅守工作崗位及準時出勤，於八十五年八月二十六日發布公告予全體員工，重申「嚴禁互相代打卡，違者免職」之宗旨，上訴人均曾分別簽署並認知系爭公告之內容，亦據其舉出系爭公告及認知書為證（見原審卷㈠第四八至五十頁），復為上訴人不否認其真正，堪信被上訴人此部分所辯屬實，亦足認系爭認知書、系爭公告屬被上訴人工作規則第三章第二節第十項之具體說明及補充。至於被上訴人另辯稱其「嚴禁互相代打卡，違者免職」之規定為被上訴人公司之全球政策，適用全球員工，舉凡香港、台灣及美國均是相同規定，香港分公司之工作規則更明白指出「偽造不實資料或記錄者，包括電子資料、薪資時間卡或代其他同事卡者，均構成違反公司規則情節重大，公司得以免職。」，並提出被上訴人香港、台灣、美國人事守則、比較表、被上訴人香港員工手冊第三頁影本為證（見原審卷㈠第二四０至二四

六、三０四至三０五頁），亦應可信實，是上訴人徒以被上訴人公司之人事政策和程序指出替別人打卡或偽造工時卡記錄是嚴重違反公司的紀律，重則可能遭到解僱之處分，可知被上訴人亦規定代打卡並非一律予以解僱，需視情節嚴重與否而定，一律免職非其全球政策云云，尚不足採。則參酌電子資料係指經由電子儀器處理，儲存於各式媒體之資料及相關資訊，記錄員工上、下班之打卡紀錄，自屬與公司權益有關之電子資料無訛，上訴人間代打卡之行為，顯即違反系爭工作規則（g）款規定，而情節重大。上訴人主張上開工作規則第三章第二節第十項規定，係在禁止員工圖利客戶協助，偽造、竄改客戶交遞之貨品內容之報關申請書或相關電子文件，致被上訴人權益受損，甚至造成國家關稅短收損失，本件代打卡情形尚無適用云云，即不足取。

㈤上訴人復主張被上訴人於九十年十月二十三日報請台北市勞工局核備之工作規則第九十七條規定：「凡員工有下列行為（但不以此為限）經查屬實後，即予解僱處分：⑻偽造不實資料或記錄者如申請或任何與公司有關之文件（包括電子資料記錄、電子郵件、打卡記錄、客戶簽收證明、各式清關文件）。」，可證系爭工作規則（g）款規定原不包括打卡紀錄，而被上訴人為解僱上訴人而恣意擴張文意解釋，足見本款規定不適用於代打卡之處分，否則被上訴人自無須修改工作規則，況被上訴人向主管機關申請，亦未獲主管機關之核備。惟為被上訴人所否認，辯稱係為使規定更加明確而為之，且擱置原因乃因工會阻擾，經台北市勞工局指示先行與工會協商，待定案後再為陳報，而桃園縣政府、新竹縣政府、台中縣政府亦均已同意被上訴人之上開增修等語，並據其提出相關被上訴人致台北市政府函、台北市政府勞工局回函、新竹縣政府函、桃園縣政府函、台中市政府函、台北市政府勞資爭議調解記錄為證 (見本院卷第八十至一一三頁），堪認為真正，則上訴人所辯原規定即不包括打卡紀錄，係被上訴人任意擴張文意解釋云云，難認有據。

㈥上訴人均在被上訴人處服務多年，對被上訴人之基本要求，自知之甚稔，被上訴人既一再重申不得代打卡之意旨，上訴人亦簽署系爭認知書無訛，且被上訴人將之單獨製成公告，交全體員工傳閱、證人陳明威並到庭證稱被告公司所有員工一進公司均會被告知前開公告之內容，另證人傅昆生、魏果明等亦均同認其知悉並了解該公告之內容（見原審卷㈠第一四六至一四八頁），足見被上訴人對此要求之重視，上訴人既自詡為工作多年資深優良員工，當應明瞭違反該規定之嚴重性，難謂其代打卡違反工作規則之行為，情節並非重大。況被上訴人係經營全球性文件物品遞送等業務，將文件物品完整且準時送達，為其責任目標及經營成功之關鍵，且屬被上訴人公司之特性，是其責任目標及營運成功之達成，唯賴其員工準時出勤並堅守工作崗位，否則被上訴人不但對客戶負擔違約責任，更可能造成遞送班機及海關作業之延誤，此觀被上訴人工作規則於第一章簡介中，即揭櫫工作同仁應堅守工作崗位及準時出勤為文件物品遞送業務致勝之首要關鍵甚明。則鑑於被上訴人經營上之特質及其享譽國際之名聲，其辯稱於八十五年間因聽聞員工互相代打卡而影響工作勤務，為使員工清楚認知公司政策，於八十五年八月二十六日發布系爭公告予全體員工，重申嚴禁代打卡，經查屬實者，雙方即予免職之宗旨，應認符合被上訴人營運形象之目標與要求，並無不合理之處。參之被上訴人工作規則係依公司需求針對違規行為之輕重而分為嚴重之懲戒（包括懲戒性停職或符合免職情形，而予以解僱或免職）或免職，例如未經授權使用公司電話打私人長途電話或於必要時卻未有效使用保護設備（如安全鞋、護耳罩），為重大不當行為，可能構成懲戒性停職或符合免職情形而予以解僱，至於偽造不實資料或記錄者，如申請書或任何與公司有關文件（包括電子資料記錄）致公司權益受損，情節重大者，經查證屬實，即以免職乙節，有上訴人所不爭執之比較表附卷可參，益證被上訴人何以為不得代打卡之要求之重要性所在，尚不得以被上訴人未發生重大突發事件即謂代打卡對被上訴人而言不致造成其權益受損。是員工是否誠實並準時打卡上、下班，就其他公司言，固可能非屬情節重大事項，卻難謂非被上訴人首要之務。而被上訴人辯稱依其公司之行業特性，嚴格要求所屬員工「誠實」、「準時」，以反映公司形象，藉之超越其他同行，自屬有據，其謂員工如違反公司代打卡之規定，即屬情節重大，信屬非虛。再各個企業文化、僱傭條件，本即有不同考量之處，尚不得以其他快遞公司有無為相同要求，而指其禁止代打卡，否則免職之規定過苛。故上訴人主張其代打卡行為並未致公司權益受損，非情節重大，且屬過苛云云，亦不足採。

㈦況上訴人二人分屬不同之部分單位，彼此互相代打卡，當日甲○○係六時三十八分代乙○○打上班卡，而乙○○係於七時十一分代甲○○打下班卡，為其等自承在卷（見原審卷㈠第二二九頁），足認在前述時段二人均擅離職守，導致該段時間出現無人服勤務之空窗期，雖上訴人主張其二人係屬內勤人員，分屬不同單位，尚不致有空窗期云云。惟查內、外勤人員本係一體互為搭配，內勤之遲誤，自會影響外勤人員出勤之遞送，是此對於要求不能有分秒誤差之被上訴人公司之航空快遞業務，為極嚴重失職之行為，應可認定。徵之上訴人係兩人互相代為打卡，應屬連續違規，而非單一一次之初犯，是上訴人主張情節並非重大云云，要無足取。至於上訴人另舉原法院八十六年度勞訴字第五四號判決主張本件並無情節重大之情形云云，惟個案事實細節並不相同，且本件係上訴人明知而故意連續違反工作規則，怠忽職守，致該段時間無人處理上訴人所應為之職務，此一時間（六時三十八分迄七時十一分）足使被上訴人遲誤對客戶所承諾之運送時間，更可能發生如班機延誤等運送流程上之極大影響，尚無從比附援引。

五、就被上訴人終止與上訴人間之僱傭關係是否合法及有無違反比例原則等部分，經查：

㈠被上訴人之終止有無違反勞動基準法第十二條第一項第四款規定：按所謂「情節重大」之要點非在「致生重大損害」一節上，此觀勞動基準法第十二條第一項第四款「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」自明。又前開法條所謂「情節重大」，除以前開所述各原則衡之外，並應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要；本件被上訴人發布公告並要求所屬員工簽訂遵守，該公告之重要性已詳如前述，自難否認上訴人代打卡行為非屬「情節重大」，已如前述，即難認被上訴人依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止契約有何恣意妄為之處。況被上訴人辯稱上訴人因遭其他員工檢舉，其為免央及無辜，花費長時間調閱錄影帶，待查證屬實向上訴人確認時，上訴人始加以承認等情，為上訴人所不爭執，則上訴人既係明知故犯，有鑑於被上訴人於全球性之形象及一體性之經營政策要求，其認上訴人互相代打卡之行為，已導致勞動關係進行受到重大干擾，破壞被上訴人之管理制度，為求其所屬其他員工，以示一律公平對待，而終止勞動契約，此亦難認被告公司之免職處分有違反勞動基準法或憲法規定保障勞工工作權之價值判斷之處。況上訴人既已簽署系爭認知書，系爭公告及系爭認知書當屬勞動契約之條件，工作規則部分內容之延伸，系爭認知書亦可視為兩造間所簽訂之私契約行為，而上訴人既係本於自由意志親簽無訛，在此私法自治之領域範圍內，實難認有受詐欺、暴力、脅迫或任何不公之待遇可言，其同意被上訴人公司所定不得代打卡之要求，且該要求復無不合情理法之處，則系爭認知書顯屬合法有效，上訴人本當依約遵守，要無於事後違規再藉詞援引憲法之規定，主張被上訴人剝奪其工作權、生存權。至於被上訴人員工縱有未簽署系爭認知書者，亦係該員工與被上訴人間之問題，尚難推翻上訴人簽署之系爭認知書所生之法律效力，難認系爭公告或系爭認知書有何違反強制規定而無效可言。

㈡被上訴人有無未循工作規則所定程序即解僱上訴人：被上訴人工作規則第三章第二節「懲戒」總則固明定：「懲戒方式應以循序漸進之方式進行。」、「除非員工行為有嚴重缺失或違法情節重大，否則所有懲戒處分皆應採取循序漸進之方式。」及第六章第一節明定，直屬經理及高階主管應於接獲員工申訴案件十個曆日內將審核結果以書面通知申訴人，以確保員工受到公平待遇之權利。然查：被上訴人辯稱其對於員工個人行為及工作表現係分別考量，工作表現上之缺失始適用漸進式懲處一節，業據證人陳明威於原審時到庭證述明確（見原審卷㈠第一五０頁），且被上訴人既係明知而故意違反公司政策代打卡，核屬員工個人行為範疇，尚非工作表現之問題，則被上訴人依其工作規則所補充之系爭認知書、系爭公告並適用系爭工作規則 (g)款規定予以免職，不予適用工作規則第三章第二節第六項之漸進式懲戒規定，而適用同節十項免職規定，自為法所許。況被上訴人設有申訴管道，供受處分之員工可循「確保公平待遇處理程序」（GFPS）申訴上級，為兩造所不爭執，上訴人代打卡行為遭人檢舉後，被告公司曾花費長時間調閱錄影帶，待查證屬實，始向上訴人確認，並依續發解除信，並於信內通知上訴人可依規定程序管道提出申訴，此有解除信函可佐（見原審卷㈠第二一至二四頁）。至於被上訴人對於上訴人之申訴（按即八十九年五月十一日），雖逾越審核期間始回覆之，固為被上訴人所不爭，惟並不表示其處理之程序有瑕疵，並致其前所為之解僱處分因而無效，灼然甚明。

㈢被上訴人免職處分是否違反其企業先例：上訴人另指摘被上訴人因自知非法不再對其他後進員工告知或要求簽署該同意書及對同為代打卡之員工葉明洧、連建雄為不同處分云云。惟查：

⒈被上訴人於本件發生後，其台灣地區總經理即再於八十九年九月十五日及九月二十九日發函表示「每一個聯邦快遞的員工在加入這個團隊前，必定曾被充分告知代打卡之嚴重性。」及「代打卡免職是明文規定，也是一致執行，在證據確鑿下實難因人而異。」，有被上訴人台灣地區總經理八十九年九月十五日及同年月十九日函為憑（見原審卷㈡第九三、九四頁），是上訴人上開所辯，已不足憑信。

⒉證人葉明洧及連建雄雖於原審時到庭證稱其曾有代打卡之情事而未遭被上訴人免職處分等語（見原審卷㈡第二七至三十頁），然查其二人均為被上訴人新進員工，正式上班不過二月，尚不知公司有嚴禁代打卡之禁令，證人即被上訴人經理黃長智亦證稱對葉、連二人尚未及告誡嚴禁代打卡等語（見原審卷㈡第六八至六九頁），且葉明洧係因出門上班時發現門鎖故障，無法上鎖，因恐遲到，乃請同住之連建雄先代為打卡，葉明洧弄好門鎖後隨即上班，堪認係突發事件，亦非葉、連二人互相代打卡，與甲○○係幫乙○○先打上班卡，再由乙○○幫其打下班卡不同；再被上訴人於處分葉、連二人時，並不知悉其二人有代打卡之事，而係以葉、二人連先打卡後，未向公司經理報備即因處理私人事務而擅離職守，故依工作規則第二章第五項規定予以葉明洧擅離職守之書面警告處分等情，亦據證人黃長智、葉明洧與連建雄證述明確（見原審卷㈡第二七至

三十、第六八至六九頁）。是葉明洧與連建雄並非因代打卡而遭被上訴人書面警告，則被上訴人辯稱如其知悉葉、連二人代打卡，亦為相同之處分等語，即非全不足信。上訴人就此復未能舉他證以實其說，是其前開主張，即不足採，難認被上訴人之處分有違反其企業先例。

㈣被上訴人有無違反解僱事由法定主義原則：

⒈查雇主為了維持工作秩序，依據勞動基準法第七十條的規定，得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申戒、記過、降級甚至解僱。其中，除了解僱，勞動基準法第十二條第四款設有必需「情節重大」才可以解僱外，勞動基準法本身對懲戒並無明文規定，此乃有鑑於各事業各有其行業特性，故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依：１平等對待原則、２罪刑法定主義的要求、３不溯既往原則、４個人責任原則、５懲戒相當性原則及６懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，對於受懲戒的程度，亦應有不同。

⒉另所謂解僱事由法定主義原則，目的係在保護勞方不會因為資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，勞動基準法特將解僱事由以法條明文化。查被上訴人係經營全球性文件物品遞送等業務，將文件物品完整且準時送達，為其公司特性，否則可能須負違約之責，則被上訴人依其公司之行業特性，嚴格要求所屬員工「誠實」、「準時」，以反映其公司形象，藉之超越其他同行，如員工違反公司代打卡之規定，自屬情節重大，已如前述。而上訴人明知彼此相互代打卡係被上訴人嚴禁之違規行為，且屬其本人親簽同意遵守之契約內容，猶仍為之，是被上訴人依之將上訴人免職，即非無據，尚無上訴人所指創設法所未有之解僱理由、違反「解僱事由法定主義原則」可言。

㈤被上訴人有無違反解僱最後手段性原則、懲戒相當性原則、比例原則、誠信原則，而權利濫用：

⒈查本件上訴人所為相互代打卡行為，核係違反其對被上訴人忠誠義務在先，況被上訴人嚴禁代打卡之規定及何以禁止之原因為上訴人所明知，自無任其藉詞執公法上原則推翻被上訴人之管理機制之理。又上訴人享有多年年資，因此違約事件而致無法繼續於被上訴人處工作，固令人惋惜。然其既係資深人員，猶明知故犯，且被上訴人之所以能成國際知名之物品遞送業務公司，非無緣由，且被上訴人並非不教而殺之，其所制定之各項懲處，均已於工作規則內明定，再以系爭公告及系爭認知書為補充，是何種違規行為係屬重大、應依工作規則第三章第二節第十項直接予以免職；何種行為則係屬尚能容許之範圍內，而得以依工作規則第三章第二節第六項施以漸進式懲戒處分，資深如上訴人，自無不知之理。故於後者即第六項之範疇，尚有懲戒相當性原則或解僱最後手段性之考量，惟在前者即第十項免職部分，當雇主於事先所訂定之限制或禁止規範並已經主管機關核準，並無違法情形時，自無於事後再以懲戒相當性原則或解僱最後手段性為由，主張解僱違法之理，亦難據此即認被上訴人依公示之規定而施加之處分係屬權利濫用，否則，即非事理之平，亦違反了對全體員工之平等對待原則。本件上訴人既係因故意違反公司政策代打卡，經其他員工檢舉在案，而為並非系爭工作規則其他規範事項之內容，已無上開工作規則第六項漸進式懲戒規定之適用，而被上訴人亦詳加查證認屬實後，始直接依據系爭認知書，適用系爭工作規則 (g)款規定予以免職，自亦無違懲戒相當性原則、解僱最後手段性原則或權利濫用可言。

六、綜上所述，上訴人間代打卡之行為既係違反認知書之約定，即屬違反工作規則，且對被上訴人以爭取時效為要之全球性快遞公司而言，情節重大，是被上訴人終止與上訴人間之僱傭關係，於法自無不合，被上訴人之免職處分，亦未違反解僱最後手段性原則、比例原則、誠信原則，亦無權利濫用可言。從而，上訴人主張被上訴人解僱其二人係非法無效，請求被上訴人給付其二人非法解僱期間之工資報酬，年中獎金、年終獎金、績效獎金部分暨其法定遲延利息，如其上訴之聲明所示，於法無據，自不應准許，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。是原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所為證據方式，經審酌核與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。