臺灣高等法院94年度勞上易字第55號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　94年度勞上易字第55號

上訴人

甲○○○○○○

上訴人

乙○○

上訴人

樓

上訴人

丁○○

共同訴訟代理人

紀亙彥律師

被上訴人

新竹期貨經紀股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

吳志揚律師

複代理人

陳倍嫻律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國94年5月30日臺灣新竹地方法院93年勞訴字第17號第一審判決提起上訴，本院於95年1月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：上訴人章宸甄（原名章秋月，民國93年7月22日改名）、乙○○、丁○○等3人分別於87年1月21日、88年10月27日、89年5月6日起受僱於被上訴人之桃園分公司，並即任職於該桃園分公司擔任期貨業務之工作，上訴人於任職期間工作認真、表現良好，而被上訴人之桃園分公司亦為被上訴人全省分公司中，業績最佳者。詎93年6月間，被上訴人突然表示欲將桃園分公司結束營業，並隨即於同年月29日未經上訴人同意片面發佈人事命令，將上訴人均調職至新竹總公司工作，並命應於同年7月1日至新竹總公司報到，被上訴人發佈人事命令至上訴人應報到日期僅相隔1天，實令上訴人無暇準備。上訴人自始即係應徵並任職於被上訴人桃園分公司，被上訴人擅將上訴人之工作場所由桃園調動至新竹，已屬勞動契約內容之變更，被上訴人未商得上訴人之同意，難謂合法，亦有違誠信原則。況上訴人3人均住居於桃園，未被調職前上下班只需費時15至20分鐘；被調職後往返新竹，再加上由車站步行至新竹總公司，每日通勤時間高達4小時，所需之時間、勞力及費用均顯著增加，嚴重影響上訴人之家庭與工作生活；再者，上訴人均係擔任業務工作，有關客群之開發、維持與交易接洽及其相應之業績表現，均與工作地點具有密不可分之關聯，且薪資亦以業績為主，故其工作性質顯具有強烈之地域性，而上訴人自任職被上訴人公司以來，多年於桃園地區深耕人脈，始能開發、累積至如今之客群與客源，並獲得如今之薪資水準，現突遭被上訴人調動至新竹地區服務，實已嚴重衝擊上訴人之業務維持與開發，影響所及，除業績下滑、薪資顯著降低外，更因被上訴人公司現行之薪資制度，導致上訴人可能因而遭降級或解僱，勞動地位處於極度不安之狀態，是被上訴人實有假藉調動之名，欲行變相解僱之實。從而，被上訴人對上訴人所為之片面強制調動，核屬對上訴人不利之勞動契約變動，自應徵得上訴人同意始得為之，惟被上訴人未經上訴人同意，顯已違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，上訴人自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條之規定請求給付資遣費，而上訴人並已於93年7月28日通知被上訴人終止勞動契約並為請求給付資遣費之意思表示，則兩造間之勞動契約業於93年7月28日終止。又兩造間之勞動契約既經上訴人合法終止，則上訴人3人自得依法請求資遣費及勞動契約終止時應休未休之特別休假日數工資云云（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起本件上訴）。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡廢棄部分，被上訴人應給付上訴人章宸甄乙○○、丁○○各新台幣（下同）503,192元、558,460元、224,377元及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人則以：被上訴人與上訴人3人間之員工契約書並未特定工作地點，則兩造間有關工作地點之調任自應依被上訴人工作規則之規定，亦即被上訴人於符合工作規則第18條規定之要件時，自得就上訴人之工作場所為合法之調動，上訴人亦有服從被上訴人調動之義務。且被上訴人亦對上訴人3人為相當補償，其調任自屬合法。故被上訴人將上訴人調任至新竹總公司之行為，實乃企業經營所必須，而此調動並未違反勞動契約或勞工法令，而就上訴人調任後之薪資及其他勞動條件，亦均未為任何不利之變更，調任後之工作性質亦與原有之工作性質相同，當為上訴人體力及技術所可勝任，則被上訴人依據工作規則第18條對上訴人3人所為之調動，自屬合法，上訴人自不得依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約。是上訴人主張兩造間勞動契約業經其等合法終止一事，並無理由。上訴人前開終止勞動契約所為既不合法，則其等請求給付資遣費及勞動契約終止前應休未休之特別休假日數工資，亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

㈠上訴人章宸甄、乙○○、丁○○等3人分別於87年1月21日、88年10月27日、89年5月6日起受僱於被上訴人，並任職於被上訴人桃園分公司擔任期貨業務之工作，其等之本薪與伙食津貼均各為18,000元、1,500元，而上訴人3人之職務及職務加給則分別為上訴人章宸甄係業務主任，職務加給12,000元；上訴人乙○○係業務主任，職務加給6,000元；上訴人丁○○係業務員，職務加給2,000元之事實，有上訴人之薪資明細表、勞工保險被保險人投保資料明細表、被上訴人93年6月員工薪資總表及上訴人章宸甄之任免人事令等件附卷可稽（桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第12至14頁、第21至29頁、第110頁、原審卷㈡第7頁）。

㈡被上訴人因長期處於虧損狀態，經董事會決議後，先於93年3月間裁撤台中分公司，嗣於同年6月8日裁撤桃園分公司。而被上訴人於先後裁撤台中分公司及桃園分公司後，其93年第3季之虧損即降為1,419,709元，同年第4季之虧損更再降至1,304,671元，並於94年起轉虧為盈達323,029元等情，有被上訴人之88年至93年間損益表、收支分攤表、92至93年月損益及季損益表、被上訴人93年2月16日第3屆第16次董事會議事錄、第4屆第2次董事會議事錄及各期貨商於94年1月份之損益表等件附卷可佐（桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第79至103頁、原審卷㈡第25至30頁、第57頁）。

㈢被上訴人於93年6月29日發佈人事令將上訴人3人調任至被上訴人新竹總公司，該人事命令自93年7月1日生效，而上訴人亦均於93年7月1日起至被上訴人新竹總公司上班，其等調職後之本薪、職務加給及伙食津貼等薪資均與調職前相同，而上訴人章宸甄、乙○○及丁○○等職位並分別擢昇為業務副理（調職前為業務主任）、業務襄理（調職前為業務主任）及業務主任（調職前為業務員），又其等之上班時間則由調職前之上午8時許，均延後半小時至8時30分許，並另分別獲得通勤津貼即上訴人章宸甄4,514元、上訴人乙○○3,604元及上訴人丁○○4,514元，而自桃園至新竹單程之電聯車票價為73元，自強號票價為114元之情，有被上訴人調任上訴人之人事令、員工刷卡報表及網路查詢列車班表等件附卷可憑（桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第15至17頁、原審卷㈡第31至33頁）。

㈣被上訴人於87年4月20日訂定工作規則，其後分別於92年2月20日、92年11月26日先後2次修訂工作規則，又上訴人委請律師於93年7月26日代函被上訴人為終止兩造勞動契約之意思表示，經被上訴人於93年7月28日收受該律師函，而上訴人並即於93年7月28日起即均未再至被上訴人新竹總公司上班，嗣被上訴人於93年8月2日發佈人事令將上訴人3人予以免職，並自93年8月2日起生效等情，有被上訴人之工作規則、律師函、回執及被上訴人將上訴人免職之人事令等件附卷可參（桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第19至20頁、第57頁、第119至121頁）。

四、本件爭點在於上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造之勞動契約，是否合法？上訴人有無請求被上訴人給付資遣費及終止勞動契約前應休未休之特別休假日數工資之權利？茲分別說明如下：

㈠上訴人主張其等自始即係應徵、受僱並任職於被上訴人桃園分公司，則兩造間勞動契約約定上訴人之工作場所即係在該桃園分公司，被上訴人擅將上訴人調職至被上訴人新竹總公司，已屬勞動契約內容之變更云云，固據提出上訴人章秋月之任免人事令1件為證（原審卷㈡第7頁），被上訴人否認之，並以前揭情詞置辯。查依上訴人所提上訴人章宸甄之任免人事令雖載明服務地點為「桃園分公司」，惟此任免人事令僅足認定係被上訴人僱用上訴人章宸甄後，將之派任在桃園分公司服務，尚難執此認定兩造間曾約定上訴人章宸甄之工作場所特定在被上訴人桃園分公司，再依上訴人所提勞工保險被保險人投保資料明細表記載投保單位名稱係「新竹期貨經紀股份有限公司」，而上訴人薪資明細表則載明「部門名稱：桃園分公司」，另被上訴人調任上訴人之人事令更載明「原服務單位：桃園分公司」，「新服務單位：新竹總公司」等情，準此，益足認上訴人章宸甄係受僱於被上訴人，僅派任在被上訴人桃園分公司服務而已，尚非直接受僱於被上訴人桃園分公司。上訴後，上訴人所舉證人即被上訴人前電子商務部及投顧部經理戊○○固到庭結稱上訴人3人攜由伊面談進入被上訴人公司服務，且都在桃園分公司服務等語（本院卷第81頁）。然仍無由據以認定兩造間之勞動契約曾就工作場所具體約定為被上訴人桃園分公司。此外，上訴人就其等關於工作場所曾具體約定為桃園分公司之主張，並未能舉證以實其說，則其等指被上訴人所為之調職已屬勞動契約內容之變更云云，即非可採。

㈡次按勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，此不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。查被上訴人曾於87年4月20日訂定工作規則，嗣並先後於92年2月20日、同年11月26日2次修訂工作規則，有上訴人不爭執之被上訴人工作規則在卷可稽。被上訴人所自承該工作規則未報請主管機關核備，惟此僅係雇主之被上訴人應否受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，自屬有效，仍有拘束勞雇雙方之效力（最高法院81年度台上字第2492號判決意旨參照）。兩造間之勞動契約並未約定工作地區或場所，亦未就上訴人之工作地區或場所之變動條件有所約定，已如前述。而依被上訴人工作規則第18條規定：「為配合工作需要，在下列調動原則下，員工應接受公司交派之工作內容及工作地點，並服從上級主管之工作指派：

㈠基於企業經營上所必需。㈡不得違反勞動契約。㈢對員工工資及其他勞動條件不做不利之變更。㈣調動後工作之性質為員工體能、技術所能勝任者。㈤調動後工作地點過遠，公司需給予必要之協助。」，是被上訴人業將勞工工作場所及應從事之工作有關事項之變動明定於工作規則內，另參之內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函所明白函釋「調動五原則」：㈠基於企業經營上所必須；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。經核被上訴人工作規則第18條所定被上訴人行使調職命令之調動原則與內政部前開所函釋之調動五原則內容完全相符，則被上訴人工作規則第18條所定之調職命令權自無何明顯不合理之裁量權濫用情形，亦無何違反法律強制或禁止規定情事，自屬有效，當然成為兩造僱傭契約內容之一部，亦有拘束雙方之效力。準此，兩造之僱傭契約既已明示約定被上訴人得因企業經營上所必須，且配合工作之需要，於符合工作規則第18條之調動原則下，得將上訴人調派其他工作內容及工作地點，則被上訴人依勞動契約對上訴人行使調職命令權於法有據。上訴人以被上訴人之工作規則未經主管機關核備，依法不生效力，且該工作規則係被上訴人片面所訂立，不得拘束上訴人云云之抗辯，均非足採。

㈢次查，被上訴人自85年成立以來，長期處於虧損之狀態，自88年至93年上半年間，各年之虧損分別為88年11,343,000元；89年113,883,843元；90年20,753,789元；91年21,191,000元；92年20,968,000元；93年第1季6,463,284元。被上訴人因不堪長期虧損，乃於93年2月16日第3屆第16次董事會中，經全體出席董事同意通過裁撤台中分公司，嗣於同年3月間裁撤台中分公司，於裁撤台中分公司後，被上訴人93年第2季之虧損仍高達5,435,954元，故被上訴人乃於同年6月8日第4屆第2次董事會決議再裁撤桃園分公司，並於同年月29日發佈人事令將上訴人3人調任至被上訴人新竹總公司，而被上訴人於裁撤桃園分公司後，其93年第3季之虧損即降為1,419,709元，第4季之虧損再降至1,304,671元，並於94年起轉虧為盈達323,029元之事實，有被上訴人所提88年至93年間損益表、收支分攤表、92至93年月損益及季損益表、被上訴人93年2月16日第3屆第16次董事會議事錄、第4屆第2次董事會議事錄及各期貨商於94年1月份之損益表等件附卷可佐（桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第79至第103頁、原審卷㈡第25至30頁、第57頁），且為上訴人所不爭執。是被上訴人於不堪長期虧損之情形下，為精簡組織，先後裁撤台中分公司及桃園分公司，自有其企業經營之考量，且於裁撤桃園分公司後之隔年，被上訴人之營運確已由虧轉盈，足見所為之裁撤確有其企業經營之必要性及正當性，則被上訴人於裁撤桃園分公司後將上訴人調職至被上訴人新竹總公司，當亦為其企業經營所必須，具有正當性及必要性。上訴人雖辯稱被上訴人自88年起之所以會產生虧損之原因，乃係被上訴人之管理階層人士之舞弊所致，其中又以被上訴人之原副總經理曾家煋挪用公司資金1億8,000餘萬為甚，是公司虧損係因被上訴人之內部控管出問題，而非營業出問題云云。然1、被上訴人公司原副總經理曾家煋挪用公司資產乙事係發生於88年間，有本院92年度上訴字第1371號裁判書可稽（本院卷第40頁）。嗣被上訴人知悉該事件後，即於90年5月7日股東常會決議通過以減資方式認列損失（本院卷第56至61頁），是被上訴人之原副總經理曾家煋所造成之損害於90年間即已填補。2、自90年填補損害後，被上訴人90年仍虧損20,753,789元；91年虧損21,191,000元；92年虧損20,968,000元；93年上半年虧損12,899,000元（桃園地方法院93年度勞訴字第40號卷第79至83頁），為上訴人於原審所不爭執。3、被上訴人自92年起之季損益為：92年第1季虧損6,297,310元、第2季虧損4,951,129元、第3季虧損3,991,022元、第4季虧損5,566,387元，93年第1季虧損6,463,284元（原審卷㈡第25頁）。被上訴人不堪長期虧損，先於93年2月16日經董事會通過裁撤台中分公司，惟裁撤台中分公司後，被上訴人93年第2季之虧損仍高達5,435,954元；同年6月8日，被上訴人董事會決議再裁撤桃園分公司。於裁撤桃園分公司後，被上訴人93年第3季之虧損即降為1,419,709元，93年第4季之虧損又再降至1,304,671元，均如前述。查上開事實及相關書證，被上訴人均已於原審提出，並為上訴人所不爭執（原審卷㈡第36頁）。至於，上訴人辯稱其原任職之桃園分公司屬於營運成績最佳之營業點，無由裁撤營運良好之桃園分公司，而將上訴人等調派至新竹總公司，並不該當內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函所明白函釋「調動五原則」云云，所舉證人世鴻於本院亦結稱，桃園分公司在幾家分公司間業績最好，但盈虧要看報表才知道等語（本院卷第80頁）。惟據上開被上訴人所提，上訴人不爭執之上開數據，顯見被上訴人裁撤桃園分公司確為被上訴人經營所必須，尚非能僅以桃園分公司業績領先其他單位，即認該分公司無裁撤營運之理由，仍應就整體營運為考量，上訴人此部分主張，仍難成立。

㈣上訴人另主張被上訴人縱因企業經營所必須，而將桃園分公司裁撤，亦應依勞基法第11條之規定預告終止勞動契約云云。惟按雇主因虧損或業務緊縮時，固得依該法第11條第2款之規定預告終止勞動契約，但雇主仍得考量其事業之經營情況以決定是否須要終止勞動契約，並非雇主只要有該法第11條之情形，即應終止勞動契約，況雇主倘基於企業經營所必須，且於符合內政部調動五原則下將勞工予以調職，藉此職務之調整，避免勞工遽遭解雇，此更符合勞基法保障勞工權益之目的，是上訴人此部分主張亦非足取。又被上訴人將上訴人調任後，上訴人等之本薪、職務加給及伙食津貼等薪資均與調職前相同，而其等所從事之工作，亦與調任前性質相同，被上訴人並分別將其等之職務擢昇，上訴人章宸甄由調職前之業務主任昇為為業務副理、上訴人乙○○由調職前業務主任昇為業務襄理、上訴人丁○○由調職前業務員昇為業務主任，均為上訴人所不爭執。堪認被上訴人將上訴人調職後，並未對上訴人之薪資及其他勞動條件為任何不利之變更，且新職務亦為其等體力及技術所能勝任。再者，被上訴人考量上訴人章宸甄、丁○○均住於桃園市，而上訴人乙○○住居中壢市之事實，將其等上班時間均由原本之上午8時許，延後半小時至8時30分許，並另給與通勤津貼，上訴人章宸甄、丁○○均4,514元、上訴人乙○○3,604元，此亦為上訴人所不爭，更足證被上訴人將上訴人調職後之薪資及其他勞動條件，均未為任何不利之變更，反另給予彈性延後上班時間及交通上之補貼，揆諸前開說明，自難認被上訴人所為之調職，有何違反勞動契約或勞工法令情事。被上訴人行使調職命令權既合於其工作規則及內政部函釋之調動原則，自無任何不當之處，上訴人主張被上訴人所為之調職，違反勞動契約或勞工法令云云，洵非足採。

㈤上訴人另主張被上訴人所為之調職，致上訴人等勞工權益受損，自屬權利濫用云云。惟按民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；又按權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之；倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵必然之解釋（最高法院45年台上字第105號、71年台上字第737號判例意旨參照）。再者若要求雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況及需求，將妨礙雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益與人事公平性，故應認雇主行使調職命令權，僅於使勞工因調職而負擔超出社會一般通念，認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。本件被上訴人行使調職命令，將上訴人調職至新竹總公司，確係基於企業經營上所必須，且有其正當性及必要性等情，詳如前述，自難認有何不當之動機或目的。又被上訴人為精簡組織，減少公司虧損，於93年3月間先裁撤台中分公司，嗣於同年6月再裁撤桃園分公司，僅餘新竹總公司之組織結構，則上訴人於被上訴人裁撤桃園分公司後，就其等將可能被調派至新竹總公司任職，應已有所預期，況上訴人分別住居桃園市、中壢市，自承平日均以通勤方式上下班，參之上開2地與新竹市間之距離非遠，交通亦屬便利，縱搭乘車速最慢之電聯火車，其車程時間亦僅約需50分鐘左右，此有兩造所不爭之網路查詢列車班表附卷可參（原審卷㈡第31至33頁），堪認其等均仍可維持原有家庭生活等作息態樣，繼續以通勤方式上下班，並無舉家遷徒之必要，亦難認此調職對上訴人之家庭生活、平日作息造成極大之變動，是縱被上訴人於93年6月29日發佈人事令將上訴人3人調任至被上訴人新竹總公司，並均自93年7月1日生效，期間僅相隔1日，惟上訴人就此調職早可預期，調職後其等仍可維持原有之生活態樣，自難執此遽認被上訴人有何權利濫用情形。而調職所生之通勤時間及費用之增加，被上訴人以已延後上班時間及給予通勤津貼作為補償，此調職對上訴人所產生之不利益，尚難認已明顯超出社會一般通念所認勞工應忍受之不利益程度。被上訴人行使此一調職命令權，既係基於企業經營上所必須，並無何不當之動機或目的，而客觀上亦未使上訴人之負擔超出社會一般通念認為所應忍受之不利益程度，揆諸前開說明，自非權利濫用，上訴人此部分主張，亦無可取。

㈥又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用勞基法第17條規定請求發給資遣費，同法第14條第1項第6款、第4項所定有明文；又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，亦為同法施行細則第24條第3款所明定。承前所述，被上訴人係基於企業經營所必須，為精簡組織，於裁撤桃園分公司後將上訴人調職至新竹總公司，有其企業經營之必要性及正當性，無何權利濫用之可言，其行使調職命令權自無違反勞動契約或勞工法令情事，上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造之勞動契約，於法尚有未合，不生終止之效力。惟上訴人自委請律師函知被上訴人欲為終止兩造勞動契約後之93年7月28日起即均未赴被上訴人新竹總公司上班，堪認上訴人均已無繼續勞動契約之意，是上訴人前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其等自請離職之意思表示（民法第488條第2項參照）。是既應認上訴人均係自請離職，自無依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費之權利，上訴人此部分請求，洵屬無據。末按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。上訴人既均係自請離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於被上訴人，揆之前開函釋，上訴人當不得向被上訴人請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，上訴人此部分之請求亦非有據。

五、綜上所述，上訴人主張被上訴人於93年6月29日將其等違法調職云云，並不足取。被上訴人辯稱調動為其營業所必需，且無權利濫用情形，應可採信。從而，上訴人基於勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約並依同法第14條第4款及同法施行細則第24條第3款之規定，訴請被上訴人應給付上訴人章宸甄、乙○○、鄧安各平503,192元、558,460元、丁○○224,377元之資遣費及勞動契約終止前應休未休之特別休假日數工資，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，於法均屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨，仍執前詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、上訴人於本院聲請命被上訴人提出被上訴人公司88年至93年資產負債表、上開期間全公司之單位收支分攤表、93年全年員工薪資總表等，以為其前開主張之證明。本院認為依被上訴人前所提之88年至93年間損益表、收支分攤表、92至93年月損益及季損益表、被上訴人93年2月16日第3屆第16次董事會議事錄、第4屆第2次董事會議事錄及各期貨商於94年1月份之損益表等書證，已足為兩造爭執認定之依據，上訴人上開證據調查之聲請，核無必要。兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌均與判決結果不生影響，無逐一審究之必要，均併敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。