臺灣高等法院95年度勞上易字第48號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　95年度勞上易字第48號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

劉師婷律師

訴訟代理人

游欣怡律師

被上訴人

萬國電腦股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國95年3月9日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第71號第一審判決提起上訴，經本院於95年6月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被上訴人之法定代理人原為劉文聰，嗣於本院訴訟程序進行中變更為甲○○，並已於民國 95年5月24日準備程序期日當庭聲明承受訴訟，程序合法，應予准許，合先敘明。

二、上訴人主張：伊自87年4月1日起受僱於被上訴人公司，原擔任倉儲課長職務，嗣於離職時係擔任資財部物管課課長乙職。詎被上訴人於 93年8月27日逕自公布管理辦法，未經伊同意即片面將伊改為責任制人員，剝奪請領加班費之權利，且伊超時工作、超時加班，亦未獲支付加班費，是被上訴人顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第32條規定。伊乃於 94年1月19日向被上訴人提出離職申請書為合意終止勞動契約之要約意思表示。嗣於同年2月4日，則依勞基法第14條第1項第 5、6款規定，不經預告終止兩造勞動契約並辦理工作移交。復於同月14日向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協調時，再次重申依前揭規定終止兩造間勞動契約之意思，與勞工以存證信函等其他方式片面行使勞基法第15條預告終止權之情形，顯不相同。況被上訴人上開管理辦法規定：「課長既然為主管職，理應為責任制，不應領取加班費，故取消之」，明顯違反勞基法第24、30、32條規定，損及勞工之權益，應屬無效，姑不論伊是否異議或明示或默示同意，均無礙伊得依勞基法所定之最低標準主張權利，況被上訴人亦自認伊自 93年8月至94年2月1日間之出勤紀錄多有逾正當工作時間之打卡情形，是伊自得依勞基法第 14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約，並要求給付資遣費新台幣（下同）437,777元〔計算式：年資6又11/12個月×平均工資 63,293元=437,777元〕、未支領之加班費95,771元〔計算式：以每月工資4萬5,000元、每小時工資18 7.5元計算，自93年8月4日起至94年2月1日止，包括例假日加班之加班費總計95,771元，即（5,547＋15,476＋14,383＋8,874＋26,118＋25,373=95,771）〕及預告期間工資 45,000元（以30日計算），合計為578,548元〔計算式：437,777＋95,771＋45,000=578,548〕。爰依勞基法第 14條第4項、第17條、第18條及第24條規定，求為命被上訴人如數給付並加計法定遲延利息之判決。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人578,548元暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。

三、被上訴人則以：兩造間勞動契約業於 94年1月19日，上訴人依勞基法第 15條2項「預告終止勞動契約」之意思表示送達伊時，即生終止效力，不因伊是否同意而影響。況伊人事部門亦於同年 2月18日同意上訴人於同年3月4日離職，是兩造間已合意終止勞動契約。退而言之，伊於同年 2月23日台北縣政府所舉行之勞資爭議協調會上亦依勞基法第 12條第1項第 6款規定，向上訴人為終止雙方勞動契約之意思表示，上訴人依法自不得向伊請求資遺費及預告期間工資。上訴人嗣另依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，亦不生效力。況伊於93年8月27日起將上訴人改為責任制人員，業經上訴人同意，縱上訴人未明白表示同意，惟據上訴人事後仍支領增加之職務加給、不支領加班費及享有遲到早退之特權等情觀之，上訴人業已有實現承諾之意思，依民法第 161條第1項規定，伊並未違法。況上訴人自93年8月至94年2月1日間，縱有逾時工作之情形，惟其工作性質既為責任制，且未依公司規定填具加班申請單向主管提出加班申請，自不得請求伊給付延長工時之加班費等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。

四、查上訴人主張其自87年4月1日起受僱於被上訴人公司，原擔任倉儲課長職務，嗣於離職時係擔任資財部物管課課長乙職。被上訴人於 93年8月27日公告將其所擔任之資財部物管課課長乙職改為責任制，不得支領加班費。惟每月支給職務加給 2,000元，其於該日後均未再填具加班申請單申請加班。其嗣於94年1月19日提出離職申請書申請離職，並於同年2月14日向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協調，惟協調不成立等情，據其提出離職申請書、勞資爭議協調申請書、台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄等為證（調解卷 8、10、47頁），復為被上訴人所不爭執，應堪信為真實。是本件所應審究者，厥為：㈠上訴人於 94年1月19日提出離職申請書，是否發生終止勞動契約之效力？㈡上訴人得否請求給付預告期間工資及資遣費？㈢上訴人請求給付 93年8月4日至94年2月1日之各月份加班費是否有據？茲詳析如后：

㈠上訴人於 94年1月19日提出離職申請書，已發生終止勞動契約之效力：

⒈上訴人雖主張：被上訴人「離職申請書」上除有上訴人之簽名外，尚須「部門經理」、「人事單位」、「總經理」等簽名核准，備註內容亦記載：「離職申請『核准』後請依人事單位發給之『移交清冊』內容至各相關單位辦理離職手續」等語，可知其於 94年1月19日以上訴人「無法適應現職狀況」為由，向被上訴人提出離職申請書之性質，應屬向被上訴人為合意終止勞動契約之要約，與勞工以存證信函等其他方式片面行使勞基法第15條預告終止權之情形，顯不相同。再者，被上訴人於原審由始至終亦主張：兩造勞動契約係合意終止，從未提及上訴人係行使勞基法第15條預告終止權。足證兩造均認為系爭離職申請書為雙方合意終止勞動契約之性質，而非上訴人單方行使預告終止權。且其於94年2月4日向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，並於同日向印鑑管理單位（印鑑）、會計單位（財務未清事項）、資訊單位（電腦密碼及權限之刪除）及財產管理單位（繳回制服、工具、物品、行動電話卡、鑰匙、識別證、員工手冊、個人領用文具用品）等辦理好移交事項，並有經辦人之簽章（調解卷第50頁移交清冊）。又其自94年2月4日下午向被上訴人表示終止勞動關係後，於過完年假之次日即同月14日向台北縣勞工局申請勞資爭議協調，台北縣勞工局並於當日分別發文予被上訴人及上訴人（原審卷第29頁），將針對兩造間「資遣費及加班費勞資爭議」開會協調。嗣被上訴人接到開會通知後，於同年月20日寄發存證信函予上訴人，該函內容載有：「本公司為一上市公司…，有關員工乙○○之勞資爭議協調申請書所載明之事項，均與事實不符，爰說明如下：…二、該員於民國 94年1月19日主動遞出『留職停薪／離職申請書』，因其職務重要且尚有未完成之工作，其部門主管亦希望該員繼續留任，經多次協調後同意於民國94年3月4日離職，該員之主管亦希望該員多加思考離職一事，所以此單據尚未經主管批核。…」（調解卷第28頁）等語。次按被上訴人工作規則第17條規定：「員工離職，其手續必須依下列所定之預告期間向直屬主管索取員工離職申請書，按表列規定填妥，並經權責單位主管簽核後始得生效…」（同上卷第18頁工作規則）可知，上訴人雖於 94年1月19日提出合意終止勞動契約之要約，但尚須被上訴人權責主管簽核後，始生合意終止之效力，然被上訴人未核准離職申請前，上訴人業已依勞基法第14條第1項第 5款及第6款終止勞動契約。上開事實核與證人林鳳秋於原審審理時證稱：「（就原告原先所提的離職申請有無繼續處理？）有上過一份簽呈，因為他請假未經核可，可以用曠職三日處理，主管說不要用曠職三日處理，就讓原告做到3月4日為止，因為之前他就是申請到3月4日離職，等於就是讓他請假通過，因為之前他的假卡主管沒有蓋章。（主管是何時這樣決定？）應該是接到勞工局協調通知之後。…（有無通知當事人？）在勞資爭議協調會的時候，就有跟原告說這樣的作法，讓他做到3月4日。開會的時候是副總經理陳秘章跟原告說的。」（原審卷第 113頁筆錄）相符，是被上訴人嗣後於 94年2月23日台北縣政府勞資爭議協調時同意上訴人離職已失其附麗，應不生兩造合意終止勞動契約之效果云云。

⒉按勞基法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定（勞基法第1 條規定參照）。且為避免雇主任意解僱勞工，故規定非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約（該法第11條規定）或得不經預告終止契約（同法第12條規定），係採列舉式之規定，以保障勞工權益。至就勞工之終止則僅於同法第 15條第2項、第16條第1項第3款規定「不定期勞動契約，勞工繼續工作三年以上者，其終止勞動契約應於三十日前預告雇主」，並未限制勞工須有法定終止事由始得預告雇主終止勞動契約。足見勞工本得任意終止勞動契約，僅如未於三十日前預告終止時，可能對雇主須賠償損害而已。

⒊查，上訴人於 93年1月19日提出離職申請書申請離職，於申請書「離職日期」欄載明「94年3月4日」，及於說明欄載明「無法適應現職狀況」，嗣於94年2月4日復填寫移交清冊，辦理完成交接工作等情，為上訴人所不否認，並有被上訴人提出之離職／留職停薪申請書、移交清冊各1件在卷可稽（調解卷第47、50頁），核與證人即被上訴人公司之人事主管林鳳秋到庭證稱「他（按指上訴人）的主管向我表示他想離職，我們離職主管會告知，會給申請單，他沒有就其他人事上的意見跟我溝通。申請單我給他的直屬主管崔世琴。就是離職申請單。一直到他離開時，94年2月4日中午他把卷宗放在我桌上，休息時間過後回來我才看到。」等語相符（原審卷第 113-115頁筆錄），上訴人並表示對證人之證詞無意見（同上卷第117頁筆錄），自堪認為真實。

⒋按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之；解除契約之意思表示，不得撤銷。第258條及第260條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之，民法第258條、263條分別定有明文。又勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，故終止之意思表示到達相對人時即發生終止之效力，且不得撤銷。本件兩造間之勞動契約係屬不定期契約關係，此為兩造所不否認之事實，上訴人既於 94年1月19日向被上訴人提出離職申請書，表明因「無法適應現職狀況」，並載明離職日期為同年3月4日，顯已於離職30日前通知被上訴人終止契約，合於勞基法第 15條第2項「預告終止勞動契約」之規定，其終止之意思表示於到達被上訴人時即已發生終止效力，不因被上訴人有無同意而受影響。因此，上訴人雖主張其於94年2月4日向被上訴人提出移交清冊，係表示終止契約云云，惟查其於移交清冊上之離職日欄亦自行記載為「94.3.4」（調解卷第50頁），顯見其所提出之移交清冊實係延續同年1 月19日之離職申請書而來，並非於該日表示另一離職之意思，上訴人所稱其嗣在被上訴人公司要求下超時工作、超時加班，惟均未獲支付加班費，被上訴人顯然違反勞基法第24條規定，其遂依據同法第 14條第1項第5款、第6款之規定，於94年2月4日終止雙方勞動契約並辦理工作移交云云，自非可取。其復主張以其向台北縣勞工局勞資調解通知之送達即94年 2月23日再次向被上訴人為終止勞動契約之意思表示云云，亦無可取。

⒌至被上訴人人事部門嗣雖於 94年2月18日簽呈，以上訴人請假未經核可即自94年2月4日起未到職，累計曠職三日以上，擬依法主張不經預告終止契約，經被上訴人簽核表示念上訴人為公司服務多年，准其離職之申請，薪資年休未休完部分已包含在內等情，雖據證人林鳳秋陳稱在卷（原審卷第 114頁筆錄），並有簽呈1件可參（調解卷第 49頁）。惟上訴人於94年 1月19日即向被上訴人提出離職申請書，表明因「無法適應現職狀況」，並載明離職日期為同年3月4日，即係預告終止勞動契約之意思表示，其終止之意思表示於到達被上訴人時即已發生效力，且不得撤銷等情，業據論述如上，則被上訴人嗣後雖批示准上訴人離職之申請，顯僅在於表示接受上訴人所申請之兩造間勞動契約關係至94年3月4日始消滅之意，自不得遽認為上訴人終止勞動契約之意思表示須得被上訴人之同意。況上訴人之薪資亦經被上訴人計算給付至94年3月4日止，其特休假未休部分亦已由被上訴人給付工資，為上訴人所不爭執，益證兩造間之勞動契約於上訴人於94年1月19日向被上訴人提出離職申請書時即已生效，並於同年3月4日消滅。

㈡上訴人不得請求給付預告期間工資及資遣費：

⒈按依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第18條第1款定有明文。經查，本件上訴人既已於94年1月19日依勞基法第 15條第2項之規定預告終止兩造間勞動契約，其終止之意思表示已到達被上訴人，並發生效力，且不得撤回；上訴人事後再於94年2月4日向被上訴人表示終止契約，及以台北縣勞工局勞資調解通知之送達為其向被上訴人為終止勞動契約之意思表示云云，均不生終止之效力等情，業據論述，依上開規定，上訴人自不得請求預告期間工資及資遣費。

⒉上訴人雖另主張其係依勞基法第 14條第4項準用第17條規定，請求被上訴人給付資遣費，及依同法第18條規定反面解釋，請求被上訴人給付預告工資云云。惟查，兩造間勞動契約已因上訴人於 94年1月19日向被上訴人提出離職申請書申請離職時發生終止之效力，雖勞動關係至同年3月4日始消滅，惟上訴人終止勞動契約之意思表示依法既不得撤回，上訴人於94年 2月23日時已無契約可得終止，其主張以台北縣勞工局勞資調解通知之送達為向被上訴人終止勞動契約之意思表示云云，即非合法。

⒊綜上，上訴人既係於94年1月19日依勞基法第15條第2項之規定預告終止兩造間勞動契約，自不得請求預告期間工資及資遣費。

㈢上訴人亦不得請求給付93年8月4日至94年2月1日之各月份加班費：

⒈按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。勞基法第 32條第1項亦有明定。另依被上訴人訂定之工作規則第四章第27條款規定：因天災、事變或突發事件延長工作時間時，不受正常工作時間時數之限制，但事後給予補假，並按規定發給加班費。1、員工因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准。 2、員工未依規定填寫加班申請單並報請核備者，其加班時間不予認定，且不得報支加班費。...5、員工必須於星期例假日加班處理業務者，應事先以加班申請單報請主管核准，並知會人事部門，其加班時間則依實際之加班時數計算。 6、員工加班是否必要，其認定標準為因公司營業上或工作需要有急迫性。 7、加班須於加班前呈報加班申請單由單位主管批准，臨時加班亦須於翌日上班時補單，否則不視為加班。有被上訴人提出之工作規則載明可參（調解卷第21頁反面及第22頁）。並為上訴人所不爭執，堪認為真正。由上開工作規則可知，被上訴人之員工如因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，員工未依規定填寫加班申請單並報請核備者，其加班時間不予認定，且不得報支加班費，核屬被上訴人為有效經營企業、控制成本支出及人事管理所必須，尚稱合理。本件上訴人既受僱於被上訴人多年，自不得諉為不知被上訴人公司之上開規定。

⒉上訴人主張被上訴人於 93年8月27日，未經其同意即片面將其改為責任制人員，剝奪其請領加班費之權利，違反勞基法第32條規定云云。被上訴人則抗辯伊於 93年8月27日起將上訴人改為責任制人員，課長以上人員不得請領加班費，業經上訴人同意等語，並提出簽呈及員工崔世琴等人具名之書面文件各1件為證（原審卷第37頁及調解卷第 54頁）。此雖為上訴人所否認。查上開簽呈為被上訴人公司內部文件，並未經上訴人簽名確認，至崔世琴等人既為被上訴人之員工，其等之書面文件自不免有偏頗被上訴人之虞，所具名出具之書面文件，固亦難遽信。惟查，上訴人自 93年8月至94年2月1日間之出勤紀錄雖多有逾正常工作時間之打卡情形，然其並未申請加班費，且工作或質既為責任制，亦按月已支領增加之職務加給，依上開規定，上訴人縱有逾時工作之情形，惟其既未依被上訴人加班規定之手續辦理，自不得請求被上訴人給付延長工時之加班費。

⒊上訴人雖另主張因被上訴人違法要求課長級以上主管不得請領加班費，故縱使其加班而填寫申請書向公司主管請求批准，亦不會獲被上訴人批准，其未填寫加班申請單，乃可歸責於被上訴人云云。惟被上訴人之員工因業務需要於上班時間以外繼續加班處理者，應事先以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，未依規定填寫加班申請單並報請核備者，其加班時間不予認定，且不得報支加班費等情，既非上訴人所不知，其竟不依此手續辦理，僅以預想會遭主管拒絕而消極未填寫加班申請單，自不得於事後主張其所以未填寫加班申請單係因被上訴人必將不准其加班之申請為由，而主張不須依被上訴人加班之手續辦理，其所稱顯非可取。是上訴人請求被上訴人給付自93年8月4日起至94年2月1日止（包括例假日加班）之各月份加班費共計95,771元云云，自非有據。

五、綜上所述，上訴人既於94年1月19日依勞基法第15條第2項之規定預告終止兩造間勞動契約，上訴人自不得請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資；又上訴人加班既不符被上訴人公司工作規則之規定，亦不得請求被上訴人給付加班費。從而，上訴人主張依勞基法相關規定請求被上訴人給付資遣費437,777元、預告期間工資 45,000元及延時工資95,771元，共計 578,548元，及加計自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即非正當，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤，應予維持。上訴意旨，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，其上訴應予駁回。

六、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據經予審酌，核與判決結果不生影響，爰不再逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。