臺灣高等法院95年度重勞上字第21號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　95年度重勞上字第21號

上訴人

ｈ○○

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Ｆ○○

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甲壬○

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甲丑○

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號之6

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共同訴訟代理人

毛國樑律師

被上訴人

中國信託商業銀行股份有限公司

法定代理人

甲Ｌ○

訴訟代理人

賴盛星律師

1號

28號

一段11巷9之2號

號11樓

2號

3樓

號4樓之2

10號

5樓

11樓

弄5號3樓

三段25號10樓

號4樓

號4樓

巷221弄14號

巷8號

212巷78號

弄22號

1號

號4樓之2

號4樓

號5樓

10樓之1

號9樓

4號

13號

43弄31號

上列當事人間請求給付離職金事件，上訴人對於中華民國95年6月16日臺灣臺北地方法院95年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於95年11月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

被上訴人之法定代理人原為甲丁○，已於民國95年8月28日變更登記為甲Ｌ○，並經甲Ｌ○具狀聲明承受訴訟，有被上訴人公司變更登記表、甲丁○辭呈、被上訴人董事會議紀錄等件可稽（本院卷第103、117、118、276-284頁），核無不合，應予准許。

按於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項但書第3款定有明文。查上訴人於原審及上訴聲明均請求被上訴人給付各如原判決附表所示之金額，及自93年4月1日起算之法定利息，嗣於95年10月2日本院準備程序期日，就利息部分，當庭減縮自起訴狀繕本送達之翌日起算（本院卷第265頁），合於前揭規定，應予准許。

上訴人起訴主張：伊等均為萬通商業銀行股份有限公司（下稱萬通銀行）之員工，萬通銀行於92年7月間公布將與被上訴人合併，以被上訴人為存續公司，承受其權利義務，並於92年8月間公告員工退職辦法（下稱原退職辦法），依該辦法第3條規定，員工之退職金係依工作年資計算基數，再乘以平均工資計算，伊等均依該辦法於93年3月31日前申請退職。嗣被上訴人於93年初依各退職員工之月薪核發部分退職金後，復公布退職金計算暨補發原則說明（下稱退職金補發說明），載明退職金之計算包含薪水、職務加給、伙食費、加班費、輪班津貼、個人業績獎金、工作獎金及年度終結之不休假獎金。又依原萬通銀行工作規則（下稱原工作規則）第24條、第33條規定，員工每年領取2個月薪水總額之工作獎金應屬工資之一部分，但被上訴人在退職金補發說明卻僅將工作獎金以1個月薪資列入計算平均工資，短計1個月工作獎金，顯與勞動基準法（下稱勞基法）第2條第4款規定不符，自應按伊等退職金基數補發差額。爰依原退職辦法第3條規定，請求被上訴人給付各如原判決附表所示之金額，及自93年4月1日起算之法定利息等語。

被上訴人則以：依原工作規則第33條規定，工作獎金為全體員工2個月薪水之總額，萬通銀行另於年度獎金發給辦法（下稱原年度獎金發給辦法）第4點規定，其得依員工所受獎懲、勤惰情形，增減工作獎金數額，又為顧及員工子女就學註冊之需求，而提前於每年8月間先行發放1個月工作獎金，該當於年終獎金之性質，顯見工作獎金非屬員工勞務之對價，不具經常性給與之性質，而係雇主獎勵恩惠性之給與，等同年終獎金，自不得列入計算平均工資。伊為利於與萬通銀行迅速整合，依退職金補發說明特將工作獎金1個月納入計算平均工資，已較勞基法為優。縱認工作獎金係工資，因勞基法第2條第4款所稱平均工資係以勞動契約終止前6個月內勞工實際取得之薪水為準，且萬通銀行一年分兩次發放工作獎金，每次為1個月薪資總額，92年度上半年工作獎金係於7月1日發放，而上訴人有於92年12月底前離職者，有於93年1至3月間離職者，前者依原年度獎金發給辦法規定，本應無條件繳回預領之工作獎金，自無從列入平均工資，伊將工作獎金1個月薪資列入計算，已屬較優；後者則因離職時距92年7月1日發放92年上半年度工作獎金已逾6個月，亦不得將該上半年度之工作獎金列入計算，僅得以92年下半年度所發工作獎金1個月薪資列入，伊亦將之列入計算退職金，並無短計情事等語為辯。

原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人提起上訴，其上訴及減縮聲明為：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付給付上訴人各如原判決附表所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回兩造不爭執之事實（本院卷第128頁，95年9月12日準備程序）：

㈠上訴人原均為萬通銀行之員工，被上訴人與萬通銀行於92年12月1日合併，以被上訴人為存續公司，承受萬通銀行一切權利義務，上訴人乃依據92年8月原退職辦法申請辦理退職。

㈡上訴人已依原退職辦法第3條、退職金補發說明領得退職金，被上訴人以工作獎金1個月薪資列入平均工資計算退職金。

㈢原工作規則第33條規定，員工每年發放2個月薪資總額之工作獎金，另依原年度獎金發給辦法（修訂後辦法）第4條⑷規定，上訴人之工作獎金，分2次發放，其中於當年度7月以6月30日仍在職員工為準，依6月30日薪資數額預發上半年度1個月工作獎金，至於下半年度即7月至12月份之1個月薪資數額工作獎金，則於隔年1月發放；但若當年度12月31日以前離職之員工，應無條件繳回全部預發之工作獎金（原審調字卷第12頁，訴字卷二第12頁，本院卷第287頁反面）。

㈣原審調字卷第16頁至134頁退（休）職金核算表內容。上訴人主張工作獎金屬於工資之性質，被上訴人應將2個月薪資總額之工作獎金，納入退職金計算平均工資，卻於退職金補發說明僅將工作獎金以1個月薪資列入計算，短計1個月工作獎金，應再補發退職金差額等語，為被上訴人所否認。經查：

㈠被上訴人於92年11月14日向台北市勞工局函詢原工作規則第33條所定之工作獎金是否應列入計算平均工資，經該局於92年12月10日以北市勞二字第09235869200號函稱：（說明）有關工資之認定疑義，按行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第103252號函釋「查勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」，合先敘明。爰此，工資之認定係以勞動者因提供勞務而獲得之工作報酬為一主要判斷標準，有關單位來函所述之工作獎金及各項業務獎金，是否應計入平均工資乙節，『若』基於上述函釋判斷確屬提供勞務之對價報酬者，依法即應計入平均工資」等語（原審訴字卷一第48、49頁），台北市政府勞工局復於93年5月3日以北市勞二字第09331977800號函文中同揭此旨（原審調字卷第135、136），並為兩造所不爭執。可知工作獎金倘屬原萬通銀行員工「提供勞務之對價報酬」者，始可計入平均工資，非以給與名義而定，自不得徒以萬通銀行將工作獎金列在工作規則第四章「工資（待遇）」一章第24、33條，即遽認其屬工資之性質。是上訴人所稱萬通銀行將工作獎金訂明於工作規則第四章「工資（待遇）」內之第24、33條，即經勞雇雙方合意為工資之一部分云云，核與上開說明不合，自不足採。

㈡按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3、4款分別定有明文。次按「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」、「雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」、「是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。不休假獎金，如非按月給與．而係每年核計一次發給，自非經常性給與。」，最高法院79年度台上字第242號、86年度台上字第255號、91年度台上字第897號、最高行政法院88年判字第544號判決參照。所謂「經常性之給與」，係指在一相當時間內，於一般情況，所可得到之勞務性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與上開經常性給與有別，不得列入工資之範圍。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在勞基法第2條第3款所稱「經常性給與」之外，其中其中第2、3款分別規定：「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」、「春節、端午節、中秋節給與之節金」，均屬雇主對勞工之恩惠性、身分上、任意性給與，自不具經常性（原審訴字卷一第211、212頁）。

⒈依原年度獎金發給辦法第條規定：「獎金項目分為考績獎金、工作獎金、績效獎金三種。」，有關考績獎金、工作獎金、績效獎金之支給，依序於同辦法第條分別規定其標準，而原工作規則第33條亦明定：「本行員工每年獎金之發放，工作獎金為全體員工二個月薪水之總額。績效獎金之總額則以每年度稅前盈餘百分之七為原則，但須視業務推展及獲利良窳由總經理斟酌後提案，呈董事長核可後轉常務董事會議決後辦理。議決後之獎金分配，由總經理，視各單位經營績效決定之。」（原審訴字卷一第74-1頁）。可見工作獎金與考績獎金、績效獎金二者之依據及發放標準顯有不同，自與員工「提供勞務」之績效考評無關。

⒉原工作規則第24條規定：「員工之待遇分為薪水、職務加給及獎金，薪水及職務加給合稱薪津。」（本院卷第287頁正面），可知萬通銀行將員工之待遇區分為「獎金」與「薪津」二大類。又依同規則第25條規定：「員工薪水依所敘職等、級次支給之，並不得低於政府公布之基本工資，薪級表另定之。」，第26條規定：「職務加給係按所擔任職務職責之輕重發給之。」（原審卷一第74頁，本院卷第287頁），亦明萬通銀行員工之薪水、職務加給，與其擔任工作職務內容有直接關係，且係其提供勞務之對價，該當工資之性質。

⒊而工作獎金則規定在同規則第33條，依其內容觀之：「本行員工每年獎金之發放，工作獎金為『全體』員工二個月薪水之『總額』。」（本院卷第287頁反面），另原年度獎金發給辦法「工作獎金之支給」規定：「㈠支給對象：12月31日在職之員工。㈡支給金額：依12月31日薪水為準，支給二個月薪水獎金，並依年度服務日數比例計算。

㈢年度內發生之獎懲勤惰，依下列標準增減獎金：⒈嘉獎一次增加月薪卅分之○．五。⒉記功一次增加月薪卅分之一．五。⒊大功一次增加月薪卅分之四．五。⒋申誡一次減少月薪卅分之○．五。⒌記過一次減少月薪卅分之一．五。⒍大過一次減少月薪卅分之四．五。⒎事假一日減少月薪卅分之一。⒏病假一日減少月薪卅分之○．五。⒐曠職一日減少月薪卅分之五，⒑遲到、早退一次減少月薪卅分之○．二五。㈣為顧及員工子女就學註冊需要，每年八月間以六月卅日在職員工為準，依六月卅日薪水先行預發一個薪水獎金，並按一月至六月之服務日數比例計算，惟該年十二月卅一日以前離職之員工，『應無條件全部繳回預發之獎金』。」（原審勞訴字卷一第12頁），參以上訴人自認：「確實有員工因受懲處，沒有每年拿到兩個月工作獎金底薪」等情（本院卷第266頁），可知萬通銀行所發放之工作獎金，係以「全體」員工2個月薪水「總額」為「全體」員工工作獎金總數之上限，且以12月31日在職員工為準，而每位員工所得領取之工作獎金，尚須視其當年度所受之獎、懲、勤、惰情形予以增減，並非每年均可領得2個月薪水之工作獎金；又萬通銀行為顧及6月30日在職員工之子女就學註冊需求，將原本每年發放一次（於翌年1月發放）之工作獎金，提前於每年8月預發1個月薪水之工作獎金，惟已預領該部分工作獎金，卻於12月31日以前離職者，即應繳回已預領之工作獎金，顯係鼓勵員工長期繼續任職公司之恩惠性、獎勵性給與。倘認工作獎金係員工因工作而獲得之報酬，萬通銀行自應發給全額，無權再予增減，且該員工於6月30日以前在職，而於12月31日以前離職者，理應無庸退還8月間預領之工作獎金，甚至於離職時尚可要求萬通銀行按其下半年度服務日數比例給付工作獎金，萬通銀行更無於支給後，因該員工於12月31日以前離職，即要求其繳回預發之工作獎金；惟依原年度獎金發給辦法條第㈣項規定，該員工卻須繳回預領之部分工作獎金，更無權於離職時依比例請領下半年度在職期間之工作獎金，亦即無法領取當年度全部工作獎金。依前揭說明，工作獎金非屬經常性給與，更與萬通銀行員工之考績評比或擔任工作職務內容無直接關係，自非其提供勞務工作之對價，而係萬通銀行勉勵、恩惠性質之給與，即非屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」。上訴人所稱工作獎金係屬員工勞務提供之對價，且為經常性給與，屬工資之性質云云，要無可採。

⒋至被上訴人所辯工作獎金性質與年終獎金相似一節，非惟為上訴人所否認，且被上訴人亦不爭執萬通銀行自80年成立時起迄92年合併時止，曾有8年發放年終獎金，後幾年因虧損而未發放年終獎金等情（本院卷第265、266、325頁），縱令原年度獎金發給辦法未有年終獎金發放之規定，惟萬通銀行仍可依勞基法第29條規定發放年終獎金，尚難以原年度獎金發給辦法未規定年終獎金之發放標準，即遽認工作獎金具有年終獎金之性質。倘認工作獎金具有年終獎金之性質，則萬通銀行於曾發年終獎金之年度內，一年發放二筆年終獎金，顯有悖事理。是被上訴人此部分之抗辯，尚無足取。

⒌又原工作規則第80條規定：「本銀行員工退休金給與標準如后：按員工工作年資，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。退休金基數之標準，係指核准退休時一個月『平均薪資』。」（同卷第295頁反面），核與勞基法第55條第1項第1款、第2項規定：「勞工退休金之給與標準如左：一按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。……。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月『平均工資』」相符，顯見原工作規則所稱之「薪資」等同於勞基法所稱之「工資」，工作獎金即應排除在工資之外。

⒍上訴人雖主張被上訴人已於95年1月27日在原審答辯狀理由即已自認工作獎金屬工資，得計入平均工資云云，惟觀之被上訴人95年1月27日答辯狀，其首段即明揭「工作獎金性質上屬雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，『依法本無庸計入平均工資計算』，惟為利於被告（即被上訴人）與萬通銀行迅速整合，依照萬通銀行退職金計算暨補發原則說明，『特』將工作獎金納入計算基礎，以示優惠，核先敘明」等語（原審訴字卷第7、8頁），足徵被上訴人一開始即主張工作獎金非屬工資，不應列入平均工資計算。至於該答辯狀理由所述，僅係表明其為優惠原萬通銀行員工，將1個月薪水之工作獎金納入平均工資計算退職金，並無違反勞基法第2條第4款規定（同卷第9、10頁），上訴人斷章取義，遽謂被上訴人自認工作獎金屬工資云云，殊無足採。

㈢再者，雇主恩惠性給與，為雇主任意性給付，應付金額及時期，悉由雇主決定，勞基法並無強制雇主給與之義務。萬通銀行為與被上訴人合併，對於未繼續留用之員工，依原退職辦法給付退職金，該退職金基數之計算已較勞基法第17條資遣費給與標準優惠，而予以倍數計算，此觀原退職辦法第3條規定自明（原審調字卷第9頁），並於嗣後之退職金補發說明中，將不具備工資性質之1個月薪水之工作獎金總額納入計算平均工資，足徵上開退職金數額已較勞基法所定資遣費數額為高，上訴人既已依原退職辦法第3條、退職金補發說明之規定領得退職金，其所受勞基法保障之權利並未受損。是上訴人主張被上訴人應再將1個月薪水之工作獎金納入計算平均工資，補發所謂退職金差額云云，核與前揭說明不合，亦屬無據。

綜上所述，本件工作獎金非屬經常性給與，更非原萬通銀行員工提供勞務之對價，而係萬通銀行勉勵、恩惠性質之給與，即非勞基法第2條第3款所稱之「工資」，本不得列入平均工資計算退職金，惟被上訴人為利於合併萬通銀行，乃依原退職辦法第3條、退職金補發說明之規定，特別將1個月薪水之工作獎金納入計算，顯優於勞基法第17條資遣費之規定，上訴人之權利亦未受損。從而，上訴人依原退職辦法第3條規定，請求被上訴人再將所謂短計1個月薪水之工作獎金納入計算平均工資，按其退職金基數補發各如原判決附表所示之差額，及自起訴狀繕本送達翌日起算之利息，為無理由，不應准許。是原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項前段，判決如主文。

民事第十六庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。