臺灣高等法院95年度上易字第868號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 95年度上易字第868號

上訴人

輔仁企管股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

蔡信章律師

被上訴人

志聖工業股份有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

周建才律師

　　　　　　陳建勳律師

上列當事人間損害賠償等事件，上訴人對於中華民國95年8月29日台灣台北地方法院95年度訴第4622號第一審判決提起上訴，本院於96年5月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按未於準備程序主張之事項，除有法院應依職權調查之事項、該事項不甚延滯訴訟者、因不可歸責於當事人之事由不能於準備程序提出者、依其他情形顯失公平者外，於準備程序後行言詞辯論時，不得主張之，民事訴訟法第276條第1項定有明文。上開規定，於第二審程序準用之，民事訴訟法第463條規定甚明。本件本院於民國（下同）96年4月26日準備程序終結 ，上訴人於96年4月30日始具狀聲請本院向行政院勞工委員會（下稱勞委會）函查被上訴人公司共引進外勞若干名（本院卷第230-232頁） ，然此顯非法院應依職權調查之事項，且勢必延滯訴訟，上訴人復未釋明係因不可歸責之事由而不能於準備程序提出，或依其他情形顯失公平，依據上開規定，自不許於準備程序終結後再為主張，合先敘明。

貳、實體部分：

一、上訴人起訴主張：被上訴人向勞委會申辦2億元以上重大投資計畫而有引進外藉勞工之需要，兩造乃於89年間簽訂外勞招募合約書（下稱系爭合約），由被上訴人委由伊公司代為引進外藉勞工，依勞委會於91年9 月5日、91年10月8日所核准同意被上訴人引進之21名外勞為從事製作修配工作，乃屬一般體力之工人，即所謂藍領階級之工人，其基本工資為新台幣（下同）15,840元，然被上訴人嗣竟提高招募外勞之資格條件，要求伊公司提供之外籍勞工條件需具備大學/電子/機械/電子科系 ，具機械製圖經驗，且需中文對答如流，其條件已屬專門性或技術工人之白領階級，被上訴人要求以藍領工人之基本薪資招募專門性或技術性之白領勞工，前來應徵勞工人數自然減少，招募有相當大的困難度；伊公司簽約後旋即展開相關之作業 ，並於91年11月8日與被上訴人指派之人員至菲律賓招募當地外勞，而伊所招來之當地外勞經被上訴人面談、甄選後，被上訴人竟故意刁難不予採用，嗣又違反系爭合約另行委託訴外人亞太資源管理顧問股份有限（下稱亞太公司）代理從事相同招募事宜，造成伊公司之損失。依系爭合約第9條約定 ：「甲方（即被上訴人）違反合約另外委託其他仲介公司代理從事相同招募事宜，致未履行委託責任時，甲方應賠償乙方（即伊公司）以簽約人數為準，每名外籍勞工新台幣 （下同）3萬元作為乙方國內外業務之損失，決無異議」等語，而伊公司原可招募外勞為21人，以每人3萬元計算，被上訴人應賠償伊公司63萬元 ，爰依系爭合約第9條之約定為本件之請求。並聲明 ：㈠被上訴人應給付上訴人63萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：伊與上訴人簽訂系爭合約時所要求之外勞資格條件即如被證一人員增補申請單備註欄所載「菲律賓籍員工，1.會auto cad繪圖. （至少應識圖）2.先從製造現場開始後，再依適任或專長協助相關部門」等；此外伊收受勞委會准許引進外勞之核准函後，曾與上訴人再次確認招募外勞之資格條件，並達成以上開備註欄條件為前提之如被證一「外勞評估作業及引進方案」之招募資格條件等結論，上訴人向伊表示上開外勞之資格並不難找，伊隨即將被證一之外勞評估作業及引進方案交付予上訴人，上訴人並未有反對之意思，已同意該募工之資格條件，而該方案內第1項第1點及第5項第1點所載外勞條件為：「本次作業以藍領為主」之原則，亦符合契約簽訂時上開人員增補申請單備註欄內被上訴人所要求之外勞資格，該招募之資格自簽約時起至系爭合約解除時，均未變更或提高；又依系爭合約中第7條約定 ：「乙方（即上訴人）應於甲方（即被上訴人）獲得行政院勞委會招募許可文件後，2個月內提供甲方所需人員」 ，而伊公司於91年9月5日、91年10月8日 ，即已分別取得勞委會就伊公司林口廠及台中廠所核發之招募許可文件，但上訴人遲至92年12月23日仍無法提供伊公司所需之外勞 ，依系爭合約第7條約定及民法第229條第1項之規定，上訴人已構成給付遲延，經伊公司於91年12月23日限期催告上訴人應於91年12月31日前完成外勞提供之義務，亦迄未履行，從而伊公司於92年4月16日通知解除系爭合約 ，即為適法，系爭合約既經伊公司合法解除而失效，則伊公司嗣另行委託他公司從事人力仲介並未違反系爭合約，上訴人以伊公司違約為由，提起本件訴訟，即屬無據；況兩造並未約定欲招募之簽約人數，上訴人以21名外籍勞工計算違約賠償之金額，亦與系爭合約意旨不符等語，資為抗辯。

三、原審駁回上訴人之請求，上訴人不服，提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人63萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執之事項：

㈠兩造於89年10月間簽訂系爭合約，被上訴人委由上訴人辦理招募外藉勞工事宜，被上訴人於91年9月5日、91年10月8日取得勞委會就伊公司林口廠及台中廠所核發之招募許可文件後，上訴人即於91年11月8月日與被上訴人指派之人員前往菲律賓招募當地外勞。

㈡被上訴人於91年12月23日限期催告上訴人應於91年12月31日前完成人員提供之義務，嗣於92年4月16日通知解除系爭合約。

㈢被上訴人於92年5月10日另行委託亞太公司代理從事外籍勞工之招募事宜。

五、本件兩造爭執之事項：㈠被上訴人是否片面變更或提高募工資格條件？㈡被上訴人以上訴人遲延給付為由解除系爭合約，是否合法？上訴人之請求，有無理由？茲分述如下：

㈠、被上訴人是否片面變更或提高募工資格條件？上訴人主張：系爭合約約定伊辨理招募者為藍領階級外勞，然被上訴人於91年12月25日卻以上證三提高募工資格條件，要求伊提供之外籍勞工條件需具備大學/電子/機械/電子科系，具機械製圖經驗，且需中文對答如流，其條件已屬專門性或技術工人之白領階級，被上訴人片面變更或提高募工資格條件，已屬違約云云，然此為被上訴人所否認，經查：

⑴、兩造簽訂系爭合約時，被上訴人所要求之外勞資格條件即如被證一人員增補申請單備註欄所載「菲律賓籍員工，1.會auto cad繪圖. （至少應識圖）。2.先從製造現場開始後，再依適任或專長協助相關部門」等，此有被上訴人所製作之人員增補申請單在卷可稽（原審卷第25頁），又勞委會於91年9月5日、91年10月8日許可被上訴人所申請之外勞後 ，兩造隨即確認招募外勞資格，並達成以上開備註欄之條件為前提之被證一外勞評估作業及引進方案之招募資格條件結論，被上訴人並將此外勞評估作業及引進方案交付予上訴人，經上訴人無異議接受而於91年11月8日至菲律賓招募外勞等情，已據被上訴人陳明在卷，並經證人乙○○證稱：「當初聘請外勞由公司先開會決定資格條件，再將條件內容給上訴人，並多次與上訴人溝通，上訴人說這個條件很好找沒有問題。我們公司有提供原審被證一外勞評估及引進方案；原審被證一資料是台中外勞名額核准下來第4天 ，91年10月中旬我們就交給他們了，被證一資料是我親自製作並傳真給上訴人，並與電話確認沒問題，被證一人員增補申請單的條件是我們當初請求上訴人招募外勞的條件，系爭契約在終止時，這樣招募資格沒有無變更或提高」等語在卷（本院卷第88頁背面-89頁），另證人即亞太公司經理甲○○亦證稱 ：「…被上訴人有請我們招募外勞 ，第一次有招募到3位，第二次招募到2位… 。被上訴人公司請我們招募外勞時有提出需工資格，原審被證一外勞評估引進方案第1項第3點的條件與被上訴人公司與我們公司後來所提條件標準一樣」等語（本院卷第220頁背面- 221頁），足見被上訴人另請亞太公司招募外勞時，其聘工資格與先前提交上訴人之標準完全相同，而亞太公司為被上訴人招募外勞時，係以勞委會准許募工之函件為主，並遵照被上訴人所提之聘工資格辨理，被上訴人給予亞太公司之募工資格又與上訴人相同，依此足證被上訴人委由上訴人招募外勞之過程中，並無提高變更募工資格之情事，是上訴人主張被上訴人有提高或變更募工資格云云，自不可採。

⑵、上訴人雖以上證三之求職文件中之第3、4、11項中招募機械工程師、電控工程師、服務工程師等職缺為被上訴人提高或變更招募外勞資格條件之證據云云。經查，上證三之求職文件中，被上訴人所徵求之機械工程師、電控工程師、服務工程師，需具備之資格為學歷大專以上 、1年以上自動化機械設計經驗或製程設備維修經驗。此等要求大專學歷、一定之工作經驗等方式顯係針本國勞工所設而與外勞無關；再參以原證三勞委會核准招募外勞函主文所示，核准外勞之資格為「從事發電輸電配電機械及電工機械器材製造修配業工作」，而被上訴人確需此部分資格之外勞，並以此資格要求上訴人對外招募，此節除經證人乙○○證述明確外，上訴人亦自承係以核准函為招募之條件，則被上訴人顯不可能提高變更募工條件而招募如上證三求職文件中之第3、4、11項之機械工程師、電控工程師、服務工程師等職缺，是上訴人以上證三求職文件之資格條件主張為被上訴已提高或變更募工資格條件云云，應非可採。

⑶、上訴人另以被證一人員增補申請單及外勞評估及引進方案，主張被上訴人依該等文件將招募外勞之資格提高或變更云云。惟查，兩造簽訂系爭合約書時，被上訴人所要求之外勞資格條件即如被證一之人員增補申請單及外勞評估及引進方案所載，已如前述；況細究該2份文件內容 ，均無一涉及提高或變更關於「從事發電輸電配電機械及電工機械器材製造修配業工作」之招募資格 ；況被證一外勞評估及引進方案第5項第1點即指出 ：「本次作業以藍領為主，如有碩博士人才，且符合公司未來長期發展所需之光電技術者，建議以白領方式引進」等語，足見上訴人明確將碩博士等白領勞工排除在外，本件被上訴人所需求者確屬藍領階級之勞工無誤。上訴人雖以被證一所示募工之資格為「會auto cad繪圖（至少應識圖）」與「說明書翻譯」等，均屬於白領階級外勞，非屬被上訴人委任代辦時之藍領階級，而認被上訴人已提高或變更募工資格云云。惟上訴人迄今對於委辦招募外勞之資格有變更或提高成為招募「具機械經驗之工程師、電控工程師及服務工程師」之事實，且對於為何「會auto cad繪圖（至少應識圖）」與「說明書翻譯」即屬於白領階級之勞工乙節，及其白領、藍領之區分標準為何，均未舉證以實其說；況被上訴人招募外勞所從事之工作內容，係以機械組裝為主，業據證人乙○○證述在卷（本院卷第89頁背面）；而被上訴人招募外勞之資格以至少應識圖為要求，其要求目的係為使工人能讀懂二度空間、三度空間圖而能按圖組裝機械；至於說明書翻譯是否屬於外勞工作之部分，由證人乙○○所述：「我們認為菲律賓外勞英文比較好，因為我們代理外國產品，有些操作是外文，翻譯給現場台灣人員聽」等語及被證一外勞評估及引進方案第1項第4點工作內容（3）： 「說明書翻譯：如果有中英文能力者，可協助研發單位製作英文版說明書，其他資料翻譯亦可協助」等語，可知該等外勞工作並非以翻譯說明書為主，僅在於該外勞具備中英文能力時，於組裝文件內有英文時充作現場翻譯，提供協助等，自不得以被上訴人所要求外勞需具備上開條件資格，即認其募工條件資格已有提高或變更之情，上訴人主張上開招募之外勞需有識圖及翻譯能力而屬白領階級勞工云云，亦非可採。

⑷、兩造於簽訂合約當時，除約定引進外勞資格條件即如被證一人員增補申請單備註欄所載「菲律賓籍員工，1.會auto cad繪圖. （至少應識圖）。2.先從製造現場開始後，再依適任或專長協助相關部門」等，嗣再此作成被證一之外勞評估及引進方案外，別無具體約定亦無其他附件等情，為上訴人自認在卷（本院卷第90頁），兩造既無其他無具體約定，則招募外勞之資格條件，自應依被證一之內容並依參酌簽約當時之背景事實與相關資料而定。而兩造簽訂系爭合約時，上訴人已經知悉被上訴人招募外勞之目的係為 「2億重大投資案」中「從事發電輸電配電機械及電工機械材料製造修配業工作」之勞工需求，故簽約當時關於外勞聘工資格內容，自應以此為依據，所聘僱之外勞工作內容既然係將機械材料零件組裝為成品，該從業人員當然需具備視圖能力，方能將機組各部分的零件，依圖說遂一組裝完成。準此，被上訴人於91年10月間所提出被證一外勞評估引進方案內對於視圖能力及與國內員工之中、英文基本溝通能力之要求，係告知上訴人欲引進之外勞其需具備之基本能力標準，並非變更外勞聘僱之資格至明。是上訴人以被證一係被上訴人對系爭合約之外勞聘工標準之變更，自非可採。況原證二之上訴人所製作之業務流程表內，亦未有被上訴人提高或變更募工資格條件之記載 ，上訴人自承由其代被上訴人向勞委會申辦此次2億元以上重大投資計畫之外籍勞工招募程序，故其對於被上訴人廠區內所需求之外籍勞工資格及其工作性質，應知之甚詳，則其主張被上訴人所需之外勞條件為俱有專門性、技術性之白領階級云云，應非屬實。況被上訴人於收受上開被證一之外勞評估引進方案後，對募工資格未表示異議而開始進行招募事宜，甚且至菲律賓招募當地勞工供被上訴人面試等，亦為被上訴人所不爭執，此已表示上訴人已遵照系爭合約內容與招募外勞資格條件履行契約，若被上訴人有片面提高或變更募工資格條件，何以上訴人未為反對之表示，反而與被上訴人指派之人員至菲律賓募工？是被上訴人並未提高或變更募工資格等情，應無疑義。

⑸、上訴人又以被上訴人要求招募之外勞須通過適性測驗、IQ測驗、auto cad測驗及視圖能力測驗等測驗，且須為具備中英語文能力之電機機械相關科系大學畢業生，並須從事繪圖及說明書之翻譯等工作，其與外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第4條第1款規定之直接從事製造業產品製造或與其有關之體力工作之內容不符，可見其已提高或變更募工資格云云，並舉勞委會於96年2月9日勞職外字第0960001038號函為證（本院卷第192-193頁）。惟查，被上訴人招募外勞所從事之工作內容，係以機械組裝為主，已如前述，是被上訴人乃要求該等外勞應通過autocad及視圖能力等測驗 ；又菲律賓當地充斥假冒學歷及證照等情 ，已據證人甲○○證述屬實（本院卷第221頁），是被上訴人要求前來面試者應通過適性及IQ等測驗，亦屬合理之舉。另被上訴人常代理外國產品，某些操作必須以翻譯外文供現場人員瞭解，而菲律賓係英語系國家，是要求該等外勞通曉英文並具備現場簡易翻譯能力，毋寧認係履行系爭合約過程中最基本之要求；再者，被上訴人並未嚴格要求招募之外勞具備中文能力 ，此觀之上開外勞評估及引進方案第1項第3點⑶語文能力欄中註明 「通國台語尤佳」等語，已表示該等外勞並非具備中文能力不可，僅係具備國台語能力者，有優先錄用資格而已。另被上訴人招募之外勞係從事機械組裝，而此乃較高級之科技，是被上訴人乃要求所招募之外勞需電機機械相關科系大學畢業生，如此方能合被上訴人公司之實際運作需要。上訴人雖以被上訴人在國內招募勞工並未有如此高標準之要求，而對外勞卻有如此之要求，足認被上訴人已提高募工資格條件云云。惟查，雇主於國內招募未對本國勞工要求資格或專長，卻對外國人要求需具備專長與資格時，尚無違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第13條之規定，有勞委會上開勞委會於96年2月9日勞職外字第0960001038號函在卷足參，為保障本國勞工之就業機會，相對地提高聘僱外勞之資格標準，亦為法之所許，上訴人以此主張被上訴人已提高募工資格云云，殊非可取。至勞委會上開函文雖表示雇主上開募工之資格條件及從事繪圖及說明書之翻譯工作，與外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準第4條第1款規定之直接從事製造業產品製造或與其有關之體力工作內容不符云云。惟被上訴人所招募之外勞其主要工作為機械組裝，而為完成組裝工作並協助現場人員，乃要求該等外勞具備基本之auto cad繪圖（或識圖）與說明書翻譯等工作，已如前述，此顯非該等外勞之主要工作內容，況依上開外勞評估及引進方案工作內容顯示，被上訴人所招募之外勞尚需協助進出貨及包裝、整理整頓，打掃清潔等工作之協助等，是勞委會上開函文顯係以所招募之外勞從事「繪圖及說明書之翻譯工作」為前提所作出之結論，與本件情形有異，又本件所招募之外勞若非一般體力之工人，被上訴人又何能委託亞太公司申請引進外勞！是上訴人援引勞委會上開函文作為被上訴人已提高募工資格條件云云，亦非可取。

⑹、上訴人另主張：伊已提供外勞人員供被上訴人挑選，惟因被上訴人以伊所提供之外勞不符指定之條件而藉故解約，伊並無給付遲延之情事，而被上訴人係惡意違約，自應就惡意違約事實負損害賠償責任云云。惟查，上訴人既已自承為被上訴人招募外勞資格係以勞委會核准之「從事發電輸電配電機械及電工機械器材製造修配業工作」為條件，而在被上訴人未變更外勞招募資格前提下，上訴人即應以此標準為被上訴人辦理招募外勞，惟其提供予被上訴人挑選之外勞，其工作經驗與背景均非機器製造業，而係以建築業、染整業等，此據證人乙○○證稱：「上訴人提供之數百位外勞都不是機械背景的人，都是建築業染整業，甚至不識字，所以這些都被淘汰，連我們基本的視圖要求都無法過關，我們要求的視圖一般機械二度及三度空間圖」等語（本院卷第89頁背面），由此可知，上訴人所提供予被上訴人挑選之外勞係屬於建築、染整業，與被上訴人所需職缺無關，是上訴人主張其已提供符合條件之外勞予被上訴人云云，應非可採。又依系爭合約整體要旨以觀，應屬無償性質，被上訴人履行系爭合約過程中，並不必支付上訴人任何費用，且上訴人若成功引進外勞，該代辦費用亦由上訴人向外勞索取，足見系爭契約對被上訴人而言，並無不利之處，被上訴人只要配合上訴人所提出之外勞名單挑選所需人才即可，實無違反系爭合約約定，而自陷招人無著，並導致相關工作、業務拓展期程延宕及需負擔本件損害賠償責任之必要，況被上訴人亦照上訴人之安排以自費方式至菲律賓面試上訴人所提供之外勞人選，面對上百位之應徵者遂一親自測試其能力，挑選適合之職工，此點配合上訴人募工之舉措，已足見被上訴人願配合與上訴人履行系爭合約，並無故意違約之情，而事後係因上訴人遲未提出資格相符之外籍勞工供被上訴人選用，已如前述，上訴人因無法久候其結果且避免原聘僱外勞核准函屆期失效，故乃解除系爭合約後另尋其他仲介公司代辦招募外勞事宜，是上訴人主張：其已提供合適外勞人員供被上訴人挑選，因被上訴人惡意違約，其自對此事實負損害賠償責任云云，亦屬無據。

⑺、綜上，上訴人主張被上訴人片面提高或變更募工資格條件，且其已提供合適之外勞供被上訴人挑選，係被上訴人惡意違約云云，核與事實不符，應不足採。

㈡、被上訴人以上訴人遲延給付為由解除系爭合約，是否合法？上訴人請求被上訴人賠償63萬元，是否有理由？按「乙方（即上訴人）應於甲方（即被上訴人）獲得行政院勞委會招募許可文件後，2個月內提供甲方所需人員… 」，系爭合約第7條訂有明文。經查，被上訴人於91年9月5日，91年10月8日，即已分別取得勞委會，就被上訴人公司林口廠及台中廠所核發之招募許可文件；但上訴人遲至91年12月23日，仍無法提供被上訴人所需人員；雖經上訴人公司乙○○經理以電子信箱方式通知限期於91年12月31日前提供，否則將解除系爭合約，另擇他公司從事人力仲介，上訴人逾催告期限仍無法提供等情，既為上訴人所自認，並有原證二「輔仁承辦志聖業務流程表」 編號8、編號11、編號21內欄文句，及原證三勞委會函可稽 （原審卷第10-13頁），自堪信為真實。次按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時，負遲延責任」、「契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限，催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約」，民法第229條第1項、第254條分別定有明文 。經查 ，上訴人於被上訴人91年9月5日及91年10月8日取得上開招募許可文件日後2個月（即91年12月7日）仍無法提供被上訴人所需人員，既如前述，依系爭合約第7條及民法第229條第1項之規定，當已構成給付遲延 ；嗣經被上訴人於91年12月23日限期催告應於91年12月31日前完成人員提供之義務，亦迄未履行，亦為上訴人所自認。從而 ，被上訴人於92年4月16日通知解除系爭合約，即屬有據。系爭合約既經被上訴人解除而失效，則被上訴人嗣另行委託他公司從事人力仲介，自無違約之處，是上訴人以被上訴人違反系爭合約為由，依系爭合約第9條之約定 ，請求被上訴人給付63萬元本息，即屬無據，應予駁回。

六、綜上所述，上訴人依系爭合約第9條之約定，請求被上訴人給付63萬元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，其理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，及提出未援用之證據，經斟酌後認不影響判決結果，無逐一論述之必要，併予敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。

民事第十五庭