臺灣高等法院98年度重勞上字第19號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度重勞上字第19號

上訴人

乙○○

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

被上訴人

財團法人臺灣創意設計中心

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

劉志鵬律師

　　　　　　陳文靜律師

　　　　　　劉素吟律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國98年6月30日臺灣士林地方法院第一審判決（98年度重勞訴字第1號）提起上訴，本院於98年12月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國93年10月起受僱於被上訴人，任職期間對於各項經辦業務，無不戮力完成，克盡職守。詎被上訴人突於96年12月28日對伊提出資遣預告書，並以伊連續2年考績乙等為由，依被上訴人之人事管理規則第53條第5項規定（下稱系爭管理規則規定）資遣伊，要求伊於當日離職，而終止兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約）。查被上訴人之系爭管理規則規定，與勞動基準法（下稱勞基法）第11條各款所列雇主得資遣勞工之事由全然無涉。且被上訴人如認伊連續2年考績乙等，屬於勞基法第11條第5款規定「勞工不能勝任工作」情形，則被上訴人應就伊於學識、能力上，有何不能勝任工作之具體情事，負舉證責任。再者，被上訴人於資遣伊之前，從未顧及伊之權益，考量與伊協商，讓伊依法進行必要之申訴程序，即率爾以最嚴厲之解僱方式終止系爭勞動契約，顯已違反解僱最後手段原則，自不生終止之效力。至於伊雖曾簽署資遣預告書（下稱系爭預告書），討論資遣金額並受領資遣費，惟此僅得證明被上訴人片面資遣行為之意思表示已到達伊，不能解為伊同意被上訴人資遣解僱之行為。另伊於臺北市政府勞工局勞資爭議協調會（下稱勞工局爭議協調會）所為陳述，乃調解委員所為之勸導、當事人事實上及法律上之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。至被上訴人臨訟提出兩造合意終止系爭勞動契約之抗辯，乃事後變更終止系爭勞動契約事由，自不應准許。又被上訴人以資遣解僱方式終止與伊間之系爭勞動契約，並要求伊於當日辦妥離職手續，顯已預示拒絕受領勞務之意思表示，伊自無再為提出準備勞務給付通知之必要，被上訴人則負有續付工資之義務。伊遭被上訴人資遣解僱前6個月平均工資為新臺幣（下同）5萬9640元，因被上訴人資遣解僱不合法，系爭勞動契約仍繼續存在，被上訴人自應依上開金額按月給付薪資，至准予伊復職之日止等情，並聲明：㈠確認伊與被上訴人間系爭勞動契約關係存在。㈡被上訴人應自97年1月1日起至准許伊復職之日止，按月於每月15日給付伊5萬9640元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人自93年11月起任職於伊，擔任稽核工作，惟常怠忽職守，經伊不斷輔導、勸誡，更於95年4月調整其職務擔任設計管理組高級企劃師，負責計畫預算編列控管，但上訴人藉詞不會使用相關基本電腦軟體、交接資料不全等理由，對工作消極以對。伊復於96年3月22日將其工作調整為負責外交期刊或書籍摘要之翻譯工作，惟上訴人仍藉各種理由拒絕摘要翻譯。伊再調整其職務為極簡易之剪報職務，詎上訴人仍不改其工作態度，並爭執報紙重量過重。上訴人95年度及96年度之年度考核分別為乙等及丙等，顯有不能勝任工作之情事，伊因而於96年12月28日通知上訴人終止系爭勞動契約，並從優提出不休假獎金、資遣費、預告工資、年終獎金等供計53萬6760元之離職給付。嗣兩造於96年12月31日舉行之離職協調會（下稱系爭協調會）進行溝通、協調，上訴人要求提高離職給付之金額，經確認後，上訴人同意以55萬元終止系爭勞動契約。伊乃依上訴人之要求，修改系爭預告書，就差額部分以特別獎金之名目發給，上訴人則於修改後之系爭預告書上簽字，並依伊所定離職流程辦妥離職手續，簽署離職員工移交查對單、離職員工移交職務說明書、離職人員保密聲明書等離職文件，更受領兩造協議之離職款項，足認上訴人已同意依兩造協議之條件，而合意終止系爭勞動契約。實則，上訴人本有自伊離職至外貿協會任職之意，並已於勞工局爭議協調會中，自承考量外貿協會正進行招考，故同意自伊離職。則上訴人應受其終止系爭勞動契約之合意拘束。職是，系爭勞動契約既於96年12月31日合意終止，則上訴人復為本件請求，自無理由等語置辯，並聲明：㈠上訴人於原審之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本件經原審判決上訴人之訴駁回。上訴人不服原審判決提起上訴，聲明為：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自97年1月1日起至准許上訴人復職之日止，按月於每月15日給付伊5萬9640元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣前項請求，願供現金為擔保，請准宣告假執行。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執之事實（見本院98年10月15日準備程序筆錄，並依判決格式修正或刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）

（一）上訴人自93年11月1日起任職於被上訴人，每月薪資為5萬9640元。

（二）被上訴人之系爭管理規則規定：被上訴人之員工有考績連續二年列乙等，或一年列丙等者，被上訴人得終止聘僱並予資遣。

（三）上訴人自93年11月起任職於被上訴人擔任稽核，負責財務稽核。95年4 月調整職務為設計管理組高級企劃師，負責計畫預算編列控管。95年11月調整為剪報職務，96年3 月22日起兼負責外文期刊或書籍摘要之翻譯工作，後再調整為僅負責剪報職務（上訴人稱仍有兼翻譯工作，被上訴人稱上訴人未曾提出翻譯成果）。

（四）上訴人於95年1月1日至12月31日止之績效考核為乙等，而96 年1月1日至96年11月9日之績效考核為丙等。被上訴人並依系爭管理規則規定，於96年12月28日以資遣預告書通知終止兩造間之系爭勞動契約。

（五）兩造曾於96年12月31日舉行系爭協調會進行溝通、協調，上訴人要求提高離職給付之金額，經上訴人確認後，同意提高為55萬元，且經上訴人同意修改內容後，被上訴人修改系爭預告書，就差額部分以特別獎金之名目發給，上訴人則於修改後之系爭預告書上簽名，並依被上訴人所定離職流程辦妥離職手續，簽署離職員工移交查對單、離職員工移交職務說明書、離職人員保密聲明書等離職文件。

（六）被上訴人業已支付上訴人不休假獎金1萬4910元、資遣費37萬2750元、預告工資5萬9640元、年終獎金8萬9460 元、特別獎金1萬3240元，共計55萬元。

（七）兩造於97年7月31日在中華民國勞資關係協進會進行協調（下稱勞資協進會爭議協調）時，上訴人係主張：「...工作自96.12.28日被資方資遣，並已領取資遣費，本人因看到外協在招考，故同意離職，但不被外協所僱用後，深感被台創所騙，故請求復職」等語。

（八）兩造於97年9月4日勞工局爭議協調會進行協調時，上訴人曾陳述：「於96年12月28日，資方拿出預告書，且不讓本人進入公司，強迫本人簽，如不簽，資方將本人考績列丙等，且不發給資遣費。本人對於工作盡忠職守，但遭公司不人道之待遇，曾請調外貿協會，而當時該協會也開始招考，故同意離職。」等語。

（九）被證十六（系爭協調會錄影光碟，下稱光碟）及被證十七（系爭協調會錄影光碟部分譯文，下稱光碟譯文）之形式真正、實質真正均不爭執

（十）上揭事實，並有兩造不爭執其形式真正（見本院同上筆錄）之系爭管理規則、調（離停）職員工移交查對單、調（離停）職員工移交職務說明書、離停職人員保密聲明書、系爭預告書、存摺類存款存入存根、代收薪資轉帳明細、財團法人登記簿資料節本、員工績效考核彙總表、員工個人績效考評表、勞資協進會爭議協調會議記錄、勞工局爭議協調會紀錄、系爭協調會錄影光碟譯文等（以上均影本）附卷可稽（分別見原審調解卷第16頁至第18頁、第86頁至第94頁、第109頁至第118頁、原審卷第143頁至第147頁），自堪信為真實。

五、經本院於98年10月15日與兩造整理並協議簡化之爭點為（見本院上開筆錄，並依本院論述之先後與妥適，而調整其順序、內容）：

（一）系爭勞動契約是否經兩造合意終止？

１、被上訴人於何時為合意終止系爭勞動契約之意思表示？

２、兩造於何時合意終止系爭勞動契約？

３、被上訴人抗辯：系爭勞動契約業經兩造合意終止等節，是否可採？

（二）系爭勞動契約是否經被上訴人合法終止？

１、被上訴人得否依系爭管理規定，而終止系爭勞動契約？

２、被上訴人於96年12月28日終止系爭勞動契約，是否有效？

（三）上訴人請求確認兩造間系爭勞動契約存在，並請求被上訴人給付自97年1月1日起按月給付薪資及遲延利息，有無理由？

六、茲就爭點分別論述如下

（一）系爭勞動契約業經兩造合意終止。

１、被上訴人於96年12月31日系爭協調會時，為合意終止系爭勞動契約之意思表示。

①經查，依系爭管理規則規定：被上訴人之員工有考績連續二年列乙等，或一年列丙等者，被上訴人得終止聘僱並予資遣；又上訴人於95年1月1日至12月31日止之績效考核為乙等，而96年1月1日至96年11月9日之績效考核為丙等。被上訴人並依系爭管理規則規定，於96年12月28日以資遣預告書通知終止系爭勞動契約等事實，為兩造所不爭執（見上四之（二）、（四）所示），並有系爭管理規則（影本）附卷可佐（見原審調解卷第17頁），自堪信為實在。由是以察，被上訴人前於96年12月28日即依系爭管理規定，而通知上訴人終止系爭勞動契約，應堪確定。

②次查，兩造曾於96年12月31日舉行系爭協調會進行溝通、協調，上訴人要求提高離職給付之金額，經上訴人確認後，同意提高為55萬元，且經上訴人同意修改內容後，被上訴人修改系爭預告書，就差額部分以特別獎金之名目發給，上訴人則於修改後之系爭預告書上簽名，並依被上訴人所定離職流程辦妥離職手續，簽署離職員工移交查對單、離職員工移交職務說明書、離職人員保密聲明書等離職文件等節，復為兩造所無異詞（見上四之（五）所述），並有調（離停）職員工移交查對單、調（離停）職員工移交職務說明書、離停職人員保密聲明書、系爭預告書附卷可參（分別見原審調解卷第86頁至第90頁），亦堪認為真實。準此以觀，系爭協調會應係被上訴人於96年12月28日以資遣方式終止系爭勞動契約，惟上訴人拒絕離職，被上訴人為使上訴人同意終止系爭勞動契約，乃召開系爭協調會，以進行溝通、協調事宜，當堪認定。

③再查，上訴人對於光碟（被證十六）及光碟譯文（被證十七）之形式真正、實質真正均不爭執（見上四之（九）所述）。觀諸光碟譯文，被上訴人之執行長張光民向上訴人表示：「那我希望就是在今天之前就做個解決…我願意給你最優惠的條件…」（原審卷第143頁背面）、「這樣子啦，妳馬上把事情做好的話，我二話不說啦…總共啦，因為53萬多啦，所以我總共給妳55萬就這樣子啦。」（見原審卷第146-1）等語；上訴人則當場確認：「55萬是不是？」（見原審卷第146-1頁背面）；張光民仍表明：「對，…好不好？…就這樣子喔，好不好？」等情（見原審卷第146-1頁背面）。由是足見，被上訴人係提出較優惠之條件，向上訴人發出合意終止系爭勞動契約之要約，詢問上訴人是否同意合意終止系爭勞動契約，而非提出單方資遣被上訴人之意思表示，應屬明確。蓋通觀光碟譯文以察，足徵兩造係就是否合意終止系爭勞動契約，不斷進行磋商、協調，而非被上訴人片面要求上訴人必須遵照指示，當無疑問。

④上訴人辯以：被上訴人曾向上訴人表示：其可以不給資遣費，因為是解僱等情，而認被上訴人係單方資遣云云。惟細繹光碟譯文，兩造於系爭協調會討論上訴人之工作狀況時，張光民係向上訴人說明：「我桌上還有兩份指證你某些行為而應該記過的…」、「妳的考績本來不是乙等，乙等我是特別為了妳能夠多拿點錢才打的，如果假設我打成丙等，妳的分數本來是丙等或丁等，何必呢。我是想說好聚好散，所以給妳乙等，並且讓妳可以拿到最優惠的獎金，至少離職後還有一筆錢。所以我們是給妳優惠的條件啦。」上訴人即反駁：「這是勞工局的規定，你們沒有優惠，只是按照規定。」林鑫保表明：「我們可以不給妳資遣費，我們是解僱妳。」等節（見原審卷第143頁），由是可見，被上訴人所謂「我們可以不給妳資遣費，我們是解僱妳。」等語，應係被上訴人向上訴人說明依上訴人之工作狀況，已該當記過處分，被上訴人本得行使解僱權，但從優提供離職給付，並願與上訴人協商合意終止系爭勞動契約。乃上訴人援引上開片段文字，認被上訴人於系爭協調會仍係單方終止系爭勞動契約，並未通觀全光碟譯文而斷章取義，並不可採。

⑤上訴人另辯以：被上訴人既主張系爭管理規則規定，或勞基法第11條規定為資遣解僱行為，顯見被上訴人係行使法定終止系爭勞動契約權利，不因上訴人簽收系爭預告書及受領資遣費金額，即認兩造合意終止系爭勞動契約云云。但查，被上訴人主張兩造合意終止系爭勞動契約之時點，乃為系爭協調會時，而非96年12月28日通知上訴人資遣時。申言之，被上訴人係以96年12月31日系爭協調會時，為合意終止系爭勞動契約之要約，而非以96年12月28日為合意終止系爭勞動契約之要約，至為灼然。職是，被上訴人既主張兩造於系爭協調會時，為合意終止系爭勞動契約之要約，即與上訴人引述最高法院86年臺上字第3300號判決要旨之基本事實全然不同，自不能比附援引，併此指明。

⑥綜此，被上訴人主張：其於96年12月31日系爭協調會時，為合意終止系爭勞動契約要約之意思表示等節，洵堪採信。

２、兩造於96年12月31日系爭協調會時，合意終止系爭勞動契約。

①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方。嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。蓋雇主行使勞動契約之終止權後，或基於勞工未接受，可能肇致訟端；或同情勞工際遇，願給予部分優惠，以終結兩造關係；或考量行使終止權之證據資料未必充分，避免勞力時間費用支出等等因素，而另與勞工合意終止勞動契約，倘無違反平等合理、誠實信用等原則，自應承認其效力，不因雇主曾行使勞動契約終止權，即謂其與勞工不得再合意終止勞動契約。

②經查，於系爭協調會初始，兩造原對於上訴人之工作狀況及是否離職進行討論，俟張光民向上訴人表示「我希望就是在今天之前就做個解決…我願意給你最優惠的條件…」等語，上訴人即表示：「對啦，其實這個條件…」（均見原審卷第144頁）等情。是審諸光碟譯文可知，上訴人自斯時起，未再表示拒絕離職，而兩造即開始針對離職條件進行溝通、協商，甚為明悉。

③其後，於系爭協調會協商過程，被上訴人之前設計管理組組長林鑫保及前設計管理組特約企劃師陳慧君表示：相較於上訴人於被上訴人任職之年資及工作表現，被上訴人所提出之不休假獎金、資遣費、預告工資、年終獎金等共計53萬6760元之離職給付，係遠優於勞基法所定之給付標準等節。惟上訴人不予接受，並謂：被上訴人之計算有誤，要求被上訴人給付60萬元，並請求於離職後繼續由被上訴人為其辦理參加勞工保險，被上訴人說明金額計算無誤，另請上訴人洽詢職業工會辦理勞工保險等語（見原審卷第144頁至第146-1頁）。基此，益證兩造於系爭協調會係針對上訴人之離職條件，反覆進行溝通、協商，無違平等合理原則，要屬清楚。

③繼而，張光民向上訴人表示：「總共啦，因為53萬多啦，所以我總共給妳55萬就這樣子啦。」等語；上訴人隨即詢問：「嗯，那錢什麼時候入帳? 」張光民回應：「馬上就入。」林鑫保亦表示：「照上面寫的，因為不同獎金有不同的順序啦…最慢1月25號一定會入帳。」上訴人乃向被上訴人確認金額：「55萬是不是？」張光民表示：「對，因為我還有事，我先走了，對不起啦，好不好，那也祝妳新年快樂，就這樣子喔，好不好？」上訴人答應：「好，55萬喔。」為確認上訴人之意思，林鑫保又反覆向上訴人確認：「55萬好不好，那就簽，好不好？」上訴人點頭表示：「嗯。」（見原審卷第146-1頁背面至第147頁）。由是顯見，兩造於系爭協調會，確已就系爭勞動契約達成合意終止之意思合致，應無疑問。

④嗣因上訴人已同意離職給付為55萬元，林鑫保指示陳慧君修改系爭預告書，就差額部分以「特別獎金」之名目發給上訴人。於修改前，陳慧君提出疑問：「那要先確認一下她同不同意啊，她同不同意對我們的修改會不會有意見？」林鑫保詢問上訴人：「不會啊，同意吧？55萬啊？」上訴人點頭表示：「嗯，55萬。」等語（見原審卷第147 頁）。其後，被上訴人依上訴人同意之離職給付內容，修改系爭預告書，上訴人並於增加「特別獎金13240元」乙項給付內容，給付總額55萬元之系爭預告書簽名表示同意，並依被上訴人所訂離職流程辦妥離職手續，簽署離職員工移交查對單、離職員工移交職務說明書、離職人員保密聲明書等離職文件，復分別於97年1月7日及同年1月25日受領兩造協議之離職款項等情，亦為上訴人所無異詞，自堪採信。

⑤據此以觀，上訴人同意以55萬元作為離職條件，方於離職文件上親筆簽署，並辦妥離職手續。細繹光碟譯文全旨，兩造係基於平等立場討論，上訴人有充分自由意志展現，無違平等合理、誠實信用等原則，則揆諸上①之說明意旨，足見兩造已合意終止系爭勞動契約，應堪認定。

３、被上訴人抗辯：系爭勞動契約業經兩造合意終止等節，應屬可採。

①衡諸資遣費之發給，必以勞動契約終止為前提之常理。是承上２所述，堪認被上訴人抗辯：被上訴人最後所為資遣及資遣金額，係經兩造雙方充分協商後所為之合意等語，確屬可採。從而，足認上訴人之離職，確係基於兩造終止系爭勞動契約之合意，兩造均應受該合意拘束，而不得事後藉詞反悔再事爭執，應屬明確。

②再者，被上訴人於96年12月28日初雖通知上訴人以資遣方式終止勞動契約，但因上訴人拒絕離職，嗣後兩造既於96年12月31日系爭協調會溝通、協調，對於合意終止契約之重要內容，如不休假獎金數額、資遣費基數、資遣費數額、預告工資數額、年終獎金數額、特別獎金數額、離職給付總額、給付期限等達成共識，且被上訴人反覆向上訴人進行確認，上訴人均再三表示同意離職給付之內容，並同意離職，並依離職流程辦妥離職手續，業如上２所述，顯見兩造係基於一致之意思表示，而以比照資遣之方式合意終止系爭勞動契約。

③尤有甚者，審諸上訴人於系爭協調會內，尚請求被上訴人協助搬運其個人物品等節以觀（見原審卷第147頁），益證兩造合意終止系爭勞動契約，係出於上訴人之真意，上訴人自應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。上訴人主張：未合意終止系爭勞動契約云云，與光碟譯文所示舉措不符，不足採信。

④另查，依光碟、光碟譯文內容所示，被上訴人係提出以55萬元離職給付終止系爭勞動契約之要約，上訴人既明知被上訴人所為係終止系爭勞動契約之意思表示，仍明示表示其同意接受，進而簽署系爭預告書等離職文件，依被上訴人之規定辦妥離職程序，並受領被上訴人所發給之離職給付，兩造自已達成合意終止系爭勞動契約之合意無疑。至系爭預告書之內容雖未載及合意終止系爭勞動契約之文字，對於兩造合意終止之事實與效力，尚不生影響，併此指明。

⑤上訴人復主張：系爭協調會僅確認被上訴人給付之資遣費數額是否正確，伊受領資遣費及辦理離職手續，無法解為合意終止系爭勞動契約云云。惟查，系爭協調會中，兩造達成以55萬元作為離職給付之共識，上訴人方同意離職，業如上２所述，顯見兩造非僅在確認資遣費數額是否正確，而55萬元為協商後之金額，否則被上訴人焉有發給「特別獎金」之必要。再者，觀諸光碟譯文內容，上訴人非僅單純受領離職給付、辦理離職手續而已，兩造係對於離職給付之內容，一項一項仔細進行核對磋商、斡旋後，兩造方對離職給付之項目、數額、給付期限、離職後能否由被上訴人繼續為上訴人辦理勞保等離職條件達成合意，上訴人並對兩造協商之離職條件再三表達同意且確認之意，進而親筆簽認載有兩造協商後離職給付之系爭預告書及其他離職文件，足證上訴人確同意與被上訴人合意終止系爭勞動契約，應無疑問。

⑥上訴人再主張：被上訴人事後變更終止系爭勞動契約事由云云。但所謂事後變更終止事由，係指雇主單方行使終止權後，變更其援引之勞基法第11條或第12條第1項所定之終止條款。但查，本件為兩造合意終止系爭勞動契約後，上訴人依合意之條件同意離職，非被上訴人單方行使終止權令上訴人離職，業詳如上所述，自無所謂事後追加或變更終止事由之問題。且系爭勞動契約消滅之原因為合意終止，乃自始確定之事實，被上訴人亦無事後追加終止事由之必要，至為明悉。以故，上訴人此部分之主張，亦非可採。至被上訴人未明確於第一次答辯狀內容抗辯：系爭勞動契約業經兩造合意終止等節，亦不能否定兩造確有合意終止系爭勞動契約之事實。蓋被上訴人於原審民事答辯二狀內，即抗辯系爭勞動契約業經兩造合意終止等語（見原審卷第153頁背面以下）。因是，系爭協調會成立之合意終止系爭勞動契約事實早已存在，被上訴人僅未於第一次答辯狀明確抗辯合意終止之事實，而非無合意終止之事實，或被上訴人變更終止系爭勞動契約之事由，要屬彰彰明甚。

⑦準此，被上訴人抗辯：系爭勞動契約業經兩造合意終止等節，應為可採，要屬彰彰明甚。

（二）查系爭勞動契約業經兩造合意終止，已經認定如上（一）所述，則原列爭點「系爭勞動契約是否經被上訴人合法終止？」部分，即無贅述之必要，併此指明。

（三）上訴人請求確認系爭勞動契約存在，並請求被上訴人給付自97年1月1日起按月給付薪資及遲延利息，為無理由。兩造間勞動契約既已於96年12月31日經兩造協商後合意終止，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並訴請被上訴人按月給付自97年1月1日起至復職止之薪資，自屬無據。

七、綜上所述，上訴人各項主張，均非可採。被上訴人抗辯系爭勞動契約業經兩造於96年12月31日合意終止等節，應屬可信。是則，上訴人執此系爭勞動契約尚未合法終止，而請求系爭勞動契約關係存在，被上訴人應給付薪資云云，自屬無據。從而，上訴人主張本於系爭勞動契約之法律關係，請求確認系爭勞動契約存在，被上訴人應給付薪資及法定利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。