最高法院九十六年度台上字第一六○號

最高法院民事判決　　　　　　　九十六年度台上字第一六○號

上訴人

旭陽科技股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

郭方桂律師

被上訴人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十五年六月六日台灣高等法院第二審判決（九十四年度重勞上字第二四號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人主張：伊自民國八十六年七月一日起任職上訴人公司，擔任技術副總經理，每月薪資新台幣（下同）十七萬三千五百元，惟自八十九年二月起，上訴人未經伊同意即擅自減薪，每月短發薪資九萬元。嗣上訴人於九十三年八月二十七日以「暫停營業後續工作期限告示」，無預警通知解僱伊，伊已於九十三年九月一日完成交接，惟上訴人迄未發給資遣費及預告期間工資。

上訴人自八十九年二月起至九十三年九月止，計短付伊薪資五百零四萬元，另欠伊預告期間工資十七萬二千一百二十四元及資遣費一百二十四萬三千四百七十四元等情。爰依兩造間之勞動契約及勞動基準法第十六條、第十七條規定，求為命上訴人給付伊六百四十五萬五千五百九十八元及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（第一審判命上訴人給付六百三十二萬二千零六十五元本息，駁回被上訴人其餘之請求，上訴人就其敗訴部分提起上訴）。

上訴人則以：被上訴人為伊公司之發起人之一，被上訴人並以其與另二位發起人許樹恩、高華鵬所發明之「以自然反應合成法製造氫能電池用之儲氫合金」抵充股東出資。伊董事會於八十六年七月一日聘任被上訴人擔任副總經理，被上訴人為公司實施管理權之人，且為具有獨立裁量權之經理人，兩造間為委任關係，並無勞動基準法相關規定之適用，被上訴人不能請求伊給付預告期間工資及資遣費。伊公司設立後，因虧損累累，而於八十九年二月停止發放一般員工之績效獎金，被上訴人為參與公司經營之副總經理，其亦同意減薪等語，資為抗辯。

原審依審理之結果，以：被上訴人自八十六年七月一日起於上訴人公司擔任技術副總經理，九十二年六月間起並兼任董事之職務。上訴人自八十九年二月起停發被上訴人主管加給、績效獎金及其他等三項各三萬元，合計九萬元之薪資。上訴人於九十三年八月二十七日由總經理官俊欽以「暫停營業後續工作期限告示」通知被上訴人，表示上訴人將自九十三年八月三十一日起停止一切營運活動，被上訴人即於九十三年九月一日辦理交接並交付門禁鑰匙於上訴人等事實，為兩造所不爭執。按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞動基準法所規範之勞雇關係。上訴人公司章程第二十三條雖規定：「本公司得設總經理一人，經理若干人，總經理之委任及解任須有董事過半數同意行之。經理之委任、解任，由總經理提請後，經董事過半數同意辦理」，惟其內容係著重在委任之程序，兩造間之實質法律關係，仍應依其契約以為判斷，尚難以前開章程之規定概認係屬委任關係。被上訴人於上訴人之職稱雖為技術副總經理，但就事務之處理仍須經其上司即總經理之許可，總經理始為最後決策者，被上訴人並非決策者，亦無獨立之裁量權，此由上訴人之通告、業務會議紀錄、請款單上均經總經理之簽名即明。再參諸被上訴人在上訴人擔任技術副總經理一職，須實際參與生產業務之技術研發，並依上訴人組織體系與其餘員工分工合作，堪認被上訴人提供勞務之方式，係具有從屬性之特色。雖上訴人提出部分請購單，其上僅有被上訴人之批示，然該請購單之內容，為上訴人分層負責授權之機制，非可作為被上訴人具有獨立裁量權之依據，不足以證明被上訴人為具有獨立裁量權之經理人。且上訴人提出緊縮人事成本暫緩發放津貼獎金之方案，被上訴人亦與其他一般員工同受拘束，益見被上訴人並非具有裁量權之決策者，其職務確實係具有從屬性而非獨立性。至被上訴人於任職技術副總經理期間曾同時擔任上訴人董事乙節，尚不足以作為認定兩造間屬委任關係而非僱傭關係之依據。兩造間之契約屬僱傭契約，而有勞動基準法之適用，堪予認定。被上訴人雖曾於九十二年四月十六日向總經理提出辭呈，惟上訴人總經理未予核准，此有被上訴人提出之辭呈一件附卷可稽，且被上訴人其後仍繼續在上訴人公司工作，足認兩造間之僱傭關係並未因而終止。上訴人抗辯兩造間之僱傭關係已於九十二年四月十六日終止，不足採信。上訴人於九十三年八月二十七日以「暫停營業後續工作期限告示」，由上訴人總經理通知被上訴人，表示上訴人公司將於九十三年八月三十一日停止一切營運活動。上訴人為前開告示時，公司內僅餘總經理、副總經理、廠長三人，已無其他員工，證人即上訴人前廠長戴雲城證稱：公司當時已發不出薪水，公司說要結束營業，伊在上訴人要求下，續留十五日維修機器，並未生產任何產品等語。再參以告示中指示之代辦事項如：出售公務車、收回手機註銷門號、停止電力電話使用、私人物品打包、被上訴人及戴雲城交出鑰匙與保全卡片等項，均足認上訴人已無續行業務，僅進行停業之相關準備，顯有歇業之事實。且上訴人之告示已表明於九十三年八月三十一日後即無再行受領被上訴人提供勞務之意思，並自九十三年九月一日起停止給付被上訴人薪資，堪認該告示係上訴人依勞動基準法第十一條第一款規定，對被上訴人為終止勞動契約之意思表示，兩造間之契約即已合法終止。其後上訴人以九十三年九月十三日函及九十三年十月十一日存證信函，通知被上訴人繼續出勤提供勞務，並不影響兩造契約已終止之事實。被上訴人於八十六年七月一日至上訴人任職之初，薪資為每月十六萬六千元，八十七年九月十八日調整為十六萬七千五百元，其中包括底薪七萬五千七百元、主管加給三萬元、績效獎金三萬元、其他項三萬元、伙食津貼一千八百元，有薪資明細表、調薪通知單在卷可稽。而上訴人自八十九年二月起即停發其中主管加給、績效獎金及其他等項共計九萬元，為上訴人所不爭。上訴人雖抗辯因公司虧損，經公司總經理於八十八年十二月十四日召開業務會議，宣布自八十九年一月起緊縮各項費用及人事成本，被上訴人參與該次會議，並簽收會議紀錄，已同意會議減薪之決議云云。惟依該次業務會議紀錄記載，上訴人總經理之發言內容第二項為「旭陽（即上訴人）現況經營困難，本月人事薪資發放已顯困難，元月後將無法正常發放，目前將緊縮各項費用及人事成本，來渡此難關」等語，該發言僅為公司總經理之單方指示，未經與會人員決議，亦無徵求與會人員同意之記載，且其指示內容僅抽象說明緊縮人事成本之政策，並未敘明具體執行方式，亦無減薪之記載，而緊縮人事成本之方法有多端，非必指減薪，上訴人八十八年十二月十四日之業務會議紀錄非可認為係減薪之決議。況被上訴人在會議中無從得知上訴人將以減薪方式因應，自難以被上訴人未曾在會議中為反對之發言或已簽收紀錄即認其係表示同意減薪，上訴人抗辯被上訴人已同意減薪決議，不足採信。再依上訴人於八十九年二月間之「薪資發放通知」第二點記載：「為使公司在未來三個月內之薪資能順利發放，以渡過難關，將實施薪資之績效獎金及加給津貼暫時停止發放，至五月份營收順利後再行補齊」等語，上訴人僅係通知暫時停止發放績效獎金及加給津貼，並非取消，並承諾於特定期間後補齊，故上訴人於前開會議後所提出之具體方案，僅係暫緩部分薪資之發放，並非全面減薪，上訴人抗辯被上訴人同意減薪，自非有據。被上訴人雖於八十八年十二月八日在「主管職十一月份績效評核表」上簽寫「旭陽目前營運績效不彰，本人難辭其咎，即日起全數扣除三萬元績效獎金以為鏡」，上訴人總經理並簽核「每月一萬元」，此有該績效評核表在卷足稽。惟上訴人於該績效評核表後仍依舊發予被上訴人原薪資數額，顯見上述減薪一萬元之合意並未執行，且因上訴人發放原額薪資而歸於失效。嗣後上訴人於八十九年二月間「薪資發放通知」中通知「…將實施薪資之績效獎金及加給津貼暫時停止發放…」，僅係上訴人單方之通知，被上訴人並未表示同意，且於九十年六月二日發傳真信函予上訴人要求補發積欠之薪資，上訴人自認有收受該傳真通知，益見被上訴人並未同意上訴人公司八十九年二月間起之減薪。而薪資之約定，為契約之必要之點，上訴人減少之薪資金額每月為九萬元，已達被上訴人原薪資二分之一，屬契約之重大變更，上訴人既未舉證證明被上訴人確有同意減薪，被上訴人依兩造之僱傭契約，請求上訴人給付自八十九年二月至九十三年八月計五十五個月短付之薪資合計四百九十五萬元，即屬有據。被上訴人自八十六年七月一日受上訴人聘僱時起所領薪資，並未區分底薪、主管加給、職務加給、績效獎金等項目，上訴人雖於八十七年九月將被上訴人薪資區分為底薪、主管加給、職務加給、績效獎金等不同項目之名稱，惟該調整之薪資僅在名稱上作區分而已，實際上仍係每月固定支付之經常性給與，非如一般所稱業績獎金係依員工每月業績計算而有變動，故被上訴人之底薪、主管加給、職務加給、績效獎金等，均為經常性給與，屬被上訴人之工資。被上訴人於契約終止前六個月即九十三年三月一日至九十三年八月三十一日間，每月領取薪資八萬三千五百元，有薪資單在卷可證，且為上訴人所不爭執，此部分合計為五十萬一千元，再加計上訴人短付被上訴人每月九萬元之津貼加給，合計該六個月應領薪資總額為一百零四萬一千元，而該期間共計一百八十四日，每日平均工資應為五千六百五十八元，月平均工資應為十六萬九千七百四十元。被上訴人受僱於上訴人之期間自八十六年七月一日起至九十三年八月三十一日上訴人終止契約日止，已繼續工作三年以上，上訴人依勞動基準法第十一條第一款規定，因歇業終止兩造間之契約，依同法第十六條第一項第三款規定，應於三十日前預告之，上訴人未為預告之通知，被上訴人自得依同條第三項規定，請求上訴人給付預告期間之工資十六萬九千七百四十元。又被上訴人之工作年資合計為七年又一個月，依勞動基準法第十七條規定，被上訴人所得請求之資遣費為一百二十萬二千三百二十五元。綜上所述，被上訴人依兩造勞動契約及勞動基準法第十六條、第十七條之規定，請求上訴人給付積欠之薪資四百九十五萬元、預告期間工資十六萬九千七百四十元、資遣費一百二十萬二千三百二十五元，合計六百三十二萬二千零六十五元，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，為有理由，應予准許等詞，爰維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，經核於法並無違背。上訴論旨，就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，暨其餘贅述之理由，指摘原判決不當，求予廢棄，非有理由。又原審係依據上訴人於原審提出之「主管職十一月份績效評核表」（原審卷第六六頁），及被上訴人於第一審提出之薪資發放通知（九十三年潮勞調字第二七號卷第十二頁）等資料，經提示兩造為辯論後（原審卷第一三六頁反面），認定兩造於八十八年十二月八日減薪一萬元之合意並未執行，上訴人仍舊依原薪資金額發放。上訴人指摘原判決此部分為依被上訴人於言詞辯論終結後所為之主張為判決基礎，尚有誤會，併此敘明。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第三庭

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