最高法院九十七年度台上字第四二三號

最高法院民事判決　　　　　　　九十七年度台上字第四二三號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

吳澄潔律師

被上訴人

聯捷運輸股份有限公司

法定代理人

乙○○

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十六年九月二十六日台灣高等法院高雄分院第二審判決（九十六年度勞上易字第一三號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國八十四年八月一日起，受僱於被上訴人擔任高壓氣體拖車司機之工作。九十四年十一月十二日晚上八時許，伊在高雄市左營區大八飯店參加被上訴人公司同事吳煙輝之子結婚喜宴，伊與訴外人聯華氣體工業股份有限公司（下稱聯華公司）廠長李鴻順坐於同桌，於李鴻順向同桌之人敬酒時，伊乃請李鴻順在工作上能多照顧，李鴻順回稱均係依公司之規定處理，伊因略有酒意而一時氣憤將酒潑向李鴻順，後經同事將伊拉開，詎被上訴人竟於同年月十四日依勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第二款規定，不經預告通知伊自同年月十五日八時起終止兩造間之勞動契約。惟李鴻順非被上訴人之雇主、雇主代理人或員工，且該次爭議並非發生於工作場所，亦非於工作時間中所發生，純屬私人結婚喜宴所發生之口角，尚與工作上之事項無涉；又該爭執僅止於口角衝突，難認已達於實施暴行或重大侮辱之程度，被上訴人無故自九十四年十一月十五日起終止兩造間之勞動契約，顯屬違法。迄伊提起本件訴訟時止，被上訴人均未提供工作，且未給付工資，伊自得依最低基本工資每月新台幣（下同）一萬五千八百四十元計算，請求給付自九十四年十一月十六日起至九十五年三月十五日止，共計四個月之薪資六萬三千三百六十元。爰依勞動契約之法律關係，求為確認兩造間之僱傭關係存在及命被上訴人如數給付上開金額並加計法定遲延利息之判決。

被上訴人則以：伊曾於八十五年一月一日與訴外人聯華公司訂有委託經營管理合約，雙方約定聯華公司受被上訴人公司之委託，提供財務及市場、營運項目等之經營管理服務，包括伊公司之業務推展、行政及營運管理、人事企劃與管理等事務。李鴻順雖係聯華公司之廠長，然其亦係聯華公司派至伊公司擔任管理之主管，自屬於勞基法所定公司之雇主代理人。上訴人於上開時地在公司同事之子結婚喜宴上，於有眾多公司員工在場之公共場合，既有公然對李鴻順出言侮辱及恐嚇之行為，致李鴻順心生恐懼，伊不得已依上開勞基法規定終止兩造間之勞動契約，自屬適法等語，資為抗辯。

原審將第一審所為上訴人勝訴判決廢棄，改判駁回其在第一審之訴，無非以：上訴人於上開時地在被上訴人公司同事吳煙輝之子結婚喜宴上既對李鴻順有公然侮辱及恐嚇之行為，業經法院判刑確定在案，有法院刑事判決書在卷可稽，且伊對此亦不爭執，復據證人張源雄結證屬實，堪信上訴人對李鴻順確有實施暴行及重大侮辱之之行為，自足認定。雖上訴人主張李鴻順非被上訴人之雇主代理人，並以前開情詞置辯。經查被上訴人曾於八十五年一月一日與聯華公司訂有「委託經營管理合約」，雙方約定聯華公司受被上訴人之委託，代為處理行政事務，包括伊公司之業務推展、行政及營運管理、人事企劃與管理與人事制度之建立、修訂及人員聘用各事務等情，有委託經營管理合約一份在卷可稽，並據證人即聯華公司儲運部經理王詠訓及聯華公司之人事管理員李美玉證稱在卷無訛，足見李鴻順確係由聯華公司指派代管被上訴人之營運及人事管理等事宜，李鴻順確係被上訴人之公司主管無疑。復參酌被上訴人所提出上訴人曾書立之悔過書，及上訴人之請假登記卡、人事到職異動卡上，均經聯華公司廠長李鴻順以主管身分簽名其上之事實，有悔過書、請假登記卡、人事到職異動卡各一份在卷足憑，足認聯華公司確係受被上訴人之委託代為管理伊公司之營運及人事管理等事宜。而李鴻順既係聯華公司之廠長，自屬前開勞基法所規定之雇主代理人。故上訴人上開辯解，自非可採。按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第二款所明定。上訴人於前開時地，既有以酒潑灑李鴻順，及對李鴻順出言「你小心點，我在樓下等你」等語予以恫嚇之事實，為雙方所不爭執，再參酌李鴻順確因受上訴人之暴行及恐嚇，已心生畏懼而報警並需由保全人員保護其上、下班及隨時更換上、下班路線等情，業據證人即保全人員伍建銘證述屬實，並有大社分駐所受理案件紀錄表影本一紙可稽，堪認上訴人確有對其雇主代理人實施暴行及重大侮辱之行為，上訴人辯稱此事件純屬私人結婚喜宴所發生之口角，與工作上之事項無涉，又爭執僅止於口角衝突，難認已達於實施暴行或重大侮辱之程度云云，自無可信。參以李鴻順乃代管被上訴人公司營運及人事管理等事宜之聯華公司高雄廠區之最高主管，上訴人此一侮辱行為業已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，至為明顯。從而，被上訴人公司於九十四年十一月十四日以上訴人對於雇主代理人實施暴行及有重大侮辱之行為，依前開勞基法之規定，不經預告通知上訴人自九十四年十一月十五日起終止勞動契約，於法洵無不合。末查兩造間之勞動契約既經合法終止，僱傭關係已不存在，被上訴人自無再給付上訴人薪資之義務，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並求為命被上訴人如數給付上開薪資之本息，均為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟按勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係，因此在工作時間外之勞工業務外行為，屬於勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配，惟有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象。上訴人主張本件發生之時間、地點為非被上訴人上班時間之晚上八時許，且係在與工作場所完全無關之高雄市大八飯店喜宴上，自屬於在工作時間、場合外之勞工業務外之行為，屬於勞工私人生活領域範圍，非雇主所得支配之範圍，況參加私人喜宴及私下在婚宴當中因敬酒之客套話語發生爭執之行為與事業活動無直接關連，並未損害事業之社會評價及嚴重影響勞動契約繼續存在云云（見第一審卷第一一四至一一六頁），尚非無據。原審未遑詳為深究，徒以上訴人前開侮辱行為業已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，遽為上訴人不利之認定，殊嫌速斷。次按判決理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上意見，民事訴訟法第二百二十六條第三項定有明文。故法院為當事人敗訴之判決，而其關於攻擊或防禦方法之意見有未記載於判決理由項下者，即為同法第四百六十九條第六款所謂判決不備理由。上訴人主張被上訴人所提出其於八十五年一月一日與聯華公司所簽訂之委託經營管理合約（見第一審卷第二一、二二頁）顯屬偽造，因簽約當時被上訴人公司之負責人為苗豐盛而非乙○○，乙○○係在九十一年十一月二十七日始到被上訴人公司任職，此有公司變更登記事項卡附卷可稽（見第一審卷第四四頁），焉有可能追溯在八十五年一月一日即蓋自己為負責人之印章代表被上訴人簽定該份合約，足證李鴻順與被上訴人完全無關，非屬上開勞基法所規定之雇主代理人云云（見第一審卷第四○、四一頁），此攸關被上訴人得否依前開勞基法規定對上訴人終止勞動契約及裁判之結果，自屬重要之攻擊方法，原審恝置未論，亦未說明其何以不足採取之理由，遽為上訴人敗訴之判決，難謂無判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原判決為不當，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第五庭

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