臺灣桃園地方法院100年度勞簡上字第12號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 100年度勞簡上字第12號

上訴人

宋志成

被上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

張家祝

訴訟代理人

蘇文生律師

上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國100 年5月26日本院桃園簡易庭99年度桃勞簡字第29號第一審判決提起上訴，於民國100 年10月14日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊自民國86年2 月13日起受僱於被上訴人公司，擔任飛行機師，其每月薪資除基本薪新臺幣（下同）83,637元，及空勤加給95,680元。其中空勤加給雖屬飛行津貼，惟屬經常性給付，應符合勞動基準法第2 條之工資定義。伊於98年3 月23日接受例行性體檢時，因心電圖顯示異常，遭交通部民用航空局（下稱民航局）決定暫時停止伊執行空勤任務，伊即依被上訴人公司之規定，先行辦理90日體檢停飛調養，於期滿後，復以其僱傭期間近2 年來所累積未休之特別休假51日，向被上訴人申請特別休假調養，最後再改為30日之一般無薪病假調養，嗣伊因確定罹患冠狀動脈疾病，於98年9 月10日依飛航組員體檢停飛規定辦理資遣。惟被上訴人所給付伊特別休假期間51日之薪資，僅按其每月基本薪計付薪資，而短計空勤加給159,120 元（計算式：《47,840元＋47,840元》×3 月÷92日＝3,120 元，3,120 元×51日＝159,120 元）。況且，倘為非例行體檢停飛之情形，其特別休假之給付亦明白規定含空勤加給，即計算特別休假之薪資計算，不因不能執行飛航任務，而停止空勤加給，即每日特別休假本即可計酬飛時2.3 小時，爰依勞動契約之法律關係，提起本訴，請求判命被告應給付伊162,240 元（應為159,120 元）及自起狀繕本送達翌日起起算之法定遲延利息。

二、被上訴人則以：上訴人之薪資結構，包含基本薪、空勤加給、超時飛加等，其中空勤加給包含機種加給及機種津貼，機種加給為機師依標準計畫按職務、機種所支領之定額加給；機種津貼為因應機師飛至國外後，發生之交通、通信支出所定額給付之補助金，與上訴人執行飛行勤務有對價關係，其計算需依核定之標準計畫飛行時數而加給，需以飛航組員有執行空勤任務為前提，非屬勞動基準法所謂經常性給付之工資。上訴人於因體檢停飛後，已無法執行空勤任務，即於申請特別休假前，已喪失領取空勤加給之資格，是上訴人於上開51日特別休假期間，自亦不得請求領取空勤加給。至於工作規則中規定就非例行體檢停飛中，規定得請休特別休假，並加計空勤加給，係為與例行性體檢所為之區別，而所為特別優惠之規定，而上訴人為例行性體檢所為之停飛，自不得加以援用。又該工作規則對於例行性體檢通知停飛後，已給予90日之停飛給薪，前30日內，亦全額支給空勤加給，次30日遞減空勤加給2 分之1 ，再30日則遞減空勤加給3 分之1，已有特別優惠規定，自不得再因以特別休假為由，請求支給停飛之空勤加給。再者，上訴人之工作，係勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告之工作，不受勞動基準法第36、37條規定之限制，且依伊與上訴人所屬中華航空股份有限公司產業公會於96年9 月11日所簽定之團體協約，休假不足部分係以基本薪折算，並不加計空勤加給，而上開團體協約所約定上訴人每年有特別休假30日，顯然較勞動基準法有利於上訴人，且上訴人以此計算應休未休特別休假之薪資，亦未低於勞動基準法之規定，自屬有效，上訴人應受上開團體協約及工作規則之拘束，否則，豈非未能請特別休假之人，其以休假換基本薪，而實際請特別休假之人，反而可加計空勤加給，而有失衡之情形等語置辯，聲明求為駁回上訴人之訴。

三、原審審理結果，駁回上訴人之訴，上訴人聲明不服，就駁回其159,120 元部分提起上訴（超過部分則未據兩造聲明不服，而告確定），於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人159,120 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被上訴人則求為判決駁回上訴。

四、兩造不爭執之事項：

㈠、上訴人自86年2 月13日起受僱於被上訴人，擔任飛行機師，其每月薪資結構除基本薪83,637元，另有空勤加給95,680元及超時飛加等，其中空勤加給包含機種加給及機種津貼。上訴人於98年3 月23日接受例行性體檢時，因心電圖顯示異常，遭民航局決定暫時停止伊執行空勤任務，上訴人即依被上訴人公司之規定，先行辦理90日體檢停飛調養，於期滿後，復以其僱傭期間近2 年來所累積未休之特別休假51日，向被上訴人申請特別休假調養，最後再改為30日之一般無薪病假調養，嗣上訴人因確定罹患冠狀動脈疾病，於98年9 月10日依飛籍組員體檢停飛規定辦理資遣。

㈡、上訴人前開特別休假51日期間，被上訴人給付上訴人之薪資，係以上訴人之基本薪計算，並未加給空勤給付，如加計空勤加給，則1日應再加給3,120元，共應給付159,120元。

五、上訴人主張於例行性體檢停飛後，經被上訴人准以特別休假51日，期間薪資計算應加計空勤加給等語，為被上訴人所否認，並以前情置辯。是本件所應審究者，為上述空勤加給之性質為何？上訴人於例行性體檢停飛後，所經准之特別休假期間，是否仍應照計空勤加給？經查：

㈠、按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第39條定有明文。核其制度本旨，即係給予勞工家庭與社會生活之參與及勞動力之復甦與休養，則於勞工請假期間，其為短暫不能工作，自不影響其工資請求權，即採取有薪特別休假原則，並屬勞動基準法關於特別休假為強制保護勞工權益之規定，除非更有利於勞方，應不得由當事人合意變更其工資應照給之基本規定內容。又按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，為勞動基準法第2 條第3 款所明定。故所謂工資之認定，並無任何名義或項目上之限制，若屬「勞務之對價」，並具有「經常性之給與」者，即屬工資之範圍，其立法目的，亦係為避免雇主巧立名目，規避其工資之給付義務。

㈡、經查，上訴人擔任被上訴人之飛行機師，需依被上訴人排定之班表，指定執行飛航任務，為被上訴人所不否認。又依被上訴人於原審所提出中華航空公司飛航組員空勤加給支給規定，其試用對象為全體飛航組員（不含試用副機師），且雖有因不同機隊別而有不同飛時標準，然仍與其飛航職務本身具有勞務對價性，且依該支給規定第5.1.2 點，若飛航員服勤不足，仍可全支給空勤加給，倘若為個人因素或事病假過多，始按影響派遣之時數減發空勤加給，而空勤加給係包括機種加給、機種津貼（見原審卷第75頁背面）。由此以觀，系爭空勤加給依據之支給規定，既載明倘無可歸責於上訴人之事由，飛行時數低於保證時數，被上訴人仍不得減發此項給付，且係因上訴人所提供之勞務具特殊性所致，僅需具有空勤組員之職務特殊身分，在一般情形下即可按月具領，且其金額亦屬定額，顯然已成為機師於固定常態工作中所得之給與，且為機師因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，故系爭空勤加給應屬工資之性質，堪可認定。

㈢、被上訴人雖抗辯空勤加給中之機種加給為機師依標準計畫按職務、機種所支領之定額加給；至機種津貼為因應機師飛至國外後，發生之交通、通信支出所定額給付之補助金，與上訴人執行飛行勤務有對價關係，其計算需依核定之標準計畫飛行時數而加給，需以飛航組員有執行空勤任務為前提等語。惟查，上訴人之薪資結構中，除兩造所稱基本薪資外，尚有空勤加給及超時飛加，為兩造所不否認，而上訴人空勤加給之標準飛時為69小時，亦為兩造所不爭執，而參照上訴人於原審所提出之「飛航組員計酬時間登錄作業辦法」，其中第5.4 點關於折降或折扣飛時之規定部分，其中第5.4.1.6點：「特休假、婚假、陪產假等：班表未排定前，預先請准之休假，每日以計酬飛時2 小時20分計時（即約2.3 小時），惟任務發佈後之休假，凡未改變原派任務者，不折減飛時」，有別於第5.4.2 點之應折扣基本計酬時間之項目（即事假、病假）；又第5.4.3 點：「當月計酬飛時若低於基本計酬時間（若有折降飛時，則以折降後之標準飛時為準）。5.4.3.1 無折扣飛時，仍支領全額機種加給。5.4.3.2 有折扣飛時，則按所扣時數，減飛機種加給，但所折扣時數不得多於當月計酬時間與基本計酬時間之相差時數」、第5.4.4 點：「當月計酬時間若高於基本計酬時間（若有折降飛時，則以折降後之基本計酬時間為準），則所有折扣飛時均不計入，支領全額機種加給外，若有超時並另依超過時數支領超時費」等語，足見請休特休假折降飛時，與當月可請領之空勤加給並無影響，反而如有飛行時數高於基本計酬時間時，尚得額外領取超時飛加，復參酌該辦法第1 條開宗明義：「目的：本規定為建立飛航組員計酬時間登記統計作業標準，以供飛航人員機動加給及超時加給計算正確之依據」等情（見原審卷第26至第28頁），應認特休假每日以2 小時20分計算飛時之規定，係為便於計算超時加給之規定，而非空勤加給領取需以有飛航飛時為必要之依據。再者，經本院設題詢以：「若上訴人一個月請30日之特休假，是否仍給付空勤加給？」時，上訴人答以：「是，仍要加付空勤加給，如果是大月31日的話，公司還要加計1 日2.3 小時之超時飛行加給」等語，被上訴人雖認特休假需事先申請，應無整月均可請特休之情形，惟其亦不否認設題情形上訴人計算之方式，益徵請休特休假日數，完全不影響空勤加給之給付，而屬前開勞動基準法所稱於特別休假期間，仍應照付之工資一環。是被上訴人仍執前詞抗辯，尚屬無據。

㈣、被上訴人復抗辯上訴人係因例行性體檢停飛，是其於停飛時已無法執行空勤任務，故於申請特別休假前，已喪失領取空勤加給之資格，且應依「飛航組員空勤加給支給規定」第5.2 點領取相關薪資，並應與非例行性體檢停飛有所區別等語。然查，空勤加給之給付與是否執行飛航任務並非當然相關，已如前述。且查，上訴人係於98年3 月23日接受例行性體檢時，因心電圖顯示異常，遭民航局決定暫時停止伊執行空勤任務，已如前述，惟關於機師需接受例行性體檢之規定，係因飛航工作之特殊性質，就擔任飛航機師之身體健康情形，需按時追蹤，並對其身體健康狀況，有特別嚴格之要求，以確保飛航安全，僅限制機師從事飛行之任務，並非剝奪機師之工作權，非屬勞動基準法第11條第5 款不能勝任工作之情形；且於其停飛覆檢期間，亦不生勞僱契約終止之效力，即並非當然喪失飛行資格或能力，是倘若勞工於該年度尚有應休未休之特別休假，其於契約終止前，自仍有請休其特別休假之權利，且應不影響其原得請求特別休假期間工資照付之權利；況且因體檢停飛，係為維護航空安全，並非可歸責於上訴人之事由，縱認體檢停飛，亦非可歸責於被上訴人之事由，故得以特別約定限制上訴人於體檢停飛期間給付薪資之條件，惟限制停飛與否，實與上訴人之特別休假權利並無影響，倘其能及時於體檢停飛前請休特別休假，或因非可歸責於上訴人之事由，未能及時於體檢停飛前提出，而僅能於體檢停飛後提出，惟既未變更其特別休假之本質，即於累積於長時間工作後，應有之特別休假權利，自不能因其實際請休之時間點不同，而異其薪資之給付，始符公平，被上訴人抗辯上訴人因係於體檢停飛，喪失飛行資格後始請休，而不得請領空勤加給部分等語，顯屬對空勤加給性質之誤解，而難採信。

㈤、又被上訴人復抗辯上開「飛航組員空勤加給支給規定」就體檢停飛期間，仍逐月遞減其空勤加給，即第5.2.1.1 點：「如因例行體檢不及格，暫不能擔任空勤任務時，自體檢停飛通知之日起以日數累計30日以內全額支給空勤加給，31~ 60日支給空勤加給1/2 ，61~90 日支給空勤加給1/3 ；90日以上空勤加給及基本薪全部停支」，已屬對體檢停飛之特別優惠規定，其後請特別休假，自不得再請空勤加給，且應區分例行體檢與非例行體檢之不同，以鼓勵機師主動陳報有非例行體檢異常之情形，非例行體檢之給付應優於例行體檢等語。然查，就體檢停飛對於空勤加給之給付與否，為兩造間就非屬可歸責於雙方之事由，就暫時停飛期間之薪資給付方式，並非不得為特別約定，但不影響其特別休假之薪資給付方式，已如前述。縱再依上開規定第5.2.1.3 點：「飛航組員在公司任職期間，例行體檢停飛及非例行體檢停飛併計之空勤加給日數以90日為限，其額度以全額、1/2 及1/3 支給各30日為限」，其亦僅就上開停飛期間支領空勤加給之上限，並未限制或排除特別休假期間空勤加給之支付；及依第5.3.3 點之規定：「飛航組員例行體檢停飛及非例行體檢停飛累計至第91日起或非例行體檢停飛累計至61日起，得依『國內員工休假及請假規定』續請病假、特休假及事假，上述各類請休假用畢次日起得請留職停薪最多以一年為限；留職停薪屆滿後仍未能回職者，應即簽請檢討辦理資遣或退職、退休」等語，亦僅係於上開體檢停飛以外，再行請假之規定，亦未提及有排除於體檢停飛後特別休假期間之空勤加給給付。至於關於上開規定第5.2.1.2 點非例行體檢停飛：「因非例行體檢經航醫中心審定不及格，暫不能擔任空勤任務時，應自體檢停飛通知日起請特休假及病假；同時航務處即應召開『飛航組員體檢審議委員會』審議，經審議通過確認體停後，其空勤加給自特休假及病假用畢次日起，以日數累計30日以內，支給空勤加給1/2 ，31~60 日支給空勤加給1/3 ；60日以內基本薪仍全額支給，60以上空勤加給及基本薪全部停支」等語，其亦未排除於此後再行請其他特休假或病假之方式（即第5.3.3 點），亦即不得反面推論於例行體檢之情形，已排除員工請求先行以請休特別休假之權利，至於例行性體檢或非例行性體檢規定，何者較有利於員工、何者較不利於員工，既屬依被上訴人可自行依其需求，加以考量訂定之規範，業如前述，有無不公平之情形，自非屬本院於本件應考量之範圍。況且，依被上訴人於原審所提出之「飛航組員空勤加給支給規定」，於文件首頁即已明白記載其修編日期為99年1 月16日，其修訂重點則為增列非例行體檢停飛薪資支給規定等語（見原審卷第75頁），足見該非例行體檢停飛之規定為99年1 月16日所新增，已為上訴人遭資遣後所增訂，自不得溯及適用於本件之情形，亦併敘明。是被上訴人上開所辯，亦不足採信。

㈥、另被上訴人抗辯上訴人之工作性質，屬勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告之工作，不受勞動基準法第36、37條規定之限制，且依被上訴人與上訴人所屬中華航空股份有限公司產業公會於96年9 月11日所簽定之團體協約，每年休假不足部分係以基本薪折算，即不加計空勤加給，且上開團體協約所約定上訴人每年有特別休假30日，顯然較勞動基準法有利於上訴人，且上訴人以此計算應休未休特別休假之薪資，亦未低於勞動基準法之規定，自屬有效，否則，豈非未能請特別休假之人，其以休假換基本薪，而實際請特別休假之人，反而可加計空勤加給，而有失衡之情形等語。惟查，依勞動基準法第84條之1 之規定，符合勞動基準法第84條之1 規定之工作，並未排除同法第38條、第39條之規定，則被上訴人給予上訴人之特別休假日數，優於勞動基準法第38條規定之特別休假日數，自屬有利於勞工，而未低於勞動基準法最低標準之規定，本即有效，自不待言；至於就特別休假期間工資給付之方式，依前所述計算方式，足見其特別休假期間，從未排除空勤加付之給付，此外，由兩造所提出相關規定中，亦無就特別休假期間應如何付薪之特別規定，是被上訴人抗辯上訴人僅得主張依勞動基準法第38條算定之特別休假日期請休，並給付空勤加給，或其以有約定以基本薪給付方式亦未低於勞動基準法之規定等語，揆諸首揭說明，顯屬無據，而難採信。另外，就應休未休之休假應以基本薪按比例折發之規定部分，既係就員工應休未休之休假所為之規定，與上訴人已實際請休特別休假之情形不同，自不得當然援引作為其請休期間計薪方式基準，更遑論該規定是否符合勞動基準法第39條之規定，亦非無疑。是縱有被上訴人所述之失衡情形，亦屬被上訴人規定適當與否問題，非屬可剝奪上訴人原有權利之正當理由。況且，被上訴人既已全數照准上訴人特別休假，與其因需事先申請已排定航行班表等並無關聯，亦無衝突，是被上訴人前揭所辯，均難為其有利之認定。

六、綜上所述，上訴人主張「空勤加給」應為工資之一部分，應計入其特別休假期間之薪資，為可採信，被上訴人抗辯空勤加給為有實際飛行之對價，於體檢停飛後即喪失領取資格，為無可取。從而，上訴人本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人請求特別休假期間之薪資差額159,120 元，及自起訴狀繕本送達翌日，即99年12月10日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。上開准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，尚有未合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。又本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。

據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3項、第450 條、第78條，判決如主文。