臺灣桃園地方法院103年度重勞訴字第5號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　103年度重勞訴字第5號

原告

卓棕偉

訴訟代理人

陳薏如律師

被告

中華航空股份有限公司

法定代理人

孫洪祥

訴訟代理人

蘇文生律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103 年8 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例要旨參照）。本件原告主張被告解僱原告並不合法，為被告所否認，則原告就與被告間之勞動契約是否存在法律上地位即處於不明確之狀態，且能以本件確認判決除去之，是原告提起本件訴訟自有即受確認判決之法律上利益，於法即無不合。

乙、實體方面

壹、原告主張：

一、伊於民國87年9 月2 日起至被告公司擔任空服員迄今已有15年，101 年尚獲得中華航空公司企業工會（下稱華航工會）所頒發之優秀員工獎狀。而伊現擔任華航工會之第三分會（下稱第三分會）之幹事暨常務幹事、華航工會會員大會代表，以及薪資會議勞方代表等職務，帶頭要求被告應遵守勞動基準法（下稱勞基法）之規定。

二、伊於102 年9 月11日由被告所屬企業安全管理處醫務室（下稱醫務室）進行濫用藥物之抽檢，並於同年9 月17日完成濫用藥物檢驗報告（下稱系爭檢驗報告），該檢驗報告顯示原告之檢驗結果，於「初步鑑驗結果」乙欄係「大麻代謝物」為「陽性」，於「確認檢驗結果」為「大麻代謝物21ng/ml」，於「結果判定欄」判定檢驗結果係「大麻代謝物陽性」。

三、因伊於檢驗報告出爐時尚在國外執行空服勤務，至同月24日夜間始返回臺灣結束勤務，故於25日方獲悉有該檢驗報告結果。然醫務室未如往例要求伊進行複檢，伊即於同日接獲被告人事評議委員會（下稱人評會）通知，要求伊需在26日早上8 時須出席人評會對檢驗報告陳述意見。伊於上開時間出席被告人評會時，方得知僅有10分鐘時間就系爭檢驗報告結果進行說明，且陳述完畢後即被要求離開會議室。被告隨即於27日以伊違反員工守則為由解僱，並於10月1 日公布。

四、惟伊遭解僱之期間，華航工會與被告間正進行許多勞資協商，伊為華航工會及第三分會之重要成員，除積極參與工會活動外，目前亦積極發動連署要求向民航局陳情、推動外籍組員加入工會及針對工時超過12小時部分提出勞動檢查等，被告確有不當解僱伊之動機。

五、相較於以往案件，本件解僱之程序顯然異於一般懲處程序，因專業分工極細，被告人力處無法直接處理每個單位上之技術專業疏失，所以由各單位開完評議會或是DRB （各單位名稱不同），將懲處結果呈人力處審核，若認需記大過以上則再召開紀律人事評議委員會（即本件所召開之人評會），大過以下則直接發獎懲通報。可知被告在記大過以上處分，一般來說應經過二道程序，即一級單位之決定與人評會之最後決定。

六、本件被告解僱伊違反勞基法第12條最後手段性原則：

㈠伊為空服員，非航空人員尿液採驗作業要點（下稱作業要點）第3 點規定之領有民航證照人員，亦即非屬作業要點所規範之航空人員，應無依該作業要點辦理毒品麻醉檢驗之必要；被告應有優先適用被告自行制訂之「相關飛航作業人員麻醉藥物檢測作業辦法」（下稱藥物檢測辦法）之義務，藥物檢測辦法5.8 條後段規定「如確有藥物成癮或依藥情事等違規情況者，應依『航空器飛航作業管理規則』規定，不得從事相關飛航作業，應予以限制、暫停或終止其執業之處置，並予以記過乙次處罰。」顯然已有獎懲之效果，當屬工作規則、獎懲辦法之特別規定，被告僅選用藥物檢測辦法之構成要件及程序進行檢驗，卻棄既有之法律效果規定不用，當屬嚴重之適用規定有誤。

㈡被告吸食大麻之時間既為伊休年假之時間，再加上伊亦無成癮、所驗出之大麻代謝物比例亦低，自對於執勤期間之飛航安全並無任何影響。依照最高法院歷來對解僱最後手段性之見解，伊對飛航安全既無任何影響，且伊亦無其他工作上不良紀錄，任職於被告處也已約15年並曾獲得優良員工之表揚，足見本件被告之解僱不符最後手段性，而僅是為打壓工會而對伊為嚴厲之處罰，其解僱自屬違法。

七、被告解僱伊之過程，顯然異於一般懲處程序：

㈠就藥檢程序而言，一般認為經第一階段尿液篩檢後，若為陽性或有疑義時，方需進一步以不同的分析原理之分析方法，進行第二階段之尿液確認檢驗，本件同時進行酵素檢驗與氣象層析檢驗法一事，確實與實務運作有所不同，可證本件檢驗之程序瑕疵。

㈡再者，就被告以往作業實例，應賦予伊複檢之機會。蓋依照伊所知，倘被告進行麻醉藥物檢測而驗出受檢驗人有施用毒品之陽性反應時，醫務室會通知受檢驗人進行第二次檢查，以確定該檢測結果之正確性。然航醫中心之檢驗並無上述程序，僅是令所有受檢人將檢體同時放置在一個大桌上，而令檢體易受污染，此觀衛生福利部所頒佈之濫用藥物尿液採集作業規範便可證明。

㈢根據濫用藥物尿液檢驗作業準則，就大麻部分，其初步檢驗閾值為50ng/ml ，亦即只要低於50ng/ml ，其檢查結果便應屬「陰性」，在檢查結果高於50ng/ml 時方再進行確認檢驗結果，而以是否達15ng/ml 檢查閾值作為是否具陽性反應之判準。本件伊在確認檢驗結果中驗出有21ng/ml 之大麻代謝物，此一數值顯然低於初步檢驗閾值，而屬於初步檢驗閾值認定為陰性之範圍。後被告自行至台北榮民總醫院檢驗之結果，亦屬於陰性一事，更可證本件檢查過程確實有瑕疵存在。

㈣且航醫中心在B 型肝炎部分則載明伊B 型肝炎表面抗原、抗體部分為前二次為陽性、今年則為陰性，然伊自行至台北榮民總醫院做成之體檢報告卻檢出伊為陽性，致體檢報告之內容出現矛盾。

㈤被告於本件調查程序中，多次自行與航醫中心聯絡互動，顯然有違行政程序法第47條之程序外接觸禁止規定。是以，航醫中心所做成之各種結論實已受到被告之影響，自非可採。

八、本件伊縱有中華航空公司員工工作規則（下稱系爭工作規則）第12.11.13條、國內員工獎懲規定（下稱系爭獎懲規定）第12.15條 、第12.22條 之情形，亦不得適用於本件：

㈠伊迄至提起不當勞動行為裁決後方知解僱之依據為工作規則第12.11.13條、獎懲辦法第12.15條、第12.22條。被告自約詢伊至公告解僱結果時，皆僅稱重大違反工作規則，並未告知確切依據，顯見被告係決定公告原告遭解僱一事後，才開始找尋實際依據。

㈡況且，被告所規定之解僱事由種類之多、惡性之低，根本無法符合所謂解僱之最後手段性。如工作規則第12.11.3 條：張貼或散發煽動性文字、圖書、海報等足以破壞勞資關係者。第12.11.4 條：造謠生事，煽動非法集體休假、怠工、罷工者。顯見被告制訂工作規則時，根本未考慮我國勞動法之最後手段性。

㈢再者，被告根本沒有足夠證據能證明伊確有長期吸食大麻並生依賴性之事實，便率然解僱，依照被告自身規範亦僅有記過之懲處，顯不符合最後手段性。依照系爭員工規則第12.8條、第12.9條、第12.10 條皆設有概括條款，即便伊該當吸食毒品之要件，亦得引用概括條款予以調整效果。

九、伊並請求被告於102 年9 月27日起至復職日止，按月於每月發薪日給付原領薪資新臺幣7 萬4970元及美金平均471 元，其計算方式如下：

㈠依照伊101 年度之薪資扣繳憑單，101 年之薪資所得為89萬9637元，是101 年平均每月收入約為新臺幣7 萬4970元。

㈡被告係於每月30日核發底薪薪資至伊第一銀行之薪資帳戶；另被告尚於每月19日匯入美金平均471 元至伊兆豐銀行之美金帳戶。

十、並聲明：

㈠確認被告對原告於102 年9 月27日所為解僱行為無效。

㈡被告應於判決書送達日起回復原告原任職之空服員職位。

㈢被告於102 年9 月27日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告原領薪資新臺幣7 萬4970元，每月19日給付原告原領薪資美金471 元，及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

㈣被告應自判決書送達日起七日內於被告公司網站首頁以標楷體14號字型公告裁決決定書全文七日，並將公告事證存查。

貳、被告則以：

一、就本件原告所稱被告之解僱行為，構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為部分，行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改制為勞動部）102 年勞裁字第49號不當勞動行為裁決決定書，業已認定本件被告解僱原告之原因與其工會職務或參與工會活動無涉，原告所受解僱之不利益待遇與其擔任工會職務不具有關聯性，無從認定被告解僱原告之行為構成不當勞動行為而無效。且被告解僱原告，與原告所擔任工會職務無關，不構成不當勞動行為。

二、本件解僱之程序，與一般懲處程序並無不同：

㈠依系爭工作規則第12.11.13條及系爭獎懲規定第12.15 條規定，吸食毒品者，均係予以解僱，被告並無裁量權限，對於已於102 年9 月26日所召開之人評會中自承吸食大麻之原告，只能作出解僱之懲戒處分，自不會構成不當勞動行為。

㈡依前開「紀律人事評議委員會」規定第4 條規定，各單位視案情之需要，「得」比照上述模式召開單位之「紀律人事評議委員會」審議後，再辦理懲處案之呈報。故各單位是否先召開單位自己之紀律人評會，係視案情有無需要，而非一律均須召開，故原告稱被告實質上於懲處時皆為二階段程序，洵屬無據。

三、依據交通部所訂立之航空器飛航作業管理規則第199 條第1、2 、4 項之規定被告須就其所屬之飛航組員（指駕駛員）、客艙組員（指空服員）、簽派員及維護人員等相關飛航作業人員，自行訂定相關測試規定，並據此執行抽檢。被告制定藥物檢測辦法之目的，係為確保飛行安全，針對公司所屬飛航組員、客艙組員、簽派員及維護人員等相關飛航作業人員，實施尿液採驗，以篩檢麻醉藥物成癮性或依藥性患者，供執行限制、暫停或終止執業之依據，該辦法非屬獎懲規定甚明。

四、飛航組員（即指機師）、簽派員及維護人員等人員，在執勤時須持有合格及尚在有效期間內之民航證照者，至於空服員則不須此等證照，此為原告所自承。故被告所定之藥物檢測辦法第5.8 條，主要是就機師等領有民航證照之人員，在其證照仍有效之狀況下，如要限制、暫停或終止其執業所為之規定，而非針對空服員。因原告乃空服員，而非機師，並無限制、暫停或終止其執業可言，是不論原告有無藥物成癮或依藥情事，被告於原告受麻醉藥物檢測之尿液樣本反應呈陽性，檢查不合格時，即可依航空器飛航作業管理規則第199條第4 項規定，讓其不再執行飛航任務。

五、原告係大麻檢驗呈陽性反應，無須複檢，且航醫中心之檢驗無原告所稱之瑕疵。原告確有屢次吸食大麻並生依賴之情，被告將之解僱，未違反最後手段性原則。

六、原告每月所領取之固定薪資僅有：職等薪新臺幣2 萬9218元、職位薪新臺幣1 萬1500元及交通津貼新臺幣1800元，合計僅新臺幣4 萬2518元，而非原告所稱之新臺幣7 萬4970元。至於每月定額空服加給（Fix Flypay）新臺幣1 萬6415元，係屬勤務加給，亦即空服員須有實際執行飛航勤務時，始得領取，原告於被解僱後，既無實際執行飛航勤務，是其自無從請求該定額空服加給新臺幣1 萬6415元。另就原告請求按月於每月19日原領薪資美金471 元之部分，經查該費用乃「Perdiem 」即美金旅費，每月金額不等，係原告飛行至外地出差期間之膳食等費用，則因其被解僱後，實際上無任何差勤，自無從請求該費用。

七、並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。叁、兩造不爭執之事項（見本院卷㈠第179 頁背面、第180 頁）

一、原告於87年9 月2 日起在被告公司擔任空服員。

二、交通部民用航空局航空醫務中心於102 年9 月11日將原告於當天受檢之尿液由被告公司所屬企業安全管理處醫務室進行濫用藥物之抽驗。

三、被告公司業務手冊規範紀律人事評議委員會組織與職掌：

㈠第2.2 條規定評議事項：各單位呈報之記大過（含）以上懲處案件或其他重大違規案件，應提交紀律人事評議委員會審議（見本院卷㈠第63頁）。

㈡第4 條規定：各單位視案情需要，得比照上述模式召開單位之「紀律人事評議委員會」審議後，再辦理懲處案之呈報（見本院卷㈠第63頁背面）。

四、被告公司於102 年9 月26日召開紀律人事評議委員會，同年月27日以原告「違反相關法令，本公司員工工作規則及員工獎懲規定」為由，將原告解僱（見本院卷㈠第31頁被告公司獎懲通報）。

㈠被告公司員工工作規則第12.11.13. 條規定：員工有吸食鴉片或毒品，經查證屬實者，予以解僱（見本院卷㈠第124 頁）。

㈡被告公司國內員工獎懲規定第12.15.條規定：員工有吸食鴉片或毒品，經查證屬實者，予以解僱（見本院卷㈠第126 頁背面）。

五、原告擔任被告公司空服員，每月之定額薪資包含（見本院卷㈠第174 頁薪資單），另原告會因出勤狀況而有變動薪資：

㈠職等薪新臺幣2萬9218元。

㈡職位薪新臺幣1萬1500元。

㈢交通津貼新臺幣1800元。

肆、經本院於103 年4 月24日與兩造整理並協議簡化之爭點為（見本院卷㈠第180頁）：

一、被告公司解僱原告，是否符合紀律人事評議委員會之規定？

二、被告公司解僱原告，是否符合勞基法第12條第1 項第4 款之規定？

㈠原告係於何時、地施用大麻？

㈡原告是否需要接受大麻之檢測？

㈢被告公司就尿液呈現大麻陽性反應之人員，是否須給予複檢之機會？

㈣交通部民用航空局航空醫務中心之檢驗程序有無瑕疵？

㈤被告公司解僱原告，是否符合最後手段性原則？

㈥被告公司之解僱有無其他無效之事由？

三、如兩造間僱傭關係存在，則原告每月可領取之薪資數額為何？

伍、茲就爭點分別論述如下：

一、被告公司解僱原告，符合人評會之規定。

㈠按被告公司業務手冊規範紀律人事評議委員會組織與職掌，其中第2.2 條規定評議事項：各單位呈報之記大過（含）以上懲處案件或其他重大違規案件，應提交紀律人事評議委員會審議（見本院卷㈠第63頁）。第4 條則規定：各單位視案情需要，得比照上述模式召開單位之「紀律人事評議委員會」審議後，再辦理懲處案之呈報（見本院卷㈠第63頁背面）。

㈡上開規定，除為被告業務手冊所明文規定外，並為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項）。由上開人評會之評議程序可知，各單位係按照案情需要，得召開單位之人評會，但只要涉及記大過以上懲處案件或其他重大違規案件，則不論單位有無召開人評會，均應送交被告總公司之人評會處理。既然各單位是否召開人評會，僅係視案情需要「得」召開，則被告內部單位自有不召開人評會逕送被告總公司人評會之權利，故原告任職之單位空服處未召開人評會，而逕由被告之總公司人評會處理原告施用大麻之案件，並未違反上開業務手冊之相關規定，且原告之解僱處分最後係由被告之總公司人評會做出決定，而非由單位之人評會為之，亦與上揭規定無違。

㈢再觀諸被告之總公司人評會，參加人員除被告之主管人員外，尚包含員工代表及專業醫師，並有讓原告說明之機會後，以不記名方式投票做出解僱之決定，並無不當之處，有總公司人評會簽到單及人評會紀錄可證（見本院卷㈠第128 頁至第129 頁背面），原告空言主張未經任職單位召開人評會逕由總公司人評會做出解僱決定不合規定云云，不足採信。

二、被告解僱原告，符合勞基法第12條第1 項第4 款之規定。

㈠按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。

㈡次按依據作業要點第1 點、第2 點、第3 點之規定，為防範航空人員施用、持有毒品，影響及危害飛航安全，訂定該要點。航空人員尿液採驗之辦理機關為民航局，該要點所稱之航空人員指領有民用航空證照人員，包含航空器駕駛員、飛航管制員、飛航機械員、地面機械員、維修員及航空器簽派人員（見本院卷㈠第159 頁）。原告為空服人員，非作業要點第3 點所規範之航空人員，自不受作業要點之拘束。然查：

⒈依據航空器飛航作業管理規則第199 條第1 項規定，航空器使用人應確保其飛航組員、客艙組員、簽派員及維護人員等相關飛航作業人員於執勤期間無受麻醉藥物或酒精作用而影響飛安之情形，並訂定相關之麻醉藥物及酒精測試規定，並執行抽檢，檢測紀錄應存檔備查。民航局得以定期或不定期方式對前項飛航作業人員實施麻醉藥物及酒精檢測。同條第2 項第1 款則規定，麻醉藥物及酒精檢測檢查標準如下：麻醉藥物檢測：尿液樣本反應呈陰性。至所謂客艙組員，依第2 條第11款，指由航空器使用人或機長指定於飛航時，在航空器內從事與乘客有關安全工作或服務之人員。但不能從事飛航組員之工作。查原告擔任空服員，自屬上揭規則所規範之客艙組員。

⒉被告依據航空器飛航作業管理規則第199 條第1 項規定，制訂藥物檢測辦法（見本院卷㈠第82頁至第83頁），亦將原告所屬之客艙組員納入驗尿之範圍，原告自有遵照該辦法驗尿之義務。

⒊被告所訂之藥物檢測辦法第5.8 條規定為維護飛航安全，麻醉藥物檢測之尿液採驗檢驗報告呈陽性者，受檢人應配合人力資源處醫務部之安排，接受進一步之醫學評估。如確有藥物成癮或依藥情事等違規情況者，應依「航空器飛航作業管理規則」規定，不得從事相關飛航作業，應予以限制、暫停或終止其執業之處置，並予以記過乙次處罰。然航空器飛航作業管理規則第349 條第1 項第2 款規定，麻醉藥物檢測尿液樣本反應呈陽性者，不得擔任組員，並無「應予以限制、暫停或終止其執業之處置，並予以記過乙次處罰」之其他處置方式，顯然被告制訂之藥物檢測辦法第5.8 條規定已與航空器飛航作業管理規則彼此矛盾，藥物檢測辦法第5.8 條亦與被告制訂之系爭工作規則第12.11.13條，及系爭獎懲規定第12.15 條之內容矛盾（工作規則及獎懲規定之內容見兩造不爭執事項所示）。

㈢再按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。經查，上揭被告制訂之藥物檢測辦法主要為規範尿液檢驗之種類、進行檢驗之抽測比例，並非上述之工作規則，而勞基法第12條第1 項第4 款既以違反工作規則為要件，本件仍應回歸適用被告制訂之工作規則及獎懲規定，不能以被告制訂之藥物檢測辦法與工作規則矛盾，即認應適用藥物檢測辦法而置工作規則及獎懲規定不顧，故原告主張應優先適用藥物檢測辦法云云，並不可採。

㈣原告於向勞委會申請不當勞動行為裁決時，自承於102 年6月19日至同年月25日至荷蘭旅遊時「誤」施用大麻（見本院卷㈠第234 頁），於本院審理時自陳僅有於荷蘭阿姆斯特丹施用大麻，無於其他禁用大麻之地施用，最後一次施用大麻係於荷蘭當地時間西元2013年8 月17日（見本院卷㈡第15頁背面至第16頁），由原告本人之自認，可證原告確有施用大麻之行為。

㈤而原告於102 年採集之尿液經鑑定之結果，大麻代謝物呈陽性反應，有交通部民用航空局航空醫務中心濫用藥物檢驗報告可證（見本院卷㈠第30頁），原告既自承施用大麻，則其尿液檢驗大麻代謝物呈陽性反應乃極為符合科學經驗之事，而交通部民用航空局航空醫務中心亦為行政院衛生福利部認可之濫用藥物尿液檢驗機構，有內政部警政署103 年5 月23日刑鑑字第0000000000號函及所附檢驗機構名單可參（見本院卷㈠第213 頁至第214 頁背面），故該檢驗報告具有極高之可信性。原告雖質疑檢驗之程序及結果之可信度，然查：

⒈交通部民用航空局航空醫務中心濫用藥物之檢驗程序為a.受檢者領取已編號之塑膠杯留取尿液檢體；b.將尿液檢體分成二瓶後加蓋封緘；c.待檢驗時撕破二瓶中之一瓶進行初步驗驗，另一瓶未開封，冰存於冷藏冰箱中；d.若初步檢驗結果為陽性，取同一瓶尿液檢體進行確認檢驗；e.初步檢驗為陰性之檢體於2 星期後丟棄，確認檢驗為陽性之檢體則將已開檢驗及未開封之檢體共兩瓶一併放置於冰箱中冷凍保存。

⒉該中心就檢體污染之對應及管制措施為：a.檢體盛裝器皆為全新拆封且無重覆使用，屬一次丟棄式。b.受檢者檢體留置後即就所留之檢體分裝成二瓶並立即加蓋封緘，防止異物落入。c.受檢者所使用之塑膠杯及其編號均個人化，避免產生混淆情事，有交通部民用航空局航空醫務中心103 年5 月13日（103 ）航醫字第0612號函可證（見本院卷第207 頁、第207 頁背面），且該中心隸屬交通部民用航空局，與被告並無關連，其上揭所述自可採信，原告空言指摘該中心採集及檢驗尿液之程序，實無足取。

㈥且依據「濫用藥物尿液檢驗作業準則」，大麻及大麻代謝物初步檢驗驗閾值為50 ng/ml，確認檢驗閾值為15ng/ml ；尿液檢體經初步檢驗結果高於初步檢驗閾值為初步檢驗結果陽性，需進行確認檢驗，確認檢驗結果高於確認檢驗閾值，才能判定結果為陽性。初步檢驗與確認檢驗二者不僅應用原理不同，實施概念亦不同，前者係採免疫學分析法，對於結構類似之成分亦可能產生反應，因此有廣篩效能；後者使用氣相層析質譜儀分析法，則較具特定性，專一性及靈敏性較高；因此確檢驗結果21ng/ml 與初步檢驗閾值並無直接關聯，亦無矛或街突之處，亦為上開函示所述明在案。可證原告一再主張確檢驗結果21ng/ml 低於初步檢驗驗閾值之50ng/ml應為陰性為不可採，且交通部民用航空局航空醫務中心復於103 年7 月18日檢送原告尿液免疫學分析法初步檢驗原始數據，以及氣相層析質譜儀分析法確認檢驗原始數據到院，原告尿液經免疫學分析法初步檢驗，大麻代謝物THC 原始數據為51ng/ml ，確實高於初步檢驗閾值50 ng/ml，確認檢驗結果21.2ng/ml ，因此判定為陽性，有該醫務中心103 年7 月18日（103 ）航醫字第0914號函暨所附檢驗原始數據單影本可證（見本院卷㈡第2 頁至第4 頁），以及濫用藥物尿液送驗檢驗單可佐（見本院卷㈡第5 頁至第8 頁），均可證原告尿液之檢驗並無任何違誤之處。

㈦依據濫用藥物尿液檢驗作業準則第3 條及第23條固規定，尿液檢體應有甲、乙兩瓶，甲瓶為供作例行檢驗者，乙瓶為供作複驗者；委驗機構對尿液檢驗結果有疑義時，得於接獲檢驗報告後14日內，敘明原因要求複驗。本案之委驗機構為被告，且原告尿液檢驗程序並無違失，亦見上述，故被告並無請求對原告之尿液進行複驗之義務，未對原告尿液踐行複驗程序，亦與上開規定無違。至於原告主張其事後再至其他醫院檢驗尿液中之大麻代謝物為陰性，可證民用航空局航空醫務中心之檢驗不正確云云，查，大麻代謝物於人體中本會隨尿液、糞便代謝（見下述法醫研究所函示），原告於民用航空局航空醫務中心檢驗後再至其他醫院檢驗，尿液中大麻代謝物數值自有所不同，此部分之主張亦無足取。

㈧按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。經查：

⒈原告確實有施用大麻之行為，並與其尿液檢驗之結果一致，經本院認定如上。又依據法務部法醫研究所103 年4 月23日法醫毒字第00000000000 號函所示，大麻的主要成分為四氫大麻酚（THC ），大麻吸入人體內後約有70％的吸食劑量於72小時內排出體外，糞便佔40％、尿中佔30％，在尿中的主要代謝物為THC- COOH ，在單一施用大麻後，可在尿液中持續數週之久，而THC-COOH在尿中的排出半衰期約0.8-9.8 天，平均約為3 天，根據2009年Westin等人的報告，重度吸食大麻者可能於19天後在尿液中亦觀察到大麻代謝物的存在（見本院卷㈠第194頁）。

⒉若如原告所自陳，係於西元2013年8 月17日在荷蘭施用大麻，竟於102 年9 月11日相隔20餘日之情形下採集尿液檢驗時大麻仍呈現陽性反應，若非原告說謊，在8 月17日仍有施用大麻，否則依據法務部法醫研究所之函示可知，原告為一非常重度之大麻施用者，被告為航空公司，原告為在飛機上服務乘客之空服員，在萬里高空之上，所有乘客之生命、財產安全均仰賴飛航人員及空服人員，原告身為被告工會之重要幹部，代表其他員工爭取權益，理當更加愛惜羽毛，即使如原告所言，在荷蘭施用大麻並不違反當地法律，然本案之重點，在於原告身為有保護飛機乘客生命、財產安全責任之空服人員，竟施用大麻，明顯將大大增加乘客生命安全之危險性，若遇突發狀況，如何期待原告能夠做出正確判斷以保護眾多乘客之生命安全？原告竟仍陳稱：施用大麻後睡一覺就上機值勤（見本院卷㈡第16頁），視所有乘客之安全為無物，自該當違反工作規則情節重大，客觀上已難期待雇主即被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，本院認被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上為相當，符合比例原則，而與最後手段行無違，被告解僱原告，亦不存在其他無效之事由，併此敘明。

三、被告解僱原告既已符合勞基法第12條第1 項第4 款之規定，其已合法終止與原告間之勞動契約，故其請求102 年9 月27日起之薪資即無理由，不應准許，本院亦不再對於本案爭點原告每月可領取之薪資數額為何進行判斷。

四、末按當事人聲明之證據，除認為不必要者外，法院應為調查，民事訴訟法第286 條規定甚明。所謂不必要者，係指聲明之證據中，依當事人聲明之意旨與待證之事實，毫無關聯，或法院就某事項已得心證而當事人仍聲明關於該事項之證據方法等情形而言（最高法院92年度台上字第2577號判決意旨參照）。原告聲請訊問證人即原告之直屬主管潘文琮、被告醫務室醫師李敏輝部分，因被告據以解僱原告之依據為原告之尿液檢驗報告及工作規則之規定，與該2 人無關，應無訊問之必要。另原告之尿液檢驗報告亦已在卷，檢驗之程序亦無違失，均經本院認定如上，故原告聲請訊問交通部民用航空局航空醫務中心主任徐健，亦無必要。且交通部民用航空局航空醫務中心出具之尿液檢驗之初步檢驗、確認檢驗數值均為明確，原告聲請詢問數值係為手寫抑或電腦輸入，顯無調查之必要，亦無必要命該中心人員攜帶正本到院以供比對。

陸、綜上所述，被告依據勞基法第12條第1 項第4 款業已合法終止與原告間之勞動契約。從而，原告請求確認被告對原告於102 年9 月27日所為解僱行為無效，並回復原告原任職之空服員職位。以及請求被告於102 年9 月27日起至聲請人復職日止，按月於每月30日給付聲請人原領薪資新臺幣7 萬4970元，每月19日給付原告原領薪資美金471 元，及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。以及被告應自判決書送達日起七日內於被告公司網站首頁以標楷體14號字型公告裁決決定書全文七日，並將公告事證存查，均無理由，應予駁回。本件原告並未陳明願供擔保請准宣告假執行，被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，容有誤會，併此敘明。

柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經核與判決之結果不生影響，毋庸逐一論述，併予敘明。

捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。