臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第47號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第47號

原告

甲○○

原告

丙○○

上二人共同訴訟代理人

張清浩律師

被告

福特六和汽車股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

余天琦律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國98年4 月23日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。本件原告主張其與被告間有僱傭關係之存在，惟此為被告所否認，則原告在私法上之地位確有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之，是本件應認原告起訴有確認利益無誤，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠、原告甲○○、丙○○原係受僱於被告福特六和股份有限公司（下稱福特六和公司）製造處員工，被告公司於民國96 年5月25日通知渠等以業務緊縮、人力精簡為由，依據其與福特六和汽車公司產業工會（下稱系爭工會）間協商後達成之「公佈調降每日生產製造處日薪人員自願優惠退休及人力精簡方案」（下稱系爭人力精簡方案）內容，自96年6 月1 日起終止與原告之僱傭關係，惟上開終止勞動契約並不合法，應不生效力：

⑴、被告公司整體業務並無緊縮情形：被告公司資遣只裁減製造處人力，並未裁減其他各處人力，難謂有何最高法院96年度台上字第1921號判決要旨所稱之業務緊縮情形。又被告公司裁減原則是各單位按照所需人數裁減，若勞工被資遣後，僱主調人或新聘他人接任被資遣勞工工作，依最高法院95年度台上字第597 號判決要旨，即該部門無人力過剩之情形，不得以業務緊縮為由終止勞動契約。原告甲○○原任職物料規劃部存貨控制科之「物料管制員」，迄今被告公司依然未減少物料管制員之員額（有聘任新人即訴外人林輝燊）、存貨控制科未減少日薪員工9 名之員額，縱有如被告公司所稱之員額減少，該單位業務量亦未減少；原告丙○○部分，被資遣前從事被告公司製造部引擎廠品質工程部馬力實驗室之工作，資遣後由訴外人己○○接任，顯見品質工程部馬力實驗室之內部人員名額並無減少，而被告公司所公佈之系爭人力精簡方案，其標題為「公佈調降每日生產台數製造處日薪人員自願優惠退休及人力精簡方案」，該人力精簡方案完全以製造處日薪人員為對象，因此，在考量製造處日薪員工之人力精簡時，應將月薪人員排除在該方案之外。

⑵、原告不符合系爭人力精簡方案之資遣條件，被告公司卻依系爭人力精簡方案資遣原告，有權利濫用情形：被告公司曾延長系爭人力精簡方案第4 條之申請自願優惠退休期限，因申請自願優惠退休（即簽有離職程序單）之人數已超過128 名，應毋須再另行精簡人力。又原告甲○○部分，實則該單位有11人自願申請優惠退休，且依系爭方案應先裁減該部門6名定期契約工，已達裁減目標之17人，況上開6 名定期契約工自請退職獲准後（96年6 月後），被告公司又重新補足，且被告於補足前述員工前，並未詢問原告甲○○是否願擔任定期契約工之工作；另原告丙○○部分，該部門除丙○○外其餘20人皆為自願退休或退職，又依被告公司所提製造部引擎廠退職優先順序表，在丙○○前尚有排序第2 之訴外人黃仁昭，黃仁昭卻未被資遣，顯然被告資遣原告丙○○並不合法。

⑶、被告公司與系爭工會排定具有特殊證照或技能員工之方式，顯不合理，應構成權利濫用：被告公司既將原告丙○○列為與保留名單中之訴外人劉信華具有相同特殊技能之勞工，應不得將其列入優先退職名單；另有不列入優先退職名單之訴外人余標坤、張建淼，保留原因註記為工會成員，與系爭人力精簡方案之規定不符，亦應排除在保留名單之外，況余標坤之退職順位高於原告甲○○，被告應終止雇用余標坤而非甲○○，被告雖辯稱係因兩則解釋函令而優先留用工會幹部，惟前開解釋函並無任何法律基礎，該內容亦未被列入系爭方案，被告與系爭工會不得私相授受。

⑷、被告公司裁減日薪制定期契約工後，又重新雇用，違反系爭人力精簡方案：被告公司重新雇用製造處物料規劃部原定期契約工中之4 人即訴外人周賢忠、張代霖、陳仁傑、余雁龍，及訴外人邱創火、辛○○，顯然有逃避、違反其與系爭工會協商之系爭人力精簡方案之情，被告公司無法提出定期契約工薪資負擔歸屬契約，只能證明被告公司有人力需求存在、與國外關係企業間有買賣關係，況6 名定期契約工於國內有投保勞健保，亦有從事國內內銷工作。又被告公司稱其曾向製造處物料規劃部離職員工徵詢是否願意從事外銷定期契約工，並非為真。

㈡、被告公司資遣原告係違法，兩造勞動關係應繼續存在，依民法487 條前段及最高法院87年度台上字2559號判決要旨，被告公司應負受領遲延責任，無待原告另提出勞務給付之表示，仍應給付原告報酬。被告公司應給與原告每月工資數額如下：

⑴、原告為被告公司製造處日薪員工，薪資計算方式為每日日薪乘以該月日數，再加上性質為每月固定性之給與，即每月有2 日日薪全勤獎金（分別於當月25日與次月5 日受領）；當月25日另受領新台幣（下同）750 元激勵獎金、1,715 元生產力提昇獎金；次月10日另受領750 元激勵獎金、1,350 元眷屬津貼、950 元餐點費、1,000 元交通津貼、1,715 元生產力提昇獎金。

⑵、原告甲○○日薪為每日1,439 元、原告丙○○日薪為每日1,498 元，以每月30日計算（原告捨棄請求大月之1 日），再加上開每月固定性給與，被告公司應給付原告甲○○之每月薪資是54,278元、應給付原告丙○○之每月薪資是56,166元。

⑶、被告公司是在當月25日及次月10日給付當月上、下半月薪資，假日休息被告公司仍有付給休假日工資，依此請求被告公司應於次月10日給付本月薪資，並一併請求自次月11日起算之法定利息。

㈢、綜上，爰依兩造間勞動契約之約定提起本訴，並聲明：⑴確認原告甲○○、丙○○受僱於被告之勞動關係存在；⑵被告應自96年6 月1 日起至最後事實審言詞辯論終結之日止，按月於次月10日，給付原告甲○○54,278元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；⑶被告應自96年6 月1 日起至最後事實審言詞辯論終結之日止，按月於次月10日，給付原告丙○○56,166元，及自應給付日之翌日即次月6 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；⑷原告願分別供擔保請准宣告假執行。

二、被告公司則以：

㈠、被告公司96年度之生產及銷售數量相較於94年度，其縮減幅度為44﹪，被迫大幅減少新車的生產製造，並依勞動基準法第11條第2 款及被告工作規則第79條第2 款「業務緊縮」事由，採取人力精簡措施。被告公司制訂之系爭人力精簡方案，核屬台灣高等法院92年重勞上字第17號判決所稱雇主裁量權的合理行使，且該方案係經被告公司與系爭工會數月協商後所訂定，該方案擇定員工退職之方式分別應屬法之所許、核屬人事裁量權的正當行使、可維持公正客觀，且無濫用誠信原則、歧視特定對象或其他違法的情形。被告公司因員工申請自願退休人數未達人力精簡目標，物料規劃部門應裁撤之人數為12人、引擎部門裁撤的總人數為21人，各部門乃依系爭人力精簡方案第6 條第1 項第2 款規定，員工之年齡及年資核算一份退職優先順序表，原告甲○○退職優先順序為第9 位、原告丙○○退職優先順序為第3 位；若依系爭人力精簡方案整體規定加以核算，原告甲○○退職優先順序為第11 位 、原告丙○○退職優先順序為第6 位，符合優先退職條件，被告公司係依法及根據系爭精簡方案規定終止與原告之勞動契約。且被告公司行政職月薪制員工亦因業務緊縮有人力精簡，人數達33人，非如原告所稱僅有被告公司製造處有裁減。

㈡、被告公司於96年6 月1 日以後新聘員工，均與遭逢業務緊縮必須實施系爭人力精簡方案的事實無關，自96年6 月1 日後，迄至同年12月底所招募員工的情況，分述如下：

⑴、外銷訂單之定期契約工：物料規劃部實施精簡方案前聘有6 名定期契約工，負責檢料及包裝工作，以將汽車零件外銷至國外關係企業，其薪資由被告公司海外關係企業負擔，故定期契約工的工作內容本與原告負責國內汽車生產業務緊縮的情形無關。然原告甲○○反應定期契約工應優先裁撤，經協調後，被告公司將該6 名定期契約工提前終止契約，但外銷工作仍需人員處理，被告公司曾徵詢該部門離職員工是否願意擔任契約工，原告未表同意，嗣後被資遣員工只有邱創火一人申請，被告公司只能再對外招聘，原告甲○○既無意擔任定期契約工，另於其離職後招募人員，要與被告公司是否不得資遣原告甲○○無關。但招募之定期契約工名額僅有4 人，較原先人數少。況上開聘請定期契約工乙節，曾獲系爭工會之理監事會議決議同意。

⑵、又被告公司96年下半年人力因遇缺（退休、離職）必須補實情形如後附表一。被告公司之新車生產專案推行過程中需要聘僱臨時工之情形則如後附表二。

㈢、原告稱申請自願離職員工人數已達裁減目標，並非屬實。員工依據系爭人力精簡方案申請自願退休截止日期至96年5 月10日止，超過申請截止日，被告公司即依同方案第6 條之規定選定資遣之員工。是甲○○任職部門僅有3 人申請自願退休、原告丙○○任期部門僅有4 人申請自願退休。原告不得以其任職部門無業務緊縮事實作為抗辯，被告公司係以整體汽車製造業務緊縮減量生產、全製造處員工作為系爭人力精簡方案實施對象，此經工會同意，與各部門有無業務緊縮情形無關，況原告甲○○原任職之存貨控制科確實有業務緊縮的情形，且依台灣高等法院92年重勞上字第17號判決意旨，被告公司應有裁量選擇權，在裁減多餘人力後，得將整體人力重新調整規劃，並非派何人接手原告之工作。而余標坤及張建淼分別為被告公司工會幹部，依內政部75年4 月29日（75）台內勞字第398772號函令、行政院勞工委員會76年11月14日（76）台勞資一字第7224號函令之旨，被告公司留任2人為工會幹部，使工會會務之運作能繼續推行，並無權利濫用，又該2 人均與原告隸屬不同之部門，其留任不影響原告優先退職順序。

㈣、關於資遣原告甲○○之補充答辯：

⑴、原告甲○○離職後，同部門員工人數即已減少，亦無人接替甲○○之職缺，其任職物料規劃部門存貨控制科的人力配置情形詳如附表三。解聘6 名外銷訂單定期契約工不影響原告甲○○之資遣，因於定期契約工解聘後，被告公司方決定製造處日薪制人員裁撤的總人數為128 人及分配各部門應裁撤人數。

㈤、關於資遣原告丙○○之補充答辯：

⑴、己○○調派的理由為其原任職部門人力有調整必要，且當時馬力實驗室的實際配置人力僅有已符合自願退休條件之劉信華一人，為免劉信華驟然退休因而調任己○○至馬力實驗室，並非為補足原告丙○○之遺缺。

⑵、特殊技能員工之選擇：黃仁昭為被告公司引擎廠之小組改善活動推行幹事，依其專業技能留任，符合系爭人力精簡方案第6 條規定。又劉信華及原告丙○○同為被告公司引擎廠馬力實驗室之檢驗員，被告因業務緊縮僅需留用一人，原告丙○○優先退職之順序在劉信華前，乃決定留任劉信華，符合系爭人力精簡方案第6 條規定。

㈥、倘原告仍得請求給付薪資，因原告為日薪制員工，其薪資所得應以每日工資乘以日曆天數計算。再者，原告主張之獎金部分，均以實際從事工作績效為發放前提，原告自96年6 月1 日起即未實際為被告公司提供勞務，無工作績效，故其請求之薪資應無該等將金內入計算之理由等語資為抗辯，並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。

三、兩造不爭執之事項：

㈠、被告公司於96年5 月8 日，向被告公司員工（含原告）公告其與系爭工會達成協議之系爭人力精簡方案，內容略以：一、因汽車市場需求量持續衰退，被告過去一年多雖運用將契約工提前解約以保障正式員工工作機會等方式，惟仍產銷失衡，故被告決定自同年6 月1 日起再次調降每日生產台數。

二、因降低產量所需精簡人力，經原告研商並徵詢系爭工會意見後，將對原告製造處日薪人員實施自願優惠退休及退職專案。三、本次製造處日薪人員優惠退休及退職專案其詳細作業辦法及相關事項說明如（系爭人力精簡方案所附之）附件一、附件二及附件三。四、系爭專案接受申請期限：自96年5 月8 日至同年月10日，逾期不予受理。五、本次需精簡原告製造處日薪人數，計為128 名。如申請自願退休及退職人數超過上開人數，則以申請自願優惠退休員工為優先受理對象；再其次為申請自願退職員工，並依申請者年資加年齡大小決定優先順序，其年資加年齡數目越大者優先辦理退職至達上開人數為止。六、如申請自願優惠退休及退職人數無法達到精簡人力所需時，則採行與系爭工會協商之下列方式選定優先順序：⒈最近3 年考績均為乙等者為最優先對象；

⒉再以年齡及年資2 項因素為考量決定退職優先順序，年資加年齡數目越大者優先退職，並依原告核定各單位精簡人數，選定應退職員工。惟有下列情形者，經原告製造處及人力資源處與系爭公會決定不列入優先退職名單：a 、最近3 年考績均為特優者；b 、具備特殊證照或特殊專業技能者。至於適用系爭人力精簡方案離職之員工，有獲得加發5 個月本薪之利益。

㈡、原告丙○○、甲○○原分別係任職被告公司製造處引擎廠之馬力實驗室、製造處物料規劃部存貨控制科之物料管理員，均屬被告公司日薪制員工，經被告公司於96年5 月間發給原告終止僱用通知書，其內容略以：「因汽車市場蕭條與原告市占率大幅衰退，原告決定自96年6 月1 日再度調降每日生產台數，並執行系爭人力精簡方案，原告係依系爭人力精簡方案所選定之精簡對象，被告將自同年6 月1 日終止兩造間僱用合約」。原告乃於同年6 月1 日離職。另被告公司依系爭人力精簡方案裁減之員工，僅限於被告公司製造處之員工；而原告丙○○所隸屬之製造處引擎廠、原告甲○○所隸屬之製造處物料規劃部存貨控制科應裁減人數分別為21人、12人。

㈢、被告公司實施系爭專案前，物料規劃部即聘有余雁龍、張代霖、周賢忠、高子晴及吳明彥等日薪制定期契約工。原告甲○○獲知其依系爭人力精簡方案第六點⒉排入優先資遣名單後，曾向系爭工會反應上開定期契約工非被告編制內日薪制員工，應優先裁撤；被告與系爭工會協調後，乃與上開定期契約工提前終止僱傭契約，上開定期契約工均於96年5 月31日離職。嗣被告於96年6 月間，除被資遣員工有邱創火一人申請轉任定期契約工，被告公司復聘任周賢忠、張代霖、余雁龍、與辛○○擔任定期契約工之職務。上開被告公司復聘任之4 名契約工，於96年6 月11日以被告公司部門編號1079號加保勞工保險，惟勞工保險局投保單位被保險人名冊同時記載，有訴外人陳仁傑亦於同年6 月11日、以被告公司部門編號1079號加保勞工保險。

㈣、余標坤及張建淼均任職被告汽車裝配場，與原告隸屬被告公司內部不同部門，且分別擔任系爭工會之常務理事及常務監事。且被告公司依系爭精簡方案計算積分結果，余標坤為84.15 分、原告甲○○為81.9分。

㈤、被告公司依系爭精簡方案裁減員工時，保留10人不列入優先退職名單，其中余標坤、張建淼保留原因乃渠等係系爭工會幹部；黃仁昭、劉信華及巫乾章保留原因乃係渠等具特殊技能或證照。另經被告公司調查結果，原告丙○○與劉信華同具「馬力試驗、新車耐試、不良引擎問題調查」之特殊技能（如被證11所示）；而被告依系爭精簡方案計算積分結果，劉信華為86.87 分、原告丙○○為87.26 分。

㈥、依不爭執事項㈠之系爭人力精簡方案申請自願退休及退職之日薪制員工，必須在申請期限內填寫自願離職單，若逾申請期限被告公司即不受理，被告公司仍依系爭精簡方案核算優先退職名單之順序資遣員工，並發給被資遣員工終止僱用通知書。

四、本院判斷：本件原告主張被告公司整體業務並無緊縮情形，故被告公司資遣原告顯然於法無據，且原告亦不符合被告公司與工會間協議之系爭人力精簡方案，被告公司卻依據系爭人力精簡方案資遣原告，亦無理由。故兩造間之勞動契約仍屬有效存在，爰依據兩造間之勞動契約請求確認原告受僱於被告公司之勞動關係存在，被告公司應按月給付原告薪資等情然此為被告公司堅決否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點乃在於：⑴、被告公司是否確有業務緊縮之事實？⑵、被告公司資遣原告之基準為何？是否有權利濫用之情形？茲論述如下：

⑴、被告公司確有業務緊縮之事實。

①、經查，本件被告公司抗辯其係依據勞動基準法第11條第2 款及被告公司工作規則第79條第1 項第2 款之規定，以被告公司虧損及業務緊縮為由，終止與原告間之勞動契約等情，雖為原告所否認。然源於全球金融海嘯所造成之全面性不景氣，銀行承作汽車貸款業務趨向嚴格，且伴隨高油價時代來臨，民眾購車或換車意願下降，造成國內新車總銷售數量由94年間的514,628 輛，驟減至95年間之366,317 輛，96年度亦持續呈現負成長狀態，當年度新車銷售量為326,781 輛，僅達94年銷售量之百分之63.49 。被告公司之業務狀態亦因前述經濟不景氣而受到衝擊，被告公司製造處生產福特（Ford）以及馬自達（Mazda） 品牌汽車及零件，在94年間汽車生產數量及銷售量約為80,000輛，然而，被告公司的汽車生產量及銷售量到了95年間已縮減為55,000輛上下，迄至96年間更下降為45,000輛左右，相較於94年度的生產及銷售數量，縮減幅度高達百分之44等情，此有中華電信股份有限公司數據通信分公司97年10月17日數府五字第0970001053號函附卷可考（參見本院卷宗二第206 頁），顯然被告公司已面臨業務緊縮之狀況無誤。

②、承前所述，因汽車總體市場之銷售數量下滑，被告公司所屬製造處生產量銳減，顯然確有業務緊縮之狀態存在，而被告公司製造處可區分為⑴車身廠；⑵塗料廠；⑶汽車裝配廠；

⑷引擎廠；⑸品質控制部；⑹物料規劃部；以及⑺其他編制較小的不同部門，此為兩造所不爭執，堪信為真實。被告公司平時即會依據生產的車型、車輛生產數量、每車所需工時等因素，計算並調整製造處日薪制員工在各部門應配置的人數，以使人事成本支出及經營績效，發揮效能等情，亦據被告公司提出95年第4 季製造處日薪制員工人力配置表可參（參見本院卷宗四第42頁），以該季生產量為例：受到國內汽車銷售市場自94年起即持續下降的影響，被告公司95年間必須以減產方式因應，因此，每個工作日生產的汽車數量由94年第4 季的365 輛，降至95年第4 季的每日240 輛，被告公司乃依據生產車型、車輛生產數量、每車所需工時等因素，計算製造處日薪制員工95年第4 季在各部門應配置的人力如前述人力配置表。

③、嗣後，為因應國內新車銷售的市場至96年度衰減幅度，被告公司乃自96年6 月份起，調降每工作日生產的汽車數量為200 輛，被告公司又依例根據生產車型、車輛生產數量、每車所需工時等因素，計算製造處日薪制員工自96年6 月份起在各部門應配置的人力、各部門「實際在職人數」以及各部門多餘的人力（參見本院卷宗四第43頁至第44頁中表3 所示），進而決定應裁減之人數如96年6 月起人力分配圖所示（參見本院卷宗四第46頁），共計應裁減人數及各廠區配置為：1.車身廠23人、2.塗料廠18人、3.第一裝配廠及第三裝配廠合計為44人、4.引擎廠21人、5.品質控制部6 人、6.物料規劃部12人、7.廠務工程部4 人等情，核與證人劉文正到庭證述：「‧‧‧他們（原告）是隸屬於製造處，我們的人力是依據每日的生產量決定所需要的人力配置，例如2004、2005年時，汽車市場景氣很好，所以產量提高就必須從外面招聘人員到生產線來，在2006年末汽車市場銷售下滑，所以在整個公司的人就不需要那麼多人，所以我們會鼓勵員工退休，我接受到上司的指令說因為產能變動，所以我必須要依據這個指令計算出製造處所需要的人力，原告二人離職的時候，當時引擎廠算出實際需要的人數是127 人，以當時那個廠有148 個人，所以必須要有21人退休，原告二人是在那個期間退休的。我們公司成立三十幾年來，我們有壹個計算的公式，我們會把每個車型的產量，輸入到人力計算的電子檔裡，然後電腦會計算出各廠所需要的人力，我們公司三十幾年來都用這個人力計算電子檔計算人力。」（參見本院卷宗四第78頁）等語，均足徵被告公司營運狀況確有業務緊縮之狀況存在無誤。

④、雖原告一再陳稱，業務緊縮應以各該部門之業務狀態單獨判斷等語。惟以汽車製造業而論，其涵蓋之範疇廣達設計、規劃、製造、營運、銷售等各面向，又若僅論以被告公司內部製造處部分，即可大別區分為前述7 個不同廠區及單位，由此可見各該業務部門所聘用之勞工人力之龐大，則被告公司進行人力資源規劃當與一般小規模經營之工廠迥異，合先敘明。被告公司以電腦資訊計算人力成本後得出製造處各單位應裁減之人力，對大多數員工而論，即不失為公平之道，至於原告丙○○雖以證人己○○到庭陳稱：「我在被告公司擔任馬力實驗室擔任檢測員，我在是96年5 月31日被調派進來的，職務調派的原因是因為線上產量減縮，我原本的職位是在調引擎上裝配線，後來線上產量減縮才調我過來。我沒有與丙○○進行工作交接，我當天進去他就走了，我完全頂替丙○○的工作，我的工作量以及範圍與丙○○完全相同。」（參見本院卷宗四第21頁）等語；原告甲○○以證人戊○○到庭證述：「我在93年進入被告公司在倉庫擔任工程師，94年8 月我調到前生產規劃作新車導入，96年9 月調到存貨控制科，作存貨規劃。甲○○還在的時候有13名員工，當中有4 名是月薪，九名是日薪，甲○○在96年5 月31日退休，從96年6 月1 日開始就是人力縮編一員變成12名，四名月薪，八名日薪，三個月後又有另一波人力調整，96年9 月1 日有2 名月薪離開本單位，補進一名月薪（是我），一名日薪（林輝燊），即三名月薪、九名日薪，這樣可以降低管理成本，總業務量沒有變少，但是人數確實變少。」（參見本院卷宗四第19頁）等語，以圖佐證被告公司並無業務緊縮之狀態。然查，證人戊○○前述所謂總業務量沒有減少之證詞，僅為個人主觀感受，已不足以作為客觀上認定被告公司是否有業務緊縮事實之證據，況依據被告公司所提出之原告甲○○任職之物料規劃部門所屬存貨控制科的人力配置情形簡表（如後附表三）所示：原告甲○○在職時，存貨控制科全部人力為13人，迭經96年6 月1 日、96年9 月1 日、97年8 月1日3 次減縮人力後，該單位人力配置即降至9 人，不惟可見96年6 月1 日斯時僅就該單位而論，已有業務緊縮之事實存在，且業務緊縮之狀況亦一直持續發生迄至97年8 月1 日至今時。至於被告公司主張證人己○○經調派接任原告丙○○位於被告公司製造處引擎廠馬力實驗室之工作，所持理由為己○○原先任職之部門人力依然過剩，且馬力實驗室當時僅配置有劉信華1 人，劉信華之年資為32年，年齡接近55歲，為恐劉信華驟然提出退休申請，被告公司內部之馬力實驗室將面臨欠缺有實際從事引擎檢測經驗員工之窘境而進行人力調整，此應為被告公司內部經營方式之調派權限，與是否有業務緊縮之事實無涉，故原告前述主張，均不足採。

⑵、被告公司資遣原告之基準為何？是否有權利濫用之情形？

①、按「事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，解雇部分勞工既屬無可避免，則其選定解雇或留用勞工之情形，除有明顯不合理，或歧視特定勞工族群，如年資較長、身心障礙、女性、懷孕、職災，或擔任工會或勞工代表之勞工等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間之選擇解雇或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，使雇主能依其經營管理上之合理考量做選擇，俾便企業經此整理解僱而得改善經營體質、提高營運績效永續經營。」台灣高等法院92年重勞上字第17號判決可資參照，故企業因業務緊縮之故，擬解雇部分勞工時，為使雇主在經營管理上得以謀求其經營發展，應尊重企業整理解雇之合理裁量權，亦先敘明。

②、經查，被告公司因在96年6 月因業務緊縮，乃依例根據生產車型、車輛生產數量、每車所需工時等因素，計算製造處日薪制員工自96年6 月份起在各部門應配置的人力情形，進而決定原告甲○○任職的「物料規劃部」需要裁減12位員工，以及原告丙○○任職的「引擎廠」需要裁減21位日薪制員工，被告公司始與工會關於系爭人力精簡方案之協商，而系爭人力精簡方案中所訂定員工退職的優先順序，均為被告公司與系爭工會多次討論後所訂定的標準等情，此與證人即被告公司系爭工會常務理事段惟中到庭證述：「2007年精簡方案，談了約2 、3 個月，因為我們工會接受員工的訊息，希望公司在人力精簡的時候能夠以最公平的方式來達成協議，我們工會在跟公司及製造處多次開會協商之下，取得共識是根據年資、年齡的條件來決定何人要離開，以各部門的人力的％數決定（部門是以例如整個引擎廠算一個部門），至於為何是決定是馬力實驗室的人，由部門的主管決定，人力資源處會將各部門的員工資料提供給工會，至於最後決定是由何人離職，是由工會、製造處的主管、人力資源處的主管來決定，（提示被證三、四）出來的名單如被證三、四沒錯，至於排序的方式是以整個廠為單位，並沒有區分各個科室別，將全廠員工的年齡、年資排序在前面的就優先適用人力精簡方案，全廠的員工都認為考績不是一個公平的標準，所以當時沒有把考績列入。」（參見本院卷宗四第80頁至第81頁）等語相符，亦有被告公司系爭工會95年11月21日與製造處之會議紀錄可參（參見本院卷宗第89、90頁）。前述會議紀錄中，被告公司之系爭工會提出公司應訂定具體辦法，作為人力精簡實施的依據，被告公司之系爭工會隨後乃於95年11月24日的第12屆第1 次會員代表大會中，以臨時動議方式通過公司應訂定勸退的準則方案，並授權工會的理事會與公司協商該方案（參見本院卷宗四第91頁以下）。被告公司嗣後更依據前述協商結果制定系爭人力精簡方案的草案，並由被告公司內人力資源處及製造處與具有協商權力的工會理事會討論方案的內容，始於96年5 月8 日正式公佈實施，以精簡製造處日薪制人員共128 人，則以被告公司擬定前述精簡人力之過程與方法論之，業已充分讓員工表達個人意見，亦是透過員工代表以多數決之民主議事程序，進行人力精簡方式之討論與制訂，其制訂過程不可謂無員工民意之代表性，是被告公司解雇或留用員工之方案，當無明顯不合理或歧視之事態存在。

③、又依據系爭人力精簡方案原所預定擇定員工退職的優先順序及其理由基準為：1.第一優先順序：員工自願申請優惠退休本項退職優先順序尊重員工自由的意願，並提供自願退休員工較優惠的退職金。2.第二優先順序：最近連續三年考績均為乙等者本項退職順序是在淘汰考績長期不佳的員工，使業務經營已遭逢重大困難的被告公司留用適任的員工，以面對業經營挑戰。3.第三優先順序：以年齡及年資兩項因素為考量，決定退職優先順序，年資加年齡數目愈大者優先退職。惟查，被告公司內系爭工會在綜合工會會員多數意見後（包含原告甲○○在內），主張員工的「考績」不應作為排定退職優先順序的標準，系爭工會的多數會員認為「考績」牽涉部門主管對員工的主觀評價，且各部門間考評標準寬鬆不一，可能造成不公平的現象，故系爭工會主張以「年紀」加上「年資」，且比重各為50% 的標準，可避免主管的主觀因素影響員工退職優先順序，嗣後乃由此原則制訂出系爭人力精簡方案，此部分事實核與證人段惟中蒞庭證稱：「（問）：公司在2007年實施人力精簡方案時，有關於員工離職排序的條件是否原先有加入考績部分？（答）：是，當初公司有要求要加入考績部分，但是我們工會否決。」等語相符（參見本院卷宗四第81頁）。且徵諸系爭人力精簡方案中所附「福特六合汽車公司製造處日薪員工自願優惠退休及自願優惠退職專案辦法」第七條所示：是用系爭人力精簡方案辦理退職之員工除可領取勞動基準法中所規定之退休金數額外，被告公司另加發所謂之「優惠退休獎金：即加發5 個月本薪」（參見本院卷宗二第37頁），可見被告公司提供之退休條件顯然較勞動基準法規定之法定退休條件為優渥，故系爭人力精簡方案就適用之員工而論，顯然並無不合理之處。

④、至於原告丙○○、原告甲○○在系爭人力精簡方案之架構下是否為優先順序應行退職之員工？茲論述如下：

⒈經查，自96年6 月份起，被告公司每個工作日生產的汽車數量由每日240 輛向下調降為200 輛後，被告公司各部門多餘的總人數為128 人，該128 人分配在原告甲○○任職的物料規劃部為12人，原告丙○○任職的引擎廠為21人，依據被告公司96年5 月8 日公佈實施之系爭人力精簡方案，被告公司提供優惠之退休金予員工，鼓勵員工自願提出退休申請，但若申請自願退休之人數無法達到預期人力精簡的目標，被告公司仍需採行資遣員工的方案，以降低人力的需求。嗣後，由於被告公司員工申請自願退休的人數確實未達人力精簡的預期目標，被告乃依系爭人力精簡方案第6 條第1 項第2 款以及工作規則第79條第2 款業務緊縮之規定，擬定各部門員工之年齡及年資核算退職優先順序表。

⒉原告丙○○退職優先順序部分：因原告丙○○所屬之製造處引擎部門在被告公司實施系爭人力精簡方案時，應退職的員工總共有21人，其中僅只4 人提出自願退休的申請，被告公司乃依據前述方案酌定另應遭受資遣之17人，其中該17人之排序依據被告公司提出之順序表依次為原告丙○○、訴外人王國鑑、莊楊喜、邱創火、壬○○、林耀淵、吳貴珠、羅煥欽、陳元龍、呂理桐、張賢爐、劉昌龍、呂文信、劉錦妹、謝在燈、趙世祺及楊文進等人，上揭製造處引擎部門中17人（包含原告丙○○），均係接獲被告公司的「終止僱用通知書」而離職，此有被告公司提出之終止僱用通知書17紙為證，堪信為真實。而觀諸被告公司提出之退職排序表（參見本院卷宗二第21頁），依據系爭人力精簡方案整體規劃核算後，原告丙○○之排序係位於第6位，顯然係優先被選定為退職的員工無誤。雖原告丙○○一再主張黃仁昭、劉信華、巫乾章3 人原本已進入優先退職之名單，被告公司卻未依照依據系爭人力精簡方案讓渠等優先退職。惟查，被告公司在與工會協商後，因認定黃仁昭、劉信華及巫乾章3 人為具有特殊證照或技能之員工，故暫不列入退職名單等情，亦有被告公司統計之特殊證照或技能調查表2 份在卷足憑（參見本卷宗二第80、81頁），前已說明，被告公司依據自身所需之人才決定退職與留用標準，此部分應屬企業內部為經營管理永續發展之合理裁量權之運用，否則僅為留用少數員工而導致企業無法永續經營，勢將造成更大多數員工權益之犧牲，當非事理之平。況以原告丙○○所屬之製造處引擎廠所需裁撤之員工人數高達21人而論，原告丙○○之排序順位位於第6 位階，縱使原告丙○○爭執之黃仁昭、劉信華、巫乾章等3 人皆優先去職，則依據系爭人力精簡方案所定規則，應獲得留用之員工亦應為謝在燈、趙世祺、楊文進，原告丙○○仍無法獲得留任，故原告丙○○所持前述理由，均不足以推翻其應所列應退職順序位於第6 位之事實。

⒊原告甲○○退職優先順序：a.第查，原告甲○○所屬製造處物料規劃部門在被告實施系爭人力精簡方案時，應退職的員工數總共有12人，惟因僅有3人自願退休，故依據系爭人力精簡方案，物料規劃部門應有9 人必須遭受資遣，該9 人之排序分別為訴外人胡添丁、范邱南、丁○○、邱炎生、陳紹漢、張紹懷、呂芳禎、彭雲智及原告甲○○。再依據系爭人力精簡方案整體規定加以核算，原告甲○○退職優先順序為第11位，故優先被選定為應退職的員工。至於原告甲○○雖主張，其所任職之物料規劃部存貨控制科之「物料管制員」並未減少員額；且原告甲○○任職之單位如先裁減該部門配置之6 名定期契約工後，即無須裁撤原告甲○○；被告公司未將排序位於原告甲○○之前之余標坤及張建淼2 人優先資遣，僅因渠等為工會幹部，顯然違法；況被告公司在96年6 月1 日資遣原告甲○○後又對外招募勞工，故並無業務緊縮之情形云云。惟查，被告公司在96年6 月1 日後聘僱勞工之情形之原因，詳如後附表一及附表二所示，其中各該獲聘僱之員工，並無接任原告甲○○原所任職之物料規劃部存貨控制科之「物料管制員」乙職，故原告甲○○前述主張，即不足採。又原告甲○○主張被告公司有另行聘僱新人林輝燊以接替原告甲○○乙節。經查，原告此部分主張，業為被告公司堅詞否認，並陳稱：原告甲○○原本任職「物料規劃部」的「存貨控制科」，存貨控制科的人員編制在甲○○96年6 月1 日離職後即已減少（詳如後附表三所示），並無原告甲○○所稱，存貨控制科在96年6 月1 日以前及以後均配置6 名「物料管理員」的情事；被告公司亦並未如原告甲○○所稱，調派林輝燊接替甲○○職缺之情形，原告甲○○既無法舉證被告公司人力規劃配置之情形，則自不得僅以其片面獲知之部分訊息，即率爾主張被告公司有不當資遣之情事。至於原告甲○○所稱之6 名定期契約工留任或去職之情形，被告公司辯稱：因原告甲○○所任職的製造處物料規劃部中，被告公司實施系爭人力精簡方案前即聘有6 名定期契約工（姓名分別為：陳仁傑、余雁龍、張代霖、周賢忠、高子晴及吳明彥）負責檢料及包裝工作，以將汽車零件外銷至位於南非及菲律賓等國外關係企業乙節，此為兩造所不爭執，堪信為真實。由於該等工作之性質為：物料需求期間並不確定，隨時可因國外關係企業的通知而終止，故不由被告公司製造處正常編制內的日薪制員工負責處理，被告公司乃以對外招募臨時的定期契約工方式，以因應外銷零件工作的需求，該等契約工的薪資則由被告公司海外關係企業負擔，其日薪遠較正常編制日薪制員工（包含原告）為低，故定期契約工的工作內容本與原告等負責國內汽車生產業務緊縮的情形無關等情，此有被告公司提出之外銷單據發票為證（參見本院卷宗二第96頁至第99頁），堪信前述6 名定期契約工並非為被告公司之正職員工無誤。b.且原告甲○○在獲知其被排入優先資遣名單後，即向工會反應定期契約工並非編制內的日薪制員工，應優先裁撤之，被告公司乃與工會協調後，將此6 名定期契約工提前終止契約乙情，業據原告甲○○所不爭執，亦核與證人段惟中到庭證述：「‧‧‧當時工會強力要求公司把在實施人力精簡方案前，必須先把定期契約工裁撤掉，被裁撤的員工如果願意回來的話，仍然可以擔任定期契約工的工作，公司在人力計算的時候，會預留如果產能增加的時候，公司所需要的人力。如果退職員工沒有全額補滿六個定期契約工的工作的話，被告公司有權利招募新的人，因為這是使用國外的預算，不是領本國的薪資，因為是使用國外的預算，所以這六個定期契約工的名額必須要保留。」等語無訛，故前述6 名定期契約工本即應不在系爭人力精簡方案中列入排序，被告公司優先裁撤此6 名定期契約工之目的，僅係將前述職缺空出後用以安置遭裁撤之正職員工，但因實際上原外銷至國外關係企業的訂單工作在96年6 月間仍需人員處理，被告公司乃徵詢物料規劃部離職員工（包含原告甲○○在內）是否願意擔任外銷訂單契約工的工作，但原告未表同意，嗣後因被資遣員工只有邱創火一人申請外銷訂單的契約工工作，被告公司為維繫外銷訂單的工作，而再對外招聘契約工，但招募之定期契約工名額僅有4 人（姓名分別為：辛○○、余雁龍、張代霖及周賢忠），亦較原先6 名契約工之人數為少等情，此亦有證人庚○○到庭陳述：「我在96年5 月間就是擔任物料規劃部存貨控制科副理，‧‧‧96年6 月1 日終止定期契約工聘僱的原因是因為產能下降，因為考量到如果優先資遣正式員工，會引起反彈，所以就先資遣定期契約工，針對正式員工部分我們依據年紀及年資比較大的人先資遣，當時是有跟工會協商，制定出來優先資遣的計算辦法，因為這些人的年資也都非常久。定期契約工與正式員工是同一時間離開，要資遣到正式員工之前，我曾經詢問原告有無意願轉任定期契約工，原告沒有給我正面答案，‧‧‧。」等語為證，原告甲○○一再以片面得知之訊息主張被告公司超額（即原訂裁撤之128 名員工加上6 名定期契約工）裁員，即屬無據，難以採憑。c.至於原告甲○○所主張，余標坤及張建淼之年資與年紀均高於原告甲○○，本應優先資遣渠等2 人乙節，按事業單位資遣部分員工時之留用原則，法律上並未強行規定裁員解雇時應優先適用之原理原則，故各事業單位在裁撤員工時，僅需基於一體適用原則而有所本，即應尊重雇主相當之合理裁量權之行使。繼按「事業單位因受景氣影響，依勞動基準法第11條規定解僱勞工，如其適為工會職員，於法仍無不合；惟工會以增進勞資關係為宗旨，故為維持工會正常運作功能，事業單位如需裁員時，對於工會職員宜儘量優先留用。」內政部75年4 月29日（75）台內勞字第398772號函令著有明文，行政院勞工委員會76年11月14日（76）台勞資一字第7224號函令亦載明「關於公司因業務緊縮而依法資遣員工時，可否資遣工會職員乙案，查內政部69年3 月31日69台內勞字第13611 號函：『依工會法第35條及第37條之規定，公司在資遣員工時，如留用人員在30人以上時，工會職員自應予以優先留用。』」。而余標坤及張建淼分別為被告公司工會幹部，依據前述內政部75年4 月29日（75）台內勞字第398772號函令、行政院勞工委員會76年11月14日（76）台勞資一字第7224號函令之旨，被告公司留任前述之2 人皆為工會幹部，為使工會會務之運作能繼續推行，而繼續留用，當無權利濫用之虞，況且依據被告公司提出之因特殊證照/ 技能或工會幹部等特殊保留名單對照應優先退職之排序表結果可知，余標坤及張建淼2 人所屬部門為1730，原告甲○○所屬部門為1506，均與原告甲○○隸屬不同之部門，縱認渠等2 人應應先去職，亦不影響原告優先退職順序，故原告甲○○此部分所辯，亦不足採。

五、綜上所述，本件被告公司製造部確有業務緊縮之事實，而需資遣部分員工，被告公司乃依據內部與工會協商之結論製作系爭人力精簡方案，決定應優先去職之員工順序，且被告公司給予應優先去職員工退休金部分除比照勞動基準法規定之退休金數額外，另加發本薪5 個月之薪資，故被告公司給予之資遣條件顯然優於勞動基準法所規定之資遣條件，而系爭人力精簡方案經與工會協商後，決議為年資加計年紀，數額積分較高者列為優先去職人選，原告丙○○因在原任職單位中排序為第6 位，原告甲○○在原任職單位中排序為第9 位，而原告丙○○所隸屬之製造處「引擎廠」應裁撤之人力為21名，原告甲○○所屬之「物料規劃部」應裁撤之人力為12名，故原告丙○○及甲○○均應列為優先去職之員工。而原告丙○○主張黃仁昭、劉信華、巫乾章3 人原本已進入優先退職之名單，以及原告甲○○主張余標坤、張建淼2 人亦應優先去職，卻獲被告公司留任，顯有不公。因渠等5 人皆列為因特殊證照/ 技能或工會幹部特殊保留名單中，且黃仁昭、劉信華、巫乾章之留任並不影響原告丙○○之排序，余標坤、張建淼亦與原告甲○○不屬同一單位，亦不影響原告甲○○之排序，故原告此部分主張均不足採。至原告甲○○另主張6 名定期契約工應優先去職乙節，亦因前述6 名定期契約工非屬正職員工，本即不在此次裁員範疇之列，被告公司優先裁撤該6 名定期契約工僅為安置遭裁撤之正職員工，故原告甲○○主張經裁撤之員工應加計此6 名定期契約工，即屬無據，難以採取，均應予以駁回之。本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回之。

六、本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項前段，判決如主文。