桃園簡易庭95年度桃勞小字第14號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　　95年度桃勞小字第14號

原告

乙○○

被告

宜邦營造有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間請求給付工資事件，於民國95年10月16日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告方面：

㈠原告於民國94年8 月27日受僱於被告，擔任被告之工地主任職務，約定起薪為新臺幣（下同）42,000元，詎被告除未發給原告同年8 月、9 月、10月之加班費外，於同年10月7 日未經預告即終止兩造勞動契約，且未給付原告同年10月1 日至10月7 日之薪資。

㈡兩造約定薪資為每月42,000元，平均每日新資為1,400 元（計算式：42,000元÷30日＝1,400 元），時薪為175 元（計算式：1,400 元÷8 時＝175 元），兩造並約定加班費以時薪二倍計算，而原告受雇於被告共四十天，依兩造上開約定，被告應給付原告以下金額：

⒈加班費：被告共積欠原告8 月份加班費，1,595 元、9月份加班費12,277元、10月份加班費10,850元（10月份薪資計算式：175 元×2 ×31時＝10,850元）。

⒉十月份薪資：自94年10月1 日至10月7 日止，七日期間之薪資共9,800 元（計算式：1,400 元×7 日＝9,800元）。

⒊資遣費：以原告實際工作四十天、底薪每月42,000元之標準計算，資遣費為7,000 元（計算式：42,000元×2/12＝7,000 元）。

⒋以上三項金額扣減原告應交還被告之零用金7,621 元、便當費4,980 元、電話費708 元後，被告應給付原告28,168 元。

㈢上開金額屢經原告向被告請求，皆遭被告拒絕給付，爰依兩造勞動契約之法律關係，請求被告給付原告上開尚積欠之加班費、薪資及資遣費，並聲明：被告應給付原告28,168元及自95年11月5 日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息。

二、被告方面：

㈠本件被告於94年8 月27日僱用原告時，即已告知原告新進人員之適用期間為四十工作天，適用期間按基本工資15,840元計算薪資，適用不合格者，被告得逕行解僱，如試用合格則按40,000 元計算底薪。

㈡詎被告於同年月29日報到，經原告派任為「中壢市中正國小－新建風雨教室、辦公室、專科教室整建、活動中心補照工程」工地主任後，即分別於94年9 月13日、同年月30日向原告預支工資10,000元、30,000元，復向原告請領工地零用金達39,930元，遠高於被告其他工地主任每月請領之零用金金額，竟仍積欠該工地應支付商家之便當費4,980 元及飲料費300 元；又原告於受僱期間怠於按施工規範填寫「施工日報表」及「廠商自主檢查表」，卻撥打上百通私人電話費用達1,416 元，甚且於監工過程中指揮不當破壞學校PU跑道等設施，原告顯有不適任之情形，被告方於95年10月7 日以適用不合格為由將原告解僱。

㈢本件原告於約定試用期間，經被告考核認為不試用而逕予解僱，並無違反勞動基準法規定，亦無需給付資遣費。此外，被告於試用期間因顧及原告狀況，實係以底薪24,000元標準核給原告應領工資，依此計算原告應領工資八月份為3,006 元、九月份為38,890元、十月份為8,301 元，總計50,197元，扣除原告上開預支工資40,000元、已領薪資23,536元、私人電話費用1,416 元，原告實際尚溢領14,755元。爰請求駁回原告之訴。

三、按試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號民事判決要旨參照），是所謂適用勞動制度，乃是雇主以評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否，且存續期間較為短暫之定期性、實驗性之約定。又，勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院92年度勞上字第20號民事判決要旨參照）。經查：

㈠被告對於新進員工有四十工作天試用期間等情，已經載明於原告面試時填載之員工簡歷表之「本公司制度說明」欄內，且該欄內並載明「２、試用期間依本表核定待遇給薪，試用期滿合格者依本公司考核另行敘薪。」等文字，而原告於該表「要求待遇」欄填載「42,000元」、而被告於「面試意見」欄填載「⒈以最低基本工資15,840元試用。

⒉試用合格40,000元，不合格解雇。甲○○。」等語，業據被告提出上開簡歷表為證，是本件兩造勞動契約有試用期間之約定，且被告係於試用期間解雇原告等情，應足堪認定；而本件原告係擔任工地主任職務，屬具備專門技術知識之工作，且約定之適用期間僅四十工作天，尚無過長之虞，自應認該試用期間之約定為有效。

㈡原告於上開僱用期間撥打百逾通電話共1,416 元、原告尚應返還被告便當費4,980 元等情，業據被告提出中華電信股份有限公司通話明細清單一份，且為原告所不爭執而被告主張因原告監工不當破壞學校PU跑道等設施之情，亦經被告提出相片二紙為證，是本件兩造勞動契約既有試用期間之約定，被告以原告有上開不適任事由逕行解雇，尚難認有權利濫用之情，自應認被告主張其解雇合法為有理。復按以勞動基準法第16條規定雇主依照同法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間之規定，其目的係在緩衝勞工突遭解僱之衝擊，惟試用期間中勞資雙方對於勞動契約係處於不確定狀態，雙方已有充分認識，勞工對於試用期滿可能遭雇主解僱，尚無超出勞工預期，是於短期試用期間尚應無強行適用勞動基準法預告期間規定之必要；況以本件試用期間僅約定四十日，尚未達勞動基準法規定應適用預告期間之繼續工作三個月以上之最低標準，是被告未經預告終止勞動契約，尚難認有違法之虞；又關於資遣費之權利發生要件，勞動基準法第17條明文規定以「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，故勞工必須在同一雇主之事業單位繼續工作滿一年以上，方有依上開規定向僱主請領資遣費之權利，本件原告受雇於被告之期間，尚未達一年，自無依上開規定向被告請求資遣費之權利。

㈢原告於僱用期間已預支工資共40,000元，並另領取17,536元等情，有原告預支工資收據二紙、原告存款紀錄一份為證，且為兩造所不爭執，是原告於僱用期間至少已向被告領得57,536元等情，應足堪認定。查以，本件兩造勞動契約既有試用期間約定，且無積極證據可證明原告主張兩造曾約定試用期間底薪係以42,000元之標準計算，則被告於原告試用期間，以符合最低薪資標準，惟低於其正式員工標準核給工資，自無不可；又依被告以底薪24,000元之標準計算，原告於任職期間應得工資（含加班費）總額為50,197元，有被告提出之原告薪資計算表三紙、薪資統計表一紙為證，是原告自被告處已領得工資，已逾依最低基本工資15,840元標準計算之工資，自難認原告主張被告積欠其薪資及加班費為有理。

四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付原告積欠之工資、加班費、資遣費共28,168元及自95年11月5 日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息，皆為無理由，應予駁回。又本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

五、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第78條、第436 條之19，判決如主文。