三、被告抗辯：(一)、按性別工作平等法第11條第2項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。

為此，爰依勞基法第14條第4項、第16條第1項第2款、第3項、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條、性別工作平等法第11條、第26條及第29條等規定提起本件訴訟

（三）伊公司並無違反性別工作平等法第11條第1項規定，自無須依性別工作平等法第26條、第29條之規定負損害賠償之責，且原告並未舉證說明其憂鬱情緒等疾患與伊公司解僱

2、依卷內資料能否認定原告係以訴外人洪彩芳懷孕為解僱之理由而認其違反性別工作平等法第11條第2項？

，本件原告提起上開之訴訟，顯不符合同法第229條第2項規定之範圍內；縱令如認作成「違反性別工作平等法第11條及性別工作平等措施〈育嬰假〉成立」之審定，而視其可能受裁處罰鍰之法定最高金額

性別歧視之一種。而性別工作平等法第11條之立法意旨，即在禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上，為直接或間接不利之對待，以保障兩性工作平等

經提送就歧會第2屆第1次委員會議審議認定本申訴案件成立，本局審認原告核已違反性別工作平等法第11條第2項規定，爰依同法第38之1條規定裁罰，經核於法並無不合。

本件性別工作平等委員會僅因葉佳佳被資遣時點係於其休完產假後，即認定性別歧視，更是僅僅空泛引用法條，未按性別工作平等法第11條之構成要件，為認定事實之理由說明，原處分不無理由不備之違法等情

487條前段及勞工退休金條例第14條第1項規定，請求被告自105年5月5日起依約給付工資及提繳勞工退休金，又被告係為拒絕原告請育嬰假而終止契約，其終止契約係因性別而為差別待遇，違反性別工作平等法第11條

並要求原告簽訂被告公司終止委任申請表，方得請領98年2月間之薪資，嗣後原告即工作至98年2月底，並於同年3月生產，迨原告產後向公司請求恢復工作權等，均遭拒絕，惟參照性別工作平等法第11條

3.被告有無違反性別工作平等法第11條第1項之情事？按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，性別工作平等法第11條第1項定有明文。

相對人上揭行為已違反性別工作平等法第11條，業經台南市政府就業歧視評議委員會審定相對人違法並裁處100,000元罰鍰，而相對人既因違反性別工作平等法第11條規定違法解僱聲請人

被告以不公平之改善計畫考核表考核原告時，非但未降低標準，反而對原告之考核較其他員工嚴苛，原告未達此嚴苛標準即予以解僱，實難謂非因性別歧視所為之解僱決定，被告之行為亦顯違反性別工作平等法第11條

故兩造之爭點為：郭女遭原告資遣，是否符合勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」之規定而終止勞動契約？或屬於性別工作平等法第11條規定之「懷孕歧視」？

另被告所稱四角林場下個階段任務係林場安全、水土保持工作為重點，因而留任男性員工、資遣女性員工，此實已違反性別工作平等法第11條之規定。

又原告前以被告存有懷孕歧視而將原告解雇違反性別工作平等法第11條第1項為由所提之申訴事件，業經新北市就業歧視評議委員會評議認定原告申訴被告前述違反性別工作平等法

為性別工作平等法第1條、第11條所明定。

據此，復參酌契約自由原則，則於雇主與懷孕勞工經協議而合意終止勞動契約之情形下，本院認為並非性別工作平等法第11條所欲處罰之對象範圍。

二、查本件民事訴訟之裁判，其先決問題乃被告公司有無違反性別工作平等法第11條、第36條之規定，被告公司經新竹市政府於102年1月2日以府勞動字第0000000000號函認定違反

並於105年7月20日就醫時經醫師診斷有「妊娠初期併下腹痛」之情形，105年7月21日廖庭瑩遭原告資遣，廖庭瑩不服向被告所屬勞工局申訴，經被告性別工作平等會審定原告違反性別工作平等法第11條