再依原告降職前每月薪資新臺幣（下同）6萬1800元，降職後每月薪資為4萬6800元，計算原告前揭聲明所受之利益為180萬元【計算式：（61,800-46,800）×12月×10

２、資遣費部分：被告未經勞資協商即將原告降職，故該第1次降職應屬無效，而為保障勞工權益，應以被告第1次非法降職前之原告每月薪資54,480元作為計算基準，又原告任職被

嗣被告於94年4月21日未告知及敘明任何理由，逕將原告自副主任降職為保全員，原告自認工作認真，竟遭無故降職，誠難甘服，按被告未經原告同意，擅自將原告降職、減薪，原告依勞動基準法

，且人事派令公告未發布降職減薪之事，而被上訴人離職時仍未經理，未遭降職，係屬『平調』云云，並引用被上訴人於原審準備2狀載『．．．原告拒絕降職降薪後，被告公司僅提出調動工作地點至台北之要求

；且將原告降職降薪未敘明任何將原告降職降薪之事實、原因及理由，任意將原告降職降薪等，顯均已違反勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益，則原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告

為由，將原告降職減薪。

(4)承上，原告得否以未明確降職幅度懲處規範之工作規則規定，逕將陳女士降職，已有疑義，原告復主張以陳女士於訂定勞動契約時已同意原告於其工作表現不佳時，得以工作規則對其進行降職等裁量懲處

兩份降職公告（即分別為對原告曾建智、李金城、梁瑋芸之降職公告，下稱：前份公告，見本院卷一第32頁；對原告吳仁雄之降職公告，下稱：後份公告，見本院卷一第33

嗣被上訴人於94年4月21日未告知及敘明任何理由，逕將上訴人自副主任降職為保全員，上訴人自認工作認真，竟遭無故降職，誠難甘服，按被上訴人未經上訴人同意，擅自將上訴人降職

㈡被告於工作規則第四十九條明定社員之懲罰得予降職或降級。

另原告之主管亦同遭降職，被告卻仍准其資遣，足證被告調降職務與勞動契約不符。

（即系爭降職處分）。

訴人降職減薪云云。

，且依勞動基準法及「員工工作規則」並無降薪降職之規定等語。

查原告本件訴之聲明為：㈠被告應撤銷不當降職處分。㈡恢復原告原職及原薪資。㈢公開道歉。然：原告並未表明前揭聲明各項之訴訟標的及訴之聲明㈠應補正原職與降職薪資之差距為何？

況被告以業績不佳為由而對原告為降職減薪，應為懲戒調職，依諸上開說明，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當，然被告復未能就其得因業績不佳而對原告為降職減薪處罰，業事先以勞動契約或

（五）綜上，被告對原告所為之降職處分因違反平等原則而無效。七、承前所述，被告所為之降職減薪處分應為無效，則原告得請求之薪資差額應為若干？

又依上訴人工作規則第四十五條規定，員工有違反第四十三條、第四十四條之行為者，得改以減薪、降職之處分或為記大過處分並處以降職之處分，而上訴人據以將被上訴人自「二等襄理」降職改派為「中級專員」之具體事實

本件被告未經原告同意，即逕自片面對原告為降職、減薪處分等情，俱如前述，則此等降職、減薪處分既已侵害原告依兩造間勞動契約之權利，則依勞動基準法第14條第1項第6款規定

，要求給予說明，且被上訴人於該次會議中，均矢口否認上訴人之降職處分為伊所能決定，已無從由該譯文判斷系爭降職處分為被上訴人所為，上訴人執該譯文證明被上訴人有責任原因之事實