兩個或兩個以上的公司合併後，其中一個公司存續（即「存續公司」），其餘公司歸於消滅（稱之為「消滅公司」）。例如：甲公司與乙公司簽訂合併契約，約定兩公司將採「存續合併」的方式進行公司併購，並由甲公司為「存續公司」，乙公司為「消滅公司」，兩公司正式合併後，甲公司存續而乙公司消滅。此時，乙公司在公司合併結束後，會由甲公司所吸收，而甲公司作為存續公司，其公司組織不會發生變更。公司法規定不同種類間的公司可以進行合併，但股份有限公司相互間合併，或股份有限公司與有限公司合併時，其存續公司以股份有限公司為限（公司法第316條之1第1項）。

公司解散後，由清算人進行了結剩餘債權債務事宜。公司清算必須向法院聲請備查，清算完畢後，法人格才完全消滅。

所有自然人都有犯罪能力，例如不論大人小孩都有犯竊盜罪的可能。但是法人是否具有「犯罪能力」，各國採取不同理論。例如：公司是否可以犯下竊盜罪，各國學理上就有不同看法。

特別法律關係，傳統觀點認為是特別權力關係，指人民因法律規定、當事人意志或特定事實而產生一定身分或地位，從而與公行政間形成超過一般情形、特別密切的特殊權力支配關係，例如公務員、軍人、學生、受刑人等。此關係強調行政主體的優越性與受支配者的服從性，在此關係下，具有該等身分或地位的人民不得主張享有基本權利，也不得向法院尋求救濟。但近20餘年來已逐漸被認為與法治國原則有所背離，在司法院大法官多件解釋的影響下，已逐步突破限制，特別在司法救濟方面有顯著的改善。新近觀點則認為特別法律關係和特別權力關係不同，且應取代特別權力關係的概念，其內涵有：1、存在當事人對立及相互間權利義務，不以單方面權力為特色。2、加諸之義務須有法的依據且須明確。3、特別規則存在，須具有合理目的，且對基本權利限制仍受法律保留原則支配。4、權益受損害時，仍得提起爭訟。

若債權人對債務人請求給付一定數量的金錢、代替物（ 如：米、麵粉、油、鹽等）、或有價證券（如：支票、本票、匯票、公司股票等），可請求法院對債務人核發「支付命令」來督促債務人清償並賠償督促程序費用。債務人如果收受支付命令後20日內，未聲明異議，債權人就可以根據確定的支付命令聲請法院強制執行債務人的財產。督促程序是一種簡便、迅速、省時的特別程序(民事訴訟法第508條至第521條)，相關程序說明請參考司法院網站(在「問答集搜尋」欄內輸入檢索字詞「支付命令」)。

常為「公務員懲戒」之簡稱。公務員之懲戒事項，屬司法權之範圍，現由公務員懲戒委員會審理。

依據司法院釋字第748號解釋，民法有關婚姻章的規定，未讓相同性別的二人，得為了經營彼此共同生活的目的，成立具有親密性及排他性的永久結合關係，在這個範圍內，違反了憲法第22條保障人民婚姻自由及第7條保障人民平等權的意旨。基於上述解釋意旨，108年5月22日制定公布、同年5月24日施行的「司法院釋字第七四八號解釋施行法」第2條明文規定，相同性別的二人，得為了經營共同生活的目的，成立具有親密性及排他性的永久結合關係。

依刑法第235條第1項規定，散布、播送或販賣猥褻之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品，或公然陳列，或以他法供人觀覽、聽聞者，處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣9萬元以下罰金。所謂「猥褻物品」是指一切在客觀上，足以刺激或滿足性慾，並引起普通一般人羞恥或厭惡感而侵害性的道德感情，有礙於社會風化之物品而言（司法院釋字第617號解釋意旨參照）。

私有土地因長期供公眾通行使用，形成公用地役關係，土地所有權人對該土地的所有權權能就受到限制。司法院釋字第400號解釋理由書指出，具有公用地役關係的既成道路須具備的要件，第一，須為不特定公眾通行所必要，而非只為通行的便利或省時。第二，在公眾通行之初，土地所有權人沒有阻止通行的情形。第三，須經歷的年代久遠而未曾中斷，不一定限定期間要多久，但應以時日長久，一般人已經記不得確實的開始時間，只能大略知道（例如：始於日據時期、八七水災等）。

「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。